MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL

Motivación

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros,
reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a
la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo,
ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de

operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo, además es una resultante
afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta,
resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas
llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

La motivación es un elemento fundamental en la satisfacción del trabajador, ya

que lo conlleva a una estabilidad laboral, beneficiando a la empresa en la
disminución de costos por finiquitos, publicación y tiempo en reclutamiento y
selección de personal, provocando a la vez mayor productividad, aumento de sus
ingresos al utilizar los recursos de una mejor manera y reducir tiempos
improductivos y una buena imagen hacia el exterior por los buenos resultados,
mismas que son un factor motivador hacia los trabajadores cuando la motivación
es monetaria y se recibe algún incentivo por el buen trabajo realizado o bien
cuando la motivación no es monetaria y se realiza algún reconocimiento por parte
de la dirección o gerencia e incluso el cliente puede reconocerlo y el trabajador se
siente más impulsado a seguir realizando sus actividades de manera positiva ,
estas motivaciones forman parte esencial para que la organización funcione
correctamente.

¿QUÉ HACER PARA MOTIVAR AL PERSONAL DE UNA EMPRESA?

Está comprobado que los empleados motivados son más productivos, estos
acuden a los trabajos más contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y
eso conlleva mejores resultados para la compañía. Un claro beneficio tanto para la
empresa como para el propio trabajador.
Más allá de los sueldos, los pagos extra y los incentivos económicos, existen otras
formas de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral
como: flexibilidad en el horario, elección de días libres y vacaciones, reconocer los
logros, buen ambiente, parte de la empresa, expectativas de futuro, interés por su
vida, reúnete con tus empleados diariamente y semanalmente, motívalos a que
muestren su opinión y sus ideas y motiva a tus empleados sin provocar
competencias.

¿QUÉ ES EL SÍNDROME BURNOUT Y CÓMO SE MANIFIESTA?

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto

laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a
aspectos organizacionales y sociales. Desde los años ochenta, los investigadores
no han dejado de interesarse por este fenómeno, pero no es hasta finales de los
noventa, cuando existe cierto consenso sobre sus causas y consecuencias.

Personas en riesgo de sufrirlo

Usted puede ser más propenso a experimentar Burnout si cumple varias de las
siguientes características (en forma de señales o síntomas)

- Se identifica tan fuertemente con el trabajo que le falta un equilibrio

razonable entre su vida laboral y su vida personal.
- Intenta ser todo para todos, asumir tareas y funciones que no corresponden
a su cargo.
- Trabaja en empleos relacionados con actividades laborales que vinculan al
trabajador y sus servicios directamente con clientes. Esto no significa que
no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores,
enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores
puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y
profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar la condición.
- Siente que tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

TOMA DE DECISIONES.

La toma de decisiones es quizás el proceso más importante dentro de la

organización. En las organizaciones se toman decisiones todo el tiempo, desde las
más simples hasta las más complejas, de forma individual o en grupo, de forma
objetiva o subjetiva. El proceso de toma de decisiones ha sido una de las grandes
preocupaciones en la administración de organizaciones como disciplina, y del
administrador de empresas en su desempeño profesional.
PERSPECTIVAS DE LA TOMA DE DECISIONES.
El proceso de la toma de las decisiones se puede analizar claramente
desde varias perspectivas o puntos de vista que han sido formulados por
distintas disciplinas. Estas perspectivas son:

 La perspectiva psicosociología, fundamenta su punto de vista en la

interacción entre los individuos de una organización como tomadores de
decisión individuales, cada uno de los individuos tiene criterios, límites y
preferencias propias de sí mismo, que con sus objetivos individuales
pueden interferir en el momento de tomar decisiones organizacionales.
 Desde la perspectiva ontológica plantean que es la racionalidad una
reacción del ser humano al encontrarse ante un problema y su
solución depende de la capacidad de evaluar todas las alternativas
posibles y elegir la mejor.
 Desde la perspectiva psicológica, ha explicado el proceso de toma de
decisiones, como aquellos procesos que ocurren dentro de la persona
basándose en su aprendizaje y experiencia anteriores, como procesos
simbólicos.
 Desde la perspectiva Ética, partiendo desde el punto que la ética es una
ciencia práctica que ordena los actos libres del hombre; ayuda a clarificar
una perspectiva sustentada en los valores dentro del proceso de tomar
decisiones.

EL MODELO RACIONAL, LA RACIONALIDAD ACOTADA Y LA INTUICIÓN.

 Modelo racional: Se basa en varias suposiciones, que incluyen el que la

persona que tomará la decisión disponga de información completa, logre
identificar todas las opciones relevantes sin sesgos y elija la opción con la
mayor utilidad.
 La racionalidad acotada: La capacidad limitada de procesar información
de los seres humanos hace imposible asimilar y entender toda la
información que se necesitaría para tomar decisiones óptimas, por lo que la
mayoría de la gente responde a un problema complejo reduciéndolo a un
nivel en el cual logren entenderlo.
 La intuición: Quizá la toma de decisiones intuitiva sea la forma menos
racional de tomar decisiones, ya que se trata de un proceso inconsciente
creado por la experiencia depurada, que no ocurre en el pensamiento
consciente y se basa en asociaciones holísticas o vínculos entre elementos
dispares de información.
PODER, Es la relación entre dos o más actores en la que la acción de uno es
determinada por la de otro u otros. En ocasiones se ha definido como
potencialidad de los sujetos.
Se puede conseguir de dos maneras:
A. Por status, posición y jerarquía, la cual se puede alcanzar por un buen
contacto o familiaridad.
B. Porque se tenga ese poder, un carácter innato sobre las personas.
Tipos de poder en las organizaciones:
1. Poder de competencia: es aquella influencia que se obtiene como un
resultado de la experiencia, habilidad especial o conocimiento.
2. Poder de referencia: Se basa en la identificación con persona que tiene
los recursos que uno cree que son deseables, surge de la admiración del
otro y del deseo de ser como es persona. En las organizaciones el individuo
carismático sea gerente o no, puede influir en superiores o subordinados,
porque solo se basa en identificarse con esa persona.
3. Poder de recompensa: El poder también puede ser producto de la
capacidad de una persona de una persona para otorgar una recompensa.
Una persona es el influyente y la otra el influido, y se fundamenta en la
capacidad que tiene el influyente en recompensar el influido por cumplir
órdenes o alcanzar una meta propuesta.
4. Poder Coercitivo: Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado
o negando el reconocimiento de sus méritos.
5. Poder legítimo o del puesto: Representa el poder que uno recibe como
resultado de su posición en una jerarquía formal. Si bien la autoridad en
una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder
legítimo.

AUTORIDAD, Es la capacidad para lograr que otras personas realice de forma

voluntaria acciones. Condiciona el comportamiento de todos los miembros de una
empresa y es la cuerda común que mantiene unidas a las diversas unidades
organizacionales, haciendo posible así el trabajo efectivo conjunto de toda la
organización. Tipos de Autoridad:

 Autoridad formal: Aquella que se recibe de un jefe superior para ser

ejercida sobre otras personas o subordinados.
 Autoridad operativa: la que no ejerce directamente sobre las personas, si
no que da facultad para decidir sobre determinadas acciones: autoridad
para comprar, para cerrar una venta, para lanzar un producto, etc.
 Autoridad técnica: aquella que se tiene en razón del prestigio, la
experiencia, la capacidad que dan ciertos conocimientos, técnicos,
 prácticos, que una persona posee en determinada materia. Es la autoridad
del profesional, del técnico o del experto cuyas opiniones se admiten por
reconocer capacidad y pericia.
 Autoridad personal: la que poseen ciertos hombres en razón de sus
cualidades morales, sociales y psicológicas, etc. Que los hace adquirir un
ascendiente indiscutible sobre los demás, aun sin haber recibido autoridad
formal alguna.

ESTRÉS LABORAL

El estrés relacionado con el trabajo está determinado por la organización del

trabajo, el diseño del trabajo y las relaciones laborales, y tiene lugar cuando las
exigencias del trabajo no se corresponden o exceden de las capacidades,
recursos o necesidades del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades
de un trabajador o de un grupo para enfrentar dichas exigencias no coinciden con
las expectativas de la cultura organizativa de una empresa.

PRINCIPALES ESTRESORES SOCIALES QUE AFECTAN AL INDIVIDUO

El estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador; este agente

es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. Puesto que casi
cualquier cosa puede convertirse en un estresor sería imposible elaborar una lista
exhaustiva de estresores. Sin embargo, se puede afirmar que algunas condiciones
externas tienen mucha mayor probabilidad de operar como estresores que otras.
Todos los estresores son ambientales en el sentido de que son parte del medio
ambiente. Algunos aspectos del ambiente son físicos, algunos, sociológicos y
otros, psicológicos. Desde esta perspectiva los factores de estrés presentes en
situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos:

 Estresores del ambiente físico: Iluminación, Ruido, Temperatura y

Ambientes contaminados.
 Estresores relativos al contenido de la tarea: Carga mental, Control
sobre la tarea.
 Estresores relativos a la organización: Conflicto y ambigüedad del rol,
Jornada de trabajo, Relaciones interpersonales, Promoción y desarrollo de
la carrera profesional.
TEORÍA FISIOLÓGICA

Introducida por Hans Selye, endocrinólogo de Montreal, establece que el estrés es

una respuesta fisiológica generalizada y no una respuesta específica. Introdujo el
concepto de Síndrome General de Adaptación (SGA) como un conjunto de
procesos fisiológicos en respuesta a los distintos estresores. Describe tres fases:

 Fase de alarma: el organismo reacciona ante un estresor activando el

sistema nervioso simpático, con síntomas como: midriasis pupilar,
sequedad de boca, aumento de la frecuencia cardíaca y respiratoria,
sudoración, hipertensión arterial, secreción de adrenalina y noradrenalina y
aumento de la capacidad de atención y concentración, facilitando los
recursos ante una actuación. Esta reacción de alarma dura poco tiempo,
pero el organismo necesita un tiempo determinado para recuperarse. Si
esta recuperación no se produce entramos en la fase de resistencia.
 Fase de resistencia: en la que el organismo sigue reaccionando
produciéndose distintas alteraciones metabólicas. Este estado de
resistencia puede dilatarse en el tiempo hasta que no se puede mantenerlo
más y se entra en la fase de agotamiento.
 Fase de agotamiento: en esta fase el organismo se colapsa por la
intensidad del estrés y pueden aparecer alteraciones psicosomáticas.
SINTOMAS

 A nivel emocional: ansiedad, mal humor, irritabilidad, miedo o temor,

inseguridad, dificultad para concentrarse, dificultad para tomar decisiones,
bajo estado de ánimo y depresión.
 A nivel físico: Problemas intestinales o estomacales, sudoración excesiva,
hiperventilación, Dolor de cabeza, mareos, temblores, taquicardia, tensión
muscular e hipo salivación (sequedad de la boca).
PRINCIPALES CAUSAS

Excesiva tensión física o psíquica, aumento de responsabilidad, trabajo repetitivo,

inestabilidad laboral, aumento de carga mental, desmotivación y MOBBING
(atacar, atropellar) Es la situación en la que una persona recibe estímulos hostiles
hacia él por parte de los superiores o de sus propios compañeros. Esta situación,
si se prolonga en el tiempo, terminara provocando estrés, que no será causado
por el trabajo sino por las relaciones interpersonales.

CONSECUENCIAS EN EL TRABAJADOR

 Alteraciones físicas: alteraciones digestivas, respiratorias, nerviosas,

cardiovasculares, inmunológicas, dermatológicas y musculares.
 Alteraciones psicológicas: preocupación excesiva, falta de control, falta
de concentración, desorientación, olvidos frecuentes, bloqueos mentales,
hipersensibilidad a las críticas, cambios de personalidad, consumo de
 fármacos, adicción a drogas, trastornos en la alimentación, trastornos
afectivos, trastornos del sueño, miedo, fobias y suicidios.
 Alteraciones de conducta: temblores, tartamudeos, hablar de forma
rápida, imprecisión para expresarse, precipitación a la hora de tomar
decisiones, conductas impulsivas, deterioro de la amistad y familiar.
CONSECUENCIAS EN LA EMPRESA: disminución de la productividad, aumento
de absentismo, aumento de quejas de clientes, aumento de accidentalidad, mayor
necesidad de supervisión, etc.

TIPOS DE ESTRÉS

 Distrés o estrés negativo: la respuesta del individuo ante un estímulo es

negativo y le produce angustia, malestar.
 Eustrés o estrés positivo: la respuesta del individuo ante un estímulo es
positiva y le produce bienestar, alegría, etc.
SINDROME DE BURNOUT (estar quemado): Este término lo aplicó a la
patología laboral Fredenberger sólo para los profesionales de la educación y de la
sanidad. Aunque en la actualidad se aplica a cualquier profesión. Es un
agotamiento psicofísico que lleva a un sentimiento de fracaso, con falta de interés
hacia las personas que tenemos a nuestro cuidado o falta de interés hacia la tarea
que tenemos asignada. No se produce de manera súbita si no que pasa por fases:

 De forma paulatina se produce un desequilibrio entre la demanda de trabajo

y los recursos para afrontarla.
 Desequilibrio emocional.
 Modificación de la conducta hacia el trabajo, haciendo lo mínimo
imprescindible y evitando poner en peligro la seguridad en su puesto.
PREVENCIÓN

Se deben tener en cuenta una serie de aspectos: horarios, participación, carga de

trabajo, responsabilidades, reposo, técnicas de relajación, ocio, planificación,
delegar funciones, prioridades, dieta, ejercicio físico, etc.

TRATAMIENTO

Dentro del tratamiento del estrés laboral se encuentra la relajación, la meditación,

control de la respiración, psicoterapia y tratamiento farmacológico.

 La relajación: es una de los métodos más tradicionales en el tratamiento

del estrés. El más sencillo es el método Jacobson. Este método consiste en
contraer los músculos de una zona para luego relajarlos hasta conseguir
 una relajación profunda. De esta forma la persona distingue entre tensión y
relajación.
 La meditación: con la meditación se busca obtener una relación profunda.
Las distintas técnicas de meditación se basan el focalizar o concentrarse en
una frase, movimientos rítmicos o imágenes.
 Control de la respiración: sirve para contrarrestar los efectos negativos
del estrés.
Estas técnicas no sirven para evitar el problema sino para aprender a
controlar los efectos no deseados que el estrés genera.

 Psicoterapia: Basada en la palabra y en la relación médico-paciente. Se

utiliza en psiquiatría.
 Tratamiento farmacológico: si la sintomatología comienza a deteriorar
algún órgano de la persona, es necesario recurrir a la medicación para
evitar que el problema se complique. Los psicofármacos sólo los debe
prescribir un especialista para evitar efectos secundarios y no crear
dependencias.

LIDERAZGO
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que
preceda, inspirando al resto de lo que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común.

Idalberto Chiavenato: (autor nacional más conocido y respetado en el área de la

Administración de Empresas y Recursos Humanos.) Define liderazgo como la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana, a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos.

CARACTERISTICAS DE UN LIDER EJEMPLAR:

Es carismático, Tiene confianza, Promueve el diálogo, Se adapta a los cambios,

Innova, Toma decisiones, Motiva a su equipo, Tiene iniciativa, Sabe delegar,
Escucha, Es receptivo, Aplica el autocontrol

▪ IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO:

El liderazgo dentro de cualquier empresa incluso dentro de la sociedad se le da

importancia porque necesitamos que alguien marque la acción. Pero aún más
importante no solo dirigir hace al líder sino aquel que pueda motivar a seguirle a
un mismo objetivo.

TIPOS DE LIDERAZGO: Delegativo, autocrático, democrático, Liderazgo

transaccional, transformacional

¿QUÉ RASGOS SON CLAVES PARA IDENTIFICAR A UN BUEN LÍDER?

Primero que todo aunque es muy importante la personalidad, capacidad,

inteligencia, seguridad, entusiasmo…, los rasgos físicos también son de gran
importancia. Un líder a primera vista se le detalla la apariencia, la energía, y la
presentación personal y últimamente se han tenido en cuenta rasgos de impulso
que abarca ganas de realización, motivación, energía, ambición, iniciativa y
tenacidad.

Conclusión

La eficacia del liderazgo depende de los elementos que se presenten en las

condiciones del grupo, de la situación, en gran parte, de las motivaciones que se
mueven dentro de su personal y su capacidad para satisfacer en interés el
cumplimiento de las metas trazadas en la organización. Entonces, una vez
identificado el papel de un líder, el administrador que aplica estos conocimientos a
la organización se dará cuenta que práctica un arte.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación organizacional tiene 4 funciones primordiales dentro de un grupo

u organización; control, motivación, expresión emocional, e información.

La comunicación actúa de varia maneras para controlar el comportamiento de los

miembros. Las organizaciones tienen jerarquía de autoridad y reglas formales para
los empleados.

La comunicación ejerce control cuando los empleados tienen que comunicar a su

jefe inmediato cualquier queja relacionada con el trabajo, y obedecer las políticas
de la empresa.

La comunicación favorece la motivación porque les aclara a los individuos lo que

deben de hacer, que también lo están haciendo y como podrían mejorar si su
rendimiento fuera insatisfactorio.
La ejerce expresión emocional ya que los miembros de una empresa pueden
expresar sus frustraciones como sus sentimientos así también como para
satisfacer las necesidades sociales de la comunicación.

Por último la comunicación consiste en facilitar la toma de decisiones mediante la

información que los individuos y los grupos de individuos necesitan para tomar
decisiones.

Canales de comunicación dentro de una empresa: pueden ser formales e

informales.

Los formales sirven para trasmitir la información oficial (comunicados, ordenes,

memorando).permiten llevar un control más eficaz del flujo de la información

Mientras que los informales se componen de las conversaciones y rumores, Son

espontáneos y surgen como respuesta a las decisiones individuales.

Cabe destacar que la comunicación puede ser trasmitida a través de

diversos medios.

Escritos: puedes realizarse a través de cartas manuales. Publicaciones

institucionales, entre otras. Estos canales son útiles principalmente porque
permiten mantener un registro tangible y verificable del mensaje a comunicar en la
organización.

Orales: Dentro de este medio, se encuentran los mensajes transmitidos durante

las reuniones, las conversaciones personales y las llamadas telefónicas.

Tecnológicos: Aunque fusiona elementos de los medios anteriores, se ha

convertido en un componente muy importante dentro de la comunicación interna
de las empresas. Dentro de él se encuentran los correos electrónicos, el chat, las
redes sociales, servicios de video llamadas, los blogs, etc.

Canales de comunicación para las pequeñas, medianas, grandes empresas:

los canales más usuales para esta clase de empresa es la comunicación interna
ya que por medio de ella, en las pequeñas y medianas empresas se comparten los
valores corporativos o comportamientos, misión, visión y los objetivos entre los
colaboradores, pues gracias a esta herramienta, se favorece en parte a los
integrantes de la empresa a que estén alineados con las estrategias corporativas y
todas las áreas de la empresa sean adecuadamente efectivas y productivas.

Comunicación interna: es la que va dirigida al empelado con la necesidad de

motivar a su empelado en su ambiente laboral, la cual ayuda a facilitar la
productividad y los procesos operativos de las empresas.
Los canales de comunicación varían para una empresa: Si, estos canales
varían a medida que cambian los paradigmas tecnológicos demográficos y
sociales de una empresa.

Flujo de la comunicación:

Comunicación descendente: mensaje de los superiores a los subordinados.

Comunicación ascendente: mensaje de los subordinados a los jefes.

Comunicación horizontal: se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico.

Conducto regular de una organización: es el medio empleado para trasmitir

órdenes disposiciones consignas solicitudes informes y reclamos.

Quienes lo hacen: las líneas de mando (jefes, gerentes), en cada entorno donde
se llevan a cabo el conducto regular.

Como lo hacen: lo hacen de forma escrita o verbal y en forma de cadena

jerárquica por así decirlo para notificar y aprobar en situaciones según su
importancia.

Cuando lo hacen: cuando las personas incumplen las normas de forma contaste
en el entorno donde se ejerce una actividad.

Funciones del jefe de prensa en una empresa: este se ocupa de difundir la

información y noticias sobre las organizaciones y busca la manera en la que los
profesionales de la compañía participen en entrevista o reportajes. Es el
profesional que ayuda a trabajar la imagen de la empresa junto a los medio de
comunicación.

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Se suelen confundir el clima y la cultura organizacional y por eso cuando se miden

procesos en la compañía surgen retrocesos debido al desconocimiento sobre que
evaluar. Estos dos conceptos tiene mucho en común, pero también existen
diferencias que ayudan al equipo de RRHH al momento de la medición.

La cultura organizacional es el resultado de todos los años de trabajo, de

creencias, valores, incluso cosas que no están escritas dentro de la organización
pero que hacen que la compañía funcione.
El clima se define como la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de esta; inciden directamente sobre la productividad y los resultados de
una compañía.

Medición de la cultura y el clima organizacional: la cultura organizacional

cambia continuamente ya que es afectada por una serie de factores que moldean
el comportamiento individual y colectivo de las personas; esto se debe a que se
van adquiriendo experiencias que se comparten entre si y que crean valores,
principios y formas de comportamiento. Es difícil medir la cultura organizacional
pero si identifican métodos, cualitativos y cuantitativos para medir la cultura; como
las técnicas de recopilación de información, entrevistas, etc. El clima tiene tres
momentos en los cuales es importante medir; primero cuando está empezando la
organización, lo cual permite crear planes de acción. Segundo, cuando hay que
detectar un liderazgo inapropiado que debe ser reencaminado y reemplazado. Y
por último, cuando no se están cumpliendo las metas, ya que esto afecta tanto a
nivel personal como colectivo de los miembros de la organización.
La entrevista es la mejor herramienta de medir la cultura (creencias, valores), a
través de conductas, gestos, motivaciones, información de las personas.

Importancia de la evaluación del clima organizacional: las ventajas que tiene

evaluar el clima Org. Es que nos permite conocer cuáles son las fuentes de
conflicto que generan estrés, nos brinda las bases para la planeación de la
intervención orientándolas al mejoramiento de la calidad de vida y por ultimo nos
permite realizar seguimiento al desarrollo de la organización y prevenir problemas
que afecten la productividad o ambiente laboral. Algunas claves para el éxito de
este proceso son: el éxito de la medición de clima organización en la empresa, se
relaciona con la postura abierta ante la crítica y expresión de necesidades de
mejoramiento. Es fundamental evitar identificar de manera personal las opiniones
de los colaboradores, así como cualquier expresión de molestia por aquellas
críticas expresadas.

La información de las opiniones de cada trabajador, debe ser tratada de manera

confidencial y anónima. Realizar la retroalimentación de Resultados al final del
proceso, dando a conocer a los trabajadores los hallazgos más relevantes, así
como las acciones de mejora que se implementaran. Este es un proceso que da
mayores beneficios, con la frecuencia en que se aplique la Medición, permitiendo
analizar resultados comparativos a través del tiempo.

El clima organizacional y el espíritu de equipo: es preciso tener un equipo de

trabajo unido, que siente placer en alcanzar objetivo común. Una manera de
conseguir eso es a través de metas y objetivos claros y alcanzables. Además de
eso, es siempre esencial dar feedback sobre los resultados de iniciativas y
proyectos en marcha, así como reconocer el desempeño de aquellos que se
destacan.

Los líderes en las empresas: tener buenos líderes es fundamental para el

funcionamiento y continuidad del clima organizacional. Personas que logren, y
sepan unir otras entorno a los objetivos de un sector, división, o nivel. Es muy
importante ser consciente de las razones que llevan a la motivación para que se
puedan trabajar a fin de mejorar estos ambientes.

El clima organizacional y el espíritu de equipo: es preciso tener un equipo de

trabajo unido, que siente placer en alcanzar objetivos comunes. Una manera de
conseguir eso es a través de metas y objetivos claros y alcanzables. No saber
cómo su trabajo y sus esfuerzos diarios contribuyen a las realizaciones de la
empresa hace que la persona no tenga conciencia de la responsabilidad que su
función demanda.

Líderes de la empresa: tener buenos líderes es fundamental para el

funcionamiento y continuidad del clima organizacional. Personas que logren y
sepan amalgamar otras en torno a los objetivos de un sector, división, o nivel. Es
muy importante ser consciente de las razones que llevan a la motivación para que
se puedan trabajar a fin de mejorar estos ambientes.

Medir y gestionar: todas, desde pequeñas y medianas empresas hasta las

grandes corporaciones, deben medir y gestionar el ambiente de trabajo a través
de investigaciones, entrevistas, observaciones y estudios que apunten cual es el
clima de la organización. Saber cómo es conducido el ambiente de trabajo,
también es importante saber cuáles insatisfacciones y fricciones existen. La
metodología utilizada para esta evaluación debe preservar el anonimato ya que
este es importante para garantizar que las respuestas sean honestas.

Cuestionarios para clima organizacional: los cuestionarios de clima

organizacional son constituidos por dos tipos de interrogantes, demográficos y de
segmentación, todas las preguntas están enfocadas a examinar el ambiente de
trabajo también a través de preguntas abiertas que permiten conocer de forma
cualitativa este aspecto.

Es importante conocer el nivel de satisfacción de los operarios con relación a todo,

la relación entre departamentos, el equipamiento físico y humano, la
infraestructura y los beneficios económicos y sociales, a través de estos
cuestionarios se puede buscar una mejoría en todos estos aspectos.

El proceso de gestión de clima organizacional es parecido a la realización del

presupuesto anual de una empresa ya que a través de esos resultados también se
pueden determinar cuáles son los recursos con los que cuenta la misma para
mejorar. Gracias al avance de la tecnología y la investigación en el área de
recursos humanos se han ampliado los horizontes y se tiene una mayor capacidad
para evaluar, analizar, segmentar, separar e interpretar los datos recogidos en la
empresa en búsqueda siempre del mejoramiento del clima organizacional. En el
mundo empresarial de hoy el clima organizacional es indispensable para la
planificación estratégica permitiendo a las empresas motivar a los operarios para
obtener mejores resultados a nivel general.

CONFLICTO LABORAL Y NEGOCIACIÓN

El conflicto laboral es cuando los empleados y empleadores buscan diferentes

objetivos, es decir, no logran acuerdos entre sí.

Tipos de conflictos laborales

Conflictos funcionales: Son todos aquellos que aportan a la empresa bienestar

por lo que ayudan a la empresa a funcionar adecuadamente.

Conflictos disfuncionales: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos

que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos.

Categorías principales de un conflicto: Conflicto de rol múltiple, escasos

recursos, valores y prioridades diferentes, Diferencias de percepción de un
problema.

Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de

objetivos entre los departamentos de una organización.

Diferencias De Percepción: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la

realidad puede concluir en un conflicto.

Factores que atribuyen a la aparición de conflictos en grupos

Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una

organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya
que cada uno actúa independientemente.

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que

otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva

de insumo para otros grupos de la misma organización.

Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un

conflicto. Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización
perciban la realidad de forma diferente son: diferentes objetivos, Diferentes
horizontes temporales, Posiciones incongruentes, Percepciones inexactas.

La negociación: según Victoria Florez (2012), “Una definición de negociamos nos

indica que es el proceso de comunicación que tiene por finalidad influir en el
comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo Ganar
– Ganar.

El psicólogo debe efectuar observación, entrevistas para diagnosticar el clima y la

cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que
sean pertinentes para la negociación y solución de conflictos.

Fases desde la psicología para la negociación de conflictos laborales.

Preparación: aquí cualquiera de las partes implicadas tienen que salir del “estoy
en lo cierto, tengo la razón” a tener un pensamiento abierto a otras opciones
diferentes.

Gestión de las emociones: Si no se reconocen las emociones y no se gestionan

bien pueden interferir en la resolución satisfactoria del conflicto.

Reparación: es importante reparar el daño que se haya ocasionado, llevando a

ambas partes a la reflexión de los hechos sucedidos.

Entendimiento: Expresarnos y escuchar con atención entendiendo la situación y

al otro.

Normalmente, para que se dé una situación de negociación, deben darse dos

condiciones o reglas:

La Regla de la ganancia de las partes establece que la negociación se plantea

como un proceso en el que todas las partes van a ganar algo. Se llama también la
regla del todos ganamos.
La regla del sentimiento común consiste en que las partes están llamadas a
negociar porque existe un nexo que las une.

(Robbins/Judge, 2009) Nos dice, que el proceso de negociación consta de cinco

etapas:

1) Preparación y planeación

2) Definición de reglas generales

3) Aclaración y justificación

4) Toma de acuerdos y solución de problemas

5) Cierre de implementación

IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR

Todo negociador hábil trata de comprender los rasgos que caracterizan la

personalidad de los demás negociadores.

Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentar en

una mesa negociadora:

El que busca el poder: Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y

oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a la
hora de tomar decisiones.

El persuasivo: Extrovertido, sociable, ambicioso y difícil, aunque disfrazado bajo

una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.

El trabajador fiable: Sólido, fiable, cómodo en un entorno en un entorno que lo

apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones
depende de los precedentes inmediatos.

El trabajador limitado: Falto de confianza en sí mismo, necesita un entorno que

lo proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presión.

El coaching en el ámbito empresarial

Definición coaching empresarial

García define el coaching empresarial como: “Una relación de ayuda generada

entre un cliente (organización), que tiene la autoridad de gestión y la
responsabilidad en una organización (coachee), y un consultor (coach), que utiliza
una amplia variedad de técnicas y métodos de comportamiento para ayudar al
cliente a alcanzar una solución; identificando para ello y de forma mutua, un
conjunto de metas para mejorar su desempeño profesional y la satisfacción
personal y, en consecuencia, mejorar la eficacia de la organización dentro de un
acuerdo de coaching definido formalmente”.

Proceso y metodología del coaching empresarial

El proceso de coaching “debe perseguir ante todo la labor del cambio en las
personas como base de cambio empresarial, pues la toma de conciencia e
interiorización de las personas, es vital para que se lleve a cabo la evolución
organizacional”. Dicho proceso debe proporcionar “un desempeño mejor en la
capacidad de gestionar y liderar equipos de trabajo y que esto se traduzca en un
mayor rendimiento de los subordinados en el puesto de trabajo”.

Al inicio del proceso del coaching, es necesario generar el contexto y vínculo entre
el coach y su cliente (coachee), se deben llevar a cabo una serie de actividades
para crear un entorno de trabajo óptimo en el que el cliente se sienta seguro y con
confianza para progresar y avanzar. Así pues, se trata de explorar y definir y darle
una solución a la situación actual, buscando reflejar la realidad del cliente de la
manera más objetiva e imparcial posible. Es, entonces, a partir de este momento,
que se requerirá que el coach y su cliente acuerden y constituyan el marco de
trabajo en el coaching,

La metodología que se aplica en el proceso del coaching es que El coach hace

preguntas para profundizar, explorar, aclarar, comparar, y luego da un feed-back,
es decir, devuelve al coachee sus percepciones, dudas, curiosidades,
incomprensiones, con el único objetivo de ayudarlo a hacerse más consciente del
efecto que sus palabras y acciones o incluso pensamientos pueden provocar. De
tal manera que el coachee, pueda descubrir nuevas dimensiones y nuevos
puntos de vista, ampliando así sus propias posibilidades de elección. Con todo
ello, se mejora la motivación mediante la identificación de las fortalezas y
construcción de autoeficacia, se identifican los recursos y formulan planes de
acción específicos, se evalúa el progreso hacia las meta y se modifican los planes
de acción basándose en la retroalimentación.

Perfil del coach en el ámbito empresarial

Las empresas tienen la opción de realizar el proceso de coaching mediante el

desarrollo de un programa interno, dirigido y ejecutado por personal cualificado de
la misma organización, o bien, demandar a través de una contratación mercantil
de prestación de servicios una entidad o profesional externo a la organización.
Según un estudio elaborado por la International Coach Federation (ICF), en 2013,
afirma que al coach interno se le atribuye un conocimiento y comprensión de la
cultura de la organización que la mayoría de coaches externos no pueden tener.
Además, añade que un coach interno a la organización es un recurso “gratuito”
para ésta además de ser más accesible. los coaches externos son considerados
100% enfocados en el coaching dado que ese es su trabajo principal a tiempo
completo, lo que le ha permitido al coach externos especializarse en su campo y
alcanzar una gran experiencia en este ámbito, por lo que se le percibe con más
entrenamiento y acreditaciones que los coaches internos.

Al final del proceso se espera que los empleados de las organizaciones sean
capaces de potenciar sus habilidades, mejorar su comunicación, fortalecer sus
relaciones interpersonales y aumentar su puntaje en la evaluación de desempeño.
Sumado a esto, las empresas que aplican métodos de coaching empresarial
obtienen logran mejorar las relaciones entre los trabajadores, mejoran los niveles
de creatividad, reducen el estrés y la ansiedad, hay mayor adaptación a los
cambios, entre otros.

Ciertamente, esto es posible cuando se aplica una de las siguientes técnicas por
cada sesión de coaching realizada al interior de la organización (Sánchez, 2016):

Brainstorming. Es necesario implicar a los empleados en las decisiones de la

empresa preguntando su opinión en determinadas cuestiones (ideas para nuevos
productos, enfoques de servicios, marketing, etc), apoyándose en una lluvia de
ideas.

Exposición grupal. Se debe elegir un tema y pedir a los empleados de la

organización que preparen ideas o soluciones al mismo, para luego defender su
propuesta ante el resto del equipo.

Juego de cualidades. Esta es una dinámica enfocada en fortalecer las relaciones

interpersonales de los empleados de la empresa. Aquí cada persona debe
presentar a su compañero mostrando tres cualidades positivas y tres negativas.

Escucha. El coach debe escuchar con atención las respuestas que hace al grupo
de personas a cargo, teniendo como premisa, el escuchar sin juzgar.

Feedback 360º. También llamado evaluación multifuente y orientado al desarrollo

de competencias, es una técnica en la que se aplica un cuestionario y todos los
miembros de la organización reciben feedback de compañeros, superiores,
colaboradores e incluso clientes externos.
Línea de vida. Aquí es importante que los empleados hagan una representación
gráfica de aquello que ha marcado o ha tenido bastante influencia en su vida,
desde un punto de vista personal y profesional.

Mapa mental. Se plasma en un gráfico los valores o talentos del empleado o

directivos frente a su realidad exterior para clarificar y ordenar ideas.

Perfiles de personalidad. Los más conocidos son el Inventario de Tipo Myers –

Briggs (MBTI) y el Eneagrama, los cuales deben ser guiados por personas
expertas en recursos humanos.

Método Birkman. Este es un cuestionario de 298 preguntas que trata de medir las
expectativas sociales, los auto conceptos, intereses y comportamientos de las
personas en grupos organizacionales.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio es un proceso que viene estimulado por fuerzas externas, el estado

natural más óptimo de los sistemas organizacionales es el mantenimiento del
“status quo”, y el más negativo, la desintegración organizacional. La dirección
externa del cambio, generalmente impide el cambio, más que promoverlo. El
cambio es un proceso que debe ser dirigido, ya que los sujetos, al igual que las
máquinas, funcionarán tan sólo si, de un modo continuo, se les proporciona
energía para funcionar. El cambio es un proceso no lineal que incluye la
incorporación de nueva información en un proceso hermenéutico-dialéctico,
porque compara dos puntos de vista distintos, los cuales los incorpora en un nivel
superior de síntesis .El cambio es un proceso lineal: investigación, desarrollo,
difusión y adopción. Cada una de estas fases posee información a la fase
siguiente.

Tipología del cambio.

Según Romeo (1999) el cambio organizacional se contempla en dos dimensiones,

que a su vez se subdividen en dos variables:

Cambios no planificados/planificados.

Los cambios no planificados son las reacciones o alteraciones no previstas por

parte de la organización como respuesta adaptativa ante situaciones inesperadas,
producto de tensiones internas o externas (Romeo, 1999).

El cambio planificado son aquellas actividades de cambios intencionales llevadas

a cabo por la institución orientadas a la meta (Robbins, 1998).
Para Romeo (1999), el cambio no planificado puede subdividirse en dos tipos.

Niveles de cambio

Cuando se centra en la organización como una unidad, se observa que esta se

puede dividir en cuatro niveles en el momento de analizar los cambios:

Nivel estratégico: Propone un cambio en los objetivos globales de la

organización, tanto en lo referente a su orientación esencial “su visión”, como a su
razón de ser “misión”.

Nivel estructural: Plantea un cambio en las estructuras organizacionales, o sea,

implica modificar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el
rediseño de puestos, o variables estructurales similares.

Nivel técnico: El cambio de tecnología abarca modificaciones en la forma cómo

se procesa el trabajo y los métodos y equipo que utiliza.

Nivel humano: El cambio de personas se refiere a modificaciones en las

actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento de los
empleados; incluyendo, a su vez, según Daft y Steers (1992) cuatro grandes tipos
de cambios: en los papeles y patrones de interacción; en las habilidades técnicas;
en las habilidades de relaciones humanas; y en las actitudes básicas, los valores y
las motivaciones de los sujetos. De tal modo que el cambio de la conducta de los
individuos y grupos requiere la transformación de uno o varios de los niveles
mencionados (Citado en Romeo, 1999).

Modelos de cambio organizacional.

Muchos son los modelos empleados para llevar a cabo o tratar de explicar, de una
forma efectiva, el proceso de cambio, ejemplo de ello es el modelo de Lewin.

Lewin (1951) desarrolla una teoría dinámica, donde explica que la conducta del
sujeto está en función de la interacción del individuo con su ambiente social,
esencialmente en función de los distintos grupos a los que la persona pertenece.
Rasgo a tener en cuenta cuando se introduce un cambio organizacional, pues no
se debe centrar solo en el individuo de forma aislada, sino en este dentro de su
ambiente social; teniendo como unidad de cambio al grupo social al que el sujeto
pertenece.

El Recongelamiento: supone la vuelta de la organización a un equilibrio

dinámico, de fuerzas que apoyan o restringen cualquier intervención.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor

desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes.

Según Stoner (1992), el cambio organizacional ha sido definido como “el diseño
premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de
acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.

¿Cuál es la causa de cambio en las organizaciones?

Estructura: diseño organizacional: divisiones de trabajo

Crear unidades más pequeñas para aumentar la motivación

Tecnológica: modificar maquinaria, sus procesos de ingeniería y sus métodos de

producción.

Humano: cambiar actitudes y comportamientos en los miembros de la

organización.

Las organizaciones emprenden un programa de cambio en base a tres razones

primordiales:

1. Los cambios del medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización.

2. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar.

3. La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios

del entorno.

El proceso de cambio organizacional

Entre otras cosas, requiere “descongelar” el patrón actual de comportamiento,

“cambiar” o crear un nuevo patrón y luego “recongelar” o reforzar la nueva
conducta.

Etapas del Proceso de cambio

Fase 1: recolección de datos

Fase 2: diagnostico organizacional

Fase 3: consolidación y evaluación

Diferentes procesos del cambio

• Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual
ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto
acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización.

Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en

respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.

Cambio organizacional: puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica

o de manera planeada o sin problemas relativos.

Fuerzas que actúan sobre el cambio: Las fuerzas que actúan sobre o hacia el
cambio pueden ser externas o internas a la organización, esto es de donde
provienen, ahora bien, es de interés no sólo conocer esto sino tener presente que
existen en ambos casos fuerzas que pueden favorecer, que impulsan el cambio y
que constituyen una oportunidad para la realización del cambio

Resistencia al cambio

Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas

sociales determinan la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. La
resistencia al cambio puede tener varios orígenes:

1. La necesidad de seguridad.

2. Intereses particulares amenazados.

3. Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y ventajas al cambio.

¿Cómo superar la resistencia al cambio?

1. Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran los
cambios están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a
brindar información.

2. Comunicación: La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse

para el cambio.

3. Participación e inclusión: La estrategia individual quizá más efectiva para

superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera
directa en la planeación y la puesta en práctica del cambio.

El cambio planeado de forma eficaz: El cambio debe entenderse siempre como

un proceso, cuya gestión conlleva la realización de una serie de actividades,
utilizando diversas herramientas que se consideran necesarias para la adaptación
de la empresa a las variaciones en el entorno, de forma que se creen o conserven
ventajas competitivas.

El agente de cambio como facilitador del proceso: Los agentes de cambio son
personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y organizaciones. Los agentes
de cambio pueden ser tanto externos como internos.

Estrategias de cambio: Condiciones para el éxito. Es cierto que cualquier

organización que desee instrumentar un plan de acción para el cambio puede
llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas para sus necesidades, se
consigue la participación de los involucrados y no se presentan contingencias de
gran envergadura, independientemente del estado en que se encuentre; existen
muchos factores que pueden influir en la consecución de las metas u objetivos del
cambio.