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Suspensión y extinción
del contrato de trabajo 9
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Texto de apoyo 1
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguien- h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones discipli-
tes causas: narias.
i) Fuerza mayor temporal.
a) Mutuo acuerdo de las partes. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de
b) Las consignadas válidamente en el contrato. producción.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores. k) Excedencia forzosa.
d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer tra- l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
bajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o per- m) Cierre legal de la empresa.
manente, de menores de seis años. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
social sustitutoria. ser víctima de violencia de género.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista 2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de
sentencia condenatoria. trabajar y remunerar el trabajo.
No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento vuelva a su actividad; dicha opción está condicionada
médico y sea conveniente demorar la calificación de inca- a que no exista riesgo para la salud de la mujer.
pacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el
tiempo necesario, siempre que entre el momento inicial En el supuesto de adopción y acogida preadoptiva o
de su declaración y el final de esta última prórroga no permanente de menores de seis años, se producirá una
hayan transcurrido más de 30 meses (por tanto, se admi- suspensión del contrato de trabajo equivalente a la
tirían 12 meses adicionales a los 18 anteriores). anterior. Si el menor tuviese más de seis años y fuese
minusválido, discapacitado o tuviese especiales difi-
Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el cultades de adaptación acreditadas por los servicios
transcurso de plazos y declarada la incapacidad perma- sociales (por ejemplo, niños procedentes del extran-
nente, el órgano calificador considera que el trabajador jero), el plazo de suspensión será de la misma cuantía.
puede recuperarse y volver al trabajo, se mantiene la El cómputo de los plazos, en los supuestos de adopción
situación de suspensión del contrato (en lugar de extin- o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolu-
guirse) durante un periodo de dos años desde la fecha de ción judicial que da lugar a la primera o desde la deci-
la resolución que declare la incapacidad permanente. sión judicial o administrativa que origina el segundo
(véase la Figura 9.1).
En los casos de maternidad, la suspensión del contrato
tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, Además del descanso por maternidad al que hemos
ampliables por parto múltiple en dos semanas más por hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007)
cada hijo, a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas; crea un nuevo descanso por paternidad de trece días
tres hijos, 20 semanas…). La interesada distribuye el ininterrumpidos de duración, ampliables en el
periodo de suspensión, pero con la condición de que supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples,
descanse durante las seis semanas inmediatamente pos- en dos días más a partir del segundo hijo. Durante
teriores al parto, tiempo que el padre sólo puede usar este nuevo periodo de descanso por paternidad, el
para cuidar al recién nacido si la madre fallece. contrato de trabajo queda suspendido y se percibe la
correspondiente prestación de la Seguridad Social. A
Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujer dicho periodo se añade la parte de descanso por
podrá optar porque el hombre disfrute de parte del maternidad que puede ceder la mujer al padre en caso
mismo, de forma simultánea o sustituyéndola cuando de que ambos trabajen.
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Caso práctico 1
En el Convenio Colectivo General de la Industria Química, bajo Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en
el epígrafe de «licencias sin sueldo», se prevé la posibilidad de este sentido se les formulen, salvo que la concesión de licen-
suspender el contrato de trabajo durante un breve periodo de cia afectara gravemente al proceso productivo o se encontrara
tiempo. Así, el artículo 52 de dicho Convenio establece lo disfrutando este derecho un número de trabajadores equiva-
siguiente: lente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo o un trabaja-
dor en centros de menos de 50 trabajadores. […]
«Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima
de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir
periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis como mínimo dos años completos desde la fecha de termina-
meses. ción de la anterior.»
Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensión del contrato de trabajo.
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Causas:
– Económicas SUSPENSIÓN Mejora
– Técnicas DEL CONTRATO de la situación
– Organizativas de la empresa
– Producción
– Fuerza mayor
Tiempo
limitado
Fig. 9.2. Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
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A. La excedencia forzosa
B. La excedencia voluntaria
Esta modalidad de excedencia es concedida por el
empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del El trabajador con al menos un año de antigüedad en la
trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un
designada por la autoridad competente para ocupar un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco años, y
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. la empresa está obligada a concedérsela. Este derecho,
Los cargos a que hace referencia el artículo 45 del si se ha ejercido ya una vez, sólo puede ser solicitado
TRLET son los de carácter político y de duración tem- otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro
poral, no los de naturaleza administrativa; de modo que años desde el final de la anterior excedencia.
si una persona obtiene una plaza de funcionario, no
tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior Esta modalidad de excedencia no está condicionada a
empleo; sin embargo, sí tiene este derecho quien es que el asalariado se dedique a una actividad concreta,
elegido concejal de su ayuntamiento (véase el Caso y sólo le concede un derecho preferente a reingresar en
práctico 3). la entidad donde trabajaba si existen o se producen
vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba.
Los cargos sindicales de ámbito provincial o superior, Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifi-
excluida la pertenencia al comité de empresa (jurispru- can el contenido de la excedencia voluntaria ampliando
dencia), se consideran a los efectos de excedencia los derechos que concede el artículo 46.2 del TRLET. Así
como cargos públicos. por ejemplo, en el Convenio General de la Industria
Caso práctico 3
Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su El artículo 46.1 del TRLET establece este tipo de excedencia
localidad con dedicación plena, razón por la cual la empresa para el supuesto en que el cargo público imposibilite la asis-
donde trabajaba la sitúa en excedencia forzosa. Transcurrido tencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha
determinado plazo y por razones económicas, el ayuntamiento imposibilidad desaparece, también lo hace la excedencia for-
decide reducir el número de concejalías de plena dedicación, zosa, y el trabajador se reincorpora automáticamente al puesto
de forma que Obdulia queda como concejala sin plena dedica- que ocupaba anteriormente. Esta opinión fue sostenida en su
ción, lo que hace compatible el cargo político con su anterior día por el Tribunal Central de Trabajo.
puesto. ¿Desaparece la situación de excedencia forzosa?
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Química se prevé una «excedencia voluntaria con un excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de
plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco beca, viajes de estudio o participación en cursillos
años, sin que en ningún caso se pueda producir en con- de perfeccionamiento propios de la especialidad del
tratos de duración determinada». trabajador, se le computará la antigüedad durante
dicho periodo de excedencia, así como el derecho
Por su parte, el convenio colectivo de Centros de de reincorporarse automáticamente al puesto de
Enseñanza Privada sin concierto prevé que «si la trabajo».
Caso práctico 4
Germán de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La de Contabilidad y antigüedad en la empresa desde el 1 de
Posa, S.A., desde el 1 de enero de 1996. Debido a una heren- enero de 1996, atentamente ante esa Dirección desea
cia que ha recibido, quiere dedicarse durante dos años a fina-
lizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos en EXPONER
Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia volunta-
ria por dos años y medio en la empresa donde prestaba sus Que en virtud del derecho que me otorga el artículo 46.2 del
servicios. El modelo de la carta de solicitud de excedencia Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, soli-
podría ser el siguiente: cito excedencia voluntaria, por un periodo de dos años y seis
meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin de
Dirección de Recursos Humanos dedicarme a la finalización de mis estudios y a atenciones fami-
Construcciones La Posa, S.A. liares (se suele indicar un motivo, por razones de cortesía).
Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 Córdoba
Queda bien entendido mi deseo de conservar los derechos que
Córdoba, 6 de septiembre de 2008 el punto 5 del mencionado artículo me concede. Ruego me fir-
men el duplicado para constancia.
Germán de Gopegui López, trabajador de Construcciones La
Posa, S.A., con categoría de oficial de 1.ª en el Departamento Atentamente, (firma)
Caso práctico 5
Siguiendo con el Caso práctico anterior, han transcurrido tres los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si el
meses desde que Germán de Gopegui solicitó su excedencia y empleador guarda silencio frente a la pretensión del trabaja-
no ha recibido respuesta de la dirección de Recursos Humanos. dor, éste nunca puede considerar que se encuentra ante una
Germán nos pregunta si este silencio significa que la dirección concesión tácita de excedencia voluntaria (Tribunal Supremo),
de la empresa no pone ningún impedimento al ejercicio del si bien su derecho no desaparece.
derecho que le concede la ley y, en consecuencia, puede pre-
sentar su carta de dimisión con la seguridad de que tiene la En estos supuestos, para que la empresa conceda la exce-
excedencia por el tiempo solicitado. dencia, el asalariado puede interponer una demanda judicial
en el plazo de un año desde que la solicitó; en dicha
A pesar de que la excedencia voluntaria es un derecho reco- demanda se solicitará el reconocimiento del derecho que
nocido en el TRLET, y con frecuencia matizado (mejorado) en concede la ley.
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Caso práctico 6
María Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero descon- En el caso de una petición de excedencia, en principio, sería
fía de que la empresa reconozca su derecho. Ante la eventua- suficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la
lidad de verse obligada a demandar judicialmente a su empresa copia de la carta donde realizáramos nuestra solicitud. No
para que ésta le conceda la excedencia, María quiere saber obstante, si deseamos contar con mayor fuerza probatoria
cómo debe formular su solicitud para que, llegado el caso, para demostrar que en determinada fecha efectivamente se
tenga fuerza probatoria en el juicio. pidió la excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a
través de un burofax con certificación de texto en la corres-
En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos considerar pondiente oficina de Correos. El contenido de los burofax,
la eficacia de los medios de prueba de los hechos que están en donde se certifica el texto, se admite como prueba por juz-
el origen de nuestra pretensión. gados y tribunales.
Caso práctico 7
Ventura Marín, empleado de banca, solicitó excedencia volun- En primer lugar, si la empresa no se niega de forma tajante a la
taria por un periodo de cinco años. Al final de dicho plazo readmisión pero tampoco la pone en práctica, el trabajador exce-
pidió el reingreso en la entidad donde trabajaba. dente puede demandarla para hacer efectivo su derecho (juris-
prudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa pro-
La dirección de Recursos Humanos del Banco le comunicó que, barlo; en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece
debido a la política de reducción de plantilla y de rejuveneci- expectante hasta que se produzca una jurisprudencia.
miento del personal, no reingresaba a ningún excedente volun-
tario. ¿Qué puede hacer Ventura? En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y
terminante a readmitir al excedente, éste debe demandar judi-
Este caso, muy habitual en los últimos 20 años, abre dos posi- cialmente a la empresa por despido (jurisprudencia); estare-
bles vías de actuación para defender el derecho de preferencia mos ante un caso de despido improcedente, concepto que ana-
al reingreso si existe vacante. lizaremos en las siguientes páginas.
C. Excedencia para dedicarse parse del cuidado de familiares hasta el segundo grado,
al cuidado de hijos que por razones de edad, accidente o enfermedad, no
y de familiares puedan valerse por sí mismos y no desempeñen activi-
dad retribuida.
Los trabajadores tienen derecho a un periodo de exce-
dencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el
de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en aco- derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto
gimiento. Dicho periodo se computará desde el causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o
momento del nacimiento o desde las fechas de las reso- impedido...), el empresario puede limitar su ejercicio
luciones judiciales o administrativas que establecen la simultáneo por motivos de funcionamiento de la com-
adopción o el acogimiento. pañía. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan en
la misma entidad, desean situarse en excedencia por
Los trabajadores también tienen derecho a un periodo el nacimiento de un hijo, el empleador podrá limitar
de excedencia, no superior a dos años (salvo que el el derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedería si la
convenio colectivo establezca otro mayor), para ocu- madre y dos hijos trabajasen en la misma compañía y
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enferma otro hermano: el empresario, por motivos una capacitación profesional similar a la que tiene el
económicos, podría conceder sólo a uno de ellos el trabajador, aunque éste tenga que realizar alguna
derecho de excedencia por un año para cuidar al reconversión sencilla) (véase el Caso práctico 8).
enfermo.
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de
Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva familiares será computable a efectos de antigüedad, y
del puesto que desempeña el trabajador (como en la el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en
excedencia forzosa) durante el primer año; en el curso esta situación, a participar en cursos de formación pro-
de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto fesional que organice la empresa, a cuyos efectos
del mismo grupo profesional o categoría equivalente deberá ser convocado por la misma (véase un resumen
(aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere de estas cuestiones en la Figura 9.3).
Caso práctico 8
Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepción en el hotel restaurante del hotel, dado que la dirección consideraba que
Luzmar y decidió solicitar una excedencia, por dos años, para dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesional
cuidar a su hijo recién nacido. al que ocupaba Eugenio, podía ser desempeñado, en lo esencial,
con la calificación profesional de este trabajador, ya que su tarea
Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunicó básica consistía en controlar el buen servicio del personal y
que no existía ninguna plaza vacante dentro de su grupo pro- atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido
fesional, pero le ofreció ocupar el puesto de jefe de sala en el esencial de su actividad en la jefatura de recepción.
Computables como
antigüedad
Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopción y acogimiento como causas de suspensión del contrato de trabajo.
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Incumplimientos • Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación La prevista para el despido improcedente: 45 días por
empresariales profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. año de servicio, máximo 42 meses, prorrateándose por
(art. 50) • Falta de pago o retrasos continuados en el abono del mensualidades los periodos inferiores al año.
salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empre-
sario.
Modificaciones • Jornada. 20 días por año de servicio, máximo 9 mensualida-
sustanciales • Horario. des, prorrateándose por meses los periodos inferio-
(art. 41) • Régimen de trabajo a turnos; otras formas de modifica- res al año.
ción sustancial no darían derecho a indemnización.
Traslados • Que exija cambio de residencia. 20 días por año de servicio, máximo 12 mensualida-
(art. 40) des, prorrateándose por meses los periodos inferio-
res al año.
Tabla 9.1. Principales causas de rescisión contractual, con indemnización, a instancia del trabajador.
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Caso práctico 10
Regina Permach Martínez, trabajadora de Galerías Cotillo, S.A., Ruego me firmen duplicado, para constancia.
con categoría de jefa de sección en el Departamento de Ali-
mentación, atentamente ante esa Dirección desea Atentamente, (firma)
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laborales); organizativas (por ejemplo, reestructura- a los trabajadores señalados en la Tabla 9.2, constituye
ción o supresión de departamentos y sucursales); o de un despido colectivo.
producción (por ejemplo, excedentes productivos que
justifiquen un descenso de actividad y una conse- También es despido colectivo la extinción de contratos
cuente reducción en el empleo). de trabajo que recaiga sobre toda la plantilla, siempre
que el número de trabajadores implicados sea superior
Las razones económicas, técnicas, organizativas o de a cinco y se produzca como consecuencia del cese total
producción para efectuar despidos individuales o no de actividad de la empresa fundado en las causas seña-
colectivos se consideran como causas objetivas de ladas anteriormente.
extinción del contrato de trabajo y, en consecuencia,
quedan previstas en el artículo 52 del TRLET. El empresario que quiera efectuar un despido colectivo
deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para
Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basada extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un
en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el expediente. El procedimiento se iniciará mediante la
número de afectados, queda regulada por el artículo 51 solicitud a la autoridad laboral competente y la aper-
del TRLET y sometida a expediente ante la autoridad tura simultánea de un periodo de consultas con los
laboral para su autorización. representantes legales de los trabajadores.
Para que las citadas causas legales tengan validez y La solicitud a la autoridad laboral y su comunicación a
permitan extinguir los contratos es preciso que, si son los representantes legales de los trabajadores deberá ir
económicas, la reducción de plantilla sirva para supe- acompañada de toda la documentación necesaria para
rar la situación económica negativa en que se encuen- acreditar las causas motivadoras del expediente y de la
tra la empresa, y si son técnicas, organizativas o de justificación de la adecuación y eficacia de las medidas
producción, dicha reducción permita garantizar la via- que la empresa pretende adoptar. El empresario tam-
bilidad futura de la misma. En ningún caso los despidos bién comunicará por escrito a los representantes de los
pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una trabajadores la apertura del preceptivo periodo de con-
medida ineficaz para mejorar la situación de la empresa
en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de
producción. Plantilla Trabajadores
de la empresa afectados
Despidos colectivos 1 a 99 10
100 a 299 10 %
La extinción de contratos de trabajo basada en causas 300 o más 30
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.
Ejercicio 4
Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo Enjuicia, desde un punto de vista jurídico, la medida adoptada
en el ejercicio económico de 2007 unas pérdidas de 120 201 €. por la dirección.
La empresa tiene una sección de forjados artísticos que arroja a) ¿Qué tipo de causa motiva el despido?
unas pérdidas de unos 80 000 € anuales, y que hasta el
momento se ha mantenido por razones de prestigio. La direc- b) ¿Es válido el despido atendiendo a la efectividad de la
ción ha decidido suprimir esta sección, que ocupaba a quince medida adoptada por la empresa o, por el contrario, se trata
personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la de una medida ineficaz?
empresa y doce son despedidas.
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sultas y enviará una copia de dicho escrito a la autori- Si en periodos sucesivos de 90 días la empresa realiza
dad laboral. despidos basados en la misma causa económica,
técnica, organizativa o de producción, por debajo de
El plazo de consultas con los representantes de los los umbrales previstos en la Tabla 9.2, con el fin de
trabajadores tendrá una duración igual o superior a que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la
30 días naturales, 15 en el caso de empresas con autorización administrativa y el periodo de consultas,
menos de 50 trabajadores; las consultas deberán ver- estos nuevos despidos se consideran efectuados
sar sobre las causas que motivan el expediente, así en fraude de ley y serán considerados nulos y sin
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus efecto.
consecuencias sobre los trabajadores afectados y su
incidencia en la viabilidad del proyecto empresarial. Lo expuesto en el Caso práctico 11 pone de manifiesto
Durante el periodo de consultas, las partes intenta- que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despi-
rán llegar a un acuerdo, que requerirá la conformidad dos que se realicen han de basarse en causas económi-
de la mayoría de los representantes de los trabajado- cas, técnicas, organizativas o de producción distintas,
res de la empresa. Cuando finalice esta etapa consul- y que una misma causa no puede amparar despidos en
tiva, el empresario comunicará a la autoridad laboral trimestres sucesivos.
el resultado de la misma.
Las personas cuyo contrato de trabajo queda extin-
Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la auto- guido de acuerdo con el artículo 51 del TRLET perci-
ridad laboral dictará una resolución, en quince días ben una indemnización de 20 días de salario por año
naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si de servicio, prorrateándose por meses los periodos
transcurrido dicho plazo no se hubiese producido la inferiores a un año, con un máximo de 12 mensuali-
mencionada resolución, se entenderá que queda auto- dades o la cantidad superior que se hubiese acordado
rizada la rescisión de los contratos que contemple el en las consultas entre patrono y trabajadores. Para
acuerdo logrado por la empresa y los representantes de calcular el importe de cada día de salario hay que
los trabajadores. tomar el sueldo anual del trabajador y dividirlo entre
el número de días que tiene el año; de ese modo
Cuando tras las consultas no se produzca un acuerdo, la queda incluida la prorrata de pagas extras (véase el
autoridad laboral dictará una resolución estimando o Caso práctico 13). Esta forma de cálculo beneficia al
desestimando, en todo o en parte, la pretensión empre- trabajador, en aplicación del principio de in dubio pro
sarial de extinguir los contratos de trabajo (véase la operario que impera en el Derecho del trabajo, que
Figura 9.4). lleva a interpretar las normas con la orientación que
Caso práctico 11
Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir los contratos y abrir un periodo de consultas con los repre-
una sucursal poco rentable con el propósito de incrementar sentantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresa
su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinancia- duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expediente
ción con el que abordar en el futuro una reconversión tec- de rescisión de contratos, decide despedir, al amparo del artículo
nológica que le permita afrontar mejor la competencia del 52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de
sector. 2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajo
de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de
La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo estar sometido a los controles del artículo 51 del TRLET. Pues
que supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de bien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y sería
los umbrales previstos en el artículo 51 del TRLET, la empresa declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social.
debería solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver
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Autorización/No autorización
Acuerdo
No acuerdo
Causas • Económicas
Despido • Técnicas Empresario Autoridad laboral
colectivo • Organizativas (expediente)
• De producción
Consultas con
representantes
de los trabajadores
≥ 30 días
≥ 15 días, empresas < 50 trabajadores
Fuerza
mayor Cualquier número de afectados
más favorezca a los asalariados; la jurisprudencia se Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colec-
pronuncia en este sentido cuando interpreta esta tivo) cuando concierne a todos los empleados, sin
norma. alcanzar los mencionados umbrales y sin que la
empresa cierre (por ejemplo, una tienda llevada por el
Despido no colectivo basado en causas dueño y dos trabajadores, cuando se despide a éstos y
económicas, técnicas, organizativas o permanece al frente de la actividad el propietario).
de producción
Evidentemente, en todos los casos mencionados, el des-
El despido no se considera colectivo, y se incluye den- pido debe contribuir a mejorar la situación de la entidad.
tro del de causas objetivas, cuando está basado en En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad
motivos económicos, técnicos, organizativos o de pro- laboral para resolver los contratos, y la indemnización
ducción y afecta a un número menor de trabajadores mínima legal es la misma que la dispuesta para el des-
que los señalados en los umbrales de la Tabla 9.2. Tam- pido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso práctico 11 la
bién estamos ante un despido de esta naturaleza si ruptura de contratos hubiera afectado a 20 trabajado-
afecta a la totalidad de una plantilla de cinco o menos res, por debajo del umbral señalado en el Tabla 9.2, el
personas por cierre de la empresa. despido habría sido considerado por causas objetivas y
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no habría sido preciso ni el expediente, ni el permiso ante el juez para impugnar sus despidos si consideran
de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para que no responden a las causas señaladas en el TRLET, no
llevarlo a cabo. contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han
sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones
Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales tienen el mismo tratamiento que el despido disciplinario
no colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir que estudiaremos al final de esta unidad.
Caso práctico 12
Uno de los afectados por el despido del Caso práctico 11 nos negativa de la empresa (pérdidas) y que la medida adoptada
pregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de la (despidos) contribuya a superar dicha situación. Sin embargo,
empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley des- en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa econó-
crito en dicho caso. mica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supues-
tos de causas organizativas, técnicas o de producción, los des-
Para este trabajador, la forma de proceder de la compañía es pidos son compatibles con los beneficios siempre que con la
totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para medida adoptada se garantice la viabilidad futura de
ganar más. En una situación de pérdidas la valoración habría la empresa y del empleo en la misma.
sido distinta, ya que los despidos se habrían realizado para sal-
var la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. En conclusión, la medida tomada por la empresa del Caso 11
habría sido perfectamente válida si no se hubiese incurrido en
Si la compañía hubiese alegado una causa económica, el traba- fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciación pre-
jador que nos consulta tendría razón, ya que los despidos por visto permite la futura competitividad de la entidad y garan-
causas económicas requieren la existencia de una situación tiza su futuro.
Caso práctico 13
Eulogio Amézola fue despedido de la empresa donde trabajaba El número de días de indemnización que le corresponden, de
en virtud de un despido colectivo por causas económicas. Lle- acuerdo con su antigüedad en la empresa, a razón de 20 días
vaba en la plantilla de la entidad 6 años, 5 meses y 17 días, y por año de servicio suman:
su sueldo era de 1 669,61 € brutos al mes con dos pagas
extraordinarias de 1 367,60 € brutos cada una. Calcula su 20 · 6 + 20 · 6/12 = 130 días
indemnización por la extinción contractual.
Por tanto, la indemnización es de:
A estos efectos debemos considerar una antigüedad de 6 años y
6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos infe- 130 · 62,38 = 8 109,40 € < 22 770,52 €
riores al año, y los 5 meses y 17 días se redondean en 6 meses).
Si la indemnización superara el salario de una anualidad, se
El salario anual bruto de este trabajador asciende a: abonaría éste ya que la obligación legal se limita a una indem-
nización máxima de 12 mensualidades; no obstante, si el
1 669,61 · 12 + 1 367,60 · 2 = 22 770,52 €
empresario pretende abonar una indemnización superior, por
su propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durante
Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de:
las conversaciones con los representantes de los trabajadores,
22 770,52 / 365 = 62,38 € el pago de dicha indemnización es perfectamente posible.
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El artículo 52 del TRLET establece cinco causas objeti- No se computan como faltas de asistencia a estos
vas para justificar la extinción de contratos de trabajo efectos determinadas ausencias, como huelgas
(una se comentó al final del apartado anterior). A con- legales, faltas por representación de los trabaja-
tinuación, vamos a exponer, de forma sintética, las dores, accidentes de trabajo, maternidad (riesgo
mencionadas causas; no obstante, recomendamos con- durante el embarazo o enfermedades causadas por
sultar el texto detallado de este artículo. el mismo, por el parto o por la lactancia), licen-
cias, vacaciones y enfermedad o accidente no
El artículo 52 dice que el contrato de trabajo podrá laboral, cuya baja haya sido acordada por servi-
extinguirse: cios sanitarios oficiales con duración superior a
20 días consecutivos. Por tanto, podemos decir
• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida que esta causa objetiva de extinción de contratos
con posterioridad a su colocación efectiva en la ha sido creada para evitar faltas por pequeñas
empresa [...], es decir, una vez transcurrido el indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir
periodo de prueba, si existió. Un ejemplo sería el un abuso por parte del trabajador, aunque este
del conductor de un camión a quien hubiesen qui- último extremo no pueda ser probado, ya que si
tado el carné de conducir. se prueba una situación de abuso se podría recu-
rrir al despido disciplinario, que estudiaremos en
• Por falta de adaptación del trabajador a las modi- el Apartado 9.4.D.
ficaciones técnicas operadas en su puesto de tra-
bajo, cuando dichos cambios sean razonables y • Contratos indefinidos suscritos al amparo de planes
hayan transcurrido como mínimo dos meses desde y programas públicos de empleo con Administracio-
que se introdujo la modificación. En estos casos nes públicas o entidades sin ánimo de lucro, cuando
las empresas suelen impartir cursos de adaptación se carece del presupuesto suficiente para mantener
y, mientras éstos duren, el contrato queda en sus- los puestos de trabajo (causa incorporada en la
penso y el trabajador tiene derecho a cobrar su reforma del año 2001).
salario. Los cambios técnicos no pueden ser tan
profundos como para suponer el ejercicio de una Formas y efectos del despido
nueva profesión. por causas objetivas
• Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada, El despido por causas objetivas se inicia con una carta
de amortizar puestos de trabajo por causas econó- de la empresa en la que se indican los hechos concre-
micas, técnicas, organizativas o de producción en tos que constituyen la causa objetiva en la que se basa
número inferior a los previstos para el despido el despido; por ejemplo: «Con fecha ... introdujimos en
colectivo. Esta causa objetiva ya fue analizada en el servicio de secretaría en el que usted trabaja, el pro-
el apartado anterior. Baste añadir aquí que el artí- grama informático X. A pesar de que la empresa le faci-
culo 52 toma la medida cautelar de asegurar a los litó un cursillo de reciclaje de una semana, y de haber
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transcurrido 75 días desde que se adoptó el nuevo sis- can en la necesidad de devolver la indemnización reci-
tema, usted continúa siendo incapaz de utilizar el bida en los supuestos de readmisión y la de comple-
citado instrumento de trabajo...». mentarla en los casos de despido improcedente que
lleven aparejada la decisión empresarial de rescindir
Junto con la carta de despido se entregará a la persona los contratos.
afectada una indemnización de 20 días por año de ser-
vicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores Se considera que el despido por causas objetivas es
al año, con un máximo de 12 mensualidades. El abono nulo:
de la indemnización se podrá posponer al momento en
que la resolución contractual se haga efectiva, en el • Cuando la empresa no cumpla los requisitos de
caso de que ésta se deba a una causa económica que comunicación escrita y entrega de la indemniza-
impida realizar el pago en el momento de entregar la ción, previstos en el artículo 53.1 del TRLET.
carta de despido.
• Cuando el despido se realice por causas de discri-
Desde la comunicación escrita al trabajador hasta que minación prohibidas por la ley o se produzca con
el contrato se extinga ha de mediar un plazo de 30 violación de los derechos fundamentales y liberta-
días; durante este periodo, el trabajador tendrá dere- des públicas del trabajador.
cho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de
6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el • Si tienen lugar durante el periodo de suspensión del
empresario no respeta el plazo de preaviso, deberá contrato por: maternidad, riesgo durante el emba-
abonar, además de la indemnización, un importe razo, parto o lactancia natural; adopción, acogi-
equivalente a los salarios del mencionado periodo. miento o paternidad.
Cuando la persona despedida no esté de acuerdo con • Cuando afecte a embarazadas, desde el inicio de la
la decisión tomada por la empresa, podrá reclamar gestación hasta el comienzo del descanso por
ante el juez, como en el caso del despido disciplina- maternidad.
rio (véase el Apartado 9.4.D), quien calificará la
extinción del contrato como procedente, improcedente • Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solici-
o nula, con los efectos que analizaremos en breve. Los tado permiso de lactancia, de guarda de un menor
únicos matices dignos de destacar en este punto radi- o excedencia por cuidado de familiares.
Ejercicio 5
Juan Bermejo era muy amigo de un médico, quien no tenía el al despido por causas objetivas, ya que no podía despedir al tra-
menor escrúpulo en firmarle partes médicos por enfermedad. bajador por la vía disciplinaria, toda vez que su comporta-
Juan acudía con mucha frecuencia a la consulta de su amigo miento, al margen de las reiteradas faltas, era impecable.
aquejado de pequeñas dolencias reales o imaginarias, que con
frecuencia coincidían con puentes, lunes... La jornada de cada trabajador en la empresa era de 1 840 horas
anuales; existían 162 personas empleadas en esa entidad, que
La dirección de la empresa sospechaba que aquellos partes contaba con un único centro de trabajo, y el número de horas
muchas veces respondían a situaciones de fraude o a pequeñas perdidas el año anterior había alcanzado las 11 988 por todos
indisposiciones que no deberían impedir al señor Bermejo acudir los conceptos.
al trabajo; no obstante, no podía demostrar nada, ya que la
actuación de este empleado era perfectamente legal: avisaba de ¿Es correcta la decisión de la empresa de rescindir el contrato
que iba a faltar y presentaba el correspondiente justificante a Juan Bermejo? ¿Qué datos se necesitan conocer? ¿Qué opi-
médico, por periodos siempre de corta duración. Dado que la nión te merece esta norma? Lee el artículo 52 del TRLET y dis-
empresa resultaba perjudicada con estos hechos, decidió acudir cútelo en grupo.
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Texto de apoyo 2
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
grave y culpable del trabajador. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
del trabajo normal o pactado.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: f) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten nega-
a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntua- tivamente en el trabajo.
lidad al trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o con-
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. vicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las perso- acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las per-
nas que trabajen en la empresa o a los familiares que con- sonas que trabajen en la empresa.
vivan con ellos.
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abrirá un expediente contradictorio (para recoger las posi- causas que el anterior, durante un plazo de 20 días a
ciones contrapuestas de los interesados), en el que serán contar desde el siguiente al que se realizó el primero;
oídos no sólo el interesado, sino también los restantes en este nuevo despido se corregirán los defectos for-
miembros de la representación a que pertenece, si los males que se cometieron antes. Si en el citado plazo
hubiere. Por ejemplo, si el trabajador es un miembro del no se vuelve a despedir, los incumplimientos del tra-
comité de empresa, se oirá a los demás componentes de bajador que constituían la causa de extinción de su
dicho comité. contrato ya no podrán ser alegados por la empresa en
el futuro. Los días transcurridos entre los dos despi-
Si el despido se realiza sin observar alguna de las for- dos deberán ser abonados por la empresa, que además
malidades que acabamos de citar, el empresario podrá mantendrá de alta al trabajador en la Seguridad Social
efectuar un nuevo despido basándose en las mismas durante el plazo que medie entre ambos.
Caso práctico 15
En la cafetería de un hotel prestan sus servicios varios inmi- (art. 54.2.d del TRLET), ya que el jefe utilizaba mal el poder de
grantes, uno de los cuales es negro. El jefe de barra trata a dirección que se había delegado en él.
este trabajador de forma discriminatoria: le asigna los peores
turnos, le hace barrer la cafetería (cosa que no hacen otros La ley 62/2003 introduce una serie de medidas para evitar la
compañeros), le encarga el acarreo de bultos del almacén y discriminación, asegurar la igualdad de trato e impedir el
con frecuencia se dirige a él de forma despectiva. acoso (conocido como mobbing). Esta ley considera acoso toda
conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico,
El trabajador afectado realizó una queja ante el director del la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orien-
hotel denunciando su situación. El director encargó a una per- tación sexual de una persona que tenga como objeto o conse-
sona de su confianza una investigación sobre los hechos, que cuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimi-
resultaron ser ciertos. ¿Se puede efectuar un despido discipli- datorio, humillante y ofensivo (art. 28).
nario del jefe de barra por el trato discriminatorio con el
empleado a su cargo? La mencionada Ley 62/2003 modifica el artículo 54.2 del
TRLET y añade una nueva causa de despido disciplinario: «El
Antes de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, de 30 de acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convic-
diciembre (Acompañamiento para la Ley de Presupuestos de ciones, discapacidad, edad u orientación sexual...». Por tanto,
2004), el mencionado comportamiento quizá podría haber sido a partir de dicha Ley de Acompañamiento a los Presupuestos
calificado como «transgresión de la buena fe contractual, así de 2004, el comportamiento que nos ocupa es un motivo claro
como abuso de confianza en el desempeño del trabajo» para el despido disciplinario.
Caso práctico 16
Dª Rita Suárez ha sido despedida, pero en la empresa se niegan Los expertos aconsejan que no se firme para evitar que el acto
a darle la preceptiva carta de despido. Insisten en que Rita firme extintivo del contrato de trabajo pueda considerarse una dimi-
el documento de finiquito, donde se calcula el importe de la sión voluntaria. Si insisten en dicha firma, debe añadirse a la
liquidación (días trabajados desde la anterior nómina, parte de misma la mención «recibido y no conforme». Conviene mante-
pagas extras no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.). Rita ner esta pauta de conducta en cualquier supuesto, aunque se
nos consulta si debe firmar dicho documento. haya recibido la correspondiente carta de despido.
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Actitud del trabajador ante el despido Antes de formular la demanda es preciso realizar un
disciplinario acto de conciliación previo al juicio, que se celebrará
ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación
Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene de la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autó-
dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato noma (del Área de Trabajo y Servicios Sociales en
queda extinguido sin indemnización, o rechazarlo; en Ceuta y Melilla), o del órgano que asuma dichas fun-
este supuesto debe reclamar contra el mismo y ciones, si por acuerdos interprofesionales o convenio
demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábi- colectivo se ha creado alguno específico. Se excep-
les, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha túan de este requisito los procesos en los que el
etapa sin mediar reclamación, se entiende que el tra- demandado es el Estado, una Comunidad Autónoma,
bajador ha aceptado la extinción de su contrato y que alguna entidad local u organismos autónomos depen-
ya no puede actuar contra la decisión de la empresa dientes de los mismos, ya que en estos casos es pre-
(véase la Figura 9.5). ciso llevar a cabo ante ellos una reclamación previa.
La demanda contra el despido se formula ante el Juz- El acto de conciliación es un intento de que las partes
gado de lo Social del lugar donde se prestan los servi- lleguen a un acuerdo que evite el proceso; para tratar
cios o del domicilio del demandado, a elección del de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se
demandante. Las partes que intervienen en el litigio han de reunir ante la autoridad administrativa citada,
(trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pue- la cual intentará conseguir la avenencia de las partes.
den acudir al mismo de forma personal o bien repre- Si ésta se produce, el pacto logrado tendrá la misma
sentadas por procurador (persona que se dedica a fuerza que la sentencia del juez; si, por el contrario, no
actuar en nombre de los litigantes), graduado social o hay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecer
cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos el demandado, se tendrá por intentada la conciliación
civiles. Además, en este tipo de juicios la defensa de y se abrirá la vía del proceso. Si quien no comparece es
abogado es facultativa, de modo que el demandante el demandante, se considerará no presentada la solici-
puede prescindir de él y realizar su propia defensa (en tud de conciliación.
otros procesos la intervención de abogado y de pro-
curador es obligatoria). Si el demandante o el deman- Desde el momento de la presentación de la solicitud de
dado quisieran estar representados por un procurador conciliación (papeleta de conciliación), el plazo de 20
o un graduado social y defendidos por un abogado, días para demandar al que hicimos referencia se sus-
han de indicarlo así en la demanda o comunicarlo al pende hasta que finalice el acto de conciliación. El
juzgado, y correrán por su cuenta los honorarios de cómputo de dicho periodo se reanuda al día siguiente
estos profesionales. del intento fracasado del acto de conciliación o a los 15
Empresa
Extinción sin indemnización
Carta de despido
Aceptar 20 días
Formalidades hábiles
sindicales
Acto de conciliación
(suspende el plazo)
Demanda
Trabajador
Reclamar
Juzgado
de lo Social
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Ejercicio 7
La papeleta para solicitar el acto de conciliación es una espe- impreso de solicitud de acto de conciliación. En el caso de la
cie de demanda abreviada. Las Consejerías de Trabajo de las Junta de Andalucía, el citado impreso se puede descargar de
respectivas Comunidades Autónomas competentes en esta Internet (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/sercla/
materia suelen tener un impreso para solicitar la realización doc/sercla_mod4_GENERAL.PDF). En la Comunidad Valenciana,
de dicho acto. Localiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje el acto de conciliación se puede solicitar por vía telemática
y Conciliación de tu Comunidad Autónoma el correspondiente (www.gva.es/c_economia).
días de haber presentado la solicitud del mismo sin que dente o nulo. Estas tres clases de despidos tienen las
éste se haya celebrado. En el momento de formalizar la siguientes características y consecuencias:
demanda ante el juzgado se debe presentar una certifi-
cación de que el acto de conciliación ha tenido lugar. • Despido procedente. El despido se considerará pro-
Si no se aporta este certificado, la demanda se admite cedente cuando quede acreditado el incumplimiento
y se da un plazo de 15 días al demandante para que o incumplimientos alegados por el empresario en la
acredite la celebración o el intento del acto de conci- carta de despido. Es preciso destacar que existe una
liación; si no lo hace, se archiva su demanda y no presunción a favor del trabajador en el sentido de
comienza el proceso. que ha obrado correctamente; esta presunción debe
ser rota por el empresario mediante prueba en con-
El proceso por despido disciplinario: tra que demuestre el incumplimiento grave y culpa-
su calificación en la sentencia ble de aquél para que el despido sea calificado
como procedente.
El proceso contra el despido disciplinario comienza
con la demanda del trabajador, de su representante o Esta calificación judicial del despido sirve como
del sindicato al que está afiliado si éste le concedió convalidación del que en su día efectuó la empresa,
autorización para ello. Como vimos anteriormente, en de modo que se confirma la ruptura legal del con-
estos procesos no es obligatoria la intervención de trato sin que el trabajador tenga ningún derecho a
abogado y procurador, como ocurre en los de otra cobrar indemnización ni salarios de tramitación (los
naturaleza. que median entre las fechas de despido y de notifi-
cación de sentencia).
Una vez presentada la demanda, el órgano judicial
advierte a la parte de los defectos, omisiones o impre- • Despido improcedente. Cuando el empresario no
cisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatro pueda demostrar en el proceso que los incumpli-
días para subsanarlos. A partir de la admisión de la mientos, graves y culpables, que atribuye al trabaja-
demanda comienza el proceso, que se celebra en dor son ciertos, el despido será calificado como
audiencia pública, y en el que se realiza otro acto de improcedente. Tendrán la misma consideración aque-
conciliación, esta vez ante el juez; si dicho acto no llos despidos que hubiesen vulnerado los requisitos
tiene éxito, el juicio continúa. de forma exigidos por la ley: ausencia de carta de
despido o defectos en la misma; falta de audiencia
En caso de que el demandante, debidamente citado, no sindical previa, en el caso de afiliados a sindicatos;
comparezca ni alegue justa causa que motive la sus- no apertura de expediente contradictorio, cuando se
pensión del juicio, se supondrá que ha desistido de su trate de un representante legal de los trabajadores.
pretensión; si, por el contrario, es el demandado el que Del mismo modo, se consideran improcedentes los
no comparece, el juicio continúa en su ausencia (evi- despidos injustificados.
dentemente, pierde oportunidades de defensa).
Si el despido es declarado improcedente, el empre-
Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en la sario, en el plazo de cinco días desde que se le noti-
que calificará el despido como procedente, improce- fique la sentencia, podrá optar entre readmitir al tra-
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bajador, pagándole los salarios dejados de percibir entre la readmisión o el despido corresponde al
desde la fecha de despido (salarios de tramitación), mismo; si no dice nada, se entiende que decide
o despedirlo, en cuyo caso deberá abonarle, además reintegrarse al puesto de trabajo.
de los citados salarios de tramitación (desde el des-
pido hasta la notificación de la sentencia, o hasta • Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por
que hubiese encontrado otro empleo), una indemni- móvil alguna de las causas de discriminación pro-
zación de 45 días de salario por año de servicio, pro- hibidas por la Constitución o por la ley, o bien se
rrateándose por meses los periodos inferiores a un produzca con violación de derechos fundamentales
año, con un máximo de 42 mensualidades. Para el y libertades públicas del trabajador. Supuestos de
cómputo de estos días de indemnización es preciso esta clase de despido son los que se realizan por
incluir la prorrata de pagas extras. razones de sexo, raza, ideas, religión, etc.
En el caso de que el empresario reconozca, tras el des- También será nulo el despido de los trabajadores
pido, su improcedencia y consigne en el juzgado la durante el periodo de suspensión del contrato por:
correspondiente indemnización (deposite el importe maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia
a favor del trabajador despedido), el devengo de sala- natural; adopción, acogimiento o paternidad, así
rios de tramitación se paraliza, adeudándose sola- como el de trabajadoras embarazadas o en exce-
mente los que corresponden al periodo que media dencia por cuidado de hijos o con permisos con-
entre el acto de despido y el del depósito de la indem- templados en los artículos 37.4 y 5 del TRLET. Todo
nización en la cuenta de consignaciones del juzgado. ello salvo que se declare la procedencia del despido
Cuando la empresa efectúe el mencionado depósito en por motivos ajenos a las circunstancias citadas.
las 48 horas siguientes al despido, no se devengará
ningún importe por salarios de tramitación. Del mismo modo, será nulo el despido de trabajado-
ras embarazadas (la jurisprudencia exige que la
Si la calificación de improcedente en la sentencia empresa conozca el hecho para que se produzca nuli-
hubiera correspondido a un despido por causas obje- dad) o el de trabajadores que hayan solicitado per-
tivas de una persona con contrato para el fomento de misos o reducciones de jornada por lactancia, por
la contratación indefinida, la indemnización sería de guarda de un menor de ocho años o de un discapaci-
33 días por año de servicio, prorrateándose por meses tado, o por cuidado de un hijo prematuro hospitali-
los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 zado. Asimismo, se sanciona con nulidad el despido
mensualidades. de quienes hayan pedido o estén disfrutando una
excedencia por cuidado de hijos o familiares y de tra-
Durante el periodo correspondiente a los salarios de bajadores víctimas de violencia de género.
tramitación que acabamos de citar, el empresario
tiene que mantener de alta al trabajador en la A su vez, para garantizar la reincorporación al tra-
Seguridad Social y cotizar por él. bajo de quienes tengan el contrato suspendido por
maternidad, acogimiento o adopción, se considera
Cuando el despido sea declarado improcedente por nulo su despido una vez que se reintegren al puesto
incumplimiento de los requisitos de forma y se haya de trabajo siempre que no haya transcurrido más de
optado por la readmisión del trabajador, se podrá nueve meses desde la fecha de nacimiento, adop-
realizar un nuevo despido, dentro del plazo de siete ción o acogimiento.
días desde la notificación de la sentencia, basado
en las mismas causas que provocaron el primero. Todas estas causas de nulidad prosperarán, salvo que
se declare la procedencia del despido por motivos que
Si el empresario no ejercita la opción de readmitir no tengan nada que ver con las mismas.
o despedir con indemnización en el plazo de cinco
días, la ley entiende que procede la readmisión del El despido nulo tiene como efecto la readmisión
trabajador. inmediata del despedido, con el abono de los sala-
rios que hubiera dejado de percibir (véase en la
Cuando el despedido sea un representante legal de Figura 9.6 un resumen de las tres clases de extin-
los trabajadores o un delegado sindical, la opción ción que acabamos de tratar).
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Acto de
conciliación Demostradas
las alegaciones No reingreso;
Procedente del empresario sin indemnización
Sin avenencia
Sin demostrar Despido +
las alegaciones indemninación +
DESPIDO Improcedente del empresario salarios de
DISCIPLINARIO o defectos de tramitación o, en
forma su caso, reingreso
JUICIO
Nuevo despido
Violación siete días
de derechos
Nulo fundamentales
Reingreso +
Discriminaciones salarios
Sentencia de tramitación
Caso práctico 17
Una persona ha tenido varios contratos temporales con la En estos casos se considera la totalidad del tiempo trabajado
misma empresa y una duración total de 13 meses. Posterior- para el cálculo de la indemnización, siempre que no se haya pro-
mente, suscribió un contrato indefinido, pero a los 24 meses ducido una solución de la continuidad (esto es, una interrup-
de comenzar éste, dicha persona fue despedida; la empresa ción) en la actividad laboral. Se entiende que esta situación
reconoce la improcedencia del despido. tiene lugar si entre contrato y contrato no transcurren más de
20 días hábiles. Si, por el contrario, las interrupciones son
Nos consulta si a efectos de la indemnización por despido debe mayores, la continuidad se rompe y el tiempo para el cálculo de
considerarse una antigüedad de 24 meses o de 37, compu- la indemnización por despido no puede computarse desde el pri-
tando el tiempo desde que comenzó a trabajar. mer momento.
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Caso práctico 18
Basilia Barceló trabajaba en una empresa donde realizaba conviene que la empleada no abandone el puesto de trabajo
horas extra con frecuencia. Al incorporarse a su puesto un hasta que no le entreguen la oportuna carta de despido. Si la
lunes, encontró en su mesa de trabajo a otra persona. Basilia empresa insiste en su actitud, debería acudir a su tarea habitual
pidió explicaciones a su jefe y éste le dijo verbalmente que se acompañada de dos testigos que estén dispuestos a dar fe de su
fuese y que no volviese más por la empresa. ¿En qué situación inadmisión al trabajo. A partir de ese momento ha de solicitar
se encuentra la empleada? ¿Cuáles son sus derechos? el acto de conciliación y formular la oportuna demanda contra
el despido, que evidentemente será improcedente.
Esta forma ilegal de proceder, que genera una gran indefensión
en el trabajador, se conoce como despido tácito. Según hemos Respecto a la cuestión de si deben computarse las horas extras
estudiado, el despido es un acto formal del empresario, que para el cálculo de la indemnización de despido, se considera
requiere la entrega de una carta que comunica al trabajador la que forman parte de su base de cálculo, como salario efectivo,
causa que lo origina y su fecha de efectividad. Cuando la si se realizan de forma habitual, extremo que se puede demos-
empresa procede del modo que hemos descrito, vulnera su obli- trar mediante los recibos de nómina y mediante los abonos
gación de comunicación escrita. En el caso que nos ocupa, bancarios.
Ejercicio 8
Cipriano Puerta trabajaba como conserje en una finca urbana en solamente amonestarlo por escrito, ya que tenía que mante-
la que llevaba siete años, cinco meses y veinte días, hasta que ner a su familia y su trabajo era su única fuente de ingresos.
fue despedido por motivos disciplinarios. Su salario en el año
2007 era de 1 096,25 € brutos al mes, con dos pagas extras del El 11 de julio de 2007, Obdulia Blanco, vecina del piso 17, estaba
mismo importe; además, la comunidad de propietarios le abo- realizando obras en su casa y recibió unas cajas de plaquetas
naba una cantidad de 144,24 € mensuales por recoger la basura; cerámicas que a la mañana siguiente iban a colocar en su cocina.
este último concepto no figuraba en nómina y se lo pagaba el Las cajas quedaron en el descansillo frente a su puerta. Al ir a
administrador en efectivo. Cipriano era muy aficionado a beber comenzar la obra, las cajas habían desaparecido. Tras múltiples
en exceso, tendencia que no era capaz de controlar. pesquisas, el presidente y el administrador las encontraron en el
cuarto de basuras, al que sólo entra Cipriano Puerta, por lo que
La comunidad de propietarios alegó que el 7 de septiembre de de forma inmediata se dirigieron al conserje y le presionaron para
2007, Sixto Zapata, vicepresidente, le entregó en sobre cerrado que explicara este hecho, tras lo que reconoció que las había sus-
unos carnés para uso de servicios comunitarios, con la orden traído él para usarlas en su casa del pueblo.
de que se los diera al conserje de la finca vecina, con la cual
comparten los mencionados servicios. Al día siguiente, Cipriano Puerta recibía en mano una carta de
despido con efectos del 9 de julio.
El señor Puerta abrió inmediatamente el sobre para saber qué
contenía, actitud que fue recriminada por Sixto. Ante dicha Comenta este caso práctico; para ello lee detalladamente los ar-
reprobación, el conserje respondió al vicepresidente con una tículos 54 al 59, ambos inclusive, del Texto Refundido de la Ley
serie de insultos. Por esta causa, se reunió la junta de gobierno del Estatuto de los Trabajadores y los artículos correspondientes
con idea de despedirlo, pero después de un debate se decidió del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
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Conceptos básicos
1 Suspensión del contrato de trabajo. Situaciones en las 5 Despidos por causas objetivas. Se originan por las cau-
que dejan de prestarse los servicios laborales y no se abo- sas señaladas en el artículo 52 del TRLET. La empresa ha
nan salarios, sin que por ello se rompa el contrato de tra- de comunicar el despido con un mes de antelación a su
bajo. efectividad (o pagar dicho mes) concediendo horas para
buscar nuevo empleo y dando la indemnización prevista.
2 Excedencia. Derecho que permite a quien la disfruta
cesar en el puesto de trabajo por diversas causas. Las Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el
excedencias conceden: un derecho preferente al rein- despido ante el juzgado, y si éste le da la razón decla-
greso, si es voluntaria; una reserva de puesto de trabajo, rándolo improcedente, la empresa debe readmitir al tra-
si es forzosa; primero una reserva de puesto de trabajo y bajador o complementar la indemnización que entregó en
más tarde una reserva de puesto dentro del mismo grupo su día.
profesional o categoría equivalente, si es por cuidado de
familiares. 6 Despido disciplinario. Está basado en un incumpli-
miento grave y culpable del trabajador, conforme a la
3 Extinción del contrato de trabajo. Ruptura del contrato tipificación del artículo 54 del TRLET y el convenio colec-
a instancias del empleado (dimisión o impugnación con- tivo de aplicación.
tractual por incumplimiento de la empresa); ruptura a
instancias del empresario (despido). Si el trabajador no está conforme puede impugnar el des-
pido ante el juzgado donde, si no se llega a un acuerdo
4 Despidos colectivos. Se producen por causas económi- en la preceptiva conciliación, se calificará el acto empre-
cas, técnicas, organizativas o de producción y afectan a sarial como: procedente (no readmisión ni indemniza-
un número de trabajadores superior a los umbrales pre- ción), improcedente (readmisión o indemnización) o nulo
vistos en la ley. También se producen por fuerza mayor. (readmisión).
Requieren expediente y autorización administrativa. Son
indemnizados.
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Actividades complementarias
1 Redacta la carta de un excedente voluntario que quiera 9 En el caso anterior, ¿podría despedir a los 70 trabajado-
reingresar en su puesto de trabajo. res en cuatro trimestres sucesivos para evitar el expe-
diente administrativo? Razona la respuesta y fundamén-
2 Consulta en algún convenio colectivo lo relativo a los tala en más de una causa.
preavisos exigidos para la dimisión del trabajador. Si en
dicho convenio no dice nada al respecto, ¿cuál es el 10 ¿Qué analogías y diferencias existen entre las indemni-
preaviso? zaciones de los despidos por causas económicas, técni-
cas, organizativas o de producción y las indemnizaciones
3 Consulta los artículos 50 y 54 del TRLET y compáralos. de los despidos por causas objetivas?
4 Realiza una simulación en la que un grupo de alumnos 11 Las faltas de asistencia al trabajo pueden ser una causa
despida a un trabajador. De forma paralela, otro grupo de despido.
realizará su defensa y señalará las posibilidades que tiene
el despedido y, en su caso, los pasos de la reclamación. a) ¿De qué causa o causas de despido hablamos?
b) ¿Qué consecuencias pueden tener?
5 La señora A estuvo como concejala del ayuntamiento de
su localidad, con plena dedicación, durante cuatro años, 12 Tecla Armengol fue contratada por una empresa sin pac-
tras los cuales se reincorporó a su antiguo empleo. Hasta tar periodo de prueba; a los doce días de perfeccionarse
el momento de su nombramiento para el cargo político su contrato, fue descubierta robando, lo que motivó su
llevaba en la empresa seis años. ¿Qué antigüedad tiene despido disciplinario. Tecla demandó contra el despido
en la empresa cuando vuelve a su anterior puesto de dispuesta a obtener una sustanciosa indemnización, ya
trabajo? que le habían comentado que al ser fija no la podían
echar salvo que le dieran un montón de dinero.
6 Durante los periodos de huelga se descuentan las retri-
buciones de los trabajadores que han participado en la Al llegar al acto de conciliación, la empresa le ofreció que
misma. ¿Se trata de una sanción? ¿Por qué? se fuese sin pagarle nada, ya que no llegaba a los quince
días en la empresa, por lo que no se podía considerar ni
7 A Cándido Menchaca, jefe de contabilidad, le apartaron siquiera un mes de trabajo, con lo que no le correspondía
de sus funciones y le pusieron a archivar viejos papeles, indemnización alguna. Como toda oferta, en el acto de con-
dado que había caído en desgracia con su jefe. ¿Qué ciliación, la empresa le dijo que no la iba a denunciar por
puede hacer esta persona? ¿Por qué? la vía penal. ¿Qué piensas de la actitud de ambas partes?
Resuelve la cuestión desde una perspectiva jurídica.
8 Una empresa en situación de monopolio (que gana mucho
dinero y cuenta con 500 empleados) decide realizar una 13 Si el despido es calificado como improcedente, la
reestructuración organizativa con la que suprimirá 70 empresa, en cualquier caso, tiene vía libre para no read-
puestos de trabajo. El objeto de la reestructuración es mitir al trabajador. ¿Es cierta la anterior afirmación? Rea-
obtener mayores beneficios. liza un comentario sobre la misma.
a) ¿Puede efectuar los despidos? 14 Comenta esta afirmación: «El trabajador puede irse de la
b) ¿Necesita autorización administrativa? empresa cuando le apetezca, sin ningún trámite; no obs-
c) ¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados? tante, si quiere cobrar una indemnización necesita reali-
d) ¿Qué indemnizaciones cobrarían en su caso? zar muchos papeles».
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