XIII UNIDAD

La Entrevista
LABORAL DE SELECCIÓN

y
Assessment
Center
Capacidad Terminal

Competencia específica de la sesión:

Es una comunicación formalizada entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a
través de preguntas, demostraciones y/o simulaciones que permita
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

• Es “sencilla” y rápida que requiere recursos

moderados. DIÁLOGO
• Generalmente es individual y tiene lugar cara a cara
entre el evaluador y la persona entrevistada.
CON UN
• Allí se recopila una serie de información. PROPÓSITO
• El entrevistador prepara el ambiente acorde con lo que DEFINIDO
se busca indagar en el proceso.

Entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se

asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto.
 TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Entrevista estructurada: Existen preguntas definidas, las cuales se establecen antes de iniciar la entrevista. Son
estándar, por lo que todos los postulantes deben contestarlas.
• Entrevista no estructurada: Es una conversación común en la que nuestro entrevistador irá haciendo preguntas a
medida que se vayan desarrollando diversos temas.
• Entrevistas mixtas: Una combinación de las 2 anteriores.
• Entrevista técnica o de solución de problema: Se presentará al postulante una o varias situaciones hipotéticas,
para ver la forma en que resolveríamos estas y ver como se adecuan al puesto en cuestión.
• En cuanto al número de personas entrevistadas: Existe entrevista individual y grupal o colectiva: En esta última se
cita a varios postulantes a la vez.
• Entrevistas en serie o múltiples: Trata de una serie de entrevistas con distintas personas de la empresa, usualmente
de distintas áreas (Ej.: Encargado de capacitación, Supervisor de área, Jefe de área, etc.), los cuales evalúan distintos
aspectos del postulante y luego comparten criterios. Éstas si son simultaneas son de tipo Panel o Jurado.
• En cuanto a fin que persigue las entrevistas pueden ser: Entrevista inicial o preliminar. Entrevista propiamente
dicha. Y la Final.
• En cuanto al grado de tensión: Puede ser Normal y Dura.
• También hay las denominadas Entrevistas a distancia: Virtuales o por Teléfono.
 Aquí el candidato más
ENTREVISTA idóneo es aquel cuyo ENTREVISTA POR
TRADICIONAL perfil de competencias
se ajusta mejor al
COMPETENCIAS
perfil de competencias
exigido por el puesto.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias

emociones.
COMPETENCIAS • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las
INTRAPERSONAL emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los

COMPETENCIAS demás.
INTERPERSONAL • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.
• Juzgar competencia técnicas, conocimientos, experiencia, OBJETIVO DEL
capacidad de análisis y lógica, sentido común y habilidad ENTREVISTADOR
para aprender rápidamente.
• Evalúa factores intangibles como la iniciativa y motivación.
• Hechos y comprobaciones de los hechos.
• Opiniones y puntos de vista. • Conocer al candidato, probar
• Capacidades de Análisis. sus actitudes personales,
verificar su personalidad,
• Reacciones a las hipótesis y conclusiones de los evaluadores. valorar competencias y
• Propuestas. trasmitir imagen de la
empresa.
OBJETIVO DEL ENTREVISTADO • Averiguar si es adecuado o
idóneo para el puesto.
• Quiere mostrar que su perfil se adecua al • Quiere verificar si encaja con
puesto, demostrar su competencia e interés. el ambiente de trabajo.
• Que puede, sabe y quiere lo que requiere el • Descubrir si puede, sabe y
perfil del puesto de trabajo. quiere ocupar el puesto.
• Quiere causar impresión positiva (Efecto • Predecir el rendimiento en
Halo Positivo). sus funciones y cuáles son
• Que está realmente interesado.
sus expectativas.
FASES DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PREPARACIÓN •ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
INICIO
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
DESARROLLO •REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
CIERRE •CANDIDATO IDÓNEO O NO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
Aquí Ud. indague sobre la empresa: El sector de actividad a
la que se dedica, Plantilla, Sus directivos, Su implantación
nacional y/o extranjera, Sus productos y marcas, Su capital,
Su volumen de negocio, Sus competidores, Sus campañas,
publicitarias, Sus mayores éxitos de venta.
De arranque y de creación de un clima de confianza. Se
saluda y se presentan. Se explican los motivos y
objetivos de la entrevista. Se usan preguntas abiertas y
poco trascendentes a fin de crear clima de confianza y
comunicación.
Fase de ajuste entre el tema y las respuestas. De
seguimiento de la guía y de profundización. Se explorará
educación, historial profesional, competencias,
motivaciones y lo que se crea necesario para un
profundo conocimiento del candidato.
Fase de conclusión y post-entrevista. El entrevistado
podría hacer pregunta al entrevistador que denote
interés por el trabajo y la empresa, o expresar su
motivación e iniciativa.
• Prepare su CV. y conózcalo perfectamente.
• Preparase con un vocabulario sobre el puesto.
• Prevea llegar a tiempo. Sea puntual. Jamás haga
esperar al entrevistador (esté 10 a 15 mn. antes).
• Aliste la vestimenta que va usar y evita las colonias
“fuertes”.
• Si tiene que llevar papeles, organícelos de modo que
pueda sacar el que busca. Use un maletín o carpeta.

• Controle la ansiedad practicando técnicas de relajación (respiración consciente).

• Infórmese todo lo que puedas de la empresa, el puesto y el sector a que se
dedica.
• Preséntese solo. No vaya con novio, hermano, amigo. (Si lo hace, despídalo antes de
llegar al lugar de su entrevista.
• La vestimenta debe ser conservadora, de corte sastre son apropiados para hombre
como para mujer. Nadie debe usar nada transparente, ni demasiado ajustado, ni corto.
• Joyería al mínimo y que no haga ruido. Dejar en casa los piercing de rostro, lengua, etc.
• Sea cabello corto o largo, debe verse limpio, bien peinado o recogido (corto es más seguro).
• Las uñas escrupulosamente limpias. Zapatos bien combinados, limpios y lustrosos.
• La mujer debe evitar las sandalias altas, los escotes, vestidos sin mangas o falda corta.
• Las medias sin rotura, en el hombre deben ser largas para cubrir la pierna cuando el
pantalón sube.
• El cuello de la camisa debe estar cerrada (debidamente abotonada) si usa corbata.
• La camisa o blusa de preferencia blanca (clara) y de manga larga.
• No lleve accesorios nítidos: no cartera grande, no corbata llamativa, no colonia “fuerte”.
• El maquillaje debe ser poco llamativos. Suave y sin exageraciones.
• Lleve pañuelo para cualquier emergencia.
• Llegue puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la
entrevista.
• Asegúrese de apagar su celular o ponerlo en silenciador (evite que vibre).

• Analice la situación: salude a manera de anunciación y pida permiso

para entrar si ve que es necesario.
• Salude con una expresión verbal (Ej. buen día.) y/o dispóngase a
expresar gesto corporal de ser necesario (venia, extensión de mano, etc.).
• Deje o espere que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien le
dé o extienda la mano.
• Dé la mano con energía, pero que el apretón no sea excesivo (solo es
cuestión de agarrar bien la mano), mantenga una posición “vertical”.

• No se siente hasta que se lo pidan o insinúen. Siéntese dónde le indican. Ojo con la
postura: no cruce piernas o brazos. Siempre tienda a la postura “abierta”.
• No tenga temor de contestar a las preguntas. Hable con seguridad.
• No tutee a su interlocutor (aun se lo pidan).
* No hable con tono bajo, ni tampoco demasiado alto, menos deprisa. Importante es lo que se
dice como la manera de decirlo. No se apures en responder, dese un tiempo corto.
* Haga uso frecuente de sus manos para apoyar la expresión verbal.
* Cuide un lenguaje “culto” acorde a las circunstancias, que no sea demasiado pedante ni
demasiado coloquial. Evite las “muletillas”.
* Evita palabras con connotación negativa: Ej. "El problema es…"; diga mejor “La cuestión es…”
* Emplee frases cortas, pero con la idea completa y verbos de acción; hará que el entrevistador
no necesite un exceso de concentración para entenderlas.
* Use palabras que expresen seguridad: "Estoy seguro/a....", "sabré estar a la altura”.
* Exprese motivación y entusiasmo: "Estoy muy interesado/a”, "Estoy muy ilusionado/a con la
posibilidad de ...”
* Exprese logros: "Estuve responsabilizado/a de...“, “Aquello me ha ayudado a conseguir...”
* No haga mención de la gente importante o influyente que conoce.
* Sea sincero en sus respuestas para no caer en contradicciones.
* No comente de su vida familiar, sólo brevemente si surge la necesidad.
 Controle los “tics nerviosos" que puedan evidenciar nerviosismo, mala educación o
incluso algún trastorno de la personalidad (trátalos si es necesario).
 No toque ni juegue con cosas de la mesa o escritorio (no apoye los brazos en la mesa).
 Mantenga la cabeza quieta, de vez en cuando haga gestos de asentamiento.
 Denote interés y atención, no ausencia o distracción y sonría moderadamente.
 No intente leer los papeles que están sobre la mesa.
 No coquetee ni use el doble sentido.
 No se le ocurra fumar.

• Aprenda a saber cuando retirarse.

• Cuando esté concluyendo la entrevista agradecer al entrevistador por el tiempo
dedicado (si es dable haga un “cierre” a su participación).
• No olvide que de no ser el elegido en ese puesto no significa que no seas apto para
otro tipo de perfil.
• Mantenga el contacto visual con el o los
entrevistador cuando usted habla o hablen.
• Trate de no parpadear durante esos momentos.
• No “endurezca” la mirada, que ella refleje afecto y
dulzura.
• Si no quiere ser muy “penetrante en su mirada,
dirija la misma en dirección al entrecejo del
entrevistador.
• Que sus ojos estén centrados respecto al rostro.
• Trate de no evadir la mirada del entrevistador, si lo
hacer retómela.
• No debe mirar nunca al reloj.
 CATEGORIAS SOBRE LAS QUE SE DIRIGEN
LAS PREGUNTAS DE ENTREVISTA LABORAL
Las entrevistas laborales generalmente tratan cuatro
categorías, a las que todas las preguntas se pueden
dirigir:
1. Experiencia de trabajo.
2. Formación educativa.
3. Actividades e intereses.
4. Autoconocimiento (autovaloración).

1. Historia Laboral: Velocidad de progreso, 3. Historia Personal: Expectativas e

Estabilidad, Ingresos, Como se desenvuelve
en el trabajo, Objetivos, etc.
2. Historia Educativa: Si ha existido
continuidad, Intereses vocacionales, Como
se desenvuelve o desenvolvió, etc.
intereses, Valores personales y familiares,
Historia médica, Tiempo Libre, Proyectos a
corto y largo plazo, etc.
4. Autoconocimiento: Saber cómo se vende,
Carácter, Fortalezas, Debilidades, etc.
 Estrategia:
¿QUÉ ES UNPlanes 2011
ASSESSMENT CENTER?
Es un proceso de selección de personal que facilita, a los selectores, a predecir conductas
de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en
el puesto vacante.

El Assessment Center es un método de evaluación situacional, se

utiliza para la selección de personal y consiste en una serie de
ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos
requeridos para una vacante laboral específica.

Así se convierten en una herramienta de evaluación vivencial de

competencias laborales, apoyada de ejercicios estructurados o
semi-estructurados bajo las cuales los candidatos deben trabajar.

Si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan
resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión
su comportamiento ante este tipo de situaciones en un Assessment Center.
¿QUÉ ASPECTOS SON EVALUADOS Y OBSERVADOS
EN UN ASSESSMENT CENTER?

• Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las
siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos.
Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen
desempeño:
• Análisis de datos.
• Comunicación.
• Toma de decisiones.
• Liderazgo. • Capacidad para influir.
• Gestión del tiempo. • Creatividad.
• Escucha. • Integridad. • La persona encargada de llevar a cabo el
proceso de selección debe tener claridad
• La motivación y el entusiasmo • Iniciativa. en las competencias que quiere que su
futuro candidato seleccionado tenga para
desempeñar bien sus labores.
• También debe tener claras las habilidades
técnicas y los atributos esenciales que
requiere el cargo como tal.
TÉCNICAS EMPLEADAS EN EL
ASSESSMENT CENTER
El Assessment Center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados
simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o
aptitudes a evaluar. Por lo que se recurren a:

• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación

específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe
proponer una solución.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación
participan directivos del área involucrada.
• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la
evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas
para el puesto.
• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las
conductas evaluadas son acordadas con anticipación.
• Pruebas referidas a la evaluación de conductas concretas: se toman
en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.
Ejemplos de Assessment Center
• Redactar un informe: Para este supuesto se le dará documentación relevante de la
empresa y que el candidato realice un informe ajustado a las preguntas de interés.
• Ejercicios de análisis: En estos ejercicios, se le dará una serie de documentos
relacionados con una situación hipotética o real para la vida. Es probable que se le pida
analizarlo y dar un breve informe verbal o escrito de sus recomendaciones.
• Hacer una presentación pública en PowerPoint: sobre una documentación aportada por
la empresa.
• In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulación empresarial en el
que se dan una bandeja de entrada o correos electrónicos llena de asuntos pendientes,
notas de la empresa, teléfono y mensajes de fax, informes y correspondencia. Se le
informará sobre la estructura de la organización y su lugar en él. Con este ejercicio se
espera que tome decisiones, priorizar el orden de resolución de los problemas,
proyectos, delegar funciones y recomendar acciones.
• Entrevistas simuladas (cambio de roles).
• Dinámicas grupales (se analiza la capacidad de trabajo en equipo).
• Pruebas escritas (ej: de idiomas).
 MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Se pueden identificar cuatro niveles o fases en función de la realización de una tarea
concreta. En cada una de ellas se mide aspectos diferentes y se utilizan herramientas
diversas.

Fase 1: La Fase 2: Nivel de Fase 3: La Fase 4: resultado

predisposición a competencia o rol. ejecución de la de la tarea.
la tarea tarea.

SELECCIÓN MOVILIZA LAS GESTIÓN DEL RESULTADO

TRADICIONAL COMPETENCIAS DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

ETAPA PREDICTIVA SIMULACIÓN DESEMPEÑO REAL APORTE DE VALOR

PREPÁRESE PARA LA ENTREVISTA
DE SELECCIÓN DE PERSONAL