Redarquia: La Redarquia es la nueva Organización que tiene el desafio de crear valor en contextos de

Incertidumbre, contra tiempo en una carrera de alta velocidad. ¿Sabes como transformar tu empresa hacia
esta nueva forma de organizarse para hacer negocios centrados en el cliente?

Por Claudia Jaramillo Torréns, Coach acostumbra a evadir, a una organización agil, resultados esta teniendo, son las organizaciones
Corporativo ICC donde se trabaja hacia objetivos y con una toma que instalan liderazgos que facilitan el trabajo de
de decisiones en las acciones de cada persona, es redes colaborativas y separan el rediseño, de la
Estamos en cambios radicales que están
un cambio radical que está costando mucho innovación y la ejecución del negocio tradicional.
dejando a muchas personas sin su puesto de
manejar en las empresas. Uno de los grandes Los ejecutivos se centran en dar dirección de los
trabajo, ese que han realizado toda la vida y que
desafios de este proceso de trasnformación es negocios hacia las tendencias de mercado para lo
repentinamente ya no se necesita, no aporta
lograr que las personas hagan a un lado su ego, cual ven mas allá de los resultados del periodo y
valor, ya nadie esta dispuesto a pagar por el. La
sus inseguridades, miedos, asuman sus las reuniones de comités gerenciales y entienden
digitalización llegó para quedarse, cambiando
incapacidades y reaprendan, acepten el mundo actual para definir directrices de
modelos de negocios, las formas de organizarse,
complementarse con otras personas a las que trabajo. Los mandos medios, subgerencias,
el relacionamiento con clientes y la adopción de
tienen etiquetadas, que no validan, con las que jefaturas no tienen sentido y son posiciones que
nuevas tecnologías que reemplazan muchas de
no colaboran porque se sienten amenazados, que están siendo eliminadas para entrar en escena
las hasta ahora capacidades humanas. Esto, no
los líderes por mas que traten no logren que las líderes que acompañan las redes enfocadas en
significa que uno como persona haya perdido
personas hablen para ponerse de acuerdo, etc, rediseñar el negocio actual para adaptarlo a la
valor y no sirva, solo está obsoleta una parte de
etc, La figura que surge en este contexto, es el experiencia del cliente y crear nuevas ofertas,
uno mismo que en el mundo digital ya no es
“reformador disruptivo autoritario” que sobresale canales y soluciones que el mercado requiere, y
competitiva y comienza la etapa de descubrir
más allá de las rutinas, procesos, reglas y normas lideres que facilitan la ejecución del negocio
otras formas de aportar valor, en la nueva etapa.
durante ese momento de crisis, para lograr un tradicional en redes. Pretender que los mismos
Mucha gente esta deprimiéndose porque ya no
nuevo enfoque organizacional. Este personaje es equipos que ejecutan, creen nuevas soluciones,
tienen valor profesional, pero como yo veo el
autoritario para marcar con firmeza el norte y es un error recurrente de varias empresas y deja
mundo, es una gran oportunidad para quienes
reformador disruptivo para movilizar a las fuera el talento joven.
tengan la capacidad de visionar espacios donde
personas desde sus zonas cómodas a nuevos
aportar valor y adaptarse a las nuevas
escenarios inciertos. ¿Existe esta figura en tu
necesidades de este mercado incierto y
organización?. La transformación por lo tanto,
cambiante.
requiere de líderes firmes y cercanos que puedan
acompañar a que las personas realicen estos
Hasta hoy, muchas organizaciones se
cambios que son lo suficientemente profundos
caracterizan por funcionar en una estabilidad que
como para que requieran de la intervención de
se ha mantenido por muchos de sus años, en
especialistas en psicoanalisis, análisis profundo de
base a una estructura jerárquica definida con que
naturaleza humana y comportamientos que
Vídeos
desarrollan su actividad, la cual hoy, en muy corto
puedan bajarlo al mundo laboral.
tiempo, se ven impulsada a ser modificada
Sugeridos
rapidamente sin existir un modelo claro al cual
Muchas empresas está trabajando la
llegar, por lo que se genera una crisis que lleva al
transformación cultural aplicando diferentes
la necesidad de un cambio organizacional. Pasar
enfoques, ninguno de los cuales ha llegado al fin,
de una organización que funciona en un contexto
por lo que, no es posible evaluar cuales son
estable, con procesos, reglas y normas que no se
mejores; pero hasta acá, lo que mejores
modifican, y conflictos que la mayoría se

En el trabajo en redes colaborativas, es
fundamental el empoderamiento, la autogestión,
las confianzas y tener un carácter firme para estar
muy claros con las capacidades que se tienen y
las que no. Se repite a menudo, "La falta de
autocritica" como obstáculo que impide que las
personas, conociendo y aceptando su realidad,
puedan ir desarrollándose. En la practica nos
topamos con personas que se defienden, se
ofenden cuando escuchan criticas, no colaboran e
impiden que se logren los objetivos. Escucho
seguido gente que se ofende, se ofusca, se taima,
se enoja, se sienten pasados a llevar, dicen que se
les falta el respeto, porque confunden una falta
de respeto con la incapacidad de aceptar una
verdad que no les gusta oir cuando se les señala
los errores que cometen o las capacidades que no
tienen. Tenemos que acostumbrarnos a las frases:
esta mal hecho, ese enfoque no nos funciona, eso
tarda mucho, prueba otra cosa, miralo de otra
perspectiva, investiga mas porque te falta
conocimiento, pregunta, cambialo, nos falta algo,
etc, frases que surgen en contextos donde se esta
creando. Co crear significa estar dispuesto a
confiar en otros y en vez de defenderse,
complementarse. Es cierto que gran parte de las
personas esta muy cómodas bajo una estructura
jerárquica y a pesar de quejarse, cuando se les
invita a empoderarse y tomar decisiones muy
pocos lo hacen. Y tambien se observa que las
primeras lineas tienden a desconfiar de las
capacidades de los colaboradores, por lo que les
cuesta traspasar decisiones, y a varios les falta
conocimiento y habilidades para liderar procesos
de transformación bajo entornos de
incertidumbre...el tema es ¿quien se mueve
primero para facilitar que el proceso avance?.
Uno de los grandes errores que cometen
algunas empresas, es enfocar este proceso
trasnformacional como un proyecto de
tecnología, pero la tecnología usada bajo los
paradigmas antiguos de formas de trabajo,
organización y creación, no genera ninguna
diferencia para el negocio ni para el cliente.
Hacemos lo mismo de forma diferente y no
funciona. Para aprovechar las nuevas tecnologías
y hacer cambios disruptivos en los negocios, se
necesita mirar desde otras perspectivas e implica
cambiar paradigmas personales y culturales muy
instalados en las personas y organizaciones.
Primero debemos cambiar las personas y cultura,
para después adoptar las tecnologías. Nadie
creará un buen viaje del cliente, si no le interesa ni
le pagan para poner foco en el cliente.
El trabajo de cambio de mentalidad para
avanzar en la transformación cultural, no se
aborda con consultoria de gestión del cambio,
sino con dialogo sistémico, que es la terapia
analítica llevada al mundo de la empresa. Nadie
cambia aprendiendo una metodología nueva, sino
cuando identifica sus paradigmas, creencias,
miedos, sombras y las trabaja. Una Gerencia/
Jefatura que ha vivido desde su imagen, status y
ego, no va a soltar el poder fácilmente,
impidiendo a los equipos empoderarse y
transformarse en redes; una persona narcisa y
dueña de la verdad no va a confiar en otros, una
persona que no sabe poner limites y es insegura,
no va a poder atender bien a sus clientes. Nadie
cambia por instrucción o porque va a un curso de
Scrum y cree que se convirtió en Scrum Master o
PO (Product Owner); Para movilizar se requiere un
liderazgo que surge de una persona segura,
coherente, confiable, que tiene buena autoestima
y valores claros. Para cambiar de mentalidad, se
requiere entender en profundidad los
mecanismos de defensa, juicios y nivel de
consciencia, para tener capacidad de resolver y co
crear en forma colaborativa sin sentirse
amenazado o provocado. Los cambios son
facilitados por personas que entiendan de
naturaleza humana y negocios.
La desconexión emocional que está muy
presente hoy en las organizaciones, dificulta
sentirse cómodo con el sentir propio y el de los
demás, para poder validar los criterios que vienen
de la intuición tanto como los que vienen de la
razón. La gente desconectada valora la
inteligencia racional mas que la inteligencia
emocional y justifica todo con argumentos
lógicos, pero el sentir humano y el poder de las
emociones hoy día a la hora de decidir y elegir
son igual de importantes y es donde fallan todos
los procesos de transformación cultural donde
algunas jefaturas sin competencias para liderar, en
vez de influenciar y movilizar a las personas,
pretenden que se adhieran a lo que les indican,
sigan procesos, apliquen criterios que no
comparten y se comporten como se espera lo
hagan. Liderar el cambio de mentalidad implica
entender que las personas nos movemos por
emociones que racionalizamos y no al revés.
Quien no se siente conectado consigo mismo no
esta capacitado para liderar porque no logra
empatizar y respetar el sentir del otro mas alla de
entender que siente. Somos Seres Emocionales
que Razonan.
Necesitamos diferenciar a Gerentes y
PseudoLideres, de los Líderes. El gerente tiene
habilidad para dirigir, gestionar o administrar
equipos que deben lograr resultados en un
contexto definido; tienen ascendencia jerárquica
sobre los equipos. Podrían no tener habilidades
de movilización de personas pero las administran
y controlan. El Pseudolider es alguien que
aparenta compromiso y colaboración pero sus
intereses son destacar por si mismo usando al
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resto, por lo que no le conviene que las personas
que dirige o sus pares se destaquen, busca el silo.
Son personalidades narcisas que cautivan con sus
discursos cuando llegan a cargos de poder, pero
manipulan para obtener beneficios personales.
Los lideres son personas que influyen en la forma
de ser o actuar de las personas, orquestando
interacciones y manejando conflictos, para que las
personas colaboren motivadas y logren sus metas
y objetivos. Estamos estancados en el avance de
la transformación cultural por falta de líderes
equilibrados con personalidad templada que
tengan capacidad de comprender hacia donde
debemos ir y movilizar a las personas para llegar.
Partamos por reconocerse cada uno que tipo de
Directivo es y tomar acción ya sea para su
transformación o para hacerse a un lado en el
proceso de cambio cultural. Una reflexión que me
da vueltas cada día mas cuando observo los
procesos de transformación cultural, es si
carecemos de capacidades profesionales para
aportar nuevas ideas y crear o la concentración de
poderes de las primeras lineas no permite a la
gente desplegar su potencial.
Escuche a un Gerente General decir, "A
veces pienso que me deberían hacer a un lado a
mi" y me generó la reflexión.
Un Importante aspecto a considerar es el
efecto de la Incivilidad, que en las empresas
genera mas pérdidas e improductividad que las
estrategias que están siguiendo muchas, que
afectadas por la digitalización, están bajando
costos, despidiendo gente, ajustando resultados,
cambiando perfiles, armando "mesas
colaborativas", pero siguen con la misma cultura
que valida y tiene instaladas practicas relacionales
que consideran la falta de respeto, y la rudeza
como comportamientos que ejercen las altas
direcciones, gerencias, mandos medios y equipos
de trabajo. Desde bromas irónicas hasta
agresiones que afectan la dignidad de las
personas, y lo lamentable es que están tan
instaladas que nadie las ve, solo las viven.
Debemos cambiar los entornos primero, los
resultados y transformación llegan como
consecuencia.
 No existirá ninguna "Organización Agil"
que se genere a partir de una directriz de la
alta gerencia y un taller de metodologia scrum.
Hay ámbitos donde la autoridad no actúa y
uno de ellos es en lo que cada persona con su
historia de vida elige creer y los paradigmas
con los que debe aprender a vivir. Muchos de
ellos limitantes, pero que están anclados a una
historia personal que en tanto la persona no
quiera revisar y cambiar, nadie podrá obligarlo.
A veces la reacción al miedo genera la falsa
creencia que el poder funciona y la gente se
adapta y cambia, pero solo es una ilusión de
control, nadie cambia hasta que lo decide,
porque le conviene y puede hacerse cargo de
los impactos de esos cambios. Por eso, no
seamos tan livianos al hablar de cambios de
mentalidad, cultura digital y pensar que se
logra con un par de cursos e instructivos y
metodologías. Ayudar a las personas a
liberarse del peso de su mochila y hacerse
cargo que cada historia es distinta, es el
verdadero proceso de transformación que
debemos acompañar. La agilidad parte por la
liberación de miedos, superación de la
necesidad permanente de valoración y
reconocimiento, asumir los defectos, mejorar la
autoestima y valorar nuestra identidad, para
recién "creérsela" y atreverse a crear.
No podemos preparar a las personas para
que aporten en los nuevos modelos de
negocios si seguimos selecionandolas y/o
capacitándolas en los modelos que funcionan
en estructuras jerárquicas y en equipos de
trabajo tradicionales. Nuestro contexto actual
esta gobernado por la incertidumbre y la
velocidad y necesitamos empoderar y
potenciar la creatividad para crear, decidir y
evaluar rápido. No existe ninguna receta,
nadie conoce un camino seguro y recorrido,
estamos en permanente cambio y no hay
tiempo de generar "formas claras", tenemos
que experimentar y resolver en el camino.
Eso me lleva a que para muchos este año
será de "Incomodidad", lo cual para los
Junguianos, es la base de la "bendita
neurosis": el gatillante síquico del cambio. Es
la sensación que activa las emociones que
provocan, revuelven y desordenan la cabeza
para que logremos ir sacando las máscaras y
aparezcan las personas reales que hay detrás
que son las que tienen el potencial, el gran
obstáculo es uno mismo, sus paradigmas y
mucha soberbia que impide ver. Proponerse la
meta de liderarse uno mismo es una gran
decisión y el primer paso para ser un líder .
Preparemos a las personas para que logren
llevarse bien consigo mismas, la colaboración
surge en forma natural después.
Siempre nos vamos a sentir mas seguros
con lo que somos capaces de generar desde
nuestras propias reflexiones y convicciones,
que internalizando una propuesta de conducta
que viene desde fuera. Por eso para lograr
cambios permanentes en las personas durante
los procesos de transformación cultural, que
implican el cambio de una creencia o una
conducta instalada, es necesario pasar por una
etapa reflexiva de autoconocimiento, en la
cual, los que acompañamos el proceso,
iluminamos los aspectos ocultos o en
confusión para visibilizarlos y desde ahi elegir
un cambio; la decisión de que hacer con eso y
cambiar, siempre le corresponde a la persona.
Muchas veces escucho en los mentoring
decir a potenciales líderes, "pero Clau, tendría
que ser el psicoanalista de mi gente", y me
atrevería a afirmar con seguridad que hoy, si
quieres ser un líder, efectivamente debes
manejar un buen nivel de conocimiento y
manejo de la naturaleza humana y te deben
gustar los seres humanos. Y para comprender
a otros, hay que partir por uno mismo.
Adoptar metodologías ágiles y formar
"células" para desarrollar proyectos de
tecnología en una empresa no significa que se
este transformando digitalmente. La
transformación sucede cuando esas "células" y
esa tecnología tienen como foco el cliente y su
experiencia en torno a un modelo de negocio
flexible y rentable. Para lograr esto,
necesariamente deben incorporarse en las
organizaciones nuevos perfiles que
representen la mirada del cliente desde la
perspectiva de experiencia de usuario y
tecnología que habilita esta experiencia.
La misma gente sentada en células no
tiene capacidad por si misma de reenfocar el
modelo de negocio digital y terminan
haciendo sesiones de análisis clásico en forma
colectiva creyendo que están colaborando y
poniendo al cliente en el centro. Se confunde
aporte de valor en redes colaborativas, con
pensamiento colectivo para juntar
conocimientos. Si estos conocimientos están
centrados en lo que sabemos, esas mesas de
trabajo no tendrán resultados óptimos, si esa
mesa esta centrada en aprender lo que no
sabemos para crear lo que se necesita, los
resultados serán óptimos. Lo digital no es
saber scrum, es saber resolver colectivamente
necesidades de clientes y hacerlos rentables.
Uno de los grandes obstáculos que
enfrentan los pàises Latinoamericanos en la
Transformación Digital de las empresas, es la
dificultad con que se topan los colaboradores
al enfrentar directivos con absoluto
desconocimiento y un buen "grado de
terquedad", que afirman que su empresa no
necesita tener presencia en los negocios
digitales y jefaturas que no entienden como
cambiar la forma de trabajo y mantienen las
practicas jerárquicas basadas en el control de
tareas y no en el logro de objetivos, sin
priorizar el cambio de cultura,
empoderamiento de las personas,
reorganización de los roles y redefinición de
incentivos. Dan la instrucción "tienen que
colaborar" y creen que eso es suficiente para
que la gente cambie.
Muchas empresas cree que esta haciendo
la transformación digital e invierten en la
plataforma tecnológica/productos digitales,
para bajar costos, pero dejan fuera el cambio
de la estructura y cultura organizacional. Sin
cambio de cultura y forma de trabajo que se
adecue a la era digital, la inversión en
tecnología es en vano y no tiene sentido.
La consecuencia de este obstáculo, es
que las empresas están perdiendo el talento
que puede impulsar el cambio, la gente se
cansa, se aburre y se va, quedando la gente
que aporta menos, que esta en la zona
cómoda esperando que le digan que hacer.
Cuando en un equipo se escucha esta
frase "no lo se", estamos en el inicio de una
red colaborativa. Aprender y equivocarse
rápido es infinitamente mas productivo que
ocultar el desconocimiento e inventar la rueda
callados para que el resto no note que no
tengo idea. El silencio de quien elige quedar
bien antes que ser competente y ágil, genera
la improductividad de nuestros equipos de
trabajo e impide trabajar en redes.
¿Una red perfecta? cuando tenemos claro
lo que debemos lograr, cada rol esta claro, la
motivación es compartida y un lider con fuerza
y pasión interviene en aquellos puntos claves,
el resultado es evidente. Ser parte de algo
importante hace que las personas se
apasionen, quieran participar y dar su mejor
aporte, trabajar colaborativamente es algo
natural, la jerarquía sólo generó que mucho
talento se mantuviera oculto.