Modelo de sustitución de los puestos clave.

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras

(llamado también gráfica de reemplazo) para la planificación de empleados. Se trata de una
representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad. Para montar el
sistema se requiere de un organigrama con información provista por el sistema de información
administrativa. Cada rectángulo del organigrama contiene el nombre del empleado y algunas
informaciones para tomar la decisión. Cada empleado se clasifica con tres opciones para
promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual

c) Empleado con un reemplazo ya preparado

Además de lo anterior, el desempeño de cada empleado se evalúa de la manera siguiente:

1. Desempeño excepcional

2. Desempeño satisfactorio

3. Desempeño regular

4. Desempeño deficiente

Ejemplo:

Definición e Importancia De Sustitución de Puestos Claves

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades

del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el

cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los condiciones que debe
reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Modelo De Sustitución De Cargos Clave

Es la representación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante

futura en la organización. El montaje del sistema requiere un organigrama con información
suministrada por el sistema de información gerencia.

Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción:

 1. Desempeño excepcional.
2. Desempeño satisfactorio.
3. Desempeño regular.
4. Desempeño deficiente.

Descripción Del Cargo: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes,

condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto, entre otros.

Pasos Del Proceso De Selección:

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos
de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto
dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para
hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo
y no de las personas que lo desempeñan.

En este punto es primordial mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de
selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso depende de las necesidades,
prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para
ello.

1. Recepción De Currículum: La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará

el Área de Recursos Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los
encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo
exige a su ocupante y, hacer una preselección.

2. Evaluación De Antecedentes Recopilados: La selección debe mirarse como un proceso

real de comparación. La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos,
estableciendo una comparación entre:

 Los antecedentes individuales recopilados.

 La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.
De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos aquellos candidatos que
cumplan con los requisitos mínimos o básicos requeridos, para ocupar determinado puesto,
como lo son: Estudios, profesión, experiencia, edad entre otras cosas.

3. Métodos de Entrevista de selección: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar
para obtener datos por el análisis de puestos:

3.1 Entrevistas individuales con cada empleado.

3.2 Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo.

3.3 Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo
del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar
o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el
puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales:

1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

Características De Puestos Claves

 Seleccionar excelentes profesionales.

 Reducir los costes de rotación.
 Incrementar la retención de los buenos profesionales.
 Planificar un desarrollo profesional específico para cada trabajo y empleado.
 Crear la siguiente generación de directivos.
 Asegurar que todo el mundo está centrado en la consecución de los objetivos
establecidos en el plan estratégico.
 Hacer del buen desempeño la norma en la Empresa.
Modelo con base en el seguimiento de los puestos.

También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de

personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño, como Standard Oil.El modelo
consiste en:

a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el plan

de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitará.

b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico.

c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.