ÚLTIMAS

NOVEDADES
LABORALES

2018
Índice

Pág.

4. Cambio de empresario: Subrogación convencional y responsabilidad solidaria

6. Contrato de trabajo: Adaptación urgente del Derecho español al Reglamento General de Protección
de Datos

8. Desempleo: Modificación de la regulación de la reincorporación al Programa de Activación para el

Empleo en los supuestos de baja temporal

9. Empresas en dificultades: Empresa que ejerce control sobre el empresario a efectos de despido
colectivo

11. Maternidad: Subsidio para cuidado de menor con enfermedad grave

12. Negociación colectiva: Pérdida de vigencia de un convenio colectivo cuando existe otro de ámbito
superior

13. Prestaciones por fallecimiento: Posibilidad de incremento del porcentaje aplicable a la base regula-
dora de la pensión de viudedad para mayores de 65 años

15. Procedimiento laboral: Nuevas recomendaciones del Tribunal de Justicia sobre planteamiento de
cuestiones prejudiciales

18. Salario: Responsabilidad del FOGASA en caso de extinción del contrato derivada de la decisión de la
empresa de traslado del trabajador

20. Trabajo a tiempo parcial: Nuevo cálculo de la duración de la prestación por desempleo para los
trabajadores a tiempo parcial
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ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Cambio de empresario: subrogación

convencional y responsabilidad solidaria

Introducción

Existe transmisión de empresa en un caso de sucesión de contratas de

seguridad impuesta por el Convenio colectivo del sector, siempre que la
nueva empresa se haga cargo de una parte esencial, en términos de
número y de competencias, del personal de la empresa saliente destinado
a la ejecución. La exclusión de la responsabilidad solidaria por parte del
convenio colectivo es una cuestión de compatibilidad de disposiciones
nacionales entre sí que el TJUE no puede resolver.

Desarrollo

Tras el cambio en la adjudicación del servicio de seguridad de un museo,

la nueva empresa adjudicataria se subroga, a partir de esa fecha, en las
obligaciones derivadas de los contratos de trabajo de los empleados de la
anterior empresa siguiendo las previsiones del Convenio colectivo de las
empresas de seguridad. Uno de los trabajadores, que tenía diferencias
salariales y prestaciones sociales complementarias pendientes de cobro,
es advertido por la nueva empresa de que esta deuda debe ser abonada
por la anterior adjudicataria, ya que el convenio aplicable la exime de las
obligaciones anteriores a la fecha de adjudicación. Ante la negativa de las
dos empresas a abonarle estas cantidades, el trabajador demanda a
ambas con el fin de hacer efectivo el pago y el pleito acaba llegando como
cuestión prejudicial al TJUE para que aclare lo siguiente:

1. Cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contrata-

dos de un cliente por rescisión del contrato de arrendamiento de servicios
donde la actividad, como en este caso de vigilancia de las instalaciones, se
funda predominantemente en la mano de obra, y la nueva adjudicataria
del servicio se hace cargo de una parte esencial de la plantilla destinada
en la ejecución de tal servicio por imperativo de lo pactado en el convenio
colectivo, ¿estamos ante una transmisión de empresa a la que es de
aplicación la Dir 2001/23/CE art.1.1? > 4
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
Considera el TJUE que una actividad de vigilancia de
un museo que no exige el uso de materiales específi-
cos, puede considerarse una actividad que descansa
fundamentalmente en la mano de obra y, por consi-
guiente, un conjunto de trabajadores que ejerce de
forma duradera una actividad común de vigilancia
puede, a falta de otros factores de producción, cons-
tituir una entidad económica susceptible de transmi-
sión. No obstante, en este supuesto es preciso
además que dicha entidad mantenga su identidad
aun después de la operación de que se trate. El man-
dato de subrogación impuesto por el Convenio
colectivo de las empresas de seguridad y llevado a
cabo en este caso tiene el mismo objetivo que la
Directiva que, por lo tanto, sí se aplica a supuestos de
este tipo.
2. Una vez aclarado que nos encontramos en el
ámbito de la Directiva, la segunda cuestión planteada
se refiere a la posible responsabilidad solidaria de las
empresas implicadas en la transmisión. La legislación
española que incorpora la Directiva ha dispuesto que
después de la fecha del traspaso el cedente y el
cesionario son responsables solidariamente durante
tres años de las obligaciones, incluidas las retributi-
vas, que tienen su origen en los contratos de trabajo
existentes en la fecha del traspaso. Se plantea, por
tanto, la duda de si es conforme con la Directiva una
interpretación que sostenga que la solidaridad en las
obligaciones anteriores no se aplica cuando la asun-
ción de mano de obra por la nueva contratista le vino
impuesta por las previsiones del convenio colectivo
del sector y dicho convenio excluye en su texto esa
solidaridad respecto de las obligaciones anteriores a
la transmisión.
Entiende el TJUE que no es competente para resol-
ver esta cuestión, ya que le obligaría a pronunciarse
sobre la compatibilidad de dos disposiciones nacio-
nales (ET art.44; Convenio colectivo de las empresas
de seguridad art.14) y no sobre la interpretación de la
mencionada Directiva.
TJUE 11–7–18, C-60/17
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ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Contrato de trabajo: adaptación urgente

del Derecho español al Reglamento
General de Protección de Datos

Introducción

Desde el 31-7-2018 está en vigor la regulación para adecuar

el ordenamiento español al reglamento europeo de protec-
ción de datos en determinados aspectos concretos que, sin
rango orgánico, no admiten demora y que afectan esencial-
mente a la identificación del personal competente para el
ejercicio de los poderes de investigación, al régimen sancio-
nador y al procedimiento en caso de posible vulneración de
la normativa de protección de datos.

Desarrollo

El objeto de este RDL es la adaptación urgente del ordena-

miento español al Reglamento General de Protección de
Datos (Rgto (UE) 2016/679) de determinadas cuestiones
que no son objeto de reserva de ley orgánica y cuya inme-
diata incorporación al Derecho interno resulta imprescindi-
ble para la adecuada aplicación en España de dicho regla-
mento.

Su contenido afecta a las siguientes cuestiones:

1. Identificación del personal competente para el ejercicio

de los poderes de investigación que el RGPD otorga a las
autoridades de control (RGPD art.58.1) y que, según el RDL,
va a corresponder a funcionarios de la Agencia Española de
Protección de Datos o a funcionarios ajenos a ella habilita-
dos expresamente por su Director, que van a tener la consi-
deración de agentes de la autoridad en el ejercicio de sus
funciones, y van a estar obligados a guardar secreto sobre
las informaciones que conozcan con ocasión de dicho
ejercicio, incluso después de haber cesado en él. Asimismo
de determina un amplio alcance de dicha actividad de
> 6
ÚLTIMAS NOVEDADES
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investigación. En consecuencia se deroga expresa- Por último, se designa como representante de

mente la LO 15/1999 art.40, que regulaba esas cues-
tiones.
2. Régimen sancionador, que viene a reemplazar los
tipos infractores actualmente contenidos en la legis-
lación nacional (LO 15/1999 art.43 a 49, que expresa-
mente se derogan) por los previstos en el RGPD, se
identifican los sujetos responsable y se regula con
detalle la prescripción de las infracciones (3 o 2 años
según el tipo de infracción) y la prescripción de las
sanciones (un año -para las sancionadas por importe
igual o inferior a 40.000 €-; dos años -sanciones entre
40.001 y 300.000 €- y tres años -las superiores a
300.000 €-).
España en el Comité Europeo a la Agencia Española
de Protección de Datos, que ha de informar a las
autoridades autonómicas acerca de las decisiones
adoptadas en dicho organismo de la Unión y recabar
su parecer cuando se trate de materias de su compe-
tencia así como se contienen determinadas previsio-
nes en lo relativo a la publicidad de las resoluciones
de la Agencia Española de Protección de Datos, con
el fin de garantizar la transparencia de su actuación.
La vigencia del RDL se limita temporalmente hasta la
vigencia de la nueva legislación orgánica de protec-
ción de datos que tenga por objeto adaptar el orde-
namiento jurídico español al RGPD.

3. Procedimiento en caso de posible vulneración de la RDL 5/2018, BOE 30-7-18

normativa de protección de datos, en los supuestos
en los que un afectado reclame que no ha sido aten-
dida su solicitud de ejercicio de los derechos recono-
cidos en el reglamento (RGPD art. 15 a 22) así como en
los que la Agencia Española de Protección de Datos
investigue la existencia de una posible infracción de
lo dispuesto en el mencionado reglamento y la
normativa española de protección de datos. Se incor-
poran al procedimiento fases específicas como la
admisión a trámite de las reclamaciones o la posibili-
dad de archivo provisional del expediente en los
supuestos en que la Agencia Española de Protección
de Datos no tramite la reclamación pero pueda tener
que resolver sobre la misma. Los procedimientos
iniciados antes del 31-7-2018 se siguen rigiendo por la
normativa anterior, salvo que el régimen establecido
en el mismo contenga disposiciones más favorables
para el interesado.

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ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Desempleo: modificación de la regulación

de la reincorporación al Programa de
Activación para el Empleo en los supuestos
de baja temporal

Introducción

Modificación de la regulación del régimen de

reincorporación al Programa de Activación para el
Empleo en los supuestos de baja temporal estableci-
dos en la norma de forma que en lugar de estar
vinculada la reincorporación al plazo de solicitud de
admisión se permite su solicitud mientras se manten-
ga la vigencia del programa.

Desarrollo

La última prórroga del Programa de Activación para

el Empleo (RDL 7/2017) permitió que las personas
destinatarias pudieran presentar su solicitud de
incorporación al programa hasta el día 30-4-2018. Un
efecto indeseado de la finalización de dicho plazo de
admisión, ha sido la imposibilidad de reincorporarse
al programa, una vez cumplida dicha fecha, de aque-
llas personas que habían causado baja temporal, ya
que la reincorporación está vinculada al plazo de
solicitud de admisión, por lo que debería tener lugar
necesariamente antes del 30-4-2018.

Para evitar esa situación desfavorable se modifica la

norma, permitiendo –a partir del 4-8-2018- que, en
los supuestos de baja temporal se pueda producir la
reincorporación hasta que concluya el desarrollo del
programa; es decir, mientras se mantenga la vigencia
del mismo.

RDL 16/2014 art.5.3 redacc RDL 8/2018 art.único,

BOE 4-8-18
> 8
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Empresas en dificultades:
empresa que ejerce control
sobre el empresario a efectos
de despido colectivo

Introducción

A efectos del despido colectivo, el concepto de «empresa que ejerce el

control sobre el empresario» engloba toda empresa vinculada a dicho empre-
sario mediante relaciones de participación en el capital social de este o por
otros vínculos jurídicos que le permitan ejercer una influencia determinante
sobre los órganos de decisión del empresario y obligarlo a examinar o proyec-
tar despidos colectivos.

Desarrollo

La cuestión consiste en determinar si el concepto recogido en la normativa

europea (Dir 98/59/CE), de empresa que ejerce el control sobre otra que
despide a toda o parte de su plantilla en un procedimiento de despido colecti-
vo, debe interpretarse únicamente sobre la base de un relación de iure
(empresa cuya influencia está asegurada mediante una participación acciona-
rial y derechos de voto) o si basta también con una relación de facto (p.e.,
mediante la facultad de impartir instrucciones por parte de personas físicas),
en un supuesto en el que la decisión de despedir había sido adoptada por una
empresa “de un nivel más alto” dentro del grupo de sociedades en que estaba
encuadrada la empresa que realizaba los despidos
.
La relación jurídica, de iure, no es necesariamente determinante, sino que la
relación entre empresas, de facto, también puede ser relevante, no siendo
necesario que exista un control jerárquico de una sobre otra, que quien decide
que se despida no sea necesariamente dominante en su posición sobre la
empresa que es la que realmente tramita y procede a los despidos, si bien es
obligado que la primera le exponga los motivos que deberán llevar a la segun-
da a adoptar tal decisión. Debe existir, pues una relación entre la empresa que
tiene el control y el empresario que dé a la primera un motivo para
> 9
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
proporcionar la información
necesaria con fines consultivos,
relación que debe implicar, de
una forma u otra, algún tipo de
vínculo en forma de incentivo en
la empresa que tiene el control
para proporcionar la información
que permite que se lleve a cabo
una consulta en condiciones
adecuadas. La forma obvia que
puede adoptar dicho incentivo es
el impacto financiero que puede
tener el incumplimiento en su
participación en el empresario.
Las dos entidades deben com-
partir los mismos intereses
comerciales bien en forma de una
estructura societaria (de iure) o de
un vínculo contractual o fáctico
(de facto), representado por una
participación patrimonial común.
Dicha participación no tiene por
qué revestir la forma de propie-
dad legal. Puede ser directa o
indirecta y no se precisa que sea
exclusiva. Basta la titularidad
parcial de dicha participación, lo
cual exige determinar si esa parti-
cipación es o no suficiente para
equipararse al control.
Sí cabe una determinada inter-
pretación del concepto de
empresa que ejerce el control
sobre aquella que es la que
despide, cuál es que engloba
toda empresa que, en virtud de la
pertenencia al mismo grupo o de
una participación en el capital
social que le confiere la mayoría
de los votos en la junta o en los
órganos de decisión del empre-
sario, puede obligarlo a adoptar empresario» engloba toda
una decisión de examinar o empresa vinculada a dicho
proyectar despidos colectivo. empresario mediante relaciones
de participación en el capital
Ese control, a los efectos de inter- social de este o por otros vínculos
pretación de la Dir 98/59/CE jurídicos que le permitan ejercer
art.2.4, no puede basarse en crite- una influencia determinante
rios meramente fácticos, como la sobre los órganos de decisión del
existencia de un interés patrimo- empresario y obligarlo a examinar
nial común entre el empresario y o proyectar despidos colectivos.
la otra empresa o el del interés
propio de la empresa en cumplir TJUE 7–8–18, C-61/17, C-62/17 y
las obligaciones de información, C-72/17
consulta y notificación estableci-
das en la Dir 98/59, ya que ello
puede obligar al órgano jurisdic-
cional nacional, si debiera tener
en cuenta tales criterios en su
examen de la existencia o no de
control de una empresa sobre
otra, a realizar laboriosas investi-
gaciones y llevar a resultados
aleatorios, tales como los relati-
vos a la apreciación de la natura-
leza y la intensidad de los diferen-
tes intereses comunes a las
empresas de que se trate, lo cual
podría ser contrario al principio de
seguridad jurídica. Una mera
relación contractual, en la medida
en que tal relación no permita a
una empresa ejercer una influen-
cia determinante sobre las deci-
siones de despido adoptadas por
el empresario, no puede conside-
rarse suficiente para demostrar
que existe una relación de control
en el sentido de la Dir 98/59/CE
art.2.4.
Así pues, el concepto de «empre-
sa que ejerce el control sobre el
> 10
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
Maternidad: subsidio para cuidado de
menor con enfermedad grave
Introducción
Se extingue el subsidio que percibe la madre divor-
ciada al perder su empleo el otro progenitor, aunque
lo haga voluntariamente.
Desarrollo
La cuestión objeto de controversia se contrae a
determinar si la madre divorciada que tiene concedi-
da la guarda y custodia de una hija afectada por una
enfermedad grave puede seguir disfrutando la pres-
tación otorgada para su cuidado cuando el otro
progenitor causa baja en el Sistema de la Seguridad
Social.
La normativa exige para el reconocimiento de la
prestación debatida que ambos progenitores estén
afiliados y de alta en la Seguridad Social sin contem-
plar excepción alguna en razón de su estado civil
(LGSS/94 art.135.quater —hoy LGSS art.190–; RD
1148/2011 art.2 y 4).
En suplicación se entendió que dicho requisito esta-
blecido para el reconocimiento de la prestación de
que los dos progenitores trabajen está concebido
para el supuesto de que ambos formen parte de la
misma unidad familiar, siendo inexigible cuando no
sea así por estar separados o divorciados o por haber
visto anulado su matrimonio, en cuyo caso tal condi-
ción es predicable únicamente de aquél que cuida y
atiende al menor.
El Tribunal Supremo considera que ni la ruptura de la
convivencia entre los progenitores ni la disolución
del matrimonio, alteran las responsabilidades sobre
los hijos, que siguen teniendo carácter conjunto,
aunque la guardia y custodia la ejerza uno de ellos.
Al respecto se establece que dentro de cada unidad
familiar, ambas personas progenitoras, adoptantes o
acogedoras deben acreditar que se encuentran
afiliadas y en situación de alta en algún régimen
público de Seguridad Social o sólo una de ellas, si la
otra, en razón del ejercicio de su actividad profesio-
nal, está incorporada obligatoriamente a la mutuali-
dad de previsión social establecida por el correspon-
diente colegio profesional. Y en los casos de separa-
ción judicial, nulidad o divorcio, si ambas personas
progenitoras, adoptantes o acogedoras tuvieran
derecho al subsidio podrá ser reconocido a favor de
la determinada de común acuerdo. A falta de acuer-
do y de previsión judicial expresa, se atribuirá la
condición de persona beneficiaria del subsidio a
aquella a quien se conceda la custodia del menor y si
ésta fuese compartida a la que lo solicite en primer
lugar (RD 1148/2011 art.4).
Así pues, la construcción normativa presupone que
de no trabajar uno de los progenitores, el mismo
dispone del tiempo preciso para cuidar y atender
directa y personalmente al menor, siendo innecesa-
rio que el progenitor ocupado reduzca su jornada a
ese mismo fin. Y no que en el caso de separación o
divorcio quede abierta la posibilidad de que sólo
trabaje uno de ellos.
Por tanto, no cabe pensar que la referencia a la
unidad familiar de la norma reglamentaria, puede
interpretarse en el sentido de que el requisito que
establece resulte inexigible a ambos progenitores en
supuestos de separación o divorcio.
TS 12–6–18, EDJ 511671 Rec 1470/17
> 11
CUADERNO DE NOVEDADES
SOCIALES 2018

Negociación colectiva: pérdida de

vigencia de un convenio colectivo cuando
existe otro de ámbito superior

Introducción

En caso de pérdida de vigencia de un convenio colectivo, debe aplicarse el convenio colectivo de ámbito
superior sin que se contractualicen las condiciones previas de las que estaban disfrutando los trabajadores.

Desarrollo

Se plantea recurso de casación para la unificación de doctrina a fin de determinar el régimen convencional

aplicable una vez expirado el convenio colectivo, cuando no existe pacto colectivo que prevea solución
alguna, pero existe otro de ámbito superior.
Si transcurrido un año desde la denuncia del convenio no se ha acordado uno nuevo o dictado un laudo
arbitral, aquel pierde su vigencia y se aplica, salvo pacto en contrario, el convenio colectivo de ámbito superior
(ET art.86.3)
.
En este supuesto, se plantea el salario regulador de la indemnización por despido que debe percibir el traba-
jador, habiendo finalizado la vigencia del convenio colectivo aplicable de oficinas y despachos de Vizcaya. Se
considera que no se produce una contractualización de las condiciones que tenía el trabajador, sino que el
salario regulador es el fijado por el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría de mercado, por ser
éste el de ámbito superior aplicable. Dicha contractualización solo se produce cuando no existe un convenio
colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación.

TS 5-6-18, EDJ 518017

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ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
Prestaciones por fallecimiento: posibilidad
de incremento del porcentaje aplicable a
la base reguladora de la pensión de
viudedad para mayores de 65 años
Introducción
Desarrollo de la posibilidad de incremento del
porcentaje aplicable a la base reguladora en caso de
que la persona beneficiaria de la pensión de viudedad
tenga 65 o más años y que no perciban otra pensión
pública, ni otros ingresos por la realización de trabajo
o de capital en cuantía relevante.
Desarrollo
Estaba previsto un incremento en forma progresiva
en un plazo de 8 años, a partir del 1-1-2012, del
porcentaje aplicable a la base reguladora cuando se
reunieran determinados requisitos, de manera que
alcanzara el 60%. Pero dicha previsión se fue aplazan-
do (L 27/2011 disp.adic.30ª; L 3/2017 disp.adic.39ª; RD
1622/2011 disp.adic.2ª).
Con la Ley de Presupuestos para 2018 se hace efecti-
va, si bien progresivamente, de manera que se aplica
un porcentaje a la base reguladora del 56% desde el
1–8–2018, que pasará a ser del 60% a partir del
1–1–2019, siempre que se reúnan los siguientes requi-
sitos:
> 13
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

a) Haber cumplido una edad igual o superior a los 65 años.

b) No tener derecho a otra pensión pública española o extranjera.

c) No percibir ingresos por la realización de trabajo, ya sea por cuenta propia o ajena.

d) No percibir rendimientos del capital, de actividades económicas o ganancias patrimoniales, de acuerdo con
el concepto establecido para dichas rentas en el IRPF, que en cómputo anual superen el límite de ingresos
establecido para ser beneficiario de la pensión mínima de viudedad (7.347,99 €/año durante 2018).

La pérdida de alguno de dichos requisitos motiva la aplicación del porcentaje general del 52%.

La mejora se debe solicitar por la persona interesada, estando obligada a presentar en el plazo de un mes
desde que se produzca, cualquier variación que pueda suponer las suspensión de la mejora. Además, las
personas beneficiarias residentes en el extranjero están obligadas a presentar antes del 1 de marzo de cada año
declaración relativa al mantenimiento o no de los requisitos.

En caso de reunir los requisitos previstos para percibir un 70% de la base reguladora se procede al reconoci-
miento de este, sin que pueda acumulase al incremento expuesto.

Las nuevas cuantías se aplican de oficio a las pensiones que, causadas antes de la fecha de efectos económicos
del 1–8–2018, se encuentren vigentes en esa fecha, siempre que, de acuerdo con los datos de que disponga la
entidad gestora, concurran todos los requisitos previstos. No obstante, esta previsión no se aplica a las pensio-
nes reconocidas en aplicación de normas internacionales, ni cuando la persona titular de la pensión resida en el
extranjero.

A tales efectos, se presume que concurre el requisito de no superar el límite de ingresos previsto, cuando los
rendimientos obtenidos de acuerdo con la última información facilitada por la Administración Tributaria no
superen el límite establecido para ser beneficiario, en 2018, de la pensión mínima de viudedad.
RD 900/2018, BOE 24–7–18

> 14
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Procedimiento laboral: nuevas recomen-

daciones del Tribunal de Justicia sobre
planteamiento de cuestiones
prejudiciales

Introducción

Se aprueban nuevas recomendaciones del Tribunal de Justicia sobre las

características esenciales del procedimiento prejudicial y los elementos que
los órganos jurisdiccionales nacionales han de tener en cuenta antes del plan-
teamiento de tales cuestiones, con indicaciones prácticas sobre su forma y
contenido. Como principales novedades, se actualizan las direcciones de
envío, se identifican los documentos que deben acompañar a la cuestión
prejudicial por ser pertinentes para su tramitación y, finalmente, se obliga al
órgano jurisdiccional remitente a enviar una versión anonimizada con el objeto
de proteger los datos de carácter personal de las personas físicas a las que
concierne el procedimiento prejudicial.

Desarrollo

Las novedades principales respecto de las recomendaciones precedentes

(TJUE Recomendaciones planteamiento de cuestiones prejudiciales 2016/C
439/01) son las siguientes:

1. La petición de decisión prejudicial debe estar fechada y firmada y remitirse

a la Secretaría del Tribunal de Justicia, alternativamente:

a) Por vía electrónica al siguiente e-mail: DDP-GreffeCour@curia.europa.eu. En

este caso, el original de la petición de decisión prejudicial ha de ir acompaña-
do, en la medida de lo posible, por el envío electrónico del texto de la petición
en un formato editable (programas de tratamiento de textos tales como
«Word», «Open Office» o «LibreOffice»), a fin de facilitar la tramitación de la
petición por el Tribunal de Justicia y, en particular, su traducción a todas las
lenguas oficiales de la UE. Esta vía de envío deberá utilizarse preferiblemente
cuando se solicita la aplicación del procedimiento acelerado o del procedi-
miento de urgencia.
> 15
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
b) Por correo certificado a la
siguiente dirección: Greffe de la
Cour de justice, rue du Fort
Niedergrünewald, L-2925 Luxem-
bourg).
2. La petición de decisión prejudi-
cial ha de ir acompañada de
todos los documentos pertinen-
tes y útiles para la tramitación del
asunto por el TJUE y, en particu-
lar:
a) De los datos de contacto exac-
tos (dirección de correo electróni-
co, o, en su caso, el número de
fax) del propio órgano jurisdiccio-
nal remitente y de las partes del
litigio principal y de sus eventua-
les representantes para facilitar
las ulteriores comunicaciones del
TJUE.
b) De los autos del asunto princi-
pal o de una copia de los mismos.
Estos autos (o la copia) —que
pueden transmitirse por vía elec-
trónica o por vía postal— se
conservarán en la Secretaría
mientras dure el procedimiento y
podrán ser consultados allí
mismo por los interesados men-
cionados en el Estatuto del TJUE
(Tratado FUE Protocolo nº 3 art.
23), a menos que el órgano juris-
diccional remitente dé instruccio-
nes en sentido contrario.
3. A fin de garantizar una óptima
protección de los datos de carác-
ter personal en el marco de la
tramitación del asunto por el
TJUE, así como en el ámbito de la
notificación de la petición de
decisión prejudicial a los interesa-
dos, en todas las lenguas oficiales
de la Unión, de la resolución que
ponga fin al procedimiento preju-
dicial, reviste gran importancia
que el órgano jurisdiccional remi-
tente, que es el único que dispo-
ne de un conocimiento íntegro de
los autos sometidos al Tribunal
de Justicia, proceda por sí mismo,
en la petición de decisión prejudi-
cial, a mantener el anonimato de
las personas físicas a las que se
mencione en la petición o a las
que concierna el litigio principal,
así como a ocultar los datos que
podrían hacer posible la identifi-
cación de tales personas. En
efecto, a causa de la creciente
utilización de las nuevas tecnolo-
gías de la información y, en parti-
cular, del uso de los motores de
búsqueda, carecería en gran
medida de utilidad práctica que
se ocultaran los datos y se garan-
tizara el anonimato con posteriori-
dad a la presentación de la
petición de decisión prejudicial y,
a fortiori, después de la notifica-
ción de esta última a los interesa-
dos y de la publicación en el
DOUE de la comunicación relativa
al asunto de que se trate.
De manera que el órgano jurisdic-
cional remitente ha de proceder a
anonimizar la petición de decisión
prejudicial y ocultar, a tal efecto,
el nombre de las personas físicas
a las que se mencione en la
> 16
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

petición o a las que concierna el litigio principal, así

como todos aquellos datos que hagan posible la
identificación de tales personas. En la medida en que
disponga de ellas, el órgano jurisdiccional remitente
ha de enviar al Tribunal de Justicia las dos versiones
de la petición de decisión prejudicial, a saber:

— la versión nominativa, que incluirá el nombre y los

datos de contacto completos de las partes del litigio
principal, y;

— la versión anonimizada que es la que, previa

traducción a todas las lenguas oficiales de la Unión,
será notificada a todos los interesados y la que se
utilizará en la difusión y en las ulteriores publicacio-
nes relativas al asunto de que se trate.

4. Cuando el resultado de varios asuntos pendientes

ante dicho órgano dependa de la respuesta del TJUE
a las cuestiones que le han sido planteadas, el
órgano jurisdiccional remitente debe (en las anterio-
res Recomendaciones sólo se decía que podía,
como algo opcional) indicar que acumula tales asun-
tos en la petición de decisión prejudicial a fin de
permitir que el Tribunal de Justicia responda a las
cuestiones planteadas pese a la eventual retirada de
uno o varios de esos asuntos.

5. Si alguna de las partes del litigio principal carece

de recursos suficientes, el Tribunal de Justicia puede
reconocerle el derecho a la asistencia jurídica gratui-
ta para cubrir los gastos ocasionados por su interven-
ción ante el TJUE, en especial los de representación
letrada. Sin embargo, la asistencia jurídica gratuita
únicamente puede concederse en caso de que la
parte de que se trate no la haya obtenido en el
ámbito nacional o en la medida en que esta no cubra
—o cubra solo parcialmente— los gastos ocasiona-
dos por su intervención ante el Tribunal de Justicia.
TJUE Recomendaciones sobre planteamiento de
cuestiones prejudiciales, DOUE C-257 20–7–18

> 17
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES
Salario: responsabilidad del FOGASA en
caso de extinción del contrato derivada
de la decisión de la empresa de traslado
del trabajador
Introducción
Las indemnizaciones legales por la extinción del
contrato de trabajo por voluntad del trabajador a
causa del traslado del lugar de trabajo por decisión
del empresario, que obliga al trabajador a cambiar su
lugar de residencia, también deben incluirse en el
concepto de indemnizaciones que han de estar
garantizadas en caso impago por insolvencia o
concurso empresarial.
Desarrollo
El Derecho de Unión recoge que son necesarias
normas para la protección de los trabajadores asala-
riados en caso de insolvencia del empresario y para
garantizarles un mínimo de protección, especialmen-
te para garantizar el pago de sus créditos impagado.
Al efecto, los Estados miembros han de adoptar las
medidas necesarias a fin de que las instituciones de
garantía aseguren el pago de los créditos impagados
de los trabajadores asalariados que resulten de los
contratos de trabajo o de relaciones laborales, inclui-
das las indemnizaciones debidas al término de la
relación laboral, cuando así lo disponga el Derecho
interno (Dir 2008/94/CE art.3).
Por su parte el ET establece que el FOGASA anterior,
en caso de insolvencia o concurso del empresario, ha
de abonar indemnizaciones reconocidas como
consecuencia de sentencia, auto, acto de concilia-
ción judicial o resolución administrativa a favor de los
trabajadores a causa de despido o extinción de los
contratos por (ET art.33.2): despido nulo e improce-
dente, extinción de contrato por causas objetivas,
despido colectivo y extinción por voluntad del traba-
jador derivada de la modificación sustancial de sus
condiciones de trabajo con menoscabo de su digni-
dad, impago de salarios o retraso en su abono e
incumplimiento contractual grave por parte del
empresario (ET art.50, 51 y 52), y de extinción de
contratos por el juez concursal (LCon art.64), así como
las indemnizaciones por extinción de contratos
temporales o de duración determinada en los casos
que legalmente procedan.
Considera el TSJ C.Valenciana que el citado art.33.2
tendría que haber incluido todos los supuestos de
extinción del contrato de trabajo no inherentes a la
persona del trabajador. Por tanto, esta disposición, al
no tener en cuenta otras formas legales de extinción
de la relación laboral que dan lugar a indemnizacio-
nes legalmente establecidas, como la prevista para el
supuestos de traslado de trabajadores que exija cam-
bios de residencia por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, en el
que el trabajador tiene derecho a optar entre el
traslado o la extinción de su contrato, percibiendo
una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio (ET art.40), es injustificada y no permitida por
la Dir 2008/94/CE.
> 18
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

El TJUE declara que La Dir

2008/94/CE art.3, párrafo prime-
ro, debe interpretarse en el senti-
do de que cuando, según la
normativa nacional, las indemni-
zaciones legales debidas como
consecuencia de la extinción del
contrato de trabajo por voluntad
del trabajador a causa del trasla-
do del lugar de trabajo por deci-
sión del empresario, traslado que
obliga al trabajador a cambiar su
lugar de residencia, también
deben incluirse en dicho
concepto.

TJUE 26–6–18, C-57/15

NOTA
Los TSJ venían estimando que
las indemnizaciones derivadas
de la opción ejercida por el
trabajador en caso de traslado o
modificaciones sustanciales
estaban excluidas de la obliga-
ción de abono por parte del
FOGASA.

> 19
ÚLTIMAS NOVEDADES
LABORALES

Trabajo a tiempo parcial: nuevo cálculo

de la duración de la prestación por
desempleo para los trabajadores a
tiempo parcial

Introducción mismos, y ello, cualquiera que haya sido la duración

Adaptación de la normativa reglamentaria sobre
desempleo al fallo del TJUE en el asunto Espadas
Recio, de forma que, desde el 29-7-2018, para deter-
minar el periodo de ocupación cotizada para acce-
der al desempleo de los trabajadores a tiempo
parcial se ha de computar el período durante el que
el trabajador haya permanecido en alta cualquiera
que haya sido la duración de la jornada.
Desarrollo
de la jornada (hasta dicha fecha se computaba cada
día trabajado como un día cotizado).
Se excluyen de dicho cómputo los períodos de inac-
tividad productiva de los trabajadores fijos disconti-
nuos, incluidos los que realicen trabajos fijos y perió-
dicos que se repitan en fechas ciertas (LGSS
art.267.1.d).
RD 625/1985 art.3.4 redacc RD 950/2018 art.único,
BOE 28-7-18

Como consecuencia del fallo del TJUE que declara

que se opone al principio de igualdad de trato una
normativa que, en el caso del trabajo a tiempo
parcial vertical, excluye los días no trabajados del
cálculo de los días cotizados y que reduce de este
modo el período de pago de la prestación por
desempleo (TJUE 9-11-17, asunto Espadas Recio
C-98/15), se modifica la normativa reglamentaria de
protección de desempleo para adaptarlo a dicho
criterio.

En consecuencia, desde el 29-7-2018, cuando las

cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a
tiempo parcial (ET art.12) se ha de computar el perío-
do durante el que el trabajador haya permanecido
en alta con independencia de que se hayan trabaja-
do todos los días laborables o solo parte de los
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