TALLER DE EJECUTAR 2

1:
Columna A
( B ) Estadística descriptiva o
deductiva
( D ) estadística inductiva o
interferencia estadística
( G ) Variable discreta
( F ) Población
Columna B
a. Promedio
b. Es la técnica que se va a encargar de la
recopilación, presentación, tratamiento y análisis
de los datos, con el objeto de resumir, describir las
características de un conjunto de datos y por lo
general toman forma de tablas y gráficas
c. Suelen ser llamados caracteres cuantitativos
(cantidad) y cualitativos (cualidad). Son aquellos
que pueden ser expresados mediante números.
Son caracteres susceptibles de medición. Como,
por ejemplo, la estatura, el peso, el salario, la edad,
etc.
d. Técnica mediante la cual se sacan conclusiones o
generalizaciones acerca de parámetros de una
población basándose en el estadígrafo o
estadígrafos de una muestra de población.

( C ) Estadística e. Son variables cuyas unidades resultan de hacer

mediciones, por ejemplo: el peso en Kg., la talla en
cms, la edad en años, etc.

( E ) Variable continua f. Conjunto de individuos u objetos que poseen una o

varias características comunes y acerca de los
cuales se desea tener información.
( I ) Variable g. Son variables cuyas unidades resultan de hacer
conteos, por ejemplo; el número de hijos por
familia, el número de caries en los adolescentes,
etc.
(J ) Muestra h. Proceso mediante el cual se seleccionan los
elementos de una población.
( H ) Muestreo i. Serie de técnicas estructuradas que permiten
describir, analizar e interpretar la información y que
son los elementos fundamentales en el proceso de
la toma de decisiones
( A ) Media j. Conjunto de elementos como personas,
instituciones o cosas que son objeto de
observación y por lo tanto hacen parte de la
población

2: ¿Por qué es necesario identificar las necesidades de capacitación en una organización?

RTA/ El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

3: ¿Establezca las diferencias entre los objetivos misionales, administrativos y de producción?

RTA/ los objetivos misionales administrativos:
Coordinan la determinación de políticas y estándares en términos de
estructura, registro, modificación y reporte de los datos utilizados en la
Entidad para garantizar que la información que se obtiene de ellos sea
 consistente y confiable, así como realizar análisis de la información para
la toma de decisiones en la función de supervisión.

*los objetivos misionales de producción:

buscan analizar las posibles falencias que pueda tener una empresa o
institución en su sector productivo con el fin de corregir y depurar para así
lograr una mejor productividad.

4: Defina cuales son las técnicas establecidas para determinar la capacitación.

RTA: . Técnicas Para La Capacitación

*Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el
que las respuestas se dan por escrito.

* Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el

empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.

* Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y
de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

* Consultores externos: que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar

necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir
información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto: que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.

Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel
de desempeño del empleado

5: ¿Qué es inducción y cuáles son las etapas del proceso de inducción?

Rta/ La inducción consiste en proporcionarles a los empleados nformación

básica sobre los antecedentes de la empresa y cualquier otra que necesiten
para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Existen dos tipos de inducción:

1. Inducción general: es relevante para todos o casi todos los empleados

2. Inducción específica: va dirigida en especial a los trabajadores de

determinados puestos o departamentos.

Etapas:
Primera etapa. Bienvenida: tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos
trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización donde el departamento
de recursos humanos realiza diferentes actividades.

Segunda etapa. Introducción a la organización: se sministra al nuevo

trabajador información general de la organización para facilitar la integración a
la organización.

Tercera etapa. Evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es

garantizar un desarrollo adecuado del programa de inducción, retroalimentar
el programa y realizar ajustes

Cuarta etapa. Proceso de enseñanza: se realizara de tal forma que se sigan

los siguientes pasos:

1.-indagar y preparar al trabajador

2.-demostrar las tareas que tiene que realizar

3.-ensayar la ejecución de las operaciones

4.-hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos

5.-estimular la participación

El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor (si la hubiere).

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esté preparado

“no hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”
6: Describa los contenidos que debe tener el manual de inducción de la organización.
RTA/

 Bienvenida.
 Misión y visión.
 Organigrama (s).
 Descripción del logotipo.
 Breve reseña historia de la empresa.
 Productos que fabrica, distribuye o comercializa: se debe señalar la variedad de productos que se elaboran o
venden, principales clientes o distribuidores.
 Instalaciones, estructura física: ubicación física de la oficina principal y/o sucursales y planta, con número de
teléfono, fax, correo electrónico, página web, etc... Puede incluirse un plano de distribución.
 Planes y beneficios: este apartado debe contener información acerca de planes como capacitación, evaluación del
personal y de los beneficios socioeconómicos más importantes como vacaciones, vales de despensa, reparto de
utilidades, caja de ahorro, atención médica, forma de pago, tipos de deducciones, etc.
 Condiciones de trabajo: en esta sección se indica el horario, registro de asistencia, descansos, equipos de seguridad,
riesgos de trabajo y cualquier otra información considerada de importancia para el nuevo trabajador. Causas de
suspensión y terminación de las relaciones laborales.

7: ¿Cuál es el propósito de la inducción?

RTA:
 Reducir Los Costos Iniciales
 Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado
 Reducir rotación
 Ahorrar tiempos de supervisores y compañeros de trabajo
 Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el compromiso de este
con la empresa, sus valores y objetivos.
Para conseguir los propósitos dependerá de los objetivos planeados por la empresa

Los cuales son:

 Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la organización.

 Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al nuevo ingresado.
 La forma de hacer a nivel profesional.
 La forma de hacer a nivel de relación interpersonal.
 Ingresar a la persona en la organización.
 Acoger con eficacia y cordialidad.

8: Qué es un Manual de procesos y de procedimientos en una organización?

El manual de procesos, también conocido como manual de procedimientos, es aquel que permite que
una empresa funcione de manera correcta, debido a que es donde se establecen los estamentos,
políticas, normas, reglamentos, sanciones y todo aquello concerniente a la gestión de la organización.
Este manual debe estar escrito en un lenguaje sencillo, llano y lógico. También debe establecer
estipulados aplicables para los trabajadores y ser flexible, por si en determinado momento hay que
modificarlo de acuerdo a nuevas políticas de la compañía.
Un punto importante es que esta guía debe ser leída por todo el personal de la empresa, principalmente
por aquellos que se reintegran a la institución y debe contener básicamente: la misión, visión, valores,
políticas, estrategias, principios, objetivos, funciones y los productos o servicios
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer

cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.
En los manuales de procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones
como las operaciones que deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de
la empresa. Además, con los manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y
secuencial de las actividades anteriormente programadas en orden lógico y en un
tiempo definido. ,.
Los procedimientos, en cambio, son una sucesión cronológica y secuencial de un
conjunto de labores concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo
dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.

Todo procedimiento implica, además de las actividades y las tareas del personal, la
determinación del tiempo de realización, el uso de recursos materiales, tecnológicos y
financieros, la aplicación de métodos de trabajo y de control para lograr un eficiente y
eficaz desarrollo en las diferentes operaciones de una empresa

9: Consulte la Norma NTC-ISO 9001: Compromiso de la dirección, Recursos y apoyo logístico para la capacitación y
desarrolle un mapa conceptual

RTA:

10: Que es el Proceso de Entrenamiento y cuales los contenidos del Plan de entrenamiento

RTA: PROCESO DE ENTRENAMIENTO

El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera
excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Además se dice que es un proceso
educativo, ya que a través de él se desarrollan competencias que ayudan al cumplimiento de los
objetivos de la organización.
Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que son los siguientes:
  Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.
 Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
 Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
 Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.

CONTENIDOS DEL PLAN DE ENTRENAMIENTO

 Definir los objetivos del entrenamiento.

 Identificar las características principales de la persona que recibirá el entrenamiento: Nivel académico,
generalidades de la personalidad, experiencias anteriores en el oficio, y otras.

 Conocer las tareas que desempeñará el nuevo empleado. Que exigencias de tipo síquico y físico se requieren
para poderlo efectuar.

 Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se desarrollarán cada una de las sesiones
de trabajo, con el propósito de hacer una buena planeación de las actividades.

 Preparación de los medios y materiales para el entrenamiento: Esto incluye tener presente aspectos tales
como: Conseguir y organizar los planos, equipos, materiales, dibujos, y otros implementos necesarios y
verificar que cada cosa esté en el lugar que le corresponde. Es conveniente no dejar nada a la deriva para que
el proceso fluya sin tropiezos y en el tiempo previsto.

Preparar un ambiente de aprendizaje agradable. Buena comunicación, buena iluminación, ventilación,

espacio, limpieza, etc. Esto es fundamental para garantizar mayores niveles de concentración y asimilación
de conocimiento

11: ¿Cuál es la importancia de realizar el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo?

PRIMER MOMENTO: Indagación

Lo primero que hay que hacer, una vez la persona esté cómoda y bien ubicada, es preguntarle lo que ya sabe de la
operación. Esto permitirá que el supervisor, en el

Momento de la demostración, pueda hacer énfasis en los aspectos donde el conocimiento del trabajador no es
suficiente para el logro de los objetivos propuestos, o dejar de lado otros, dónde sus habilidades y destrezas sean las
necesarias para realizar de manera correcta y segura la tarea
SEGUNDO MOMENTO: Demostración

La demostración significa explicar paso a paso las tareas que componen la operación, integrando lo nuevo con el saber
previo del trabajador, usando palabras que pueda comprender fácilmente o explicando las palabras técnicas.

TERCER MOMENTO: Ensayo

El facilitador o supervisor debe hacer que el nuevo empleado realice la operación explicando los puntos claves, sin
olvidar reforzar los aciertos y corregir los errores cometidos. Este momento le suministra al facilitador información
importante sobre el tiempo que dicho trabajador necesitará para culminar con éxito sus objetivos.
Se debe explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el trabajador la ensaye también de nuevo. Esto hasta tanto
se esté seguro que la ha comprendido suficientemente.

CUARTO MOMENTO: Seguimiento

Una vez el trabajador se encuentre por sí solo realizando el oficio, el facilitador debe evaluar la efectividad del
entrenamiento identificando las áreas dónde es necesario reforzar o dar reconocimiento.

QUINTO MOMENTO: Participación

Cuando las personas participan en la solución de los problemas de sus áreas pueden documentar las experiencias en
fichas ilustradas que ayudan a reforzar el entrenamiento en el puesto de trabajo.

12:¿Elabore una línea de tiempo de las comunicaciones y establezca las ventajas y desventajas de
estas transformaciones?

13: Elabore un cuadro comparativo sobre la comunicación:

a. ¿Kinéstica?
b. ¿Paralingüística?
c. ¿Proxémica
 ¿Kinéstica? ¿Paralingüística? ¿Proxémica

 Comunicación kinésica: o  Comunicación  Comunicación proxémica:

lenguaje corporal estudia el Paralingüística: El concepto Proxémica es el término
significado expresivo, de para lenguaje ha sido empleado por el antropólogo
apelativo o comunicativo objeto de estudio de Edward T. Hall en 1963 para
de los movimientos diversas disciplinas, y por describir las distancias
corporales y de los gestos ello encontramos una gran medibles entre las personas
aprendidos o somato variedad de definiciones. mientras éstas interactúan
génicos, no orales, de Podemos encontrarnos entre sí. El término proxemia
percepciones visuales, definiciones que se refiere al empleo y a la
auditivas o táctiles y solas o únicamente se refieren a las
percepción que el ser
en relación con la cualidades vocales cuando
humano hace de su espacio
estructura lingüística y también existen elementos
paralingüística y con la paralingüísticos en la físico, de su intimidad
situación comunicativa. comunicación escrita. Dicho personal; de cómo y con
También es conocida con esto, vamos a definir quién lo utiliza.
el nombre de técnicamente qué es la
comportamiento kinésico o paralingüística:
lenguaje corporal.

14: La comunicación se puede llevar a cabo en dos niveles: intrapersonal e interpersonal. Explique
cada uno de ellos

COMINICACION Interpersonal

La comunicación interpersonal es el nivel donde se produce la relación humana directa con mayor intensidad y es el
más efectivo en la comunicación humana. La comunicación interpersonal es un indicador del funcionamiento de la
relaciones interpersonales.
La comunicación interpersonal expone a las personas a contactos directos entre los ejecutantes (ejecutores) que se
interrelacionan, enriquecen y crean nuevas relaciones y vínculos a través de su propia personalidad.
En el proceso de la comunicación interpersonal las personas operan de un modo activo, cada cual reflexiona, valora,
expresa, tanto verbal como extraverbalmente sus pensamientos, ideas, estados emocionales, experiencias y vivencias
personales.

La comunicación interpersonal utiliza tres canales o vías: verbal, vocal y visual. La comunicación interpersonal en el
nivel de las relaciones se logra con los cincos sentidos: oído, vista, tacto, olfato y gusto; siendo los puntos de contacto
con el mundo exterior. La comunicación interpersonal se logra sin medios técnicos o con muy poca tecnología.

COMUNICACIÓN intrapersonal
“(La comunicación intrapersonal) es la que mantienes contigo mismo, el diálogo interno. Dentro
de tu cerebro hay una voz que traduce para tu mente lo que yo he escrito en este libro, y que en
todo momento hace comentarios sobre lo que está pasando, ¿no es así?
Esa voz de tu pensamiento consciente tiene total intimidad contigo, y puede decirte cosas que tu
jamás dirías a otras personas. Esa voz eres tú; se trata de tu comunicación intrapersonal.
15: ¿Qué es la oralidad y cuáles son sus clases?

La oralidad es el modo de comunicación verbal a través de sonidos producidos por la voz humana y percibidos
por medio del oído. Es el primer modo de comunicación complejo utilizado en las sociedades humanas antes de
la escritura, la cual no necesariamente nace en todas las culturas primitivas. La oralidad es una forma
comunicativa que va desde el grito de un recién nacido hasta el diálogo generado entre amigos.

Existen dos clases de oralidad:

 La primaria, que se refiere a las culturas que sólo la poseen a ella para comunicarse y que permite una
activación de la memoria. Las culturas orales tienen un conjunto de conocimientos, hábitos, tradiciones,
representaciones, simbolismos y significaciones que permiten descubrirlas.
 La oralidad secundaria es la que manejan culturas avanzadas que poseen escritura. Ésta se ha convertido
en soporte de la memoria.

En la oralidad, la relación emisor-texto-receptor es directa y están presentes estrategias de carácter

suprasegmental. El texto oral se percibe a partir de sonidos que operan como instancias concretas de un
sistema de unidades abstractas, los fonemas.

16: ¿Qué se entiende por sintaxis del discurso?

La palabra sintaxis proviene del término en latín sintaxis, que a su vez deriva de un vocablo griego que se traduce al
español como “coordinar”. Se trata de la rama de la gramática que ofrece pautas creadas para saber cómo unir y
relacionar palabras a fin de elaborar oraciones y expresar conceptos de modo coherente. En la informática, la sintaxis
se entiende como el grupo de normas que marcan las secuencias correctas de los elementos propios de un lenguaje
de programación.

Diccionario Como una su disciplina enmarcada en el campo de la lingüística, la sintaxis hace foco en el estudio de los
preceptos que rigen la combinación de constituyentes y el surgimiento de unidades superiores a éstos, como sucede
con los sintagmas y las oraciones.}

En concreto los especialistas en esta materia establecen de forma clara que la principal función que tiene la sintaxis
es la de estudiar dicha combinación de las palabras así como la posición en la que estas se ubican dentro de una
oración determinada. Es decir, ella nos informa del orden concreto que deben tener aquellas en una frase para que
esté correctamente realizada.

Así, por ejemplo, una de las reglas más importantes que establece esta disciplina lingüística que nos ocupa dentro del
castellano es que cualquier preposición debe ir siempre delante de un complemento, independientemente del tipo
que sea.

17: ¿Cuál es la semántica del discurso? Indique la dimensión fonética del discurso.

La semántica del discurso se encuentra inscrita en la perspectiva pragmática de las teorías sobre el discurso. Dicha
perspectiva postula la relación discurso-lector como la única relación posible en el estudio del discurso en el
entendido de que si bien la organización de un discurso está determinada por la sintaxis, esto no resulta suficiente
toda vez que se soslaya la actividad interpretativa de los hablantes que desempeña un papel central en el
procesamiento mismo de la información que el discurso provee. Lo anterior obedece a la centralidad que ha
adquirido en los estudios del discurso, en particular en los estudios literarios, la figura del lector u oyente, así como
la naturaleza dinámica del discurso.

Se afirma que el carácter social de todo discurso, incluyendo a la literatura, se halla estrechamente vinculado con la
interpretación del lector, toda vez que es éste quien actualiza o concreta el texto durante el proceso de lectura
(autores como Jauss, Maurer, Iser, entre otros, postulan esta premisa).

Pero precisamente, debido a ello, la relación discurso-lector que la corriente pragmática de los estudios del discurso
ha impuesto como necesaria e insoslayable, como programa general de investigación ha sido mayormente
comprendida desde la perspectiva del lector más que de la relación misma entre discurso y lector

18: Qué es el efecto paradigma? Construya un ejemplo

Efecto Paradigma Por la propia naturaleza del cerebro y de las estructuras de aprendizaje,
tendemos a rechazar aquello que no es convencional, que no corresponde a lo que
estamos acostumbrados a hacer, que no se enmarca en el paradigma que conocemos.
Esto es lo que llaman el Efecto Paradigma : Según Joel Barker, este fenómeno consiste
en Ajustar la información proveniente de la realidad a la percepción que se basa en arquetipos
mentales, rechazando todo lo que no se acomoda a nuestros paradigmas. Esto implica que
tenemos ojos sólo para lo que coincide con nuestra forma de pensar, con las
explicaciones que nos damos. Lo que queda fuera no lo vemos, en su defecto, lo
acomodamos a nuestra manera de pensar, filtrando todo aquello que no calza con
nuestras ideas. Cuando algo se enfrenta al paradigma, ni siquiera lo analizamos
 racionalmente, tendemos a rechazarlo, ya que romper el paradigma supondría un trauma,
destruiría nuestra manera de ver el mundo, la lógica subyacente.
 El software solo da beneficios si se vende como licencia de uso
 El teléfono se cobra por minutos de uso
19: En qué consiste la flexibilidad paradigmática?
La flexibilidad del paradigma, también llamada adaptabilidad del paradigma, es lo opuesto a la parálisis
paradigmática. Es un comportamiento activo en el que planteamos contradicciones regulares a nuestros
paradigmas. La flexibilidad del paradigma nos ayuda a tener la capacidad de reconocer las nuevas ideas, las
ideas potencialmente mejores, que pueden existir fuera de nuestros paradigmas.