Juan Manuel Santos, sancionó la Ley 1496 a través de la cual se garantiza la igualdad salarial y retribución laboral entre

mujeres y hombres en Colombia y se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación en materia de
retribución laboral.
¿Qué es igualdad salarial?
La igualdad salarial es el concepto según el cual los individuos que realizan trabajos similares (o trabajos con la misma
productividad) deben recibir la misma remuneración, sin importar el sexo, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o
cualquier otra categoría.

¿Qué contempla la Ley de Igualdad Salarial y Retribución Laboral?

Que tanto hombres como mujeres tendrán garantizada la igualdad salarial y la retribución salarial. Los mecanismos fijados en
esta Ley permitirán que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado. También establece los
lineamientos generales que permiten erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral.

¿Qué criterios debe tener en cuenta el empleador a la hora de fijar los montos salariales o de remuneración según la Ley?
El Empleador deberá tener en cuenta los siguientes factores de valoración salarial: la naturaleza de la actividad a realizar;
acceso a los medios de formación profesional; condiciones en la admisión en el empleo; condiciones de trabajo; la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación y complementos
salariales.

¿Qué sucede si el empleador no cumple con los criterios establecidos para la igualdad salarial?
El incumplimiento por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mínimos
legales mensuales vigentes imputables a la empresa. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la
sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

¿A través de qué herramienta se podrá verificar que las empresas públicas y privadas si estén aplicando la Ley de Igualdad
Laboral?
Para garantizar la igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación
de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración discriminando clase o tipo y forma
contractual. De presentarse incumplimiento se generarán multas de hasta ciento cincuenta 150 salarios mínimos legales
mensuales vigentes. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual
se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

¿Cómo se garantizará que las empresas y entidades cumplan lo sancionado en la Ley de Igualdad Salarial y de retribución
laboral entre mujeres y hombres?
El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas
por sectores económicos, que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de
remuneración. De encontrarse incumplimientos, el Ministerio podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del
artículo 486 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

¿Qué mecanismo se utilizará para monitorear la situación salarial de los trabajadores y trabajadoras del país?
El Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, en un plazo que no supere los seis meses, incorporará en la
Gran Encuesta Integrada de Hogares, las preguntas y/o variables necesarias para determinar el cargo que el encuestado o la
encuestada ocupa en el empleo que desarrolla, la remuneración asociada al mismo, y la naturaleza pública o privada de la
entidad en la que labora.

En Colombia, las mujeres devengan 12 por ciento menos que sus pares, así ocupen el mismo cargo. Solo 41 por ciento de la
fuerza laboral de planta es integrada por ellas, y en cargos de alta dirección apenas ocupan 34 por ciento.

En la medida en que aumenta el nivel del cargo disminuye el número de personal femenino, según reveló el Ránking de
Equidad de Género Corporativo realizado en Colombia, el cual ofrece por primera vez una mirada a los aspectos que influyen
en la equidad de género en las empresas.

Para el desarrollo de este informe, realizado entre la firma Aequales y el Cesa, se recolectó información por medio de
encuestas virtuales diligenciadas por las gerencias de recursos humanos de 40 empresas, a las que les evaluaron cuatro áreas:
estructura organizacional, cultura organizacional, gestión de talento y gestión de objetivos.
Entre los principales hallazgos se encontró que 52 por ciento de las compañías cuentan con políticas orientadas a alcanzar la
equidad de género.

Sin embargo, los resultados que arrojó el análisis de la estructura organizacional de estas firmas dan cuenta de que las
condiciones laborales de ellas, como ya lo han dichos varias organizaciones y expertos en el tema, son menos favorables que
las de los hombres.

Datos que son corroborados por ONU Mujeres en Colombia, que sostiene que las colombianas trabajan 10,8 horas más que los
hombres, pero en promedio ganan 20 por ciento menos que ellos cuando desempeñan la misma actividad.

Además, la presencia femenina en los altos cargos directivos no sobrepasa el 20 por ciento, mientras que en las gerencias se
eleva a un 40 por ciento, para llegar a una relativa paridad en los niveles medios profesionales, y dominar con un 60 por ciento
los cargos de apoyo y de base.

Pero la precariedad salarial y la discriminación por cuestiones de género se dilata si, además de mujer, esta es madre.
Las progenitoras reciben 9,4 por ciento menos salario que sus homólogos sin hijos, según el estudio Salarios de las Mujeres en
el Mundo de Hoy (2012), realizado por Ximena Peña, profesora asistente de la Universidad de los Andes.

Esta cifra llega al 17,4 por ciento menos cuando estas tienen dos o más hijos.

Según María Adelaida Perdomo, cofundadora de Aequales, la gran conclusión de este estudio es que, aunque algunas
compañías están generando cambios en su cultura organizacional, no hay equidad de género corporativa en Colombia, y de
esto se puede deducir que pasará mucho tiempo para implementarla, pues explica que son cambios culturales que para
lograrlos se requiere de muchos procesos, pero sobre todo de voluntad. (Lea: 'Hay que cerrar las brechas que existen entre los
niños y las niñas')

Para Isabel Londoño, directora ejecutiva de Mujeres por Colombia, el pensamiento corporativo de las empresas colombianas
se quedó estancado en los años 60. “Sus prácticas culturales lo confirman, porque son consecuentes con su misoginia y
sexismo”, indica.

Ahora, estos datos también confirman que, en efecto, las normas que se expiden en Colombia se quedan en el papel, pues en
esta Nación existen dos marcos normativos, que, según ONU Mujeres, son pioneros en América Latina: la Ley 1413 de 2010 y
la Ley 1496 de 2011, las cuales, entre otras cosas, se crearon para garantizar la igualdad salarial y de retribución laboral entre
hombres y mujeres, pero es evidente que en la práctica estas premisas no se cumplen. (Además: El 87 % de colombianos
quisiera trabajar afuera del país, dice sondeo)

Esta situación no es exclusiva de este territorio, pues las estadísticas a nivel mundial alertan que la paridad salarial entre
hombres y mujeres está muy lejos de convertirse en realidad, como lo muestran los datos recabados por ONU Mujeres en
2013, que indican que, en la mayoría de Estados del planeta, ellas perciben entre un 70 y 90 por ciento menos de salario en
relación con sus compañeros masculinos por desempeñar la misma labor.

Pero las adversidades de ellas no se reducen solo al tema salarial y de cargos que desempeñan, pues, según un estudio sobre
la percepción de la mujer profesional en el entorno laboral colombiano, realizado por el Great Place To Work Colombia, las
mujeres sienten que han perdido aspectos importantes de su tiempo libre con respecto a los hombres, es decir que no hay un
equilibrio entre su vida personal y el trabajo.

Falta empoderamiento

Para Hugo Ñopo, especialista en Educación del Banco Interamericano de Desarrollo, hay que ver esta problemática desde
varios ángulos. Uno de estos es la responsabilidad que tienen ellas en esta situación. “El género femenino se especializa en
programas que no desarrollan destrezas cuantitativas (ciencias exactas), las cuales tienen mejor remuneración en el campo
laboral”, sostiene.

Para Londoño, la “tragedia” en el país es que las mujeres se educaron, pero no logran que esa formación se vuelva desarrollo.
“La educación de la mujer es una herramienta de lucha contra la violencia, el embarazo precoz, la pobreza y la falta de
oportunidades, pero deben insertarse en los campos más dinámicos y mejor remunerados de la sociedad, como lo son los
sectores de energía, petróleo, gas, infraestructura, transportes, logística, manufactura, y desarrollar allí sus proyectos de vida y
su liderazgo; es un camino por andar lleno de oportunidades”.

Un techo de cristal para la mujer

El mundo de la ciencia no escapa a esta inequidad. Así lo confirma un sondeo aplicado a 1.000 ciudadanos en España, por
encargo de la Fundación L’Oréal. Este reveló que el 63 % de los españoles cree que las mujeres no sirven para ser científicas de
alto nivel. La encuesta muestra que ese porcentaje es todavía más alto si se tiene en cuenta el resto de países analizados –
Francia, Alemania, Italia y Reino Unido–, donde alcanza el 67 %. Muchos de los encuestados opinan que a las mujeres les
faltan interés por la ciencia, perseverancia, espíritu racional, sentido práctico y espíritu analítico, entre otros factores.

En Colombia, según Ángela Camacho Beltrán, física de la Universidad Nacional y una de las científicas más importantes del
país, hay mucho rezago en el papel de las mujeres en la ciencia, y para ellas existe un techo de cristal, “que significa que
llegamos a un punto en el que, pese a lo que hagamos o sepamos, no podemos avanzar”.

Y recuerda su primer día de clase de física en la universidad. “Ese día, uno de los profesores se percató de cuántas mujeres
había en el salón. Éramos cinco; entonces dijo: “Las que vienen a conseguir novio”.

Acciones orientadas al equilibrio y la igualdad

Entre los objetivos del Ranking de Equidad de Género Corporativo estaba dar a conocer las empresas más equitativas en
Colombia y compartir sus buenas prácticas en el ámbito empresarial.

Dentro de su análisis encontró que estas prácticas se resumen en cinco acciones: uso de un lenguaje inclusivo, cuota de
género para cargos de dirección, programas de mentoría para apoyar el desarrollo profesional de hombres y mujeres,
campañas y/o charlas orientadas a erradicar estereotipos ligados al género y programas enfocados en fortalecer el liderazgo
de sus colaboradores.

Ahora, para lograr que los empleados tengan un equilibrio entre su vida personal y laboral, las compañías les apuestan a la
implementación de horarios flexibles, trabajo a distancia, gestión de turnos laborales y a políticas de descanso pre y posnatal
adicional para madre y padre.

Del análisis realizado por la firma de consultoría Aequales se determinaron las diez empresas más equitativas en temas de
género en Colombia. De la décima a la primera, estas fueron: Emgesa, Kreab, Codensa, Old Mutual, Manpower, HP, Compañía
Nacional de Chocolates, Citibank, Johnson & Johnson y 3M.

En Johnson & Johnson, por ejemplo, el 52 por ciento de los colaboradores son mujeres, y los cargos directivos son ocupados
en un 42 por ciento por ellas. María Elisa Martínez, vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica de esta
organización, explica que entre las estrategias que implementan allí se destacan la Universidad Virtual de la Diversidad e
Inclusión y los módulos virtuales de diversidad e inclusión, a los cuales tienen acceso todos los nuevos colaboradores en su
proceso de inducción.

“También ofrecemos iniciativas de desarrollo dirigidas a fortalecer el liderazgo femenino y de desarrollo gerencial enfocado en
la investigación y desarrollo. Así mismo, estamos implementando un programa dirigido a los líderes de nuestra organización,
llamado ‘Taller de liderazgo inclusivo’, el cual consiste en generar conciencia en los líderes acerca de lo que significa la
diversidad y la inclusión y cómo impactan estas a los empleados”, informa Martínez.

En Codensa y Emgesa, las tácticas que buscan la equidad se orientan hacia el ámbito salarial, en el que cuentan con una
política de compensación entre hombres y mujeres; el equilibrio entre la vida familiar y laboral, en el que se ofrecen beneficios
para quienes son padres, como el teletrabajo, entre otros.