Tema 1 Procesos de cambio en las organizaciones

Conferencia 1 Cambio. Manejo del Cambio Organizacional. Resistencia al Cambio

Objetivo de la clase:
Familiarizar al alumno con la importancia y necesidad de afrontar los procesos de cambio como parte
del desarrollo y evolución tanto personal como organizacional, propiciando un ambiente de trabajo en
grupo participativo y motivador.
Para ello el alumno debe ser capaz de:
• Definir qué es un Cambio en la Organización.
• Reconocer las condiciones por las que vale la pena la instauración de un Cambio Planeado.
• Clasificar los diferentes tipos de Cambios.
• Identificar las diferentes fases del Proceso de Cambio Planeado.

• Reconocer las fuentes de resistencia hacia los Cambios Planeados.

• Identificar cómo neutralizar las diferentes manifestaciones de resistencia al Cambio.

Sumario
 Cambio. Cambio organizacional
 Tipos de cambios
 Proceso de cambio planeado según Lewin
 Resistencia al cambio. Fuentes y manifestaciones
Introducción
Se comienza la clase
El mismo suceso puede percibirse como un cambio negativo por una persona y positivo por otra. Esto
no sólo depende del beneficio actual del cambio sino también de la influencia que puede tener el
cambio en su situación. Vemos los cambios como negativos cuando no podemos preverlos, no nos
gustan sus implicaciones y cuando nos sentimos faltos de preparación para afrontar sus efectos.
Apreciamos que un cambio es positivo si responde a las expectativas que tenemos creadas acerca
de nuestro futuro.
Cambio:
Necesidad objetiva de poseer capacidad de responder adecuadamente a los requerimientos tanto
internos como externos de la organización
Indicadores de la necesidad de cambio
 Progresiva pérdida de confianza
 Mayor tendencia a cuestionar la autoridad
 Progresiva pérdida del sentido de lealtad a la organización
  Menor deseo de subordinar la vida personal al trabajo
 Mayor importancia al tiempo libre
 Menor deseo de aceptar trabajos monótonos y rutinarios
 Incremento de la expectativas de los individuos en los procesos participativos
Tipos de cambio
Planeados: aquellos que tienen un propósito, constituyen un esfuerzo sistemático para rediseñar una
organización de tal manera que le ayude a adaptarse a las exigencias del entorno para logra nuevas
metas. (Emigrar hacia la plataforma linux, implantación del plan de estudios D)
Accidentales: ocurren como adaptaciones estructurales menores como reacción a los cambios de en
sus entornos de acción directa o indirecta (pasar del uso de los discos de 31/2 a los CD y de estos a
los CD regrabables)

Convergentes: son aquellos que significan un ajuste en las estructuras existentes (Cambio de
navegador, Windows 2000 a XP)
Radicales: son aquellos que significan una transformación significativa (Cambio de MSDos a
Windows)
Tipos de cambio planeado

 Cambio de estructura: supone reorganizar sus sistemas internos, líneas de comunicación,

flujo del trabajo o jerarquía administrativa

 Cambio de tecnología: implica alterar su equipo, sus procesos de ingeniería, las técnicas de
investigación o los métodos de producción

 Cambio en las personas: se trata de influir en el comportamiento de las personas,

centrándose en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas.
Existe interdependencia entre estos tres enfoques

Proceso de cambio según Lewin

Es importante reconocer que aunque las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que
exigen cambios existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Esto
se puede explicar mejor según la teoría del “campo de fuerza” propuesta por Kurt Lewin.
Básicamente plantea que todo comportamiento es el resultado de un equilibrio entre las fuerzas de
impulso y las de restricción, que actúan en direcciones contrarias. Este modelo hace énfasis en al
necesidad de buscar causas múltiples del comportamiento y no una sola causa.
Fuerzas de cambio Fuerzas de restricción

 Nueva tecnología  Normas de desempeño

 Mejores materias primas  Miedo al cambio
 Competencia de otros grupos  Complacencia de los miembros

Presiones del entorno  Habilidades bien aprendidas

Proceso de cambio

DESCONGELAR

AGENTE DE CAMBIO

RECONGELAR

Descongelar: es hacer tan evidente la necesidad de cambio que el individuo, grupo o empresa la
vean fácilmente y la acepten
Tenemos miedo a lo desconocido y hasta que no nos encontramos en una situación límite no nos
decidimos a cambiar.
Así pues, podemos deducir dos requisitos para decidirse a afrontar un cambio:
1. Determinada cantidad de información que justifique romper con el status quo.
2. Acciones deseables y accesibles que solucionarán el problema o ayudarán a
aprovechar la oportunidad ofrecida por la presente situación.
El objetivo debe ser motivar a las personas hacia el cambio. Los directivos tienen que tener en cuenta
la percepción del cambio por parte de los niveles más bajos de la organización. Hay que hacer que
las personas de la organización entiendan que no van a existir problemas con la implantación del
cambio.
Esto implica:
1. Afrontar el cambio como un proceso abierto más que como un proceso binario.
2. Aceptar que se debe pagar por conseguir o no conseguir lo que se quiere. El cambio es costoso.
3. Convencerse de que mantener el status quo es más caro que el coste de la transición
4. Aceptar la disconformidad como una reacción lógica ante el cambio.
5. Estar atraído por cambios que se consideren accesibles.
6. Llevar a cabo el cambio de tal forma que se tenga en cuenta la estructura de referencia propia.
Agente de cambio: individuo o individuos que dirigirán o guiarán el proceso de cambio.
Los agentes de cambio pueden ser internos o externos a la organización, en todos los casos deben
promover nuevos valores, actitudes y comportamientos mediante el proceso de identificación e
internalización.
Podemos detectar cuatro roles críticos en relación con el cambio:
 PROMOTORES: Son las personas que tienen la facultad de autorizar o legitimar el cambio.
Son responsables de crear un ambiente que permita que el cambio se realice a tiempo y con
arreglo al presupuesto.
 AGENTES: Son responsables de que realmente se haga el cambio. Deben potenciar las
siguientes capacidades: habilidad para diagnosticar problemas potenciales, elaborar un plan para
afrontarlos y ejecutarlos efectivamente.
 PÚBLICO: Son las personas que deben cambiar. Son el objetivo del cambio. Deben ser
formados para entender el cambio y se les debe tener en cuenta a la hora de ejecutar el plan.
 IMPULSORES: Son las personas que quieren realizar un cambio pero no tienen la facultad de
autorizarlo. Deben existir los cauces necesarios para la recepción de ideas.
Todos los roles son importantes a la hora de realizar un cambio, pero destacan los puestos de
dirección (promotores), sin su atención, energía y acción los impulsores están atados de manos. El
directivo que está concienciado de la necesidad y circunstancias del cambio desarrollará las
estructuras necesarias para llevarlos a cabo. Son conscientes de que un cambio lleva consigo costes
personales, políticos y organizacionales.
No obstante, el verdadero reto no es comenzar los cambios sino mantenerlos. Cuando los directivos
pueden cumplir las promesas anunciadas se disminuye su credibilidad dando lugar a una disminución
de la velocidad del cambio. El remedio contra estos “agujeros negros” empieza en los promotores y
llega hasta el público. Las premisas a seguir por las personas que desempeñan los distintos roles
serían las siguientes:
PROMOTORES: No “enredarse” con más cambios de los que realmente se pueden llevar a cabo.
AGENTES: No asumir “malos negocios”, es decir, cambios que el promotor no puede desarrollar; no
trabajar más duro que el promotor.
PÚBLICO: No participar en los cambios cuando no está claro lo que se espera de uno mismo, las
consecuencias que le afectarán y si el cambio está promovido adecuadamente.
IMPULSORES: No confundir la fuerza del deseo de cambio con la probabilidad de éxito.
Recongelar: no es más que poner en su lugar el nuevo patrón conductual por medio de mecanismos
de soporte o reforzamiento, de manera que se convierta en norma vigente
Resistencia al cambio
Para apreciar como reacciona una persona ante el cambio hay que ponerse en su lugar, hay que
conocer su “estructura de referencia”, su percepción de la realidad. Partiendo de la estructura de
referencia podemos definir dos características fundamentales que toda persona que vaya a
enfrentarse a un cambio debe reunir:
• HABILIDAD: Tener las capacidades necesarias y saber utilizarlas. La falta de capacidad debe ser
suplida con FORMACIÓN.
• BUENA VOLUNTAD: Motivación para aplicar las capacidades a una determinada situación.
Si NO concurre esta última característica aparece la resistencia al cambio. Existen dos tipos de
resistencia:
• RESISTENCIA ABIERTA: Las personas expresan su disconformidad ante el cambio. Es la más
constructiva.
• RESISTENCIA OCULTA: No se da a conocer la opinión que cada uno tiene sobre el cambio que
se lleva a cabo. Es consecuencia de la falta de confianza y de la falta de participación.
Hay que conseguir que la resistencia oculta se convierta en abierta.
Cuando las expectativas de una persona se ven frustradas ante un cambio el resultado es de nuevo
la resistencia. La forma en que se expresa esta resistencia difiere según la forma de apreciar el
cambio. Podemos definir ocho etapas a través de las cuales pasan las personas que se enfrentan a
un cambio que no quieren y que no pueden controlar:
1) ESTABILIDAD: Precede al anuncio del cambio. Es el status quo.
2) INMOVILIZACIÓN: Shock, desde la confusión hasta la más completa desorientación.
3) NEGACIÓN: Incapacidad para asimilar nueva información, que es rechazada o ignorada.
4) MIEDO: Frustración y dolor. Comportamiento irracional, hostilidad.
5) NEGOCIACIÓN: Las personas empiezan a negociar para evitar el impacto negativo del cambio.
Marca el principio de la aceptación.
6) DEPRESIÓN: Es una respuesta normal a los cambios percibidos como negativos. Aunque es una
experiencia desagradable puede representar un paso positivo en el proceso de aceptación.
7) PUESTA A PRUEBA: Conocer las nuevas limitaciones y explorar caminos para redefinir
objetivos. Es posible mediante una nueva estructura de referencia.
8) ACEPTACIÓN: El público responde ahora ante el cambio de forma realista, es ahora más
productivo en este contexto.
En el otro extremo se encuentran las personas que perciben que un cambio tiene implicaciones
positivas, que siguen un camino de resistencia distinto a los anteriores:
1. OPTIMISMO NO AVISADO: Es un entusiasmo basado en la falta de datos.
2. PESIMISMO AVISADO: Aparecen costes significativos que no se esperaban. Es inevitable.
3. REALISMO ESPERANZADOR: Ganas de seguir adelante, de superar los baches.
4. OPTIMISMO ANUNCIADO: Se espera tener un gran beneficio con un pequeño coste.
5. CONCLUSIÓN
Una de las principales razones por la que muchos proyectos de cambio fracasan es porque las
personas tienen expectativas irreales. En las primeras fases de un proyecto, cuando el entusiasmo es
grande, se debe comunicar al público cuál va a ser el verdadero coste del cambio y las implicaciones
que este va a tener.
“La mayor parte de nuestro tiempo va a desenvolverse en transiciones, reordenando y
reconstruyendo, y no en períodos de estabilidad”