Datos del Curso

Curso: Master en MBA

Área: Management
Bloque: Gestión de Personal
Una vez finalizado enviar a: areamanagement@eneb.es

Datos del Alumno

DNI: 1024470395
Nombre y Apellidos: Diego Casallas Torres
Dirección: Cra 71 #64 C 30
Ciudad: Bogota País: Colombia
Teléfono: +573143814645
E-mail: Diegoarmy1@hotmail.com

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 TRABAJO FINAL GESTION DE PERSONAL

PRESENTADO POR:
DIEGO FERNANDO CASALLAS TORRES
CC 1024470395

ESCUELA DE NEGOCIOS DE BARCELONA

MASTER EN MBA
BOGOTÁ, D.C.
2018

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 Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo, no envíes el total del
trabajo hasta que lo hayas finalizado. Dicho envío se realizará en esta plantilla
y las respuestas deberá ir redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Datos del alumno
 Dirección de envío especificada en la portada
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud

entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red u otros
documentos, conllevarán la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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 Nombre del bloque_Apellidos_Nombre_fechaddmmaa.pdf
Ejemplo:
GestionDePersonal_García_Elena_22042016

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final de Gestión de Personal se evaluará en función de las siguientes

variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

La fogata, es un restaurante tipo brasería que lleva abierto más de 10 años, su

especialidad son las carnes a la brasa, pero actualmente no está pasando por
un buen momento.

Se trata de una empresa formada por 8 trabajadores:

Carlos:
Hostelero y empresario con 30 años de experiencia en el mundo de la
hostelería y restauración es el dueño del restaurante, Director de restauración
y a la vez, jefe de cocina.
No permite que nadie organice nada ni actúe libremente sin antes consultarle.
Piensa que el restaurante necesita un cambio, pero nunca se propone a llevar
a cabo sus ideas o las de sus subordinados.
A parte, se encarga también de la supervisión de la limpieza, mantenimiento,
orden de la vajilla, baterías de cocina y todo el material de cocina, gestiona los
pedidos, gestión de los costes, etc. A veces piensa que haría falta un
camarero jefe para que se encargue de estas últimas tareas, pero no encuentra
la persona idónea. Tiene en mente a una persona, a la encargada de limpieza y
mantenimiento del restaurante, la cual trabaja en la empresa desde que abrió y
conoce su funcionamiento.
Dina:
Cocinera desde que abrió la empresa, con 25 años de experiencia.
Anteriormente fue jefa de cocina durante un año en otro restaurante, pero éste
cerró y se incorporó a La fogata.
Ella nota que el ambiente laboral está algo “tenso” y lo alivia con bromas.
Siempre intenta mantener contentos a los demás compañeros y orienta y guía
a sus dos auxiliares de cocina.
Sergio:
Auxiliar de cocina. Ama cocinar, pero cree que en su actual trabajo no tiene
libertad para “crear”, no se siente motivado y cada vez paga con los demás su
frustración. Suele tener problemas con su otro compañero, también auxiliar de

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 cocina. Les cuesta ponerse de acuerdo y su compañero cada vez tiene menos
paciencia.
Jorge:
Auxiliar de cocina, es el que lleva menos tiempo en la empresa. Pese a sus
“roces” con su compañero Sergio, se preocupa que haya una buena relación
entre todos y un buen ambiente laboral.
Carmen:
Camarera. Lleva 3 años trabajando en el turno de noche, es estudiante de
Biología y trabaja para costearse los estudios. Le gusta tratar con la gente y
trabajar como camarera, se siente a gusto, es jovial y risueña con los clientes y
muchas veces le propone a Carlos nuevas ideas para atraer a la clientela, éste
las “apunta”, pero nunca llegan a llevarse a cabo, porque piensa que la
empresa “ya está bien así como está”.
Lucas:
Camarero del turno de noche, junto a Carmen. Es muy observador y sabe
empatizar con sus compañeros y clientes. Es una persona muy creativa, le
encanta dibujar en sus ratos libres y cuando puede realiza cursos de
decoración. Opina que si el mobiliario, la distribución de éste, el color de las
paredes y el tipo de uniforme cambiara, se atraerían más clientes. Pero se
siente poco motivado y nunca ha querido exponerle sus ideas a Carlos.
Clara:
Camarera del turno mañana-tarde. Tiene más de 15 años de experiencia, pero
no es muy sociable y se mantiene algo distante con los compañeros.
Yonela:
Encargada de la higiene y mantenimiento del restaurante. Limpia y desinfecta
el local, dobla servilletas, manteles, prepara el comedor, etc, pero desde
siempre ha ayudado a Carlos en las tareas de supervisión. Ella sería la
persona idónea para el puesto de camarero jefe, pero Carlos no quiere
contratar a nadie más por motivos económicos.

La fogata no pasa por un buen momento, cada vez son menos los clientes que
visitan el restaurante.

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 Desde hace más de cinco años, sirven los mismos platos, no existe innovación
y creatividad alguna, y los empleados no están motivados. El jefe, Carlos,
tampoco hace ningún esfuerzo para que esto mejore y siente que no hay
cohesión en el grupo.
Cada uno de los empleados actúa de manera individual, se ayudan poco entre
ellos y se les ha vuelto la jornada laboral una rutina que desean acabarla desde
que la empiezan.
Muchos de sus trabajadores desean cambios, cambios en la carta del
restaurante, cambios en la distribución del mobiliario, cambios en la cocina…

Carlos se ha dado cuenta de que no puede ser tan “terco” y que el

funcionamiento del restaurante debe cambiar y avanzar.

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 SE PIDE

Teniendo en cuenta el enunciado y los conocimientos adquiridos durante el

curso, el alumno debe:

1. Evalúa la situación y planifica de forma detallada la gestión de este equipo con

el objetivo de que en el tiempo máximo de un año y medio el grupo de trabajo
llegue a formarse como equipo real. Para ello ten presente elementos tales
como:
- Cohesión
- Organización
- Coordinación
- Buen ambiente laboral.

¿Cuáles son los pasos que deberán llevarse a cabo para pasar de ser un grupo
a un equipo?
A continuación, relaciono la secuencia de cómo debería llevarse a cabo la
transformación de grupo a equipo

Etapa de Formación: Incertidumbre – conocimiento interpersonal y primeras

tareas
Lo primero sería hacer una reunión para exponer la situación actual de la
empresa, hablar de la misión, visión y objetivos de la misma.
Identificar personalidades escuchando los antecedentes y con uso de
herramientas aplicadas por un psicólogo, esto permite identificar roles para
más adelante ejecutar la Distribución de roles y funciones
Realizar capacitaciones de distribución de tareas, autocontrol y estrategias de
reconocimiento o motivación por el desarrollo de las mismas o el cumplimiento
de responsabilidades asignadas

Etapa de Conflicto: Relaciones interpersonales – Subgrupos

Ser consciente de las emociones, estados de ánimo y autoestima
Establecer estrategias para un Equilibrio anímico

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 Motivar, confiar en el personal según sus capacidades y experiencia
Empezar a demostrar Confianza entre todos basado en el nivel de
responsabilidad
Conformar grupos de trabajo en donde se distribuyen funciones, pero todos
trabajando hacia el mismo objetivo
Realizar reuniones de evaluación y seguimiento para ver cómo están las
relaciones interpersonales y verificar de igual manera el nivel de avance o
trabajo de los subgrupos
Ejecutar una retro alimentación de lo realizado en esta fase para evidencias
que las variables aplicadas generen el resultado esperado

Etapa de Normalización: Unidad de trabajo, coordinación, cohesión

Supervisar las tareas para identificar que exista unión
Verificar como están trabajando, si las tareas asignadas con bien distribuidas o
delegadas, establecer estrategias que mejoren la comunicación y la
coordinación de las actividades
Crear filosofía de que todos deben trabajar hacia la misma ruta, objetivo o meta
Ejecutar una retro alimentación de lo realizado en esta fase para evidencias
que las variables aplicadas generen el resultado esperado

Etapa de desempeño: Equipo maduro, integración, organización

Verificar como está la Motivación, autocontrol, confianza, las ordenes
delegadas, la coherencia de las acciones,
Establecer una buena estructura en la empresa, organización y distribución de
actividades o responsables.
Mantener la confianza en el personal, supervisando actividades y
escuchándolos
Ejecutar una retro alimentación de lo realizado en esta fase para evidencias
que las variables aplicadas generen el resultado esperado

La idea es ir avanzando paso a paso incluyendo varios aspectos que van

formando un verdadero equipo

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 Detecta las capacidades de liderazgo de cada colaborador para que Carlos
pueda delegar en el caso que lo necesite, de entre los componentes actuales.
- Estudiar las diferentes características (fortalezas y debilidades) de cada
trabajador.
R=
Carlos
Fortalezas: Experiencia en hostelería y restauración, mantiene bastante control
del restaurante en razón a que No permite que nadie organice o decida nada
sin que se le consulte
Debilidades: más de 2 cargos a las ves que no le permiten liderar bien el
restaurante, o está pendiente de la comida, del restaurante como tal, de la
limpieza, del mantenimiento, orden de vajilla, gestiona, pedidos y costes,
piensa en cambios, pero nunca pone en marcha dicho cambio, no acata las
opiniones de sus empleados. Piensa que requiere un camarero jefe, pero
según él no hay persona idónea, no conoce y utiliza las capacidades del
personal

Dina
Fortalezas: 25 años de experiencia en la cocina, ya ha sido jefe de cocina en
otro restaurante, trata de mantener alegres a los demás miembros de la
empresa, brinda orientación y guía a sus auxiliares
Debilidades: A veces las bromas no funcionan con todo el personal, lo cual
puede molestar

Sergio
Fortalezas: Ama lo que hace, le encanta cocinar,
Debilidades: No está motivado porque no le permiten innovar y crear, descarga
su frustración en los demás miembros del restaurante, tiene problemas con su
otro compañero para ponerse de acuerdo disminuyendo la paciencia de su
compañero

Jorge
Fortalezas: Se preocupa que haya una buena relación y un ambiente laboral

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 Debilidades: Lleva poco tiempo en la empresa, perder la paciencia con su
compañero,

Carmen
Fortalezas: Persona trabajadora y luchadora, posee carisma, propone nuevas
ideas para atraer clientela
Debilidades: No se evidencian

Lucas
Fortalezas: Carisma, excelente para dibujar, creativo, sabe de decoración,
Debilidades: No está motivado, Miedo a hablar con Carlos para lanzarle
propuestas de cambio

Clara
Fortalezas:15 años de experiencia
Debilidades: No es muy sociable lo cual impacta en el cliente, se mantiene
distante de sus compañeros

Yonela
Fortalezas: Colaboradora, Sabe de supervisión
Debilidades: No se evidencian según el caso

- Detallar qué características debería tener el líder.

R=
Un líder debe tener la capacidad de comunicarse hacerse entender y escuchar
a los demás
Manejo de sus emociones, inteligencia emocional
Capacidad de formular metas y objetivos en pro del cumplimento de la misión y
visión de una empresa
Realizar análisis FODA de el mismo y de su equipo con la finalidad de mejorar,
potencializar, corregir y crecer
Crecer y hacer crecer a su gente
Innovar y crear

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 Capacidad de planear y ejecutar el ciclo PHVA buscando la mejora continua
Ser carismático
Seleccionar y aplicar varios estilos de liderazgo según la organización
Ser responsable y ejemplar
Mantenerse actualizado e informado

- Detallar cuáles serán las funciones que deberá llevar a cabo.

R= Elegir los objetivos y metas que quiere alcanzar su equipo de trabajo en pro
de que el restaurante progrese y atraiga más clientela
Coordinar y supervisar actividades
Ayudar a que todos entiendan lo que se debe hacer y guiarlos por el camino
correcto para la ejecución
Permitir el trabajo en equipo y la participación del personal
Facilitar la innovación y nuevas propuestas por parte del personal
Recompensar el esfuerzo
Motivar el personal
Actuar como mediador entre el gerente de la empresa y los empleados
Obtener y brindar al personal los recursos necesarios para el cumplimento de
las funciones

- Determina según el análisis qué colaborador reúne las características de

un líder idóneo.
R= De acuerdo al análisis realizado al caso de estudio Yonela reúne dichas
capacidades para desempeñarse como líder de los camareros, su experiencia
y la manera de actuar le brindan condiciones que pueden permitir ejecutar un
adecuado direccionamiento del personal bajo su cargo y un éxito del
restaurante en la ejecución de las funciones del cargo
Dina reúne muchas capacidades para ser un líder como jefe de cocina, es una
persona que guía y orienta, respetuosa, carismática, tiene la experiencia, ama
lo que hace e irradia ese amor en los demás, busca que las personas que
integran el restaurante se animen y busquen trabajar en pro de la consecución
de los objetivos

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 Simula las acciones que debería llevar a cabo el líder en los siguientes
puntos:
- Reuniones: De coordinación, deben ser rápidas, precisas, claras y
concisas para cumplir los objetivos de la empresa, se trata de
concientizar y enrutar los esfuerzos

- Motivación: Un personal que no este motivado no va a estar concentrado

y va a tener distracciones que evitan hacer las cosas bien, por ejemplo,
puede quemar una comida o excederse en el uso de especias. La
motivación es muy importante por tanto se debe premiar el esfuerzo,
hacer reconocimientos a la labor, brindar estímulos como permisos, o
capacitaciones gratuitas etc

- Comunicación: La comunicación debe ser clara y en un lenguaje fácil de

codificar para el receptor, se debe brindar la posibilidad al personal de
aclarar sus dudas brindándole re transmisión del mensaje si se requiere

- -Premios y sanciones: Se debe manejar la imparcialidad, esta permite

premiar el trabajo y esfuerzo del personal, en otro sentido sancionar las
fallas y errores. Todo debe estar estipulado o estandarizado para en
caso de emitir premios o sanciones, se haga con justicia y equidad

2. Carlos ha oído hablar del empowerment. Expón:

- El marco conceptual de enpowermet.
R=
“Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la
organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y
compromiso para servir mejor al cliente”. (Cifuentes, 2018)

“Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder,

capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa,
desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta
herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus

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 trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso
de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos” (deGerencia, 2018)

“Consiste en delegar o transmitir autonomía, responsabilidad y poder a los

trabajadores de una empresa para que ellos puedan resolver los problemas y
tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores. De
esta forma los empleados se sienten dueños de su propio trabajo” (Economia
Simple, 2016).
- .
R=
Este permite realizar una adecuada dirección y liderazgo en la administración
de talento humano, una correcta delegación de la autoridad y una mejora
continua que permite llevar al restaurante en este caso, hacia el mismo
objetivo, también es importante porque genera motivación del personal,
mayores recompensas por el trabajo individual, permite la innovación en base a
las capacidades de cada persona, creatividad, mejora la actitud de las
personas y esta a su vez impacta a los clientes y miembros del restaurante,
mayor grado de responsabilidad del personal, mayor calidad del servicio y la
actividad laboral, las metas y objetivos importan más para los trabajadores

- Desarrolla acciones concretas para cada trabajador aplicando este

concepto en el caso de estudio.
R=
Carlos
Al ser la cabeza principal del restaurante es quien debe permitir el cambio, de
esta decisión depende el futuro del mismo y del personal que labora para el,
debe convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio
empieza por uno mismo, delegar responsabilidad y autoridad, buscar la mejora
continua de si mismo y de los procesos que realiza en el restaurante, permitir la
participación del personal, empezar a confiar en sus trabajadores, identificarse
mas con el trabajo para que sea parte de la vida y no un complemento, permitir
el desarrollo de habilidades y responsabilidades que permitan mantener

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 motivado el personal con lo que hace, evidenciar las mayores metas y
resultados, personas mas competentes y con autoestima gracias a pasar de
poder a autoridad, con el personal de la empresa que creció laboralmente se
pueden buscar más retos

Dina
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de sí misma y de los procesos que
realiza en el restaurante, mejorar sus habilidades para que pueda ser jefe de
cocina, continuar guiando y motivando los auxiliares de cocina, buscar nuevas
metas o innovar en su cocina para brindar un mejor y más llamativo servicio, no
considero más aplicación del empowermet en razón a que postura no evidencia
muchas falencias

Sergio
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de si mismo y de los procesos que
realiza en el restaurante ,debe mejorar su conducta, mejorar las relaciones con
su compañero y con el personal que lo rodea, Carlos debe permitir que Sergio
innove y desarrolle sus habilidades, esto quizás pueda generar platos
diferentes y exquisitos, buscar mejorar sus objetivos y obtener mejores
resultados en lo que hace, mejorar su autoestima, buscar nuevos retos, buscar
el ganar ganar para evitar generar desacuerdos que pongan tensa una relación

Jorge:
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de sí mismo y de los procesos que
realiza en el restaurante, debe mejorar su paciencia con su compañero, buscar
el ganar ganar para evitar generar desacuerdos que pongan tensa una
relación, innovar, crear y desarrollar habilidades, mejorar sus objetivos, buscar
nuevos retos

Carmen:

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 Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de sí misma y de los procesos que
realiza en el restaurante, innovar y seguir con propuestas de mejora, continuar
con su carisma, mejorar sus objetivos y buscar nuevos retos

Lucas:
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de sí mismo y de los procesos que
realiza en el restaurante, buscar la manera de ganarse la confianza de Carlos,
por muy desmotivado que este debe buscar la manera de identificarse más con
su trabajo y amar lo que hace, mejorar sus habilidades en decoración, dibujo y
atención al cliente, mejorar sus metas y objetivos, tener una buena autoestima
y no tener miedo de innovar o exponer sus ideas, buscar mayores y mejores
retos que le permitan crecer

Clara
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de sí misma y de los procesos que
realiza en el restaurante, buscar ganarse la confianza y cariño de sus
compañeros, mejorar su carisma, motivarse a ser mejor persona, identificarse
más con su trabajo y amar lo que hace, mejorar su habilidades interpersonales,
buscar el bien común en pro del cumplimiento de las metas y objetivos del
restaurante, tener una mayor autoestima que la permita ser sociable, buscar
mayores y mejores retos que le permitan crecer a ella y al restaurante

Yonela
Convencerse que el restaurante necesita un cambio y que el cambio empieza
por uno mismo, buscar la mejora continua de si misma y de los procesos que
realiza en el restaurante, innovar y seguir con su excelente labor, ofrecer
alternativas para poder desempeñarse como camarera jefa, mejorar sus
objetivos y buscar nuevos retos

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 - Menciona las posibles mejoras que se obtendrían a partir de su
implementación.
R=
Mejora la calidad y la productividad
Comunicación asertiva
Se cumplen de manera más eficiente las metas y objetivos
División del trabajo y funciones
Personal motivado y apasionado por lo que hace
Crecimiento del personal
Participación del personal en pro de mejorar
Atraer más clientela
Innovación y desarrollo
Formación de nuevos líderes de proceso
Mejor ambiente laboral
Tolerancia en el personal
Mejores relaciones interpersonales
Equipo fuerte y efectivo
Agilidad y procesos colaborativos
Mejora continua

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