´´´´UNIDAD I: Teoría de las Instituciones.

El estudio de las instituciones abarca 3 capítulos fundamentales que son interdependientes:

La Psicología institucional. Proceso de Institucionalización. Conceptualización e importancia.
Estudio de la estructura y dinámica de las instituciones
Influencias teóricas y de acción del análisis institucional. Orígenes grupales del análisis
Estudio de la psicología de las instituciones
institucional. Influencia americana, francesa e inglesa. El lugar de la institución y de la
Estrategia de trabajo en PI. Aquí no se estudiará la institución en sí misma, sino la
organización en la sociedad y en el grupo. El grupo en formación. La organización. La institución.
estrategia general del psicólogo en el trabajo institucional.
La burocracia. La intervención institucional. Concepto de implicación. Metodologías y
Lo más importante dentro de la estrategia es el encuadre (fijación de ciertas constantes que se
procedimientos de la intervención. Desarrollo y fin de la intervención. Distintos modelos de
puedan controlar), que son: la relación del psicólogo con la institución en la contratación,
intervención en las organizaciones y en las instituciones. El modelo de Bleger y el modelo de
programación y realización del trabajo; y los criterios que sustentan esta relación.
Lourau. Objetivos de la institución y del psicólogo. Método del trabajo institucional.

¿Qué es la PI?
Bleger José: CAP. II “Psicología Institucional; del libro “Psicohigiene y Psicología
La Psicología Institucional se caracteriza por el ámbito (Institucional) y por sus modelos
Institucional” -
conceptuales, dentro de su estrategia se incluye el encuadre de la tarea y la administración de los
recursos. Su ámbito es la institución, pero una institución es el conjunto de organismos de
El presente es un resumen del resumen que Bleger ofrece, bajo el nombre de Capítulo II,
existencia física concreta, que tienen un cierto grado de permanencia en algún campo o sector
“Psicología Institucional”, de un seminario realizado el año 1964 en el Departamento de
específico de la actividad o la vida humana.
Psicología de la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires sobre Higiene
Para la definición de PI de Bleger comprende a la institución con la acepción dada por Fairchild.
Mental en psicología Institucional.
Se encarga de estudiar en ellos todos los fenómenos humanos que se dan en relación con la
estructura, la dinámica, funciones y objetivos de la institución.
La posición general sustentada dentro del campo institucional se basa en dos proposiciones

A. El psicólogo debe pasar de la psicoterapia (enfermo y curación) a la PSICOHIGIENE Burgess menciona 4 tipos principales de institución:
(población sana y prevención);
a) Instituciones culturales básicas (familia, iglesia, etc)
B. Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales. Esto último
b) Instituciones comerciales (empresas privadas y del
comprende, modelos conceptuales distintos, la ampliación de los ámbitos de trabajo y el
estado)
desarrollo de nuevos instrumentos de trabajo.
c) Instituciones recreativas (club, teatro, cine)
d) Instituciones de control social formal (poder judicial)
La PI (psicología institucional) no es una rama de la Psicología Aplicada, sino un campo de la
Young agrega:
Psicología. En Bleger el término de disciplina aplicada, sea cual fuere ella, tiene el vicio de la
alienación, en el sentido de que separa teoría de práctica, lo que perjudica todo proceso: su e) Instituciones sanitarias (hospital, clínica, hogares)
propuesta, tomando desde dónde él viene, está en la PRAXIS. f) Instituciones de comunicación (transporte, medios de comunicación)

Etapas por las que atraviesa la Psicología:

Información que el psicólogo debe poseer para estudiar una institución:
 Estudio de las partes abstractas (atención, memoria, etc.).
1) Objetivo de la institución.
 Estudio del ser humano como totalidad pero abstraído del contexto social.
2) Instalaciones y procedimientos con los que satisface su objetivo.
 Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en sus vínculos
3) Ubicación geográfica y relación con la comunidad.
interpersonales. A partir de este tercer enfoque encontramos:
4) Relación con otras instituciones.
 Ámbito psicosocial (individuos) 5) Origen y formación.
 Ámbito sociodinámico (grupos) 6) Evolución, historia, cambios, tradiciones.
 Ámbito institucional (instituciones) 7) Personal que en ella interviene, estratificación social y de tareas.
 Ámbito comunitario (comunidades) 8) Evaluación de resultados de funcionamiento.

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Lo que caracteriza específicamente a la PI es el encuadre particular de la tarea, dentro de este se Para que una institución acepte un asesoramiento de un psicólogo, tiene que haber llegado a un
deben contar dos principios interrelacionados: grado de insight de su conflictiva, aunque la función del asesor será que se tome mayor CC de la
misma.
1) Toda tarea debe ser emprendida en función de la unidad y la totalidad de la institución.
Los objetivos hasta ahora considerados se refieren a los propios de la institución y a los cuales se
2) El psicólogo debe considerar la diferencia entre PI y el trabajo psicológico en una
solicita un asesoramiento. Los objetivos del psicólogo institucional son:
institución.
1. Demarcar objetivos de su tarea: aquí nos referimos al objetivo general de la psicología
institucional, a saber: la Psicohigiene, esto es, mejora de la organización y de las
condiciones de promoción de salud y bienestar de los integrantes de la institución. En
Psicólogo Institucional Psicólogo que trabaja en una institución
este sentido el psicólogo institucional es un técnico de la relación interpersonal o de los
Deduce su tarea de su propio estudio diálogo. Deduce su tarea en tanto empleado, o sea:
vínculos humanos, no decide, no resuelve, no ejecuta. El rol de asesor debe ser
cumple órdenes de directivos.
mantenido y se debe dejar en manos de quienes corresponda la solución y ejecución de
El psicólogo es un asesor o consultor, así hay El psicólogo es un empleado, o sea, obedece
los conflictos.
una distancia óptima entre: órdenes, por tanto, no hay tal distancia
2. Aceptar o no los de la institución y los medios que ésta utiliza para alcanzarlos. Algunas
dependencia económica óptima.
advertencias: no aceptar en ningún caso donde el trabajo implique un desacuerdo con
independencia profesional
los objetivos y/o medios que tenga la institución en su funcionamiento, la ética forma
parte del encuadre de la tarea. Tampoco se deberá aceptar la tarea si el asesor está
El o los asesores pueden ser contratados para el estudio de un problema definido propuesto por incluido o forma parte del movimiento ideológico de la institución.
la institución misma, sin que ello por sí solo, invalide la condición de asesor, en tanto que el 3. Diagnósticos. De los objetivos particulares, inmediatos o específicos. Que refieren al
estudio se realiza dentro de la totalidad de la institución. problema central, y que deben ser tratados en función de la unidad y de la totalidad de
Lo realmente importante es que la dependencia económica tiene que ser fijada en términos tales la institución. Aquí el autor agrega diferencias entre psicólogo institucional y psicólogo
que no comprometan su total independencia profesional. La condición de tener un sueldo fijo que trabaja en una institución.
mensual y una obligación horaria no invalidan por sí misma la condición de consultor, pero esta
última debe ser siempre estipulada y luego definida. La experiencia muestra que es aconsejable
Psicólogo Institucional Psicólogo que trabaja en la institución
fijar un horario global para una primera tarea diagnóstica y luego fijar honorarios, así como la
Diagnostica la situación y se propone actuar Realiza una tarea que se le encomienda
cantidad de horas semanales para realizar el trabajo, como así también los días, que se
sobre los niveles o factores que detecta como realizar.
respetarán rigurosamente. Los horarios deben ser fijados en función del número de personas
siendo realmente de necesidad para la
que han de intervenir en la tarea. Así mismo se tendrá en cuenta el tiempo total y realización de
institución.
informes.
No acepta dicho rol y es básicamente un Sirve de factor tranquilizante
No debe darse lugar a la ambigüedad ni realizar estudios sin cobrar honorarios, porque
agente de cambio
esto conduce a desvalorizar la tarea.
Es un asesor o consultor con total Es un empleado (acata órdenes)
independencia profesional
Objetivos de la Institución y del Psicólogo:
Los fines y los medios tienen que ser reconocidos por el psicólogo para decidir su ingreso en la
Método de Trabajo Institucional:
institución. Toda institución tiene objetivos explícitos e implícitos. A veces aparecen los
Se refiere fundamentalmente al empleo del método clínico, dentro de éste nos guiamos por la
objetivos implícitos como consecuencia del estudio diagnóstico que realiza el psicólogo.
técnica psicoanalítica, adaptada a las necesidades de este ámbito.
Se deben tener en cuenta fantasías que forman parte de la institución que pueden ser ICC.
Este método se caracteriza por una observación detallada, cuidadosa y completa, realizada en un
El psicólogo debe saber que su participación promueve ansiedades y que el manejo de las
encuadre riguroso, este encuadre se puede definir como la fijación de un conjunto de constantes
resistencias forma parte de su tarea. Cuando se encuentra con dos bandos debe saber que ambos
que tanto nos sirven como medio de estandarización como de sistema de referencia de lo
son partes de una división esquizoide y no debe tomar partido por ninguno.
observado. Se define por lo que llamamos INDAGACION OPERATIVA, y sus pasos son:

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  Observación de sucesos y sus detalles Los primeros contactos que se establecen con la institución deben llevar el propósito definido de
 Comprensión del significado, de los sucesos y de la forma en que ellos se relacionan o esclarecer el encuadre de la tarea, también se deberá conocer la historia de la institución y los
interactúan grandes lineamientos de sus características.
 Oportuna intervención al modo de interpretación, señalamiento o reflexión.
 Elaboración de hipótesis, con su verificación, ratificación, rectificación, Grado de Dinámica de la Institución:
enriquecimiento, o propuesta de una nueva. El mejor grado de dinámica de la institución no está dado por la ausencia de conflictos sino por
la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional.
El conflicto es un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en cualquier
Técnicas de encuadre manifestación humana: la patología se relaciona más que con la existencia del conflicto mismo,
Es el conjunto de operaciones y condiciones que conducen a establecer el encuadre y que con la ausencia de los resortes necesarios para resolverlos.
constituyen también una parte del mismo. Las reglas de la técnica del encuadre son las La estereotipia es una de las defensas institucionales frente al conflicto, pero se transforma a sí
siguientes: misma en un problema del cual hay que encontrar los conflictos que se eluden. La función del
A. El psicólogo debe tener una actitud clínica con un cierto grado de disociación psicólogo es lograr que se manifiesten los conflictos.
instrumental. El psicólogo, por su sola presencia, en un agente de cambio por lo que las fuerzas de la
B. Establecer todas las reglas de trabajo que lo conviertan en asesor de la institución y no institución van a actuar en el sentido de anular sus funciones o su acción. Se tiende a
en un empleado. estereotiparlo con lo cual se logra un efecto mágico y tranquilizador.
C. Esclarecer el carácter de la tarea profesional a realizar. Por ello el grado y forma de la aceptación o rechazo del profesional son índices del grado de
D. Establecer en forma previa, definida y clara la información de los resultados y la dinámica de la institución.
situación en que dicha información será suministrada. Cuánto más bajo sea el grado de dinámica que se encuentra la institución más se verá atacado el
E. Todo informe debe respetar el timing de la elaboración de los datos. encuadre del psicólogo y más se tratará de comprometer al psicólogo como persona y no como
F. Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo. No comentar la evolución de la profesional.
tarea. Cuando no hay por parte de la institución suficiente insight el psicólogo debe desistir de todo
G. No tomar partido por ningún sector de la institución. esfuerzo de incluirse en su dinámica como consultor.
H. No tomar actitud directiva, administrativa ni ejecutiva. No decide, ayuda a comprender Se puede pronosticar una tarea muy difícil si los conflictos recaen sobre objetivos muy
los problemas que existen. personificados. En este caso el psicólogo debe prever que se canalizarán en él los conflictos
I. No formar estructuras que desplacen o superpongan con las autoridades de la segregándolo de la institución.
organización.
J. No fomentar la dependencia psicológica.
CONFLICTO PROBLEMA DILEMA
K. No tomar como índice de evaluación de la tarea profesional el progreso de la
institución en sus objetivos sino el grado de comprensión de mejoramiento de las Fuerzas en pugna; Variables o disyuntivas de Opciones irreconciliables, que
relaciones. generalmente el conflicto que una situación que requieren han dejado de estar
L. Investigar las resistencias, pero a través de ellas fomentar o no los cambios. se trae encubre otro conflicto, ser orientadas y dirigidas en dinámicamente en interjuego,
M. Una institución debe ser considerada sana o normal, solo cuando en ella se pueda estar lo que se llama alguna dirección. ya que no existe interacción
en condiciones de explicitar sus conflictos y poder solucionarlos. desplazamiento de conflicto. sino sólo la posibilidad de
N. No aceptar plazos fijos para tareas, sólo para informes diagnósticos. eliminación. El dilema es la
forma defensiva extrema; sus
Inserción del Psicólogo en la Institución. índices de mal pronóstico,
Los contactos y las relaciones que el profesional toma con la institución constituyen desde el encubren confusión y
primer momento el material que el psicólogo debe recoger y evaluar. Esto permite conocer ambigüedad.
factores positivos y negativos, ya que la forma de relación con el psicólogo es un índice del grado
de insight de sus problemas, resistencias y defensas.
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Psicología de las Instituciones: Instituciones como grupos primarios Instituciones formalizadas o estereotipadas
Por psicología de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicológicos que se La tarea consiste en transformar los grupos La tarea, es elaborar y sobrepasar la rigidez
hallan en juego en la institución, por el mero hecho de que en ellas participan seres humanos. primarios en secundarios que encubre en realidad una estructura de
Interesa el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones grupo primario fuerte reprimida, formalizada
sociales, la institución forma parte de la organización subjetiva de la personalidad, de tal manera reactivamente.
que el esquema corporal incluye la institución o parte de ella. Existe una fuerte ambigüedad de roles y de Esta ambigüedad tiene a ser resuelta o
Con todo esto tenemos que la institución es un instrumento regulador y equilibrio de la estatus dentro de la institución compensada con una fuerte formalización; lo
personalidad y de la misma manera que la personalidad tiene organizadas dinámicamente las cual lleva implícitamente a intensas
defensas, éstas se hallan cristalizadas en la institución. segmentaciones e incomunicaciones.
Uno de los primeros problemas que esto acarrea es que la institución puede verse limitada en su Predominan las identificaciones proyectivas
capacidad de ofrecer seguridad, gratificación y desarrollo eficiente de la personalidad. masivas. Un déficit en la diferenciación e
Una sociedad alienada lo es por su estructura total, pero dentro de esta última se debe contar identidad de sus miembros, su modelo es el
también como parte a la organización psicológica, de los hombres que la integran. Toda grupo familiar, que se continúa en la
institución es el medio por el cual los seres humanos se pueden enriquecer o empobrecer como institución como un grupo de pertenencia
seres humanos. Lo que comúnmente se llama adaptación es el sometimiento a la alienación y a la fuerte, pero como un grupo de tarea muy
estereotipia institucional. Adaptación no es lo mismo que Integración, en la 1º se exige al débil.
individuo su máxima homogeneización, en la 2º se inserta en un rol en un medio heterogéneo Momentos de tensión producen regresión La estereotipia grupal no permite tales
que funciona de manera unitaria. aquí. regresiones que si son dinámicas, son
Todas las instituciones tienden a llevar a sus miembros, hacia una estereotipia contagiosa. Esta positivas.
homogeneización se cumple de acuerdo a las estratificaciones de mando, de manera tal que al
status superior se le vea facilitado el mando. El Hospital como Institución:
Es una tarea muy ansiógena estar en contacto diariamente con la enfermedad y la muerte, esto
Los Grupos en la Institución: crea en el equipo médico comportamientos defensivos de distinto tipo. Uno de ellos se da
Se puede definir la tarea del psicólogo dentro de la institución diciendo que el encuadre de su cuando en el equipo se acumulan tensiones no resueltas y son desplazadas al personal auxiliar o
trabajo es institucional pero su técnica es grupal. a las relaciones entre los pacientes entre sí y con el personal auxiliar. El médico tiende a tomar
De esta manera se pueden considerar tres tipos de instituciones: una actitud “omnipotente” que en muchos casos se acerca a una actitud de “jugar de mago”.
1) Las que se manejan como Grupos Primarios, conflictos emocionales. Otro problema institucional, como el ritmo de altas y aprovechamiento de camas, se ve
2) A los que lo hacen como Grupos Formalizados o Estereotipados, incomunicación, relacionado con una necesidad ICC de retener al paciente y, por parte de este, con su necesidad
fragmentación. de ser retenido, debido a la gran dependencia con el médico. El intervenir aquí sobre los
3) Las que operan como Grupo Secundario sin caer en la estereotipia (tiene mejor grado pacientes y en su relación con la familia y los médicos resulta de vital importancia para cortar
de dinámica). este circuito de realimentación.
El grupo primario es un grupo en el cual predominan las identificaciones proyectivas masivas; su En las instituciones que atienden enfermos mentales se presentan problemas tales como la
molde es el del grupo familiar, que se continúa en la institución como un grupo de pertenencia fuerte disociación entre los objetivos implícitos y explícitos de la institución. Explícitamente
fuerte, pero como grupo de tarea débil que se ve siempre comprometido por situaciones quiere curar a los enfermos pero por otro lado defiende a la sociedad de los alienados y de esta
conflictivas emocionales. manera la institución tiende en su organización total a consolidar la alienación y la segregación
La familia es la depositaria de la personalidad sincrética. del enfermo mental.
Los grupos dentro de la institución sirven para controlar ansiedades.
Momentos de tensión producen regresión al grupo primario. La Empresa:
Es la que plantea los problemas más agudos en cuanto a elucidar objetivos y aceptar la tarea. No
en todo momento la empresa se ve interesada en incrementar su producción, hay ciclos
económicos en los que se ve interesada la empresa en disminuir la productividad y acude al
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psicólogo para seleccionar empleados para despedir y espera que el profesional “seleccione” y
“convenza”.
Una estrategia fundamental en toda esta tarea es la de considerar al que consulta no solo como
cliente, sino como el sujeto sobre el cual hay que actuar, de tal manera que él mismo esclarezca
sus motivaciones y su manera de actuar.
Psicología del Equipo de Psicólogos:
La PI debe ser aplicada siempre al comenzar, al mismo grupo que tiene a su cargo la tarea en una
institución. Conviene que se hallen bien delimitadas las funciones, status, roles, como vías de
comunicación, para ello es imprescindible que el equipo en su totalidad trabaje como grupo
operativo bajo la supervisión de un colega que esté totalmente fuera de tarea.
Aquellas tensiones de la institución de las que el equipo no tomó insight, se actúan en el grupo
de psicólogos. Por su propio encuadre, los psicólogos no pueden actuar proyectando sus propios
conflictos, y es por ello que el conflicto de la institución se reproduce fácilmente dentro del
equipo mismo, que actúa necesariamente como absorbente de tensiones.
Todo lo que ocurre en el equipo debe ser analizado en dos niveles:
1. En el del equipo en función de la tarea
2. El otro en el de la tarea que se realiza.
LOURAU, R. “La intervención: ¿Imaginario del cambio o cambio de lo imaginario?”
La noción de intervención sigue siendo vaga y ambigua. En el lenguaje corriente es sinónimo de
mediación, ayuda, apoyo. Pero al mismo tiempo es sinónimo de intromisión, intrusión. También
se añaden las ideas de operación, tratamiento, factores determinantes.
Cuando las ciencias humanas recogen este término le conceden un sentido más técnico y más
preciso. Con referencia a las hipótesis psicoanalíticas, distingue el acto mediante el cual el
psicólogo establece, entre él mismo y el sujeto, cierto tipo de relaciones humanas que pueden
inducir una dinámica, que ya tiene carácter terapéutico. Para la psicosociología la intervención
es un procedimiento clínico aplicado a las comunidades prácticas +/- grandes, dependiendo del
enfoque teórico con que se las aborde, pero también según sus especificidades funcionales y
simbólicas, se diferenciarán en grupos, organizaciones e instituciones. El objetivo de tal práctica
es el conocimiento de las situaciones estudiadas, la dinámica de la evolución y del cambio que
pueden derivarse de ella.
El concepto de LEWIN de investigación-acción parece aportar un fundamento teórico y una
garantía a la práctica de la intervención, y así la investigación y la práctica tradicionalmente
disociadas pueden encontrarse reunidas. La implicación recupera un lugar central al convertirse
ella misma en objeto de estudio. La intervención se encuentra asociada a todas las prácticas de
formación. La intervención psicosociológica se dirige a grupos naturales, pero el hecho de
incorporar un dispositivo analizador, un grupo de intervinientes, acarrea una cierta
artificialización de lo vivido. El fenómeno es más acentuado cuando se trata de intervenciones
breves, puntuales, ya que la temporalidad es un componente fundamental de la intervención.
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La intervención se distingue de la formación. TAYLOR, como representante de la organización
científica del trabajo practicaba intervenciones en las empresas donde operaba, pero eran más
descriptivas. La corriente de las relaciones humanas, con MAYO, cuestiona postulados, axiomas y
procedimientos de este método. A partir de esto, todo un aporte, en principio psicoterapéutico
(ROGERS) y luego socioterapéutico (BION a JAQUE) se combina con la dinámica de campo de
LEWIN para los fenómenos microsociales. La rehabilitación de la afectividad, a partir de la
revelación psicoanalítica de la economía libidinal ICC conduce a cierto punto de vista del
funcionamiento social y de reparación de los disfuncionamientos. Luego, el análisis institucional
(LAPASSADE, LOURAU) y el psicosocioanálisis (MENDEL) cuestionaron hipótesis de la
psicosociología de las relaciones humanas y de los grupos restringidos, subrayando la
especificidad de la inteligibilidad de lo macrosocial, de las estructuras y las características
fundamentales de la organización, de las significaciones y funciones simbólicas de la institución
y contribuyeron a poner en evidencia los fenómenos de poder y sus dimensiones políticas.
Se señalan tres corrientes sobre las que se apoyan las representaciones científicas y sociales del
grupo:
a- La dinámica de grupos de K. Lewin, que aplica al campo micro-social un modelo
derivado de las ciencias fisicoquímicas.
b- Inspirada en el psicoanálisis y partiendo de los trabajos de Bion, Stawson y Foulkes que
tenderá a mirar al grupo como una tópica proyectada y se interesará por las
producciones imaginarias.
c- Inspirada en la tradición anarco-sindicalista que se da a partir de los acontecimientos
de mayo del 68 en Francia. Es revolucionaria.
La problemática teórica de la intervención se alimentará de acuerdo a estas tres corrientes. La
visión de mundo en que coinciden es siempre la de sistemas sociales regidos por leyes y reglas
cuyo buen funcionamiento puede verse entorpecido. Los disfuncionamientos se consideran
efectos de errores de crisis y de descomposturas. El orden, racional o natural, se postula como
algo normal, mientras que el desorden como algo patológico. La intervención se da a conocer
como implemento y surge de una metodología.
 Metodologías y Procedimientos de la Intervención: sección que se divide en cuatro sub-
puntos:
1) ¿ Cómo se entrama la intervención?
A. El acto fundador de una intervención es la expresión de una demanda de un cliente el cual
deberá ser identificado. La demanda debe ser distinguida del encargo. La primera es
siempre ambigua en cuanto a las necesidades o expectativas a las que, se supone, la
intervención responde a su manera. El encargo es una formulación más contractual, más
jurídica y administrativa. Si la metodología insiste en la demanda del cliente deja en la
sombra la existencia indudable, en los intervinientes, de una demanda de la demanda de los
clientes. En efecto debe haber originalmente un deseo, motivaciones, y capacidades para
asumir responsabilidad de demandas provenientes de clientes eventuales. Si las primeras
 formulaciones de la demanda, inevitablemente ambiguas, son bien enunciadas, en el curso percibido como tercero mediador, como sospechoso, etc. Positivas: al mantenerse
de las negociaciones previas estas formulaciones se verán modificadas en la medida de su siempre como finalidad el desarrollo de la autonomía del cliente. A diferencia del
elucidación parcial a lo largo de la intervención. psicoanálisis no pueden excluir el pasaje al acto.
La intervención tendrá como objetivo y como efecto poner a la luz procesos informales que
B. Estas negociaciones previas tienen además como objetivo elaborar con los distintos
actúan +/- clandestinamente al margen de las estructuras formales. Los disfuncionamientos
compañeros de los intervinientes el contrato metodológico, o sea el conjunto de reglas
en las comunicaciones, la entropía de la información, las zonas de poder y de contrapoder,
prácticas que regirán a partir de ese momento las relaciones entre los intervinientes y los
los territorios reivindicados por unos u otros se revelarán. Es posible interesarse por los
clientes. Deben ser explícitas. El cliente debe admitir la legitimidad del conjunto de reglas
roles de los individuos que ocupan situaciones clave, que no coinciden necesariamente con la
prácticas si no, la intervención no puede realizarse. Pero en el curso mismo de la
jerarquía evidente y con la influencia de sus psicologías personales. La intervención se
intervención se asistirá a un cuestionamiento y a la contestación de esas condiciones
caracteriza por armar dispositivo. Toda metodología definida de intervención constituye en
técnicas de funcionamiento, y esto se producirá a partir del surgimiento de la CC de que
sí misma un dispositivo analizador. Son estos analizadores lo que provocarán el efecto de
estas condiciones están sobrecargadas por proyecciones fantasmáticas y de implicaciones
desenmascaramiento y toma de CC colectiva a partir de lo cual se espera el surgimiento de
ideológicas
capacidades reinstituyentes. El analizador es quien llevará a la praxis al punto de permitir a
C. Se habrán de determinar las modalidades de indemnización y la forma de cubrir los gastos, cada uno una inteligencia acrecentada de las situaciones donde se encuentra
se precisarán la naturaleza y duración de las prestaciones. institucionalmente implicado. La presencia y roles de los intervinientes se modularán de
diferentes maneras según los terrenos y naturaleza de los problemas. De tiempo en tiempo
D. Finalmente se procederá a la redacción de un contrato jurídico entre las partes. Formalizará
serán establecidos algunos puntos ¿dónde se está respecto de los proyectos iniciales? Los
la demanda inicial del cliente (traduciéndola en un encargo) y la política (finalidades y no
cambios, mejoramientos en las relaciones, conocimiento de las políticas serán advertidos y
sólo objetivos). Luego se precisarán líneas de estrategias, metodología y programa. Se
para ello se utilizarán entrevistas, cuestionarios, test, etc. Lo fundamental es el empleo de
establecerá provisoriamente una cronología de la intervención, las condiciones de pago
múltiples sistemas de referencia que den la posibilidad de realizar una lectura suficiente de
deben figurar. La validez de los contratos depende de la dinámica de la intervención. En la
las situaciones, dadas su riqueza y complejidad.
intervención socioanalítica la regla fundamental se orienta hacia la autogestión del análisis,
la cual se convierte en dispositivo analizador. Autoadministrar la intervención significa
3) El Fin de la Intervención:
reinventar permanentemente el marco del análisis el cual permanecía hasta ahora como lo
impensado del trabajo.
Se pone fin ya sea por convención mutua de las partes o por decisión unilateral. De todas
maneras debe ser limitada en el tiempo para no convertirse en parasitismo. El fin de la
2)¿Cómo se desarrolla la Intervención?:
intervención es su terminación, cuando los procesos de cambio han podido emerger del
Cuando no se trata de intervenciones breves la aproximación comporta una fase de encuentro mediador que se propone.
observación y familiarización con el medio. Ver cuáles son las actividades de la
empresa, su tipo de organización, estructura, las distintas instancias del poder en la 4) Las Consecuencias Científicas de la Intervención:
organización, los principales problemas, etc. Esto se hace de manera más o menos
El cliente cree que es legítimo propietario de la experiencia y la divulgación y el consultante se
ligera, con procedimientos de encuestas, entrevistas, cuestionarios, análisis de
encuentra comprometido con el secreto profesional. Entonces, una de las maneras es cambiar
documentos de archivo, organigramas, etc. Al terminar esta fase, se puede hacer un
nombres, lugares, aunque esto debilita mucho el alcance científico. Es preferible prever, desde el
reporte escrito de lo recogido. El riesgo es que en este reporte se vea un diagnóstico
principio, que la intervención podrá ser el objeto de comunicaciones científicas o negociar que
por analogía con la situación médica. Es importante que la información recogida sea
esta divulgación se hará cuando el interés de una publicación sea común a unos y a otros.
sustituida y redistribuida en todos los niveles de la organización (no sólo a la
Dirección).
¿Declinación o Desmitificación de la Intervención?
Es casi imposible determinar a priori la duración de la intervención, porque esto
La intervención sufre hoy una declinación así como las corrientes pedagógicas y terapéuticas
depende de factores internos y externos. El trayecto se caracterizará por las reacciones
que han inspirado su metodología. Las expectativas se han visto defraudadas en dos puntos:
suscitadas. Estas pueden ser: Negativas: reacciones de huida, rechazo, interviniente

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 1) La investigación-acción no aporta definitivamente al conocimiento más que una
contribución modesta. No pueden tener rigor y coherencia por el hecho mismo de las
exigencias específicas de la práctica clínica.
2) El cambio que se espera en la práctica es indefinible, fuera de límites del campo clínico.
Las transformaciones apreciadas cuando no aparecen como francamente míticas, no
pueden ser asimiladas a cambios en la organización-institución.
Por ello, el número de las intervenciones disminuye al mismo tiempo que los terrenos se
renuevan. La práctica de las teorías así como la teorización de las prácticas tiene muchos puntos
ciegos:
a) En principio debemos distinguir entre el cuestionamiento acerca de la práctica (la
práctica que se interroga de paso, de alguna manera) y la investigación que se
caracteriza por el aparato de refinamiento de los datos que habrá sabido elaborar.
En este sentido toda investigación conserva la intención principal de probar más
que de encontrar. La investigación de Lewin es praxiológica, es decir, lógica de la
acción, orientada hacia el conocimiento refinado para la optimización de la
práctica. Su camino tiene como obj. establecer un conocimiento general y
ordenado de los comportamientos, conductas y situaciones. Se siente el impulso de
pasar de éste carácter a uno científico y se corre el riesgo de enmascarar otros
aspectos importantes. Aún cuando la referencia a la acción no se halla excluida, la
investigación científica privilegia siempre el conocimiento. Las concepciones de la
ciencia suponen un proceso a través del cual los datos brutos sensibles son
transformados por una construcción explícita, a partir de una metodología, en
hechos científicos. Estos, se convierten en la materia prima de un tratamiento
sistemático y se llega así a la determinación de constantes, leyes, etc. Estos
procedimientos fundarán en un tercer estadio un seguimiento deductivo que
permite la generalización, predicción.
b) En el campo de las prácticas sociales hay un tercer tipo de investigación llamado
histórico práctico, que se ve en las investigaciones, acciones de tipo clínico, que no
se confunden con los procedimientos praxiológicos en la medida en que la
especificidad de lo clínico reside en la consideración de una dimensión temporal y
singular designada como IMPLICACION y que tiene para su desciframiento un
procedimiento hermenéutico, analítico e interpretativo.
Toda la cuestión es saber si este imaginario desemboca en una invocación ritual de un cambio
social, que no se lo encuentre nunca, donde se lo evoca, o en la intención de transformación de
los imaginarios individuales y colectivos a través de un trabajo de ecuación y de formación
crítica (es la apuesta del autor).
Alentador, el autor dice que la declinación de la práctica de la intervención es sin duda sólo
provisoria: el afinamiento de la metodología es posible y necesario, y esto requiere un esfuerzo
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de desmitificación. Así, la intervención vuelve a surgir explícitamente como algo que nunca, sin
duda, ha dejado de ser: un trabajo educativo.
LOURAU, R: “El campo de coherencia del análisis institucional. Génesis del concepto de
implicación”
En relación a la génesis del concepto de implicación, el autor se remonta a HEGEL, a MARX, y
finalmente a FREUD.
El concepto de CONTRA TRANSFERENCIA INSTITUCIONAL: supone no sólo la transferencia del
analista, la respuesta a la transferencia de la enfermedad, sino además, la respuesta a todas las
realidades (sexo, edad, raza, condición socio- económica) del analizado, del analista y de las
significaciones socio-culturales y económicas de la institución psíquica.
El autor señala un pasaje del concepto de contra transferencia institucional al concepto de
IMPLICACIÓN. El análisis institucional tiene dispositivos en que se refleja, tales como la
investigación – acción (concepto de LEWIN, que designa la unión teoría práctica), la autogestión,
el feedback, que se valen de los segmentos técnicos: observación cuestionante, autobiografía,
diario de investigación.
Implicaciones primarias:
1. Implicaciones del investigador practicante en su objeto de investigación / intervención.
2. Implicaciones en la institución de investigación, u otra institución de pertenencia y en
relación al equipo de investigación / intervención.
3. Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.
Implicaciones secundarias:
1. Implicaciones sociales e históricas de los modelos utilizados (implicación
epistemológica)
2. Implicación en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la exposición de la
investigación.
LAPASSADE, G: Cáp. 5; “Dialéctica de los grupos, de las organizaciones y de las instituciones; en
Grupo, organización e institución”
La dinámica de los grupos desembarazada del modelo mecanicista conduce a lo que el autor
llama Dialéctica de los grupos. Dialéctica designa una lógica de inacabamiento, es el movimiento
siempre inacabado de los grupos.
Sartre para describir la cosificación hablará de Serie o Serialidad que es una forma de colectivo
que recibe su unidad desde el exterior (la fila de un colectivo).
La serie es la dispersión de los hombres masificados, por el contrario el Grupo es totalización.
La vida del grupo está hecha de la tensión de los polos: serialización y totalización, y esta tensión
es el motor de la dialéctica del grupo.
El grupo se constituye contra la serie: nace en la fusión de la serialidad, se constituye en y por la
fusión de la dispersión que precede al grupo, mantiene esto gracias a la lucha permanente por no
volver a la dispersión. El grupo se define como un acto, no como un ser. Se trata de una praxis, El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario, sino una estructura fundamental del grupo
realizándose en la autogestión, autoconocimiento. en su totalidad. El terror nunca es una situación que se establezca por voluntad de una minoría,
Para Sartre el caso más puro de grupo es el “grupo de fusión”. sino la reaparición de la relación fundamental del grupo.

Grupo en Formación: La Institución:

Aquí se agrupan contra el peligro común, como si esto fuera una necesidad individual. Cada cual Los sociólogos la llaman una praxis y una cosa: una praxis si la institución no se ha convertido en
es el grupo y el grupo está en cada uno, como una síntesis giratoria donde cada uno es mediado y un puro cadáver, se le pueden descubrir fines; y una cosa: la institución posee en sí una notable
mediador, es él mismo y el otro. Todos los miembros del grupo son terceros al mismo tiempo, al fuerza de inercia.
mismo tiempo que todos son compañeros, como tercero cada cual totaliza al otro. Así la impotencia del tercero es el factor determinante del paso a la institución.
El nacimiento del grupo da una idea de gestalt, del surgimiento de una nueva totalidad y muere y En el grupo organizado la distribución de las tareas se efectúa aquí y ahora, en el grupo
se dispersa cuando ya no tiene finalidad por alcanzar. institucional cada cual ve definida su obligación desde su nacimiento.
Dentro del grupo en fusión, cada cual es en todas partes él mismo, es soberano y puede decidir
sin convertirse en jefe, porque en el primer momento del grupo no hay jefes. La Burocracia.:
Para Sartre se define por una triple relación: extero-condicionamiento de la multiplicidad
inferior, desconfianza y terror serializante en el nivel de los iguales y aniquilación de los
El Juramento:
organismos en su obediencia al organismo superior.
Este origina el nacimiento del individuo común, es un paso hacia el para sí: el grupo se vuelve
Lo hemos visto nacer de la propia soberanía, y se afirma como supresión total de lo humano.
reflexivo, se plantea como grupo.
Cuando el estado es un aparato de compulsión en una sociedad desgarrada por conflictos de
El juramento funda la institución, pero en sí mismo no es institucional, es simplemente un poder
clase, la burocracia, constante amenaza del soberano, puede ser evitada más fácilmente que en
difuso dentro del grupo.
una sociedad socialista.
Es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza contra mi propia
libertad e instituye mi control sobre la libertad del otro. De este modo funda al grupo en su
El lugar de la historia y el inacabamiento:
permanencia.
Al término de este recorrido: organización, juramento, institución, terror, burocracia, la
La no adhesión al grupo provoca el linchamiento.
pregunta que surge es qué importancia tiene para el análisis de grupos y su comprensión.
La dialéctica de los grupos, de las organizaciones y las instituciones nos enseña a evitar el uso de
La Organización:
conceptos como acabamiento y madurez en el proceso de los análisis de las organizaciones.
A partir de la organización, basada en el juramento, se puede hablar de verdadero grupo, hasta
No se necesita el modelo de Estado adulto para definir una autorregulación de los grupos y
entonces estábamos en la serialidad de la fusión. En este punto nuevo se trata de que el grupo se
organizaciones y para imaginar un estado de institucionalización permanente.
trabaja para poder trabajar, o sea para perseguir fines comunes.
Para sobrevivir: el grupo va a establecer sus instituciones, por Ej.: ejército, iglesia, partido,
La palabra organización designa al mismo tiempo la acción interior por la que el grupo define
sindicato. El grupo institucional se forja a través de las transformaciones de sus funciones en
sus estructuras y también al grupo mismo como actividad estructurada.
obligaciones.
En este estadio el individuo pertenece al grupo en la medida en que efectúa cierta tarea y sólo
esa. Entonces aquí está definido por su fc. Los conflictos nacen de la indeterminación de las
Instituciones:
funciones.
Este término tiene doble sentido.
El terror:
El grupo reacciona con prácticas nuevas: se produce a sí mismo bajo la forma de un grupo 1) Un dato: una institución es un sistema de normas que estructuran un grupo social,
institucionalizado. Esto significa que los órganos, las funciones y el poder se van a transformar regulan su vida y su funcionamiento.
en instituciones, dándose así el grupo un nuevo tipo de unidad y se transforma en individuo
2) Un acto: en el sentido de educación, instituir es hacer entrar en la cultura.
institucional.
También son las leyes que rigen nuestra sociedad. Un problema planteado por las instituciones
En el grupo amenazado se abre paso una exigencia de unanimidad y se la puede ver bajo la
sociales es el de su autonomización: creadas por una sociedad, terminan por juzgarla y
forma de rechazo a los opositores como si fueran traidores.
dominarla, de la misma manera que el hombre se convierte en el producto de su producto.
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Otro problema es el del origen de las instituciones: El grupo toma conciencia de las necesidades
de la regulación social y se da instituciones adecuadas.
La institución surge por azar, luego se vuelve funcional y el grupo la conserva, o surge del
inacabamiento de la especie humana.
BUTELMAN
EL ANALISIS INSTITUCIONAL. ORIGEN GRUPAL Y DESARROLLOS
En un enfoque histórico se podrían rastrear algunas influencias teóricas y de acción en
el quehacer institucional, procedentes de experiencias y estudios sobre grupos e instituciones.
Influencias teóricas porque introdujeron nuevos contenidos en los conceptos conocidos y
crearon otros, abriendo caminos a la investigación. Influencias de acción porque se pudo acceder
a la comprensión y apropiación de dispositivos que permitieron poner en práctica esos
conceptos y evaluarlos en situación.
Es por esta pluralidad de aportes que el análisis de las instituciones nace y se desarrolla en una
multidimensión. Ciertas teorías apuntan a la estructura, la organización; desde la indagación de
la eficiencia de los recursos humanos, la eficacia de los recursos técnicos y la efectividad de los
resultados; otras se ocupan más de los procesos que permiten indagar las relaciones que
subyacen a la conducta de rolen en las relaciones laborales, y los procesos inconcientes que
pueden producirlas.
La indagación analítica se conoce como Análisis Organizacional, Análisis Institucional,
Socioanálisis, Pedagogía Institucional, Sociopsicoanálisis, Psicología Institucional,
Psicosociología de las Instituciones, Psicopedagogía Institucional y otras.
Sin embargo, en la práctica, las acciones de cualquier análisis institucional no pueden obviar la
importancia del nivel manifiesto de la organización porque es aquí donde la estructura (lo
establecido, lo ya configurado, lo instituido), se ensambla con lo que sucede cotidianamente,
produciendo las acciones de efectos esperables y de imprevisibles.
La indagación y acercamiento al núcleo de una situación conflictiva en una institución, la
llamamos Intervención.
Para hablar de intervención debe haber antes alguien que llame y consulte al profesional. Se
interviene, es decir, se toma parte en una situación institucional conflictiva, cuando se le
reconoce al profesional un lugar de poder para intermediar entre sectores en pugna dentro de la
organización. Este lugar, en un principio reconocido por la consulta, produce un efecto
movilizador en la institución; cada sector tiene expectativas que incluyen la búsqueda de alianza
para contrarrestar el sentimiento de irrupción provocado por la presencia del analista.
El proceso de intervención incluye 3 niveles de análisis:
1°) de lo que sucede dentro del sector o sectores comprometidos en el conflicto, durante el
tiempo en que el analista está con ellos “trabajando”, ya sea en entrevistas individuales o con
más integrantes. A cada una de estas situaciones de entrevista la podemos llamar texto, escena
dramática, dinámica del endogrupo, o “discurso situacional del análisis”. Es el nivel empírico de
la investigación.
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2°) De lo que sucede en los otros sectores del “adentro institucional”, que incluye los otros
grupos laborales (comprometidos o no con el conflicto). A este ámbito exogrupal se lo llama
contexto grupal, simbolizado como “discurso histórico”. Constituye la escena dramática del nivel
empírico. Así, se consigue una configuración más compleja y completa de los datos históricos.
3°) de lo que sucede en el “afuera” institucional, y su influencia con el proceso interno. A este
fuera lo llamamos macrocontexto y está representado como “discurso social”; que constituye el
referente filosófico, ideológico, político, económico, jurídico, laboral.
Estos 3 niveles de análisis interactúan, se influyen, en las situaciones de intervención, por lo cual
el profesional se ve obligado a organizar el “campo” para obtener la mayor información.
¿Cómo hacerlo?
El proyecto fundante de la institución. Este es la anticipación simbólica de un conjunto de
acciones organizadas que en el futuro tendrían que dar resultados “ahora” previsibles y posibles.
La indagación de este nos permite verificar si ese proyecto se ha ido realizando, o si acaso un
conflicto actual nos revela una equivocada percepción de la realidad.
El objeto de intervención está constituido por una institución que se nos aparece en dos niveles:
1. aquel del discurso manifiesto, por ejemplo: “tenemos un serio conflicto con los
empleados”
2. aquel del discurso latente, de lo que no se dijo: es el porqué.
Entonces, el objetivo de la intervención es conocer ese objeto, el “por qué”.
El objeto de análisis: para entender el por qué como objeto de intervención es importante el
campo de análisis, que se constituye a partir de un encuadre conceptual. La elección, como
objeto de análisis, de las relaciones laborales, los niveles de rendimiento, las relaciones
intersubjetivas provienen de una toma de partido en cuanto a lo que es importante desde una
concepción filosófica, ideológica, científica, política, económica, etc.
Cada modalidad de intervención, sea cual fuere el marco conceptual analítico del que procede,
tiene como objetivo introducir un cambio en el objeto.
La indagación de los mitos que pueden estar circulando en la escena actual permite descubrir las
características del conflicto y puede aportar datos en cuanto al por qué.
El conflicto: es la conducta que en ciertos momentos de tensión encuentran como única vía los
individuos o grupos en una institución, en la creencia de encontrar en ella una solución. Es una
forma manifiesta de acciones en la que la hostilidad dificulta la comprensión de las partes en
pugna respecto del objetivo en juego. Las partes en conflicto interactúan con ataques personales
o grupales, inculpándose mutuamente, pero el nivel de la comunicación se altera, constituyendo
un objeto de análisis, una barrera epistemológica. Sin embargo, al convertir el conflicto en objeto
de análisis se lo está considerando como parte activa de la institución; no es un síntoma, sino un
aspecto estructurante de la institución.
La demanda: el conflicto se manifiesta como discurso situacional; como escena dramática, pero
el problema no necesariamente aparece ahí porque está en relación con la dinámica del
microcontexto y con la realidad del macrocontexto, el cual atraviesa la escena del conflicto
siempre. Si por ejemplo se toma el pedido como si fuera la demanda real, entonces el conflicto
puede confundirse con el problema y la solución puede llegar a ser transitoria, con el riesgo de
una repetición del conflicto.
Los orígenes grupales del análisis institucional.
El análisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos. Diversos enfoques
nos acercan a la comprensión histórica. Se decía en los comienzos de los estudios que grupo es
un conjunto de personas que reunidas forman un conglomerado, un agregado, una constelación.
Luego, en la perspectiva dinámica de Kurt Lewin, el grupo se considera “una realidad sui generis,
irreductible a los individuos que lo componen”.
Según la teoría Moderna de los Sistemas el grupo constituiría una estructura donde el proceso, si
bien tiende a mantener dicha estructura puede cambiarla durante la acción, considerando
fundamental el no equilibrio del sistema organizacional.
Influencia Americana
Las primeras influencias proceden de la sociología y la psicología social de EE.UU., donde se
desarrollaron investigaciones y aportes de conceptos acerca de las relaciones entre “el individuo
y la sociedad” para poner más tarde el énfasis en el grupo, trabajando sobre los conceptos de
status, rol, autoridad, liderazgo, comunicación; los cuales se emplazan luego en el estudio de las
organizaciones. El conductismo social está en la base de gran parte de esos estudios orientando
la elección de los recursos técnicos y su aplicación.
También hay aportes de la Dinámica de Grupo (Lewin), y se acentúan conceptos como
interdependencia cooperativa, cohesión grupal, situación y otros.
El interaccionismo simbólico (Mead) se aproxima en sus investigaciones al concepto de
significado y enfatiza las pautas de relación entre el objeto y el símbolo.
Esta influencia americana de la sociología y la psicología social se percibe en la orientación de los
trabajos de Riviere, a través de conceptos clave como “aquí y ahora”, situación, co-pensar, el líder
es la tarea, etc.
Cuando Bleger habla de sincretismo y de relación por interacción apunta una influencia
lewiniana (como organización del “campo” o situación), y una influencia de Mead en el concepto
de interacción (simbólica).
Influencia Inglesa
La teoría vigente en APA era el psicoanálisis de la línea inglesa de Melanie Klein. Un discípulo de
ella, Bion, hace una experiencia importante con soldados durante la 2° Guerra y es a partir de
ella que provee a los estudiosos de los grupos de ciertas hipótesis que llevan a escuchar bajo los
discursos manifiestos en el grupo, un discurso grupal inconciente. Ellas son: supuestos básicos
de dependencia, de ataque-fuga, de emparejamiento. Con ellos integra en la teoría de la
Dinámica de Grupo lewiniana, la dimensión inconciente.
En nuestro país, la integración de los estudios de las corrientes americana e inglesa, nos permitió
empezar el abordaje a las instituciones con un cuerpo de conceptos que nos habilitan para una
percepción de observables estructurales y dinámicos.
Las influencias (americana e inglesa) tienen su apogeo hasta el golpe de Estado de Onganía en el
´66, en que se producen las renuncias masivas de profesores y se interrumpe la intensidad de las
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mismas. La realidad política argentina actuó, en breves intervalos, como un macrocontexto
turbulento que atravesó a las instituciones e influyó ideológicamente en sus objetivos.
Influencia francesa.
Los franceses ya habían pasado su Mayo del ´68 y el movimiento institucionalista que se produce
ahí, repercute en nuestros estudios sobre grupos y sobre instituciones. Un cambio en la
concepción de la realidad social y de su inclusión en nuestra modalidad de análisis.
Trajeron interrogantes acerca de la estructura del Estado francés, el señalamiento de que el
mismo sistema educativo con la acción de los docentes, convertidos en brazos de la burocracia
del Estado, convalidaba el proyecto burocrático, centralizador del poder.
En el área de la salud, de la economía, surgen profesionales que al cuestionar la estructura
convierten sus acciones conjuntas en un movimiento político, ideológico, que influyó en la
concepción del “lugar del analista en la institución”.
UNIDAD II: Concepto de Organización. Características. Distintas teorías
Psicología social y de las organizaciones. La psicología en la organización. La función de la
organización. Proceso, concepto y modelo de las organizaciones. Diversidad de formas
organizativas en la sociedad actual. La complejidad de las organizaciones.
Teorías fundamentales. Teoría clásica. Burocracia. Grado de desarrollo tecnológico. Teoría
moderna de los sistemas. Contenido motivacional. Teoría de procesos cognitivos. Teoría de la
equidad. Teoría del establecimiento de metas.
Psicología Social Aplicada J. Álvaro / A. Garrido
Concepto de organización
Según Mayntz constituyen entidades sociales con un número preciso de miembros y una
diferenciación interna de las funciones que esos miembros desempeñan, están orientadas hacia
fines específicos y configuradas racionalmente a conseguir los fines objeto de su constitución.
Según Porter, Lawler y Hackman, están compuestas de individuos o grupos, en vistas a
conseguir ciertos objetivos por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén
racionalmente coordinadas y dirigidas con una cierta continuidad a través del tiempo y cierta
delimitación espacial, tecnológica e instrumental.
Según la Teoría General de Sistemas se definen como sistemas abiertos de carácter social. Según
Katz y Kahn se trata de un sistema input-output de energía; una transacción entre la
organización y su ambiente. Consisten en actividades pautadas de un cierto número de
individuos que son complementarias o interdependientes con respecto a algún resultado común,
se repiten de forma relativamente constante y están limitadas en el espacio y el tiempo.
Según Simon, las organizaciones son fenómenos complejos, creados por el hombre. En ciencias
naturales se trata de encontrar la pauta que se oculta en el caos aparente. Por el contrario, en las
ciencias artificiales, se trata de determinar las leyes que rigen los fenómenos creados por el
hombre. Cómo debieran ser las cosas para conseguir determinados fines. Esto implica que
pueden optimizarse. Este enfoque permite explicar y predecir los fenómenos organizacionales
pero no permite crearlos.
El enfoque constructivista parte de un supuesto diferente. Las organizaciones son formaciones
sociales continuamente creadas y recreadas por los actores organizacionales, quienes confieren
sentido, representan, y con ello construyen esas organizaciones. Perciben e interpretan los
eventos organizacionales dándoles sentido y actúan y reaccionan ante estos eventos
modificándolos y transformándolos.
Los cambios en el entorno de las organizaciones plantean transformaciones que implican nuevas
teorías y modelos para su comprensión. Existen organizaciones grandes y pequeñas, públicas y
privadas, en función de su carácter productivo hay de manufactura y de servicios, en cuanto a su
orientación a los beneficios las hay lucrativas y no lucrativas, y según las formas que presentan
la participación de sus miembros hay voluntarias y utilitarias.
La conducta organizacional
Se trata de comprender la conducta de las personas en las organizaciones y las conductas de esas
organizaciones. Las organizaciones son reductibles a actos humanos individuales y también
significativas de conducta colectiva.
La perspectiva se ha ampliado dado que cada vez más se aborda el estudio de conductas
laborales complejas, se van desarrollando modelos psicológicos que permiten una consideración
más adecuada de la conducta organizacional, se presta mayor consideración a la interacción
entre el comportamiento de las personas y la organización, y se desarrolla la consideración del
comportamiento propio de la organización.
La estructura es una realidad dinámica de múltiples niveles. No es ni un actor unitario ni la suma
de las conductas de sus miembros. Tampoco un resultado de la conducta individual. Los actos de
la organización son los realizados por personas dominadas por fines organizacionales y no
personales.
No se trata de desarrollar análisis macroscópicos de carácter sociológico sino de mantenerse en
ese nivel intermedio que focaliza el análisis en la interacción entre lo individual y lo colectivo (en
lugar de macroscópico, mesoscópico).
Existe una problemática planteada en la cuestión de la transferencia de modelos de una cultura a
otra. Es necesario estudiar la interacción transcultural y la perspectiva temporal. Ver por qué se
producen ciertas regularidades empíricas en las organizaciones.
Articulación entre lo individual y colectivo
Rol: conjunto de expectativas respecto de los comportamientos de una persona en función de la
posición que ocupa. Dado que la organización está diseñada como sistema de roles, el rol
constituye la unidad estructural básica.
Socialización organizacional: cómo se produce la adquisición de roles. Esto implica que mediante
el rol la organización transforma la conducta de sus miembros en conductas de la organización
Cultura: relación entre lo individual y las organizaciones como sistemas sociales colectivos. El
individuo es en una matriz social. Es necesario un equilibrio entre la socialización e
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individuación. La cultura organizacional es un sistema de creencias de carácter implícito y
compartido. Las organizaciones no “tienen” cultura sino que “son” una cultura. Con lo cual
modificar la cultura organizacional atañe a la esencia de la organización. Existen diferentes
niveles: el fundante (las creencias básicas), el valorativo (filosofía que inspira esas creencias) y el
observable (producto de las creencias: normas, patrones de conducta, etc.)
Principales componentes
 Ambiente: conjunto de elementos externos a la organización que se encuentran en
constante transacción con dicha organización.
 Estrategia: explicitación de las metas, adopción de cursos de acción y el reparto de
recursos necesarios para llevar a cabo estas metas. Puede verse como una mediación
entre la organización y el ambiente.
 Estructura: esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisión,
procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores
materiales y funciones en vistas a la consecución de objetivos. Para Weber, la estructura
burocrática es la ideal.
 Tecnología: técnicas utilizadas en actividades de trabajo para transformar los inputs en
outputs.
 Sistema de trabajo: combinación concreta de tareas, tecnología, conocimiento experto,
estilos de dirección y políticas y procedimientos relativos al personal.
 Funciones directivas: dirigir implica cuatro funciones que deben equilibrarse: formular
políticas (planificación global y estratégica), conseguir objetivos, integrar al personal
(buen clima social) y administrar la organización (crear y mantener una estructura
adecuada).
 Políticas y prácticas de dirección de personal: conjunto de orientaciones y actuaciones
que regulan las relaciones de los miembros con la organización, el flujo de personal, la
dinámica de compensaciones entre personas y organización, y plantean el sistema y las
condiciones de las relaciones laborales.
 Capital humano y recursos humanos: conjunto de recursos que los miembros aportan
para que la organización pueda lograr su misión.
No existen opciones mejores que otras. Su mayor o menor adecuación depende de la
congruencia de los componentes y la misión de la organización. Por lo cual cualquier cambio en
una parte del sistema requiere la adaptación de los otros componentes para mantener su
funcionalidad y eficacia.
Paradigma racional vs. paradigma político  Conocimiento funcional: conocimientos sobre la teoría de la eficacia organizacional y
Las organizaciones existen y su estudio debe Son mentalmente construidas en función de la sobre el sistema cliente como organización;
comprenderlas, describirlas y cambiarlas. forma de interpretar la realidad. Percepción  Autoconcepto sólido: autoconfianza, bajo temor a ser rechazado, ejerce control, acepta
colectiva que configura la realidad. responsabilidad por fracasos;
Se crean para conseguir objetivos mediante La organización es un fenómeno  Autoimagen profesional: se percibe como experto, conoce los límites y trabaja para
procedimientos racionales y eficientes. Esto sociocognitivamente construido y se configura superarlos;
implica poder y jerarquía como un juego político (el fin básico es  Desarrolla una comprensión común: preocupación por la claridad, establece buen
mantener el poder de la coalición dominante) rapport, hace aflorar los problemas críticos;
 Influencia personal: preocupado por obtener impacto y comprende este impacto, crea
Roles del psicólogo organizacional una imagen positiva, habilidades de presentación oral y escrita;
No existe una dicotomía entre la intervención (práctica) y la investigación ya que deben  Destrezas de diagnóstico: obtiene varias perspectivas, utiliza analogías, reconoce
integrarse estos dos aspectos. Hay una diferencia entre el director de una organización y el patrones rápidamente;
consultor. Consultor es aquel profesional que intenta cambiar una situación pero que no tiene
 Planificación táctica: causa y efecto, identifica lo clave, calibra las reacciones de otros;
control sobre su implementación.
Estos diferentes perfiles implican una amplia formación y un largo proceso de adquisición de
 Flexibilidad táctica: asume múltiples roles, responde a normas y expectativas del cliente,
utiliza técnicas y procedimientos centradas en los problemas;
competencias y habilidades llamado socialización profesional.
 Resultados y orientación: preocupación por resultados mensurables y conciencia del
Existen tres tipos de habilidades según Block: tiempo.
 las técnicas: específicas de la disciplina en que se basa el servicio
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL- William Howall
 las interpersonales: capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestión, etc.
Teorías fundamentales de la organización:
 las de consultoría: según las fases por las que atraviesa se distinguen:
 contrato: capacidad para concretar un contrato  Teoría clásica: Objetivo principalEficiencia por medio del diseño, organizar el trabajo mas
 diagnóstico: descubrir los niveles, resistir urgencias que el grupo de trabajo”. Se da por supuesto que las personas cumplen mas que eficazmente
 feedback: identificar y presentar los datos al cliente dentro de una estructura elaborada conforme a un plan preciso y de organización racional.
 toma de decisiones: saber dirigir las reuniones Por consiguiente se diseña una organización subdividiendo el trabajo cuidadosamente,
 implementación: saber modificar o mantener el sentido del contrato especificando con toda claridad la manera en que se ha de realizar cada porción y solamente
entonces, acoplando las personas a ese plan.
Howard plantea las siguientes habilidades: Su enfoque principal es la burocracia, su característica básica es la división del trabajo, una
 los psicólogos deben convencer a los miembros de una organización que sus servicios jerarquía bien definida como autoridad y responsabilidad, así como un manejo de personal
serán útiles para resolver problemas objetivo o impersonal. Junto con la posición dentro de la jerarquía, hay reglamentos
 deben tener habilidades para dirigir y supervisar en caso de que haya más psicólogos objetivamente determinados, por lo que todos saben que se espera de ellos y que pasa si no
cumplen. Ejemplos de este modelo se ve en el gobierno, la milicia, industria, iglesia.
 deben ser capaces de comunicar sus resultados
Fue el modelo elegido para el siglo XX ya que las organizaciones no tenían que rendirle
 deben entender el contexto cuentas a nadie y podían hacer lo que deseaban y querían con sus caprichos.
 deben ser conscientes de los límites del propio conocimiento La teoría clásica se apoya en “la racionalidad” para dictar os limites, pero por desgracia las
 deben disponer de las habilidades requeridas para la definición de problemas y su personas difieren notablemente en lo que consideran racional, por lo tanto lo objetivo pasa a
diagnóstico. ser un juicio profundamente subjetivo.
Criticas al modelo:
Cullen, Klemp y Rossini elaboran una tabla de las competencias de consultoría organizacional:
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 1. Falta de correspondencia entre la organización formal (planeada) y la organización
real.
2. Deshumanización
3. Rigidez
La teoría clásica ignora los valores humanos en aras de la eficiencia. Reduce al hombre a una
simple máquina.
Hace hincapié en la estabilidad más que e el cambio, en un mundo que en realidad va cambiando.
No se deja casi lugar a la innovación y todos los incentivos van mas a la conformidad que hacia a
creatividad. Las ideas constructivas vienen solamente desde las altas jerarquías.
Una organización rígidamente estructurada no solo se resiste al cambio desde adentro sino que
también se resiste a los que vienen de afuera.
Teoría tecnológica: Los modelos tecnológicos eran el factor mas importante para
determinar la estructura organizacional, y para establecer el tono de las relaciones
humanas dentro de las empresas.
Representantes: Woodward, Trist // Enfoque: Grado de desarrollo tecnológico.
Woodward llega a la conclusión que las exigencias de las diferentes tecnologías tienden a
modelar el tipo de organización y estilo gerencial que se desarrolla. Además una
organización tendrá el éxito máximo si se conforma a si misma a la norma correspondiente
a su nivel tecnológico.
Hickson, Pugh y Pheysey (1969) descubrieron que la tecnología y la estructura, se
relacionan solamente donde las variables estructurales implican directamente la corriente
laboral.
Trist no considera a la tecnología como el causal primario de la organización, el ve a la
organización como un sistema sociotécnico en el que los requisitos sociales y técnicos
interactúan mutuamente.
Teoría de los sistemas modernos. Algunos autores consideran a la organización como
un sistema que opera en virtud de cierta alimentación para producir cierto
rendimiento(productos, servicios) en un ambiente determinado (político, competitivo,
social). Dentro de este marco se pueden elaborar modelos hipotéticos que describen el
modo en el que el sistema funciona o debería funcionar.
Toma en cuenta la complejidad y carácter dinámico de la organización moderna típica.
Sistema abierto.(Katz/Kahn) las organizaciones tienen mucho en común con los sistemas
abetos en la naturaleza. Se entiende por sistema cualquier conjunto de elementos
activamente relacionados entre si que operan en una unidad integrada. Es aquel en el que
se da un ciclo continuo de intercambio de energía entre la “unidad integrada” y sus
alrededores externos. El sistema asimila la energía, la transforma y la devuelve al ambiente
externo bajo la forma de producto, característico, que sirve de fuente de energía para el
siguiente ciclo de actividades.
Además de elaborar un producto, un sistema tiene que invertir algunos de sus recursos en
actividades diseñadas para mantener su integridad estructural.
9 características de los sistemas abiertos:
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1.Importa energía (alimentación)
2.Transforma la alimentación (proceso)
3.Proyecto hacia afuera (productos)
4.Muestra un patrón cíclico de actividades
5.Utiliza parte de la energía importada para reducir la “entropía” o desorganización.
6.Opera a base de la información al igual que la alimentación de energía, lo cual le permite
reconocer los estados internos y externos adaptándose de conformidad.
7.Se mueve hacia un estado de equilibrio en el intercambio de energía
8.Se mueve hacia una especialización cada vez mayor
9.Dispone de una variedad de modos para lograr cualquier estado definitivo.
A diferencia de los sistemas físicos y biológicos que tienen estructuras físicas identificables
los sistemas sociales se estructuran de acuerdo con acontecimientos o actividades
íntimamente relacionadas entre si.
El sistema burocrático tradicional se homologa al concepto de sistema cerrado.
“El modelo del sistema abierto propone que hasta los objetivos del sistema se logran mediante
a intervención con el mundo exterior, y que solamente mediante el proceso de
retroalimentación de la información puede el sistema determinar si se esta moviendo o no
hacia el logro de la meta”.
Sistema de decisiones (March/Simon/Cyert…) Los autores insisten en la naturaleza
interactiva y compleja de la organización, así como en su papel de procesador de información
y se centran en el modo en que las organizaciones usan la info para la toma de decisiones. Se
considera a la organización como una red de procesamiento de información con muchos
puntos de decisión. Los autores conductistas de la decisión sostienen como regla general, las
organizaciones tienden a evitar más que a predecir incertidumbres futuras. Los teorizantes
economistas creen que los que toman decisiones elaboran sus planes y elecciones basados en
predicciones de costos futuros del trabajo, del mercado, de la competencia y de cosas
semejantes, la variedad conductista cree que quienes toman decisiones procuran controlar
estos factores para hacerlos tan efectivos como sea posible.
Teoría de organización con orientación humana. La preocupación por lo humano es el eje
central. Se oponen al concepto burocrático de hombre. El ser humano es responsable y
creativo; si alguna vez fallan en su desempeño y o actúan así, se debe al modo en que son
tratados dentro de la estructura típica burocrática, el control rígido ahoga el potencial. Los
pioneros en relaciones humanas fundaban su argumento de venta más en la practicidad que
en el altruismo.
Teorías sobre motivación y satisfacción. El empeño con el que la gente trabaja es de acuerdo
al nivel de motivación. El foco es el individuo. Hay teorías orientadas al proceso (ponen mas
interés en los procesos mentales mediante los cuales se logra la satisfacción y la ejecución del
trabajo) y otras al contenido (se preocupan por la descripción de los sistemas humanos de
motivación).
Teorías sobre la dirección. Se concentra en aquellos que dirigen. El enfoque estructural
supone que los dirigentes deben ser bastante autoritarios, mientras que los humanistas en
general optan por un estilo más democrático.
MOTIVACION Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO. CAPITULO 3. HOWELL.
Para comprender mejor la salud organizacional debemos examinar a sus empleados, las
organizaciones vigorosas invariablemente tienen una mayoría de “buenos trabajadores”
personas muy motivadas con satisfacción por lo que hacen. Las organizaciones enfermizas
parecen sobrecargadas de personas insatisfechas y pobremente motivadas.
Por qué trabaja la gente?
La sociedad moderna ha tenido tradicionalmente en muy alta estima a aquellos que logran cierto
éxito mediante un trabajo arduo, condenando con la misma vehemencia a los que fracasan por
falta de trabajo esforzado. Sin embargo, hay pruebas de que esto está cambiando ya que en la
actualidad la sociedad no tiene al trabajo arduo tan alto como en otros tiempos, además hay
segmentos en los que las presiones laborales están en gran parte ausentes u operan para
producir actitudes laborales negativas. Parece que las personas trabajan, no porque estén
hechas de esa manera sino porque la sociedad los ha empujado porque muchas cosas dependen
de un trabajo (alimentación, vivienda…)
Para la mayoría de la gente el trabajo es un medio, no un fin en si mismo. Nuestra actividad
practica consiste en encontrar los modos de motivar a las personas para que desplieguen un
esfuerzo mayor y logren un mayor sentido de satisfacción en su trabajo.
Motivos humanos.
Existen dos motivos indirectos para abordar el problema: la indiferencia proviene del auto-
reporte y la inferencia producida por la manipulación de supuestas variables de motivación.
Plantea que el autoanálisis no es muy efectivo porque las personas no exponen ahí el cuadro
exacto de sus motivos.
Se requiere emprender todo un programa de investigación para poder establecer la validez de
algún concepto motivacional.
Explicación cognoscitiva.
Las teorías procuran explicar el modo en que las personas se comportan en función de los
procesos mentales presentes o muy cercanos al momento en que ocurre el comportamiento.
Las teorías cognoscitivas dominan porque algunos factores son tan importantes que no se
pueden medir de otro modo que no sea del orden intelectual, y también por moda.
La dificultad consiste en que no puede encontrar las medidas que representen fielmente los
procesos del pensamiento.
Nuevamente hace la distinción entre las teorías de contenido motivacional (esfuerzo por
identificar los motivos humanos y la forma en que están organizados) y teorías de procesos de
14
orden cognoscitivo (se preocupan del modo en que la motivación interactúa con otros procesos
conocibles para controlar el comportamiento).
Teorías de contenido.
Jerarquiza de necesidades de Maslow. Pone el acento en los estados internos de necesidades y
su pape en la activación y dirección del comportamiento. Al comportamiento lo activan las
necesidades básicas que resultan de a privación de las cosas que normalmente satisfacen las
necesidades. La característica distintiva en la teoría de Maslow radica en la organización de estas
necesidades básica:
 necesidades fisiológicas
 necesidades de seguridad
 necesidades sociales
 necesidades del ego o de la estima de si mismo
 necesidades de realización de si mismo.
Sostiene que están organizadas en una jerarquía de importancia y que el comportamiento
controla principalmente la del nivel mas bajo que todavía esta insatisfecha. En cuanto se
satisface, la preocupación se proyecta hacia las necesidades de seguridad…
Dos implicaciones muy amplias:
1) hay que descubrir la ubicación de los empleados dentro de la jerarquía de satisfacción
de las necesidades para que se pueda trazar un plan sobre los objetivos motivadores.
2) Los mejores intereses de la organización se cumplen satisfaciendo primero todas las
necesidades inferiores de los empleados, para que se sientan motivados por el logro
creativo y las necesidades de autorrealización.
La jerarquía de necesidades en 5 niveles queda como un modelo puramente especulativo de la
motivación humana.
Teoría de los dos factores. Herzberg hace hincapié sobre las características del trabajo en si
mismo y sobre su impacto en la satisfacción del obrero. De la motivación se ocupa pero
indirectamente. Los factores que generan satisfacción también producen un comportamiento
motivador en el trabajo.
Los factores satisfechos e insatisfechos sirven a dos conjuntos diferentes de necesidad.
1) Grupo básico biológico, que incluye alimentos, evitación del dolor…, son extrínsecos al
trabajo mismo. Factores de higiene
2) Necesidades típicamente humanas de logro de autorrealización, son intrínsecos al
trabajo, (logro, reconocimiento del logro…). Motivadores
Herzberg decía que si los dirigentes quieren motivar a sus empleados, lo pueden hacer
solamente mediante los factores asociados con el trabajo mismo. Que lo hagan más interesante,
menos rutinario…
La ampliación del trabajo debe usarse con mucha precaución. Se debe emprender solamente
después de un estudio minucioso del empleo de acuerdo a sus características actuales.
No debe cometerse el error de dar por supuesto que la ampliación del trabajo producirá una
mayor satisfacción del empleo, simplemente porque algunos “expertos” dicen que así sucederá.
Motivación de logro.
Una de las principales clase de necesidad es la de lograr. Puede ser un factor importante el tipo
de tarea que una persona emprende, la clase de trabajo que se efectúa una vez emprendida la
tarea, y el grado de satisfacción que la persona experimenta cuando la termina.
Algunos autores como McCleland enfocaron sus trabajos exclusivamente sobre el motivo del
logro, procurando encontrar medios para medirlo, descubrir como y cuando difieren las
personas en función de él, y descubrir la forma en que influye sobre su comportamiento.
Teorías de procesos.
Estados motivacionales juegan un papel muy importante, tanto en la satisfacción como en el
rendimiento.
Teoría de la equidad.
Los técnicos de l equidad intentan explicar las diferencias en el comportamiento de trabajo, a
base de la percepción que tiene el individuo de un tratamiento justo y equitativo.
Los procesos básicos que propone esta teoría se derivan de una proposición teórica muy amplia
de la psicología social que se conoce como la teoría cognoscitiva de la disonancia o cognoscitiva
de la consistencia.
Teoría del establecimiento de metas.
El principal proceso cognoscitivo es la intención consciente. Las personas se comportan, en
cuanto l permiten las condiciones, directamente de acuerdo con sus propios planes. Se sienten
satisfechas en la medida en que las cosas resultan como ellos lo esperan, o en forma mas general,
en la medida en que las discrepancias entre su percepción de estados existentes y deseados, y su
situación de trabajo, se reducen a un mínimo. Se ven motivados a trabajar por las metas o las
intenciones, mediante las cuales operan todos los incentivos externos.
EPISTEMOLOGIA DE LA COMPLEJIDAD
Edgar Morin. Nuevos paradigmas, cultura y subjetividad.
1. cuando decimos complejo señalamos una dificultada para explicar. Hay complejidad donde
quiera se produzcan enmarañamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones. En la
complejidad hay un polo empírico y un polo lógico. Por Ej.:
 dificultades o polo empírico: el “efecto mariposa” Una mariposa bate sus alas en
Australia y puede por una seria de causas y efectos puestos en su movimiento
provocar un tornado en Buenos Aires.
 Dificultades o polo lógico: en el campo de la microfísica se conjugan dos concepciones
de la materia: una concepción ondulatoria y otra concepción corpuscular. Ambas son
complementarias.
El autor cita a Pascal que dice: todo esta en todo y recíprocamente. Da el Ej.. De las células de
nuestro cuerpo. Cada una contiene la info. del patrimonio genético de todo el cuerpo.
15
II nuestro pensamiento es disyuntivo y además reductor: buscamos la explicación de un todo a
través de la constitución de sus partes. Queremos eliminar el problema de la complejidad.
También tendemos a desechar las ideas generales por considerarlas huecas, en el aire, que no
han sido probadas. Dice el autor no se puede vivir sin ideas generales, las que conciernen al
hombre, la naturaleza, la vida, la sociedad. Dice que la ciencia clásica ha desintegrado el
problema global en partes. Ha simplificado, ocultado los grandes problemas. Creemos ver la
realidad, y solo vemos lo que el paradigma nos pide ver y ocultamos lo que el paradigma nos
impone no ver.
El autor cree que ha empezado una revolución paradigmática en el plano de las ciencias físicas,
del hombre y el de la política.
1. Ciencias físicas: de un orden del cosmos se paso a la indeterminación. A la idea que el
desorden desempeña un papel productor en el universo. Debemos trabajar dice con el
desorden, la incertidumbre y la indeterminación. La ciencia ecológica cuyo concepto
central es el ecosistema. Un ecosistema es un conjunto organizador que se efectúa a
partir de las interacciones entre los seres vivos y las condiciones geofísicas del lugar.
Son ciencias cuyo objeto es un sistema, dotados de algún tipo de organización.
2. Las ciencias del hombre: La organización es lo que liga a un sistema. Que es un todo
constituido de elementos diferentes ensamblados y articulados. El todo tiene una
cantidad de propiedades y cualidades que no tienen las partes cuando están separadas.
Estas cualidades que llama emergentes, pueden retroactuar sobre las partes. Entonces
la sociedad es un todo cuyas cualidades retroactúan sobre los individuos dándoles un
lenguaje, cultura y educación. El todo es mas que la suma de partes. Y es menos que la
suma de las partes porque la organización de un todo impone constricciones e
inhibiciones a las partes que lo forman. Una organización social impone leyes, tabúes
que hace que los individuos no puedan hacer todo lo quieren. Entonces si una
organización es muy amplia impone constricciones demasiado duras no así si esta es
mas pequeña. Todo esto conduce a ver las diferentes organizaciones y a juzgarlas en
función de sus libertades o de las constricciones que establecen.
El autor propone una diferenciación entre maquina viva y maquina artificial
 Maquina artificial: desde que empieza a funcionar empieza a degradarse. Es maquina
trivial se pueden conocer los outputs a partir de los inputs. Predecir su
comportamiento. No tolera el desorden, se este aparece se detiene.
 Maquina viva: en cambio comienza desarrollándose y lentamente se desgastara. Es una
maquina no trivial. Si bien se pueden predecir comportamientos también tiene otros
totalmente inesperados. Puede tolerar desorden. Las sociedades humanas toleran una
gran parte de desorden como un elemento necesario en los procesos de creación
invención. Por eso se piensa la complejidad de base de toda realidad viviente.
Otro aspecto que tiene en cuenta el autor es el papel del observador. En la ciencia clásica era un
elemento contingente. Hoy sabemos que la realidad percibida es gracias a nuestros patterns
(estructuras mentales) que permiten organizar nuestra experiencia en el tiempo y en el espacio.
El autor dice que es un co constructivista, que construimos la percepción del mundo. Y en esto el
observador tiene un papel activo. Es participante. Interviene en el sistema que observa.
El pensamiento complejo también da cuenta de un hombre que es sapiens y también demens. Es
este hombre hay un pensamiento doble: por un lado uno racional, empírico, técnico que existe
desde la prehistoria y un pensamiento simbólico, mitológico, mágico. Vivimos permanentemente
en ambos registros. Cada ser es un verdadero cosmos.
3. ciencias políticas: la política se ha complejizado. Se ha vuelto multidimensional. Las
ciencias en su desarrollo crean temas políticos tales como: clonación, energía nuclear,
tecnología,. Economía etc. Esto ocurre porque nos adentramos en la era planetaria, en
las interconexiones de los diferentes lugares del planeta. Ej tomamos café de Etiopía, y
usamos una radio de Corea. Pero también los que viven en barrios de emergencia viven
en la era planetaria. El desarrollo industrial produjo esto. De modo que se hace
necesario hablar de una ecología de la política. La política debe tener una idea faro que
la ilumine. Debe tener una estrategia. La estrategia es el arte de trabajar con la
incertidumbre, es un escenario de acción. Poder mirar en forma panorámica el
conjunto y establecer la conexión entre las cosas. Eso es un pensamiento complejo.
El pensamiento complejo no es omnisciente. Es un pensamiento ubicado en un tiempo. Sabe de
antemano que hay incertidumbre. Escapa al dogmatismo. Se lanza a la aventura incierta del
pensamiento. Privilegia la estrategia y no el programa.
Termina con una metáfora:
La crisálida. Para que la oruga se concrete en mariposa debe encerrarse en una crisálida. Lo que
ocurre en el interior de la oruga es muy interesante, su sistema inmunitario comienza a destruir
todo lo que corresponde a la oruga, incluido el sistema digestivo, ya que la mariposa no comerá
los mismos alimentos que la oruga. Lo único que se mantiene es el sistema nervioso. Así es que la
oruga se destruye como tal para poder construirse como mariposa. Y cuando esta consigue
romper la crisálida, la vemos aparecer, casi inmóvil, con las alas pegadas, incapaz de
desplegarlas. Y cuando uno empieza a inquietarse por ella, a preguntarse si podrá abrir las alas,
de pronto, la mariposa alza vuelo.
Unidad III: La quinta disciplina, piedra angular de la organización inteligente.
La quinta disciplina. Las leyes de la quinta disciplina. Un cambio de enfoque Configuraciones
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naturales: patrones que controlan acontecimientos. El principio de la palanca. Aprendizaje, saber
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y poder. Aprendiendo a aprender. Problemas, explicaciones y soluciones.
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La quinta disciplina – SENGE, Peter
LAS CINCO DISCIPLINAS
Pensamiento sistémico: Nos ayuda a encontrar pautas y a aprender a fortalecerlas o a
cambiarlas de modo efectivo. Por desgracia, solemos centrarnos en partes aisladas del sistema y
luego nos asombramos de que nuestros esfuerzos fracasen, ya sea en la resolución de problemas
o en el mantenimiento del éxito.
El pensamiento sistémico también convierte a las otras cuatro disciplinas en un todo coherente,
impidiéndoles convertirse en recursos tramposos o engañosos. Por eso es la disciplina más
importante.
El dominio personal: Lleva aparejado un alto nivel de eficiencia, y quienes son eficientes,
pueden lograr los resultados deseados en forma consistente. En la búsqueda del dominio
personal esclarecemos y profundizamos nuestra visión, centralizamos la energía, desarrollamos
la paciencia, y, en general, encaramos la vida como un artista encara la creación de una obra de
arte.
Los modelos mentales: Comprendemos el mundo y actuamos en él según nociones y supuestos
que pueden estar implantados en lo profundo de nuestra mente. Podemos no ser conscientes del
efecto que estos modelos ejercen en nuestra percepción y conducta; sin embargo, pueden
llevarnos hacia adelante o retenernos inútilmente en nuestro lugar.
La visión compartida: Ninguna organización crece si carece de objetivos, valores y misiones
que se comparten en toda la organización. La definición de la visión o el carisma de un líder por
si mismo no bastan. Una visión autentica desarrolla la excelencia y el aprendizaje solo cuando la
gente de la organización quiere lograr esos objetivos.
El aprendizaje del equipo: Es frecuente que equipos formados por individuos con un alto
coeficiente intelectual, tengan un coeficiente colectivo ínfimo. ¿Por qué? Porque no han
aprendido a trabajar juntos. El verdadero aprendizaje comienza con el diálogo, cuando los
miembros del equipo suspenden las suposiciones y piensan juntos para resolver los problemas o
planificar el futuro.
LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA
1- Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: a menudo nos desconcierta la
causa de nuestros problemas, cuando sólo necesitábamos examinar nuestras propias soluciones
a otros problemas en el pasado, quienes resolvieron el primer problema no son los mismos que
quienes heredan el nuevo.
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2- Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: es lo que en el pensamiento sistémico se
llama realimentación compensadora, o sea, cuanto más presionamos, más presiona el sistema,
cuanto más esfuerzo realizamos para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere, ejercer más
presión termina por ser agotador, creemos que el mayor empeño superará todos los obstáculos,
sin ver que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear más obstáculos.
3- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentación compensadora habitualmente
implica una demora: un paréntesis entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo,
los efectos de la realimentación compensadora llegan inevitablemente, pero más tarde.
4- El camino fácil lleva al mismo lugar: la insistencia en soluciones conocidas mientras los
problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen indicador de pensamiento
sistémico.
5- La cura puede ser peor que la enfermedad: es lo que los sistémicos llaman desplazamiento
de la carga; esto es cuando las mejoras de corto plazo conducen a dependencia de largo plazo
(por ejemplo el alcohólico que bebe para ahogar sus problemas, en una especie de pseudos
mejora a corto plazo que lleva a una dependencia a largo plazo).
6- Lo más rápido es lo más lento: el ejemplo es el de la tortuga que marcha lento pero gana la
carrera, el pensamiento sistémico es más desafiante y más auspicioso que nuestra manera
habitual de abordar los problemas.
7- La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: por efecto entiende los
síntomas que tendrán existencia de problemas (drogas, desempleo, etc.) y por causa, la
interacción del sistema subyacente responsable de la generación de síntomas, y decimos que en
los sistemas humanos complejos causa y efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.
8- Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor
apalancamiento a menudo son las menos obvias: es lo que los pensadores sistémicos llaman
principio de la palanca, esto es, que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen
mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. ¿Cómo hacer esto? Un
punto de partida será aprender a ver estructuras subyacentes en vez de hechos; otro, pensar en
procesos de cambio y no en instantáneas.
9- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: a veces los dilemas más
enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde la perspectiva sistémica, son productos de
un pensamiento por instantáneas y no por proceso, son producto del pensamiento estático.
10- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: los sistemas
vivientes como un elefante poseen integridad, su carácter depende de la totalidad: lo mismo vale
para las organizaciones, de nada sirve un abordaje parcializante, se debe tomar la totalidad.
11- No hay culpa: solemos decir que alguien nos perjudicó, solemos culpar a circunstancias
externas por nuestros problemas, el pensamiento sistémico muestra que nosotros y la causa de
nuestros problemas formamos parte de un mismo sistema.
CAP. 5: “Un cambio de enfoques”
El pensamiento es una disciplina para ver totalidades, es un marco para ver interrelaciones en
vez de cosas, para ver patrones de cambio en vez de instantáneas estáticas, el pensamiento
sistémico se origina en dos ramificaciones:
1- El concepto de realimentación de la cibernética;
2- La teoría del servomecanismo, procedente de la ingeniería.
El pensamiento sistémico aborda la llamada complejidad; ve las estructuras que subyacen a las
situaciones complejas y discierne cambios de ello y de bajo apalancamiento.
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El pensamiento sistémico es la QUINTA DISCIPLINA (las otras cuatro fueron presentadas en el
libro en capítulos que no vemos), y así se relaciona con un cambio de enfoque: ver totalidades en
vez de partes. Como quinta disciplina, el pensamiento sistémico constituye la piedra angular del
modo en que una organización inteligente piensa acerca del mundo.
Hay dos tipos de complejidades:
1- Complejidad en los DETALLES.
2- Complejidad DINAMICA: aquí nos ubicamos nosotros, sitio en que causa y
efecto son sutiles y en donde los efectos de la intervención a través del tiempo
no son obvios.
Para hallar un punto de apalancamiento en la mayoría de las situaciones empresariales hay que
comprender la complejidad dinámica, no la complejidad de los detalles; entonces nos
orientamos en la complejidad dinámica, no la del detalle.
La esencia de la disciplina de pensamiento sistémico propone un cambio de enfoque (doble):
a- ver las interrelaciones en vez de las concantenaciones lineales de causa – efecto.
b- Ver procesos de cambio en vez de instantáneas.
La práctica del pensamiento sistémico se centra en un concepto, el de FEEDBACK o
REALIMENTACION, esto es que muestra cómo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse
(aquí librarse) entre sí, o sea, se trata de reconocer tipos de estructura recurrentes.
La realidad es circular pero vemos líneas rectas, esta es una limitación que el pensamiento
sistémico señala, una de las razones de fragmentación del pensamiento surge del lenguaje, en
Occidente nuestros idiomas, con su estructura sujeto – verbo- objeto, favorecen una perspectiva
lineal (distinto a lo que sucede en Oriente): si queremos ver interrelaciones sistémicas,
necesitamos un lenguaje de interrelaciones, un lenguaje constituido por círculos. Y aquí tenemos
el concepto de REALIMENTACION, que alude a todo flujo recíproco de influencia, y en el
pensamiento sistémico toda influencia es causa y efecto, nunca hay influencias en una sola
dirección.
Veamos algunas ideas trastocadas por la perspectiva sistémica de la realimentación:
 el Antropocentrismo: la actitud de considerarnos centro de las actividades, pero desde
lo sistémico el factor humano forma parte del proceso de realimentación, no está
separado de él, esto representa un profundo cambio de Cc.
 El problema ético de la responsabilidad: desde lo sistémico no hay responsabilidad sólo
de un bando (por ejemplo: en la carrera armamentística EEUU- URSS) que sería propio
de una perspectiva lineal, la responsabilidad es compartida, los problemas son
generados por un sistema.
 Elimina las limitaciones de nuestro lenguaje: se requiere, así, un nuevo lenguaje para
descubrir los sistemas, si no estaremos atascados en un lenguaje lineal.
En fin, necesitamos un nuevo enfoque si pretendemos afrontar problemas de complejidad
dinámica, y para ello contamos con tres elementos del lenguaje del pensamiento sistémico (son
como los sustantivos y los verbos para nuestro sistema de lengua).
Hay dos tipos de procesos de realimentación:
a- DE REFUERZO: proceso de realimentación reforzadora (o amplificadora), son los
motores del crecimiento, son los actos pequeños que redundan en consecuencias
grandes; para mejor o para peor, es la profecía auto cumplida de R. MERTON o efecto
Pigmalión; es el hecho de que un cambio pequeño se alimenta a sí mismo; para mejor
en círculos virtuosos (por ejemplo, con el ejercicio físico nos sentimos mejor, hacemos
más ejercicio así), para peor en círculos viciosos (por ejemplo con el rumor de que
escasearía combustible todos se precipitarían a comprarla, con lo que en realidad
termina por escasear).
b- DE EQUILIBRIO: realimentación compensadora (o estabilizadora), que opera cuando
hay una conducta orientada hacia las metas, ahora bien, la meta puede ser explícita o
implícita. El proceso compensador mantiene el statu quo, aunque todos los
participantes deseen el cambio: la resistencia es una reacción del sistema, que procura
mantener una meta implícita, mientras esta meta no se reconozca, el esfuerzo en pos
del cambio está condenado al fracaso. Cuando hay resistencia al cambio, sin duda hay
uno o más procesos compensadores ocultos, la resistencia al cambio no es caprichosa
ni misteriosa, siempre surge de amenazas a normas y criterios tradicionales, a menudo
insertadas en relaciones de poder: en vez de presionar más para superar la resistencia
al cambio, los dirigentes astutos disciernen el origen de esa resistencia y atacan las
normas implícitas y las relaciones de poder donde están encastradas las normas.
DEMORAS
Muchos procesos de realimentación pueden contener demoras, interrupciones en el flujo de
influencia que hacen que las consecuencias de los actos emerjan gradualmente, son las pausas
entre nuestros actos y sus consecuencias. Casi todos los procesos de realimentación contienen
alguna forma de demora, pero a menudo las demoras no se identifican o no se comprenden, esto
puede derivar en excesos, en decisiones que van más lejos de lo necesario para alcanzar un
resultado deseado. Así, debemos decirlo, la perspectiva sistémica enfatiza el largo plazo, por eso
las demoras y los rizos de realimentación son tan importantes.
Recapitulamos…
Los tres ladrillos básicos del lenguaje sistémico son: realimentación reforzadora, realimentación
compensadora y demoras, y constituyen los ladrillos de los arquetipos sistémicos; estructuras
más complejas que se repiten una y otra vez en nuestra vida personal y laboral.
CAP.6: “Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos”
Uno de los conceptos más importantes de la perspectiva sistémica es la idea de que ciertos
patrones estructurales son recurrentes: estos arquetipos sistémicos o estructuras genéricas
constituyen la clave para elucidar las estructuras de nuestra vida personal y laboral; y así ver las
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zonas de alto y bajo apalancamiento para efectuar el cambio; todos los arquetipos están
constituidos por los tres ladrillos sistémicos: realimentación reforzadora, realimentación
compensadora y demoras.
Los dos arquetipos sistémicos son:
ARQUETIPO 1: Límites del crecimiento: un proceso reforzador (amplificador) se pone en marcha
para producir un resultado deseado, un espiral de éxito pero también genera efectos
secundarios inadvertidos (manifestados en un proceso compensador) que eventualmente atenta
contra el éxito. En los casos de límites del crecimiento, hay un proceso reforzador
(amplificador) de crecimiento o perfeccionamiento que opera por sí mismo durante un tiempo,
luego se topa con un proceso compensador (estabilizador) que opera para limitar el crecimiento;
cuando eso ocurre, la tasa de perfeccionamiento disminuye e incluso se detiene. ¿Cómo aplicar la
palanca de cambio? La mayoría de la gente reacciona ante las situaciones de límites de
crecimiento presionando más: es una respuesta comprensible, pero hay otro modo de encarar
estas situaciones a saber: en todas ellas, el punto de apalancamiento se encuentra en el rizo
compensador, no en el rizo reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que identificar
y no cifrar el factor limitativo.
ARQUETIPO 2: Desplazamiento de la carga: en general la gente desplaza la carga del problema a
otras soluciones, arreglos bien interrelacionados y fáciles que parecen muy eficaces,
lamentablemente las soluciones fáciles sólo aplacan los síntomas y dejan intacto el problema
subyacente. Entonces se trata no de solucionar los síntomas, pues dan beneficio sólo a corto
plazo.
La estructura de desplazamiento de carga, está compuesta por dos procesos compensadores
(estabilizadores), ambos tratan de ajustar o corregir el mismo síntoma problemático:
a- el círculo superior: la solución rápida, intervención contra el síntoma;
b- el círculo inferior: tiene una demora, es una respuesta; más fundamental ante el
problema, funciona con mayor eficacia que la anterior, quizás sea el único modo
duradero de tratar el problema.
¿Cómo aplicar la palanca de cambio? Para afrontar una estructura de desplazamiento de la carga
se requiere fortalecer la respuesta fundamental al tiempo que se debilita la respuesta
sintomática: el fortalecimiento de respuestas fundamentales casi siempre requiere una
orientación de largo plazo y una versión compartida, el debilitamiento de la respuesta
sintomática requiere voluntad para decir la verdad acerca de los paliativos y las soluciones
cosméticas.
Los límites de crecimiento y el desplazamiento de la carga son sólo dos de los arquetipos
sistémicos básicos.
CAP. 7: N” El principio de la palanca”
La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde los actos y
modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. Es difícil
estar en desacuerdo con el principio de la palanca, pero el punto de apalancamiento de la
mayoría de los sistemas reales (como la mayoría de las organizaciones) no es obvio para la
mayoría de los actores de dicho sistema: ellos no ven las estructuras subyacentes a los actos, el
propósito de los arquetipos sistémicos, tales como el de los límites del crecimiento y el de
desplazamiento de la carga, es ayudar a ver esas estructuras y así hallar el punto de
apalancamiento, especialmente entre los presiones y correntadas de las situaciones
empresariales reales.
En una estructura de límite del crecimiento, lo peor que se puede hacer es presionar sobre el
proceso reforzador, en la estructura del desplazamiento de la carga, lo primero que hay que
buscar es aquello que puede estar debilitando la respuesta fundamental.
El arte del pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer estructuras de complejidad
creciente (dinámica) en medio de la abundancia de detalles, presiones y correntadas que son
propias del ámbito empresarial. De hecho, la esencia de dominar el pensamiento sistémico como
disciplina administrativa radica en ver patrones donde otros sólo ven hechos y fuerzas ante las
cuales reaccionan.
El Pensamiento Sistémico a la cual se denomina como la Quinta Disciplina, es la piedra
angular de las cuatro disciplinas que le preceden.
Las cinco disciplinas se relacionan con un cambio de enfoque “Ver totalidades en vez
de partes”, en donde se aprecian interrelaciones y se crea el futuro en vez de
reaccionar ante él.
El pensamiento sistémico es una disciplina para ver las “estructuras” que subyacen a
las situaciones complejas
Existe la complejidad en los detalles y complejidad dinámica.
En la complejidad en los detalles, hay muchas variables y los problemas no son dinámicos. La
complejidad dinámica: Son situaciones donde la causa y el efecto son sutiles y donde los
efectos de la intervención a través del tiempo no son obvias.
El pensamiento sistémico es aplicable sólo a la complejidad dinámica. La esencia de la
disciplina de pensamiento sistémico radica en:
Ver las interrelaciones en vez de las secuencias lineales de causa y efecto.
Ver procesos de cambios en vez de procesos instantáneos o estáticos®Senge Propone:
Un lenguaje de interrelaciones, construidos por círculos y que vemos la realidad como
líneas rectas, generando visiones fragmentadas y actos contraproducentes.
19
Falla: No permite determinar las responsabilidades personales, se culpa a todo el
sistema.
Los ladrillos del pensamiento sistémico o arquetipos sistémicos
 Proceso de realimentación reforzadora: Círculos Viciosos o Virtuosos.
 Proceso de realimentación ccompensadora (estabilidad): Autocorrección con objetivo claro.
 Las demoras: Pausas, se deben atacar.
El principio de la palanca: La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto
donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y
duraderas. A menudo la palanca sigue el principio de la economía de medios, buscando el lugar
donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos a gran escala sino de actos pequeños y
bien focalizados.
El propósito de los arquetipos sistémicos es ayudar a ver esas estructuras y así hallar el punto de
apalancamiento, especialmente entre las presiones y correntadas de las situaciones
empresariales reales.
Caso People Express Airlines:
No Supo mantener un Desarrollo Sustentable.
Experimentó un Crecimiento explosivo.
Subinversión en Capacidad de Servicio
“La Falta de Claridad de las causas de los problemas, impide adoptar medidas correctivas
adecuadas que ayuden a ver los árboles sin dejar de ver el bosque”.
Falla: Se Preocupa por las causas de los Problemas, pero antes había dicho que el sistema tenia la
culpa.
Unidad IV: Metamanagement
El Management excelente. Aprendizaje, saber y poder. Responsabilidad incondicional.
Aprendiendo a aprender. Problemas, explicaciones y soluciones. Modelos mentales. Del control
unilateral al aprendizaje mutuo. Esquizofrenia organizacional.
Capitulo 1. Aprendizaje saber y poder.
Kofman comienza el capitulo relatando acerca de una conversación con la vicepresidenta de una
empresa que consultaba acerca de una falla operativa, dicho dialogo lo que muestra es la fora de
que se desliga del problema la misma, centralizando a los “culpables” como los operarios que no
realizaban bien la tarea.
Aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta. Esta definición proviene del
modelo informático del conocimiento, donde saber es conocer datos, poseer información. Esto
responde al modelo escolar.
Tal definición es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar
practicas efectivas.
Para completar el proceso del aprendizaje, es necesario pasar de la información a la acción.
CIRCULO DE APRENDIZAJE CONTINUO
Descubrir
Reflexionar Inventar
Producir
Este circulo refleja un proceso sin solución de continuidad que contiene los siguientes pasos.
1. Descubrir: observar las diferencias entre lo que uno experimenta y lo que quisiera que
pase.
2. Inventar: analizar el sistema y diseñar acciones (soluciones) que modifiquen lo que
sucede para adecuarlo a lo que quisiera que suceda.
3. Producir: poner en práctica estas soluciones llevando a cabo en el mundo real.
4. Reflexionar: observar las consecuencias de la solución ensayada evaluando su
efectividad esta reflexión es la base de nuevos descubrimientos correspondientes al
paso 1.
El problema de la definición académica del aprendizaje es que se detiene en el paso 3. Su
abstracción no tiene “cable a tierra, por lo que se queda flotando en las alturas intelectuales.
La definición de Kofman de conocimiento y aprendizaje intenta abarcar las dos partes del
proceso continuo. Conocimiento es la capacidad de poder actuar efectivamente para producir
los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo
20
conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar a capacidad para producir os resultados
que uno desea.
LA DEFINICION TRADICIONAL
En la definición tradicional, aprender significa adquirir una descripción precisa del mundo para
luego aplicarla. Primero obtenemos un conocimiento teórico y luego lo ponemos en práctica.
Esta descripción no es incorrecta pero si inefectiva porque dificulta la generación de nuevas
competencias que satisfagan las necesidades de las personas.
El saber tradicional:
1. Valora la abstracción teorica en detrimento de las acciones en el mundo real.
2. No alienta la creatividad y la invención.
3. Modelo de aprendizaje tipo archivo o banco de datos. El maestro sabe, deposita
conocimientos y se despreocupa por la aplicabilidad de los mismos.
4. El conocimiento teorico no es siempre aplicable.
Para hacer de un saber que a un saber como, el manager y el empleado deben trabajar en equipo.
UNA DEFINICION OPERATIVA DE APRENDIZAJE Y EFECTIVIDAD.
El hombre que actúa desea sustituir una situación menos satisfactoria por una mas satisfactoria.
Su mente imagina condiciones mejores o más ventajosas y su acción apunta a generar esa
situación deseada. El incentivo que impulsa al hombre a actuar es siempre alguna insatisfacción.
Pero para hacer que el hombre actúe, la insatisfacción y la visión de una situación más
satisfactoria no son suficientes, Una tercera condición se requiere: la expectativa de que el
comportamiento tendrá el poder de remover o al menos aliviar la insatisfacción.
Entonces, los dos primeros motores de la acción son: realidad insatisfactoria y visión deseada; se
enfrentan dialécticamente configurando una brecha. Esta diferencia, al igual que la diferencia de
potencial de una batería, es la que genera energía para el circuito de la acción.
Brecha de Insatisfacción
Realidad Presente Visión del futuro
Objetivo de la acción deseado
La brecha no constituye necesariamente un problema o algo malo. La insatisfacción puede
provenir perfectamente de una ambición que va más allá de la deriva natural de los
acontecimientos.
La brecha de la insatisfacción no tiene por qué ser reactiva (responder a un problema), bien
puede ser proactiva (responder a una aspiración).
El tercer componente de la acción humana es la asunción de responsabilidad y la confianza del
actor en su capacidad para dirigir la deriva del mundo hacia su visión. Para actuar, el ser
humano, debe verse como protagonista de su destino, y no como victima de sus circunstancias.
El ser humano siempre tiene mas cosas que hacer que tiempo para hacerlas (deseos ilimitados
frente a recursos limitados), por eso se ve obligado a evaluar a cada paso cuales son las opciones
mas rentables y concentra su esfuerzo en ellas. La acción efectiva requiere una consideración
global de los objetivos futuros y la situación presente de la persona la organización.
APRENDIZAJE.
Es lo opuesto a la locura, tomando a esta como hacer una y otra vez lo mismo, esperando un
resultado distinto.
El aprendizaje es una forma de actuar para corregir errores cometidos en acciones anteriores. El
individuo puede detenerse a reflexionar sobre su conducta. La acción es destinada a aumentar la
efectividad de su accionar.
Tanto para actuar como para aprender, el individuo necesita contar con un ideal que lo impulse
a utilizar sus recursos en aras de hacerlo realidad. Necesita además la firme convicción de poder
modificar el curso de los acontecimientos mediante su capacidad de acción.
ACCION Y APRENDIZAJE COLECTIVOS.
Un grupo no tiene una “mente” independiente de sus integrantes. Cada miembro contribuye a
generar una dinámica colectiva. El grupo provee un contexto cultural y administrativo en el que
se organizan las acciones de sus participantes. El grupo NO tiene la misma capacidad de acción
que un individuo. En cierta forma el grupo es mas que el individuo.
Por otro lado, un individuo puede hacer cosas imposibles para un grupo. Toda persona tiene una
conciencia localizada y unificada (salvo algunos cuadros patológicos) esta conciencia le provee
subjetividad, la capacidad de ser sujeto de percepción y acción, permitiéndole actuar con
interdependencia.
La sociedad esta compuesta por individuos afiliados a un patrón de creencias y
comportamientos comunes. Lo que allí existe es la inter-subjetividad. Un equipo o cualquier
grupo organizado alrededor de un propósito es un sistema que brinda coherencia a las
interraciones de sus miembros. Ese patrón de coherencia es el que nos permite hablar de
percepción y acción colectivas.
El sujeto colectivo no tiene conciencia integrada ni una voluntad propia, ya que sus miembros
poseen libre albedrío.
21
Para operar en armonía, los miembros del equipo deben compartir una visión común de un
futuro deseable y una comprensión común de una realidad que no corresponde a esos deseos.
Para llegar al consenso se debe operar en un espacio dialógico: intercambiar información,
razonar sobre los contenidos de esa info, armar cadenas lógicas de medios y fines y
fundamentalmente acordar un objetivo común. Sin una visión compartida en común esto no es
posible.
Resumiendo: aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos
que antes se hallaban fuera de su alcance.
LOS SABELOTODO Y LOS APRENDICES.
El proceso de aprendizaje requiere comenzar desde la ignorancia, desde la posición de quien no
sabe pero se compromete a saber, esta es la postura del APRENDIZ.
Nuestra cultura valora mas el conocimiento que la voluntad de aprender, y la posibilidad de
aprender se inicia con una declaración de ignorancia (no se).
El problema es que las personas atrapadas en la dinámica cultural quedan inmovilizadas en la
trampa de parecer competentes o fingir que saben, aun cuando no saben. Esta pretensión esta en
el corazón del SABELOTODO; una identidad construida a través del miedo y la necesidad
permanente de tener razón, independientemente de la efectividad de esa razón.
El contraste entre el sabelotodo y el aprendiz es una polarización.
El sabelotodo:
no es quien todo lo sabe sino quien deriva su autoestima de estar en lo cierto
es extremadamente frágil
sin el reaseguro de su certeza se siente expuesto y vulnerable.
Ego como cristal: duro, inflexible y quebradizo
Amenaza: piedras de la incertidumbre que el mundo le arroja.
Figura habitual de las organizaciones. Ej manager que da ordenes y sabe menos que sus
empleados.
Su salida de emergencia son las explicaciones tranquilizantes
Es pontificador, critico e irresponsable
El precio de su inocencia es su impotencia.
Es espectador por excelencia. Observa, no participa.
Inimputable, nunca es causante de nada.
Dice que hay que hacer pero nunca hace nada.
El Aprendiz:
 El núcleo del proceso de aprendizaje es transformación de acciones inefectivas en acciones
Privilegia las explicaciones generativas efectivas.
Reconoce que hay cosas que están fuera de su alcance pero privilegia las variables que
si puede modificar. Punto de partida: identificación de un área de incompetencia, incapacidad que impide el
Arraiga la autoestima en el éxito a largo plazo. resultado deseado. Para encontrar oportunidades de aprendizaje debe uno buscar una entre lo
Toma responsabilidad incondicional por su vida. Se ve como protagonista. que quiere lograr (objetivo) y lo que puede (competencia).
Se ve como factor causal en cualquier problema que lo afecte.
La expresión de esa brecha es la aparición de un problema, la conciencia de esa brecha se
VICTIMAS Y PROTAGONISTAS. manifiesta en la declaración “no sé”.

Comienza con identificación de una situación insatisfactoria, con emociones de temor,

VICTIMAS PROTAGONISTAS
incomodad, ansiedad. Pero esa insatisfacción implica asimismo la oportunidad para aprender,
Se concentra en variables exógenas Se concentra en variables endógenas
transformando las condiciones infelices mediante el esfuerzo del protagonista, convirtiéndose
Ente pasivo sobre el que actúan fuerzas Ente activo capaz de forjar su destino
las emociones difíciles iníciales en emociones de satisfacción, confianza, alegría, paz. Por lo tanto,
toda situación insatisfactoria presente es una historia potencial de aprendizaje cuyo
Así como el primer paso para el aprendizaje es la declaración de insatisfacción e ignorancia, el
protagonista aún no encontró la forma de llegar un desenlace feliz.
segundo paso fundamental es la asunción de responsabilidad frente a las circunstancias. El
precio del poder es la responsabilidad. EL CAMINO DEL HEROE: JOSEPH CAMPBELL
La decisión mas importante del ser humano es, tal vez, la de elegir como contar la historia de su
vida. El libre albedrío es la posibilidad de la conciencia de tomar la realidad como materia prima Analizando los mitos de diferentes civilizaciones, Campbell identificó una estructura profunda
en vez de asumirla como una camisa de fuerza. común en todas las historias:

RESPONSABILIDAD, MADUREZ, EFECTIVIDAD.

Cuando somos chicos, hacer cosas “sin querer” diluyen la responsabilidad o culpabilidad, el
problema e cuando esto se arrastra en la adultez.
En muchas organizaciones el lenguaje de la irresponsabilidad y a filosofía de la victima, priman,
ej, se cayó el sistema. Los acontecimientos son los que se desencadenan en forma desfavorable;
no hay nadie responsable de tal desencadenamiento.
Estabilidad feliz, situación ingenua e ilusoria. Fachada feliz que esconde grietas. Pero hay fuerzas
Para revertir estos resultados negativos, el primer paso es modificar el lengaje hacia el
oscuras, que representan los aspectos reprimidos, inconscientes y no integrados de la situación.
protagonismo.
Son las grietas que desencadenarán una crisis.
Lo fundamental no son las palabras sino la manera de pensar que ellas reflejan. Al hablar en
primera persona, uno se coloca en el lugar de protagonista. Mediante esta toma de
En 2 la crisis se manifiesta. Los problemas venían fermentándose desde antes. Piscológica y
responsabilidad, elige explicaciones generativas y comienza inmediatamente a iluminar
sociológicamente la crisis representa la intrusión de ciertas partes de la personalidad o sociedad
posibilidades de perfeccionamiento.
que se hallaban a la sombra de la conciencia o escena política. Aparecen energías reprimidas,
esta des-ilusión es saludable. La aparición del síntoma, del problema, permite investigar y
resolver causas profundas.
Capitulo 3. Aprendiendo a aprender.
Pero la caída del héroe es interrumpida por un aliado que le recuerda su verdadera identidad.
Aprender: incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos que antes estaban
Este abrir los ojos, toma de conciencia, es dolorosa, el héroe lo hace a regañadientes y a pesar de
fuera de nuestro alcance.
los impulsos inmediatos. El destino debe ablandar al héroe para que preste su atención y asuma
su responsabilidad frente a las consecuencias de sus actos. Es imperioso que el rey retome el

22
poder y salve a todos, pero para eso debe trascender el dolor, la vergüenza y el miedo que lo han
impulsado a desaparecer.
En el 3, la parte oscura del alma, el héroe asume la realidad de la situación y se dispone a
encararla
En los mitos siempre hay dos batallas. La primera más difícil es la interna, que es la tentación de
pereza e irresponsabilidad. Entonces sí puede enfrentar los enemigos externos. En los
arquetipos, no hay muerte, es imposible crear o destruir energía. La muerte simboliza la
integración de la energía vencida en la conciencia del vencedor. Al cumplir el rito de pasaje, de
la integración de la energía oscura se gana el derecho al trono trascendiendo la situación
anterior.
El punto 5 es la crisis superada, las energías inconscientes integradas, la restitución de un orden
más evolucionado, inclusivo, robusto que el anterior.
Pero en este nuevo orden seguramente siguen existiendo fuerzas desintegradas que serán el
motor del proceso dialéctico que generará una nueva antítesis.
El punto 5 es el punto 1 prima, situación inicial del nuevo capítulo, símbolo de la circularidad o
espiralidad de la vida.
La repetición de este argumento refleja aspectos estructurales arquetípicos de la psiquis
humana. Si esto es así, deberíamos ser capaces de constituir experiencias personales y
organizacionales en forma de historias heroicas.
Ejemplo: experiencia de parto.
El camino del héroe no sólo refleja la transformación de una persona individual, también se
aplica a grupos, organizaciones, comunidades, el sujeto heroico puede ser individual o colectivo.
(En los caballeros de la mesa redonda, el crecimiento personal fue reforzado y acompañado por
un crecimiento colectivo. Un equipo crece y se desarrolla al enfrentar los desafíos).
Cuando uno se encuentra con problemas puede investigar las cegueras que lo llevaron a esa
situación, sin autoflagelarse, reconocer su responsabilidad frente a los acontecimientos y
capitalizarlos como experiencia de integración y crecimiento.
El desarrollo de la conciencia no es lineal, es necesario bajar al infierno para alcanzar el cielo. La
comprensión de ese proceso permite mantenerse sereno en medio de las dificultades y buscar la
manera más operativa de salir de ellas.
“Un defecto es un tesoro”, dicen los japoneses (calidad total). La investigación permitirá mejorar
el proceso y resolver muchos otros errores. Ante un error dicen preguntar cinco veces por qué.
23
EL CAMINO DEL APRENDIZAJE
Condiciones para andar por el camino del aprendizaje:
1. establecer una visión
2. tomar conciencia de la brecha entre su visión y la realidad
3. declararse incompetente (temporariamente) para satisfacer sus anhelos
4. comprometerse con el aprendizaje:
a) asumir la responsabilidad de aumentar su competencia
b) reconocerse como principiante y darse permiso para cometer errores
c) buscar la ayuda de un maestro, coach y darle permiso y autoridad
d) asignar tiempo y recursos para practicar bajo la supervisión del coach en un
espacio adecuado
LA VISIÓN
La importancia de fijar un destino. Para tener una vida proactiva es fundamental tener una
visión y fijar objetivos coherentes.
Sin una visión uno va a la deriva, sin metas, busca como un animal el placer inmediato y evita las
dificultades, reacciones inmediatas guiadas por el instinto. El ser humano, en cambio, tiene la
posibilidad de imaginarse futuros posibles.
Esta conciencia le permite evaluar situaciones y las consecuencias de sus actos con un horizonte
mayor. Pero es imposible evaluar sin un criterio, para juzgar qué es mejor hay que aplicar
criterios. Dichos criterios de evaluación se desprenden de la visión.
La visión da importancia y sentido a la vida, lo que me acerca o me aleja, el compromiso con la
visión produce la energía necesaria para actuar en el mundo. El mapa del territorio se vuelve útil
una vez que se ha determinado el punto de llegada.
Este compromiso también prepara la mente para encontrar oportunidades antes invisibles.
Cuando se sintoniza con la visión el mundo se parece distinto, a veces es necesario creer para
ver. En el momento en que uno se compromete, la providencia también lo hace.
Sin visión no hay realidad, el primer paso del aprendizaje proactivo es establecer una visión
personal, una dirección, un propósito, un objetivo propio, sino uno vive por los valores, ideas y
propósitos de los demás.
Importancia de la visión compartida, la aspiración compartida. Ejercicio inicial para un trabajo
de consultoría:
 1. cuál es la visión, el estado futuro que se aspira crear?
2. cuál es la misión, el propósito que da sentido a la existencia de este equipo?
3. cuáles son los tres valores fundamentales que deberían organizar el comportamiento
de este equipo?
4. cuál es la estrategia mediante la cual este equipo cumple su misión, apuntando hacia
su visión en armonía con sus valores?
5. cuáles son los objetivos intermedios cuantificables, las metas específicas que el equipo
debería alcanzar en el corto plazo.
Luego lean respuestas al resto de los integrantes y asómbrense de la diversidad y falta de
coherencia de las respuestas.
El problema es que no saben cómo generar tal visión, saben de su importancia pero no saben
cómo generarla.
La visión compartida no es algo que aparece por inspiración, hay que construirla mediante un
proceso de imaginación y diálogo. Requiere tiempo y recursos (como costos de oportunidad y
retornos a la inversión).
Alta correlación entre visión y resultados económicos.
CONCIENCIA Y COMPETENCIA
La tensión creativa surge cuando se ve claramente donde se quiere estar (la visión) y se la
contrapone con la situación actual. La tensión creativa se puede resolver o subiendo la realidad
actual hasta la altura de la visión, o bajando la visión a la realidad actual.
Hay que usar la energía de esta tensión para mover la realidad. Pero la tensión creativa exige,
además de la visión, una pintura fiel de la realidad actual.
El aprendizaje es mucho más que resolución o solucionar problemas, en la resolución de
problemas el esfuerzo es reactivo. La energía para el cambio proviene del deseo de salir de algo
indeseable, del deseo de alcanzar la visión.
Algunos sólo cambian por factores externos (crisis, problemas) lo que les genera ansiedad, dolor,
miedo, resentimiento. Si enfrentamos los desafíos como parte del camino de aprendizaje los
senderos son de serenidad, confianza, paz, entusiasmo.
¿APRENDIZ O CRETINO?
Eje horizontal: grado de incompetencia o competencia y Eje vertical: grado de inconciencia o
conciencia sobre el nivel de competencia.
24
Ciego: incompetente e ignorante de dicha incompetencia: no sabe que no sabe.
En algunos casos, niños y extranjeros, el ciego es inocente. Puede generar sufrimiento, puede ser
muy destructivo. El no tiene dolor, culpa, remordimiento, elefante en el bazar.
Cuando toma conciencia se transforma en ignorante: sabe que no sabe, es conciente de su
incompetencia.
El ignorante enfrenta una triple encrucijada:
1. puede decidir convertirse en ausente y abandonar su campo de acción (dejar de
cocinar, contratar un experto). No genera competencia pero evita errores y
sufrimiento.
2. puede decidir convertirse en cretino, fingiendo saber. Genera problemas a los otros
(deben comer su comida) y se inflige sufrimiento a si mismo. (fingir que sabe es muy
estresante)
3. convertirse en principiante y comprometerse con el aprendizaje y la efectividad.
CONVIRTIÉNDOSE EN UN PRINCIPIANTE
Privilegia su competencia futura sobre su apariencia presente.
Se compromete a hacer una serie de pasos:
1. Asume la responsabilidad de aumentar su competencia. El aprendizaje no es algo que otro le
da, es responsable de su destino
2. Reconocerse como principiante y darse permiso de cometer errores (no autoincreparse
permanentemente por su incompetencia o lentitud). La única manera de aprender, es tratar de
hacer cosas que exceden su área de competencia.
3. Buscar ayuda y dar al maestro permiso y autoridad para ayudarlo. El maestro no sólo sabe un
campo de actividad sino que sabe como introducirlo al principiante. No es necesario reinventar
la rueda a cada momento.
4. Asignar los tiempos y recursos en un espacio adecuado (de bajo riesgo). Es necesario ejercitar
mediante acciones recurrentes. Estas prácticas demandan compromisos para vencer la inercia
de la pereza e incomodidad.
LOS COACHES Y LA CONFIANZA
Evaluar al coach en cinco dimensiones:
  competencia Capitulo 4: Problemas, explicaciones y soluciones.
 integridad
 confiabilidad Kofman Fredy comienza planteando acerca de la naturaleza de los problemas, dice que una de
 ubicación en el dominio las principales tareas en el trabajo es la resolución de problemas, pero en muchos casos todos
 respeto DE APRENDIZ A EXPERTO los esfuerzos y tiempos que se desgastan en la resolución de problemas son insuficientes o
ineficaces.
Cinco etapas de aprendizaje:
La primer premisa equivoca es que existe tal cosa como un problema. Es equivocada porque los
1. Novicio o principiante. Las situaciones de aprendizaje se definen independientes del problemas son interpretaciones de un observador que opina que las circunstancias no son las
contexto, de variables externas a fin de empezar a operar sin demasiadas apropiadas para satisfacer sus intereses. Dicha interpretación va a depender de la perspectiva y
complicaciones. habilidades de quien experimenta, definiendo al problema de un modo particular.
2. Aprendiz adelantado. Ya es puesto en situaciones de la vida real
3. Competente. Hace en forma apropiada una tarea en forma consciente y mecánica, pero Plantea que de ser definido un problema de diferentes perspectivas debería ser una ventaja pero
sólo puede desempeñarse en condiciones normales. a veces cada persona cree que su definición del problema es verdadera, por lo tanto para
4. Diestro. Combina pensamiento analítico con ejecución casi automática de la tarea y con estudiar al problema hay que estudiar a quien lo experimenta.
una cierta dosis de intuición.
5. Experto. Sabe qué hacer, con pericia y desempeño fluido. Acción intuitiva, se ha movido No existe tal cosa como un problema real. Plantea que en vez de estudiar al problema como
al terreno de la competencia inconsciente (actuar sin pensar). Ojo con la incompetencia objeto conviene examinar más cuidadosamente que hace el sujeto cuando se enfrenta a
inexperta: ignoran los cambios en el entorno. circunstancias que llama “problemáticas”.
6. Maestría. Establecen nuevos estándares de excelencia en la acción. Abiertos y alertas a
Problemas.
nuevas posibilidades creativas, siempre con el espíritu del principiante.
Pone el ejemplo del huracán que azota un pueblo. El científico totalmente desinteresado puede
LOS ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE
verlo como un fenómeno climático perfectamente comprensible, pero que para el mismo
1. la ceguera sobre la incompetencia. se halla atrapado por la ilusión de que no tiene nada científico, ahora preocupado por los pobladores el huracán puede ser un problema mayúsculo.
que aprender
Un problema es siempre un juicio de una persona sobre la existencia de una brecha entre lo que
2. el miedo (a declarar ignorancia). Prefiere sufrir y causar sufrimiento antes que quebrar
quiere y lo que experimenta.
su autoimagen de sabelotodo.
3. la vergüenza a mostrar incompetencia. Miedo al ridículo, a la incomodidad y torpeza de El problema es siempre un problema para alguien que nos abe como responder con efectividad.
nuevos comportamientos.
4. tentación a considerarse una víctima, poniendo afuera la causa de los problemas También una misma situación puede aparecer como un problema para uno y una oportunidad
5. el orgullo que impide pedir ayuda e instrucción. La ilusión de la omnipotencia e para otro (remate).
independencia impide reconocer la necesidad
6. la arrogancia de creer o pretender que ya sabe. Cretinismo, creencia de que no se Por otra parte aclare que el hecho de reconocer que los problemas no son cosas reales tampoco
necesita mejorar. Es imposible despertar a un hombre que finge estar dormido. significa que van a desaparecer simplemente por convencimiento de que no existen. Si bien los
7. pereza. Preferir la comodidad incompetente problemas no son cosas reales, las situaciones en las que nos encontramos si lo son.
8. la impaciencia y el aburrimiento (la gratificación no es inmediata y no es entretenida la
búsqueda de conocimiento) Se opone a las filosofías populares (New Age).
9. la desconfianza en el instructor o en uno mismo
Problemas Difíciles: No hay problemas difíciles sino que es uno quien no sabe como operar
10. el enfado y la confusión derivados del pensamiento desconfiado. El saber útil es el
satisfactoriamente en la situación que llama “un problema difícil”.
saber cómo, no el saber qué. Saber cómo aprender nuevas disciplinas ante los
constantes cambios, genera ventajas competitivas duraderas.
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Problema difícil y no saber como obtener el resultado deseado son dos caras de la misma
moneda y de acuerdo desde donde uno la mire las consecuencias practicas varían. El que ve la
moneda desde el lado del hecho tiende a enfocar su atención en las circunstancias externas a si
mismo, que como están fuera de control, la persona tiene poco poder para modificar esa
realidad.
El que mira la moneda desde la cara de su “no saber” enfocara su atención en su propia persona,
por eso, el conocer las propias debilidades le permite poder buscar asistencia.
Explicaciones.
Una explicación no es una verdad objetiva, sino una interpretación, una respuesta a la pregunta
de un observador que se enfrenta a algo que le da curiosidad.
Optimistas y pesimistas.
Los optimistas se creen capaces de aumentar su capacidad de respuesta mediante el aprendizaje,
por lo que se tienen confianza para afrontar los desafíos de la vida.
En la raíz de la diferencia entre los optimistas y los pesimistas esta lo que Seligman llama “el
estilo explicativo”, el cual es una forma automática de pensar sobre las causas de los
acontecimientos, una rutina generada por la historia personal y las influencias culturales. Este
hábito mental predispone a comprender las experiencias mediante explicaciones generativas o
tranquilizantes. Los pesimistas son adictos a tranquilizantes mentales (y también suelen
apoyarse en tranquilizantes químicos). Para preservar su autoestima necesitan verse como
victimas de factores que no pueden controlar. Ciertas características de personalidad (pereza,
antipatía…) aparecen en su discurso como factores exógenos.

Ejemplo de porque se emborracha la gente, hay respuestas y explicaciones sociales, psicológicas,
bioquímicas…
El criterio fundamental para elegir explicaciones es la efectividad, la cual a su vez también es una
opinión, ya que las soluciones son efectivas para una determinada persona, con determinado
propósito, en determinado momento…
Los optimistas se orientan a la acción viéndose a si mismos como protagonistas. Funda su
autoestima en su capacidad para aprender y responder los desafíos, utiliza todos los recursos
para perseguir sus objetivos (efectividad) y actúa en armonía con sus valores. Ve los problemas
como oportunidades.
Creatividad y liderazgo

Plantea la explicación como un mapa, no es mas valedero un mapa hidrográfico que uno Se plantea acerca de estas cualidades, viendo si son adquiridas, o rasgos de la personalidad.
topográfico, depende para que lo necesites lo que vas a usar.
Una explicación generativa da las herramientas para salir del problema, habilitando a quien
Dos tipos de explicaciones: explica a cumplir sus objetivos, para volverse un “líder creativo”; el primer paso para esto seria
entender la creatividad y liderazgo como juicios de una comunidad que compara las acciones de
Tranquilizante Generativa la persona con ciertos parámetros.
Evade el tema y no queda comprometido con el Interviene en la situación. Explicación del
problema (explicación de la victima) protagonista. Una persona que aparece falta de liderazgo o creatividad es porque no sabe como actuar para
alcanzar los niveles de la comunidad que evalúa.
Ayuda a quien explica a calmar su frustración Ayuda a quien explica a responder ante la
por no ser capaz de alcanzar su meta culpando situación en forma acorde con su interés y le Entonces puedo empezar a investigar en qué forma las personas que me importan elaboran sus
a otros (o circunstancias) por la dificultad. ofrece acciones que le permiten perseguir su juicios sobre la creatividad y liderazgo y analizando los comportamientos que generaron esos
meta. juicios, puedo aprender a conducirme en consecuencia. En cuanto uno comienza a practicar los
nuevos comportamientos, los juicios cambiarán
Dan inmunidad a quien explica, pero le exigen Siempre son en primera persona; consiste en
que renuncien a su poder para modificar la hacerse cargo de la brecha entre los objetivos Soluciones
situación. perseguidos y los resultados obtenidos.
Hay muchos métodos para resolver problemas, la mayoría de ellos muy poco efectivos.

Kofman plantea la importancia de determinar cada uno cual es su papel participativo en la Mientras uno está atrapado por el paradigma de la certeza y la objetividad será muy difícil
situación. Aun cuando uno no tenga un papel causal, siempre puede modificar la forma en que el utilizar de manera efectiva cualquier método.
asunto lo afecta.
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La precondición es una mentalidad adecuada:
• Necesito la humildad de decir no sé cómo encarar esta situación, pero puedo beneficiarme con
el aporte de quienes han preparado este proceso o metodología de resolución.
• Pero la situación que enfrento es única y particular, por lo cual no bastará adecuar las
recomendaciones a mi caso específico.
Principios que sirven de guía para la resolución de problemas:
1. Unicidad: cada problema es único y requiere una solución específica. Cada problema está
inserto en un sistema único de problemas relacionados. Una solución efectiva debe incorporar
las necesidades, intereses, habilidades, limitaciones y capacidades particulares de todos los
participantes y usar efectivamente el tiempo y los recursos disponibles. Atento a las condiciones
específicas! Primer error: asumir que un problema es idéntico a otro.
2. Propósito trascendente: enfocarse en el propósito y expandirlo a través de una cadena de
medios a fines, permite cerrar con mayor efectividad la brecha entre la realidad y el deseo.
Segundo error: enfocarse en lo que anda mal, lo que no quiere, para tratar de eliminarlo, esto
restringe el espacio de soluciones posibles y dificulta la creatividad. Los seres humanos
responden con mayor entusiasmo a visiones positivas, lo que uno quiere, el amor es más
motivador que el disgusto.
Plantear los problemas orientándose a perseguir el propósito deseado más que a arreglar lo que
anda mal (diferencia entre corregir los errores de tipeo de las secretarias y producir
documentos fidedignos – en este caso puede que la estrategia sea eliminar las secretarias y
adoptar un soft que manejan directamente los usuarios) Propósito puede significar: utilidad (del
refrigerador mantener bebidas frías), intención (era ayudar), misión (el propósito de la Cia. es
transportar personas y objetos), objetivo (el propósito de la reunión es definir una estrategia
comercial). Todos estos significados ayudan a pensar el problema con una orientación preactiva.
Por eso el PRIMER PASO DE TODO PROCESO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS ES: ¿CUAL ES MI
O NUESTRO PROPÓSITO? LUEGO EXPANDIR ESE PROPOSITO ORIGINAL, PREGUNTÁNDOSE
SUCESIVAMENTE:
• Y cuál es el propósito de esto? • Por qué esto es importante?• Qué obtendría si obtendría mi
propósito inicial? • Qué es para nosotros más importante que eso? • Qué estamos tratando de
lograr en el fondo? • Cuál es nuestra misión en esta circunstancia?
La interrogación encadenada genera una secuencia de medios a fines que permite expandir el
espacio de soluciones posibles. Ejemplo: estoy recargado de trabajo y mi propósito es entregar el
trabajo a tiempo. Solución: quedarme más tiempo en la oficina.
27
UN PROPÓSITO TRASCENDENTE GENERA UN CONTEXTO QUE DA SENTIDO A LAS ACCIONES
PARA LA RESOLUCIÓN DEL PROBLEMA ESPECÍFICO. Genera compromiso en términos de
creatividad y esfuerzo.
3. Solución visionaria: apuntar a una solución abarcadora en el largo plazo ayuda a organizar
las soluciones de corto plazo y le da una dirección. El tercer error mas común es no mirar más
allá de la situación inmediata (cortar una rama sentado en su extremo) y “resolver” el problema
en forma tal que cause aun mayores problemas en el futuro.
Alentar la imaginación en la búsqueda de la solución ideal, no practicable en lo inmediato, pero
sirve como faro que tiene efecto directo en el presente. Preguntarse y qué viene después, y
después, y después, conecta las acciones de hoy con los objetivos de mañana, pasado mañana.
Las soluciones son pasos de transmisión, las circunstancias y los propósitos cambian y las
soluciones deben contemplar la posibilidad de cambio. La orientación hacia el futuro permite
pensar sin limitaciones.
El principio de solución visionaria a diferencia de la manera tradicional de resolución de
problemas (que selecciona la primera idea que funciona aunque sea subóptima) genera
preguntas que lleva a muchas soluciones. Estas soluciones son sumamente creativas pues no se
atienen a las presuntas restricciones que condicionan el presente.
Reglas para el desarrollo de soluciones visionarias:
 Prohibir críticas, posponer juicios durante la generación de las ideas
 Alentar la libre expresión, aún disparatada
 Invitar a gente que no tenga que ver con el tema
 Anotar todas las ideas
Proponer preguntas estimulantes como::
 Cuál sería la solución si no tuviéramos ninguna restricción
 Cuál sería la solución ideal si pudiéramos alcanzar nuestros propósitos superiores
 Cuál seria la solución si pudiéramos empezar de cero
 Enfocar sobre cómo podríamos hacer funcionar las soluciones propuestas, en vez de
por qué no podrían funcionar
 Usar humor, libre asociación e imaginación
4. Comprensión sistémica: Los problemas no son consecuencia de factores aislados. Cada
problema interactúa con muchos factores y a su vez genera problemas más globales. Integrar las
partes en un todo y ese todo en un contexto.
Cuarto error principal en la resolución de problemas: utilizar exclusivamente el método
analítico, separando el problema de sus componentes, sin investigar las interrelaciones.
Una de las características de un sistema: para optimizar el funcionamiento de un todo, es
necesario sub optimizar el funcionamiento de las partes. Hay que tener una perspectiva global y
para eso hay que saber qué es un sistema, cómo funciona y cuál es la manera efectiva de
intervenir para mejorarlo.
Un sistema es un grupo de elementos relacionados que recibe inputs y las transforma en outputs
con el fin de alcanzar determinado propósito. Un libro toma como input un lector y lo
transforma en un lector informado.
Todo sistema cuenta con los siguientes elementos:
1. propósito: misión, objetivo, necesidad, interés, función o resultados deseados.
2. inputs: objetos físicos, información o personas
3. outputs: objetos físicos, (deseables o no deseables), información, servicios o personas
4. secuencia: conversión, trabajo, proceso, programa, pasos mediante cual los input se
convierten en outputs.
5. entorno: ambiente físico y sociológico en el que opera 6. agentes humanos: ayudan en
la secuencia sin convertirse en outputs
6. catalizadores físicos: recursos que ayudan en los pasos de la secuencia sin
transformarse en outputs (pollo ponedor)
7. apoyo informático: conocimientos y archivos de datos que ayudan en los pasos de la
secuencia.
Al pensar en la solución ideal uno puede preguntarse qué propósito, inputs, outputs, secuencias,
agentes humanos, catalizadores físicos y apoyo informático son necesarios para instrumentarla.
5. Información limitada: el recolectar más y más datos no es una forma de progresar en la
solución.
Quinto error principal es caer en la creencia de que recolectar mas y mas datos es una
forma de progresar en la solución.
Principio de información limitada: Hay que enfocarse en información útil y relevante para
perseguir el propósito consensuado y acercarse a la solución visionaria.
Error del planeamiento estratégico: ¿dónde estamos? ¿dónde queremos estar? ¿cómo llegamos
desde la primera respuesta a la segunda?
Lo correcto es empezar investigando el propósito del sistema, expandiendo este propósito para
diseñar una solución visionaria a la situación presente. Sólo entonces buscar información
relevante en función del propósito, que posibilite llevar a cabo una serie de soluciones
aproximadas al ideal.
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6. Personas interesadas: participación íntima y continua del proceso de resolución de quienes
experimentan el problema y ejecutan la solución. Cualquiera puede contribuir
significativamente. La gente sólo resiste el cambio que no entiende, amenazador, impuesto. Para
instalar el cambio hay que comprometerse activamente y para ello hay que comprenderlo y para
comprenderlo hay que participar en la elaboración.
Sexto error: restringir el proceso a un grupo de expertos dejando afuera a todos los demás
interesados.
7. Mejoramiento continuo: programar la instalación de cambios futuros. Los éxitos reducidos,
paso a paso generan entusiasmo y compromiso.
Septimo error: Si no esta roto no hace falta arreglarlo. En oposición a esto, el proceso de
mejoramiento continuo plantea que hay que arreglarlo antes que se rompa.
Un gamo de prevención vale mas que un kilo de curación.
Teoria de las retricciones.
Meta o propósito: resultado hacia el que se dirigen los esfuerzos.
Condición necesaria: circunstancia indispensable para obtener algún resultado o aquello de lo
cual depende todo lo demás. Uno debe satisfacer todas las condiciones necesarias para poder
alcanzar la meta.
Restricción: aquello que impide que el sistema funcione en forma óptima para alcanzar la meta.
Pueden ser físicas (más fáciles de identificar y superar) o normativas (regulaciones, políticas,
usos y costumbres, más difíciles de deshacer, pero suelen producir mejoras notables en el
sistema).
Tenemos una cadena que transmite potencia de un lado a otro. ¿Cuál es la restricción? Aumento
la fuerza aplicada a la cadena y el eslabón que se rompe o más débil es la restricción que impide
que la cadena funcione mejor con respecto a la meta.
Todo sistema tiene una y solo una restricción operativa que es el eslabón más débil o cuello de
botella relevante.
Se debe reforzar el eslabón más débil hasta el punto en que dejó de ser la restricción operativa.
Si la restricción de mercado (demanda) es mayor a la restricción operativa, ya no conviene
mejorar el sistema interno.
Si un sistema está funcionando óptimo sólo una de las partes estará funcionando al máximo. El
nivel óptimo de un sistema no es la suma de los niveles óptimos de las partes.
Proceso para optimizar un sistema en forma continua:
1. identificar la restricción operativa
2. explotar al máximo la restricción (utilizando de forma contínua toda su capacidad)
subordinar todo lo demás para dedicarse a explotar la restricción (un eslabón óptimo
no tendría que funcionar al 100% sino por ejemplo al 60% y en todo caso el 40% en
franco o pensando como mejorar el eslabón débil o restricción)
3. elevar la restricción y si los pasos 2 y 3 no alcanzan, considerar cambios radicales en el
sistema
4. volver al paso 1
Recomendación:
1. ante cualquier dificultad, buscar el cuello de botella
2. explotarlo
3. subordinar a eso el resto de las cosas
4. hacer lo posible por ampliar la capacidad de flujo a través del cuello de botella
5. volver a buscar el cuello de botella en un proceso de mejora contínua
Ejemplo: Juan, líder sobresaturado, asegura que está trabajando al máximo de tiempo,
subordinar toda otra ocupación de Juan para facilitarle este trabajo (preordenar el trabajo que
llega a Juan). Todos los miembros del equipo deberían dejar de hacer lo que están haciendo para
ayudar a Juan, aunque ello genere otra restricción operativa. Si no alcanza, conseguir ayuda
adicional (ordenador, asistente especial) y si sigue el cuello botella intentar un cambio radical.
Los cuellos de botella están mas allá del rango o jerarquía, al sistema no le importa si uno es jefe
o empleado. Así hacen los equipos de alto rendimiento.
Resolviendo problemas en equipo.
Aun cuando todos hagan una lectura común del problema, si no tienen una visión compartida,
pueden no concordar acerca de la existencia del mismo.
La pregunta generativa no es sobre la verdad de si lo hay o no lo hay, la pregunta es qué hacer
cuando una parte del equipo está insatisfecha con la realidad que experimenta y otra parte no.
Para resolver el problema es necesario poner la efectividad (habilidad para alcanzar la meta)
como eje central, privilegiándola sobre la certeza.
Un equipo pragmático se orientará a contar historias que les den poder para hacer cosas frente a
la situación que encuentran insatisfactoria. Algo que les ayude a acercarse a su objetivo común,
29
usando en forma coordinada distintas habilidades y recursos de acuerdo con objetivos
compartidos.
Primer paso: recordar que los modelos mentales condicionan toda comprensión de la realidad.
Tal reconocimiento impide adoptar una perspectiva rígida y excluyente. Hay muchas maneras
válidas y útiles de mirarlo.
El acto de detenerse y darse cuenta de la multiplicidad de interpretaciones posibles, es el primer
paso hacia lo que Edward Bono denomina “pensamiento lateral”. Diferente de la lógica
tradicional donde uno utiliza la información de manera lineal, el pensamiento lateral usa la info
para provocar saltos intuitivos que quiebren interpretaciones restrictivas y alienten a la
creatividad.
Un equipo efectivo tiene muchos menos puntos ciegos que sus integrantes.
Disolver las interpretaciones congeladas permite co-crear una visión compartida del problema.
La tarea del grupo no es si las perspectivas son correctas e incorrectas sino crear un mapa
consensuado, un mapa que los pueda ayudar a coordinar acciones para alcanzar la meta.
Problemas convergentes y divergentes.
Hay áreas del mundo de las organizaciones que operan en forma convergente, cuanto más
inteligencia se aplique más cerca de una solución ideal. Ej: caso de ingeniería de operaciones.
Pero no es allí donde se libran las batallas de las ventajas competitivas, sino en la región que
abarca los seres humanos con conciencia, libertad y vida interior.
Y estos problemas divergentes sólo pueden trascenderse con un salto cuántico existencial. Para
combinar con éxito creatividad y control, innovación y orden, libertad y necesidad, autonomía
individual y cohesión grupal es necesario apelar a un nivel superior de conciencia. Es en ese
nivel donde los opuestos dejan de serlo para combinarse armoniosamente. La integración es
trans-lógica. Intuición iluminada de la conciencia amorosa.
La decisión final del mejor diseño organizacional surge de intuición y conciencia, para ello es
necesario haber desarrollado facultades superiores o valores y virtudes.
UNIDAD V: La institución Escuela
El psicólogo en el equipo de orientación. Su intervención. Análisis histórico de los diferentes
tipos de intervención preventiva y de promoción de salud. La función de las ceremonias en la
escuela.
El mago sin magia – Selvini Palazzoli defina como “diagnosticador” y como “terapeuta impotente” y atribuye al psicólogo la condición
Capítulo I – EL PSICOLOGO EN LA ESCUELA: ANALISIS HISTORICO DE LOS DIFERENTES TIPOS de “mago omnipotente”.
DE INTERVENCIÓN La persona, al excluirse, se coloca en el mismo nivel y crea un contexto de “consulta con el
experto supervisor”: “veamos qué es capaz de hacer allí donde yo fracasé”. Quien formula un
1.- El Rol del Psicólogo pedido así, alimenta siempre una certeza: haber identificado con exactitud el foco de la
La presencia del psicólogo en la escuela es ya un hecho corriente (está hablando de Italia). No patología.
son pocas las críticas dirigidas contra él. Abundan las polémicas en cuanto a identificar su rol. -Los rectores solicitan intervención porque los comités no funcionan o los docentes no
colaboran.
Hay dos polos
-Los docentes, para que intervengan en un caso difícil y que haga un diagnóstico preciso, de ser
 Psicólogo como asistente social: misión → promover la madurez individual, social y
posible que incluya la terapia. La enfermedad está en el niño o a lo sumo en su familia.
cultural;
La escuela, sus métodos entre el alumno y el docente que hizo el señalamiento no se cuestionan
 La quimera del Psicólogo como clínico: sólo reconoce como ámbito operativo el de la
sino de manera muy tangencial.
intervención terapéutica en casos de patología mental.
La expectativa es doble:
a) se confía en que el psicólogo confirme la “validez pedagógica” del profesor y la
En cuanto a la intervención en la escuela, puede ocurrir que al señalar una dificultad a dos
institución;
psicólogos, el educador se encuentre frente a dos respuestas diversas que perjudican la
b) que él asuma la responsabilidad del caso, se ocupe del “paciente señalado” y lo tome a
credibilidad de la profesión.
su cargo, eximiendo al docente y la institución de toda obligación.
La escuela italiana actual → sistema burocratizado que se rige por normas rigurosas que traban
Esto es una “resistencia al cambio”: el profesor no quiere ser cuestionado y rechaza como
cualquier cambio: cada nivel es controlado por uno jerárquicamente superior. Todo es
incompetente al psicólogo que pretenda implicarlo como “cliente portador del problema”.
“documentación oficial”.
-Los padres, se resisten. Es usual tomar al psicólogo por “médico de locos”  que acudir a su
Hay una contradicción entre el objetivo declarado por el establecimiento y el que en realidad se
consultorio los califica como malos padres y a su hijo como enfermo mental: humillación social
persigue:
nada fácil de llevar.
- el declarado → es el educativo;
Se exceptúan los padres de chicos signados por un largo recorrido de consultas médicas
- el que se persigue → paso obligado para lograr determinados niveles de
(indiferencia cicatrizada) y aquellos padres “sofisticados” aficionados al psicoanálisis.
reconocimiento social. El diploma no constituye garantía de que el que lo tenga sea
La función que más agrada a los padres es la de experto en conferencias y mesas redondas → allí
capaz y competente, sólo prueba el cumplimiento de un acto formal.
los problemas se desvanecen porque se generalizan.
En la escuela, el psicólogo no pertenece a ella, interviene desde afuera. Al no depender de la
-Los alumnos: comparten la creencia de que la función del psicólogo es tratar a los locos; temen
autoridad escolar, no está obligado a responder. No encuentra espacio en el organigrama de la
su intervención. Tienden a aislar a los compañeros que caen en sus manos. Hay excepciones:
escuela: actúa como asesor externo, “alguien sin rol fijo”.
algún adolescente en un momento crítico a punto de finalizar el secundario.
Se produjeron iniciativas para investigar cuál era realmente el rol del psicólogo. El resultado no
Al deseo de ayudar del psicólogo, en general responden: “No quiero que se interese por mi”, “no
fue muy alentador, sólo fue posible hacer una descripción operativa de la manera en que cada
necesito su ayuda”.
uno de ellos intervenían en la escuela.
O sea, que la patología es siempre la de los demás: de quien en la escuela me impide lo que yo
La única definición teórica del rol que tuvo consenso: “promotor de cambio”. Estéril, frente a la
quisiera ser, de quien me impide enseñar, de quien impide que mi hijo estudie, de quien impide
falta de instrumentos para dar operatividad a ese cambio.
que mi escuela funcione.
En el pedido de intervención va implícita la expectativa mágica que resuelva todo. Esta
2. ¿Quiénes son y qué esperan del Psicólogo los “clientes” potenciales?
expectativa lleva una descalificación expectativa y al mismo tiempo una trampa: si el psicólogo
En la escuela, sus clientes potenciales son todos los que allí actúan y viven: rector, docentes,
no puede, “por qué habría de poder yo?”.
alumnos y los padres. Todos pueden acudir de modo individual o en grupo.

Todos poseen una característica habitual: rechazan que se los defina como clientes o usuarios de 3.- El psicólogo en el escuela: Análisis crítico
su intervención. El que solicita los servicios nunca lo hace para “él”, piensa que somete a la Hubo varias formas de intervención que el psicólogo viene utilizando en el pasado:
consideración del psicólogo “casos” patológicos de los demás. De este modo, sugiere que se los
30
a) La intervención preventiva:
El psicometrista, curso por curso, administraba una batería de test de nivel y proyectivos. Los
llevaba al consultorio y le enviaba el informe al psicólogo. Con ellos hacía un diagnóstico de la
clase. Detectaba a los “niños problema”, intelectuales o perturbados y se debatía sobre ellos.
Las críticas a este tipo de intervención son bastante obvias:
- no responde a una solicitud específica de la escuela
- cumple en ella un rol puramente técnico que “comprende” los fenómenos
intrapsíquicos y puede diagnosticar y rotular;
- falta de ética profesional, ya que comunica los resultados a terceros;
- el diagnóstico no está convalidado por una entrevista clínica;
- los alumnos rotulados asumen ineludiblemente las características conductuales
sugerida por el psicólogo;
- este modelo de intervención deriva de una determinada pedagogía, según se debe
tener en cuenta no sólo el aprendizaje, sino también todos los factores ambientales,
sociales y psicológicos que pueden condicionar la actividad y el rendimiento escolar
- Esta intervención refuerza la creencia de que existen individuos intrínsecamente
normales o intrínsecamente anormales, y no que las comunicaciones, y no los sujetos,
son funcionales o disfuncionales.
b.- La intervención por señalamiento: el alumno problema
Superada la forma de intervención anterior, se esperó a que la institución planteara los
problemas y pidiera la intervención.
El señalamiento del “caso”: la escuela sólo espera que el psicólogo confirme su indicación.
Además el que señala el síntoma, no tiene conciencia de ser portador del problema, quiere que la
intervención apunte al niño problema.
El psicólogo puede responder de diferentes maneras:
a) actitud de consentimiento pasivo: acepta y pone en movimiento el mecanismo
diagnóstico: entrevistas y tests proyectivos. Se cita a la familia. Se redacta un informe
dirigido a los profesores con el “diagnóstico”. El psicólogo acentúa su rol de
diagnosticador, de técnico especialista al servicio de la escuela y sus exigencias. Es la
que más agrada a la Institución.
b) Traspaso del problema a los docentes: no se ocupa inmediatamente del “caso” y decide
sostener una discusión exhaustiva con los docentes. Estos sienten gran hostilidad por
esta actitud. Esperaban delegar un problema fastidioso y el psicólogo se los devuelve,
entonces se le enfrentan, hostiles. La mayor resistencia deriva del hecho de que el
docente rehúsa considerarse como cliente del psicólogo. “El problema” no es suyo, ni
de su relación con el alumno, sino del niño “enfermo”.
31
Aceptan discutir con el psicólogo porque los obliga la autoridad. Esperan que éste les
de consejos útiles: “explíquenos qué debemos hacer”. La tentación del psicólogo de
responder de esta manera es grande.
En otros casos el psicólogo insiste en la toma de conciencia en la participación del
problema. Lo más frecuente es que terminen rechazando al psicólogo, ya que se ha
adjudicado de modo arbitrario el rol de analista del grupo.
La falta de definición del rol del psicólogo es la que produce esta reacción, ya que es
visto sólo en su rol de diagnosticador y terapeuta de casos patológicos.
c) Actitud de rechazo (desafío a la institución): como carece de una situación específica
dentro de la jerarquía de la escuela, en la que actúa sólo como consultor, cuando entre
en abierto conflicto con la institución, esta lo ignora y lo rechaza por serle inútil para
los fines que persigue. El psicólogo que asume frente al sistema-escuela una actitud de
abierta condena y culpabilización, en el intento de impulsarlo a corregir sus
“patologías” cae en un grave error conceptual y táctico, cerrándose la posibilidad de
actuar en su seno.
c.- La actitud psicoanalítica y el uso de la terminología freudiana en la escuela:
Los Psicólogos han empezado a introducir en la escuela métodos y terminologías de filiación
psicoanalítica. Hoy es raro encontrar educadores desprovistos de conocimientos en la materia,
lo que provoca competencia simétrica entre ellos y los psicólogos.
La introducción del Psicoanálisis abrió nuevas perspectivas, permitió superar las creencias
vinculadas a que el trastorno de conducta era expresión de una enfermedad del cerebro y
subrayar la importancia de las relaciones primarias en la evolución psicológica del niño.
El psicoanálisis es un método de investigación y terapia que tiene sus puntos focales en la
relación paciente-terapeuta y encuentra sus modalidades imprescindibles en la transferencia y
la contratransferencia. La legitimidad del psicoanálisis se puede extender del individuo al grupo,
pero siempre que conserve esas modalidades. En la escuela esto es absolutamente imposible.
El “cliente” es enviado al analista por un tercero que tiene una posición de autoridad. El docente
quiere en realidad que la terapia se lleve a cabo para que el niño cambie en la dirección que él
desea.
Por otro lado ni el niño ni la familia efectúan pago alguno al analista. Es muy difícil practicar el
psicoanálisis en la escuela sin alterar las pautas de la relación paciente-terapeuta.
El efecto pragmático, lleva siempre y de cualquier modo a resultados de “no cambio”, en el
sentido de que refuerza la homeostasis sistemática y causa además al niño diagnosticado un
daño a menudo incontrolable.
El uso de terminología psicoanalítica, se arraigó tanto que sugiere, en la mente de los
educadores, mitos que influyen y condicionan a diario su obra educativa:
 malos padres
 el de la carencia afectiva y el del padre castrador
 los malos padres engendran hijos perturbados
  la maldad del progenitor consiste en el hecho de “no amar” lo bastante a “ese hijo”.
 el de la permisividad en forma de sustitución afectiva
 el mayor → el buen educador no castiga nunca
 los celos del hermano menor, etc.
Es importante hacer una observación de fondo: la aparición del Psicoanálisis desplaza la
atención del presente al pasado, buscando las causas en la primera infancia y en el contexto
afectivo familiar. El aquí y ahora de la situación escolar se descuida de continuo en la indagación
psicoanalítica tal como inadecuadamente se aplica en la institución. Se da el mayor énfasis a lo
intrapsíquico de ese niño, oscuro, misterioso, con la consecuencia lógica de favorecer, incluso en
el nivel del lenguaje psicológico, las “jergas”, los neologismos para iniciados, todo ello va en
detrimento de la claridad comunicacional entre psicólogo, docentes y padres y del necesario
enfoque del campo de observación del aquí y ahora.
d.- La “no intervención” como revolución
De un modo u otro, rehúsan tomar en consideración los casos de inadaptación, por cuanto
entienden que la escuela es en sí una estructura inadaptante. Son aliados de los docentes
herederos del mayo francés del 68 que criticó los exámenes, las calificaciones, las estructuras
burocráticas, etc. Cuando estos docentes son pocos, se sienten frustrados. Si forman grupos
numerosos son elemento de presión que intenta cambiar la Institución.
El psicólogo, quien comparte con estos docentes la posición ideológica y la crítica a la escuela
tradicional, encuentra natural aliarse con ellos. Al actuar así, asume un rol que desde un
perspectiva profesional nada tiene de específico.
Implica un abandono del profesionalismo, aunque sÍ es bueno que compartan la idea de
abandonar el modelo lógico lineal-causal para adherir a la nueva lógica circular sistemática.
Capítulo 2. Síntesis elaborada por un grupo de trabajo de psicólogos sobre el rol del
psicólogo en la escuela.
 Pedidos de los docentes
1. Intervención con fines de diagnóstico y tratamiento en casos de:
inadaptación escolar y/o familiar.
Presuntos trastornos psicológicos.
2. Asesoramiento sobre temas psicológicos.
Problemas de la edad evolutiva
Psicología del aprendizaje
Causas y problemas de la inadaptación
Formación y funcionamiento de los grupos
Metodologías didácticas
32
3. Prestaciones como experto en relaciones interpersonales.
Coordinación de grupos de alumnos
Coordinación de grupos de docentes
Coordinación de reuniones más amplias con asistencia de participantes diversos
Promoción del intercambio de informaciones dentro de la estructura escolar.
PEDIDO DE LOS RECTORES.
1. Formación de las clases
2. Diagnóstico de las clases para prevenir la inadaptación y el incumplimiento escolar y para la
promoción del desarrollo de los alumnos.
3. Intervención técnica en función y como apoyo de la acción educativa de los docentes frente
a las clases o grupo de alumnos con problemas.
4. Presión para sensibilizar a los docentes respecto del empleo de métodos de enseñanza
actualizados.
5. Asesoramiento para la experimentación de innovaciones en materia educacional
6. Orientación escolar y vocacional de los alumnos.
7. Intervenciones de diferente naturaleza relacionadas con situaciones juveniles atípicas
(delincuencia, adicciones, etc.)
PEDIDOS DE LAS FAMILIAS.
1. Intervención en casos de hijos con problemas (bajo rendimiento escolar y/o problemas
relacionales en el seno de la familia).
2. Integración de hijos con discapacidad psicofísica en escuelas comunes, para evitar la
internación y la marginación en estructuras especiales.
3. Promoción de la colaboración entre la escuela y la familia.
4. Asesoramiento sobre problemas educacionales, en especial sobre la problemática de la
adolescencia y el rol de los progenitores.
PEDIDOS DE LOS ALUMNOS.
Cuando la presencia del psicólogo es estable, se reciben pedidos de consultas individuales.
El psicólogo evalúa y selecciona estos pedidos de acuerdo con:
*Los objetivos del servicio del que forma parte.
*Su propia capacidad profesional
*La posibilidad de llevar a cabo sus intervenciones (colaboración de los componentes de la
escuela)
Se tiende a favorecer el desarrollo de los alumnos, y con ese fin se toman medidas que apuntan a
prevenir la inadaptación mediante intervenciones integrativas y no marginantes (se pone el
acento en la normalidad y no en la patología, y por ende se da prioridad a cuanto atañe al
conjunto de los educandos).
La respuesta a estas exigencias lleva a primer plano la función del psicólogo como experto en
relaciones sin descuidar por ello los aspectos terapéuticos y psicopedagógicos.
En su condición de experto en relaciones el psicólogo lleva a cabo, por ejemplo, las siguientes
intervenciones:
 Se reúne periódicamente con los rectores para examinar los pedidos que requieran
decisiones conjuntas.
 Con el consentimiento de la autoridad jerárquica interviene en los comités de clase, donde:
a. Concreta una presencia de tipo orgánico y no esporádico sobre la base de un acuerdo inicial
preciso.
b. Insta al grupo de docentes a circunscribir los problemas y a concertar acciones comunes de
intervención mediante la formulación de hipótesis y su comprobación posterior.
c. En su condición de coordinador ejerce, pues, una función metodológica de problem solving.
d. Aún cuando anima al grupo a tomar conciencia de los objetivos de la propia operatividad,
no interviene de manera directa (no se pronuncia de modo apodíctico) acerca de los
contenidos didácticos.
 Presta atención a los problemas internos del grupo de docentes y procede con miras a
lograr una conciencia por parte de ellos que limite en la medida de lo posible, toda
repercusión negativa sobre el grupo-clase.
 Se pone a disposición de los alumnos presentándose en la clase y precisando su función en
un debate inicial de grupo.
Frente al señalamiento de los casos, el psicólogo en su carácter de diagnosticador y
terapeuta:
1. Se pone en contacto con los docentes para ampliar el nivel de las informaciones con el
objeto de distinguir los casos de patología declarada de aquellos que pueden tener solución
dentro del mismo comité de clase, mediante instrumentos de intervención educacional y no
clínica.
2. Cuando asume la función terapéutica, se propone superar las tipologías clínicas
tradicionales (nosología psiquiátrica) desplazando el interés del individuo definido a priori
“como enfermo”, hacia la calidad de las relaciones que ese individuo mantiene con las
personas significativas de su ambiente.
En cuanto a los pedidos pedagógicos y didácticos que cada vez son más abundantes, en el estado
actual es al menos dudosa la capacidad del psicólogo para satisfacerlas, aunque en ocasiones lo
logre.
Las funciones antedichas presuponen:
 Estudios específicos de nivel no inferior a la Licenciatura (aprobación de cursos de
especialización en psicología para graduados ó como mínimo graduación específica en
psicología), apoyados por:
a. Un período de práctica que por su duración y exigencias se ha adecuado a la complejidad de
las funciones y que tenga una supervisión válida.
b. Actualización profesional permanente.
33
 Independencia de la jerarquía escolar local, para permitir la necesaria independencia de
juicio y de acción de la que el psicólogo debe gozar en la escuela.
Una de las alternativas puede ser la inserción del psicólogo en servicios psicológicos
administrados por organismos locales intermedios.
CAP. III
LA EPISTEMOLOGÍA COMÚN A LAS INTERVENCIONES TRADICIONALES:
Todas las intervenciones mencionadas anteriormente, tienen una epistemología en común. O sea
que comparten esquemas conceptuales referidos a la naturaleza, origen y evolución de la
patología mental y trastornos de conducta.
Pero voy a introducir el tema de una nueva epistemología basada en la inserción de modelos
conceptuales dispares y a veces contrapuestos.
Hasta ahora vimos que el psicólogo, frente a una conducta problemática, se preocupa por
descubrir la naturaleza del trastorno. Su estrategia apunta a la búsqueda de causas objetivas de
perturbación. La mente es considerada portadora de la perturbación.
Pero la psicología moderna, y especialmente el psicoanálisis, superaron la concepción orgánica
de la enfermedad mental, y muchas veces se ha invertido el cuadro al considerar una raíz
psíquica de ciertas enfermedades somáticas.
De todos modos, la concepción monádica del hombre: constituido por soma + psique
interrelacionados, persiste.
Pero ante determinadas patologías, por ej. Esquizofrenia, donde la enfermedad mental y la
conducta problemática llegan a ser un gran misterio; el inconsciente se torna una zona
inexplorada, donde todo es posible.
El terapeuta no posee medios analíticos de exploración, por lo tanto, muchas veces es incapaz de
comprender. Pero no se cuestiona la dirección exploratoria ni el objeto del análisis, o sea, LA
LEGITIMIDAD DE LA CONCEPCIÓN INTRAPSÍQUICA DE LA ENFERMEDAD MENTAL (esta es la
esencia de la epistemología tradicional).
Entonces, el cambio epistemológico consiste en abandonar la visión mecanicista causal de los
fenómenos, para acceder a una visión sistémica.
Ahora el objeto de estudio es el sistema relacional del que el individuo forma parte, y no lo
intrapsíquico individual.
El síntoma ya no se ve como una manifestación exterior de una patología interna del sujeto, sino
que cobra un significado comunicacional en determinado sistema relacional.
Pero en esta visión sistémica se generan problemas semánticos y sintácticos:
- Semánticos: por el uso de terminología cargada de significados tomados de otros esquemas
conceptuales, por lo que requiere de continuas aclaraciones.
- Sintácticos: por la necesidad de efectuar descripciones de relaciones interpersonales y ya
no de conductas individuales.
ENFOQUE SISTÉMICO:
El enfoque sistémico niega la validez de cualquier explicación de un fenómeno aislado y
cosificado.
El grupo tendrá que descubrir en cada situación, las reglas del juego sistémico en acción. Luego
buscará una estrategia de intervención capaz de incidir en la interacción y producir cambios
mediante la reestructuración de realimentaciones positivas.
Los trastornos de conducta se consideran desde una óptica del presente, del “aquí y ahora”, en
una determinada trama de relaciones, sin remitirnos al pasado.
El concepto de “normalidad” ya no era tan objetivo, sino que se relacionaba con
disfuncionalidades de la comunicación intrasistémica e intersistémica, asumiendo una conducta
adaptada a esa disfunción.
Se abandonan las ópticas causalistas del modelo lineal para buscar el origen de una patología, y
surgen nuevos conceptos:
Disfunción sistémica específica: implica a varias personas más que al individuo señalado y
quienes lo señalaron.
Modelo de circularidad: Dentro de un sistema donde ocurren una serie de fenómenos A, B, C, D;
el fenómeno D vuelve a condicional al A.
Negativa a tomar por realidad al resultado de una puntuación arbitraria que define quien es el
culpable de una situación molesta.
Esta nueva óptica permite ver el problema desde un modelo circular.
¿QUÉ ES UN SISTEMA?
“Conjunto de objetos y de relaciones entre los objetos y entre sus atributos”.
Se entiende:
Objetos: como componentes del sistema
Atributos: Propiedades de los objetos
Relaciones: que mantienen unido al sistema.
El sistema es un organismo con características propias no reducibles a los miembros
considerados aisladamente, tiene reglas especiales, vive por la interacción circular entre los
miembros, y debido al constante intercambio de información, son sistemas abiertos.
Propiedades de los sistemas abiertos:
TOTALIDAD: El sistema posee una complejidad y originalidad propia. Implica que todo cambio
en una parte, afecta a todas las demás, y hace que el sistema sea diferente de lo que era antes.
AUTORREGULACION (homeostasis y transformación): Relacionada con el feedback o
realimentación que implica la información de retorno. Estas pueden ser positivas o negativas.
Las negativas anulan o atenúan el impulso al cambio, favoreciendo la homeostasis.
Las positivas refuerzan los estímulos para el cambio, favoreciendo la transformación.
EQUIFINALIDAD: Las modificaciones dentro del sistema son independientes de las condiciones
iniciales. Derivan de los procesos internos del sistema. Entonces, lo decisivo son los parámetros
organizativos del sistema en determinado momento y no las condiciones iniciales.
34
CARACTERISTICAS DEL SISTEMA: HOMEOSTASIS Y CAMBIO
El sistema se caracteriza por dos tendencias simultáneas para sobrevivir: tendencia al estado
estacionario y a la transformación. Debe existir un equilibrio entre ambas para que el sistema no
entre en crisis.
Cuando predomina de manera absoluta la tendencia a la transformación que determina un
cambio continuo, se produce la disolución del sistema.
Cuando el predominio absoluto es de la homeostasis, se recurre a una fuerza externa para
inducir un cambio.
Cuando existe la amenaza al estado estacionario por alguno de los miembros, se recurre al
psicólogo para que proteja al sistema de la transformación.
El cambio es temido. Hay dos tipos de cambio:
Cambio uno: puede verificarse en el interior de un sistema que permanece igualmente
inmutable en su organización global.
Cambio dos: Afecta y cambia al sistema.
Ej. De psicólogo en Institución escolar. El comité de clase le señala una conducta atípica de un
alumno.
El sistema (educadores), quiere cambiar solo lo necesario para recuperar el equilibrio anterior.
O sea, para no cambiar cambio uno.
DEFINICION OPERATIVA DE SISTEMA: SISTEMAS Y SUBSISTEMAS:
Se observa que en la praxis, los pedidos que se formulan al psicólogo se refieren al cambio uno, o
sea, que se garantiza la inmovilidad de situaciones globales. Ej. Familia que pide que “cure a
nuestro hijo”, escuela que pide que “atienda al alumno inadaptado”.
Para que esto no suceda, el grupo eligió otro rumbo:
- Intervenir sobre una mira diferente al objetivo señalado en forma explícita
- Intervenir para crear relaciones que no den lugar a señalamientos relacionados con el
objetivo por el cual vienen
- Intervenir de manera que se dé lugar a promover comunicaciones funcionales distintas
El grupo se propuso definir al sistema de manera operativa, donde la investigación no se limita a
la familia solamente, pues es un marco que se restringe a los señalamientos, pero sí será la
familia el núcleo estable en terapia. Se tratará de descubrir alianzas ocultas y coaliciones
negadas.
Para poder superar conflictos de manera definitiva dentro de una Institución, debemos
considerar que: No hay que hacer grandes proyectos, y hay que fijarse metas limitadas dentro
del contexto de trabajo.
LA COMUNIDAD ESCOLAR COMO SISTEMA:
La escuela constituye un sistema dentro del cual se encuentran muchos subsistemas que se
entrecruzan y se comunican entre sí, y en cuya relación la escuela constituye el ambiente.
El subsistema del ambiente escolar de mayor estabilidad temporal es la “clase”, y luego, el
“cuerpo docente”.
Estos dos subsistemas poseen las propiedades de los sistemas abiertos, en tanto que
intercambian información con el ambiente.
La clase se caracteriza por la TOTALIDAD: cada uno de sus miembros está en relación con los
demás, y cualquier cambio que se experimente, originará un cambio en todo el sistema.
En la homeostasis del sistema, son complementarios los educandos (equilibrados, atentos, etc.) y
los alumnos (rebeldes, inquietos, etc).
Si la conducta de uno incide sobre los demás, entonces, la patología de uno es funcional para que
se mantenga la homeostasis del grupo, pues se apoyará en la presencia de determinados
trastornos conductuales.
Se trata de una relación circular, donde toda respuesta es estímulo para el hecho sucesivo.
Entonces, la clase es un sistema de realimentación a causa del feedback que se produce como
respuesta de los demás.
La tendencia homeostática y la capacidad de transformación (capacidad de recibir y asimilar
realimentaciones positivas), son dos características necesarias en un sistema interpersonal sano.
En los sistemas patológicos existe la tendencia cada vez más rígida a repetir soluciones
memorizadas al servicio de la homeostasis. Ej. Familia con miembro esquizofrénico.
La clase escolar podría repetir este modelo. Ej. Aquellas clases con miembros perturbadores que
tienen tendencia homeostática rígida.
La patología del miembro es condición para el equilibrio del sistema, y sus miembros reaccionan
en contra del cambio .
Estos ejemplos son válidos para cualquier organización institucional.
DEFINICION DE RELACIÓN:
Las posiciones de las partes de una relación pueden ser simétricas o complementarias.
La complementariedad puede ser rígida o flexible: es flexible cuando indistintamente uno u
otro integrante definen la relación. Es rígida cuando siempre es el mismo el que impone la
definición.
De aquí surge el concepto de CISMOGÉNESIS: donde la supereficiencia de uno acarrea la
ineficiencia progresiva del otro, hasta que la relación se hace insostenible.
Cuando la relación es simétrica, los interactuantes reafirman la propia definición de la relación
y rechazan la de los demás, aunque se corre el riesgo de que la relación se rompa.
Ej. En una pareja o grupo con una tarea en común, la complementariedad flexible es la opción
más funcional. En un quirófano cuyo cirujano tiene una capacidad superior sobre el resto, él
definirá la relación.
El psicólogo que actúa en la institución-escuela, que intentará promover cambios, tratará de
definir la relación y hacerla aceptar. Pero no deberá asumir una actitud de arrogante
superioridad, sino otra en la que explicite que no puede actuar sin la colaboración de los demás.
El psicólogo debe comenzar poniéndose en contacto con los agentes de la institución para
plantearse el problema de la definición de la relación con el rector, profesores y demás, pues si
no, corre el riesgo de que éstos definan la relación y él queda como sujeto pasivo.
35
Entonces, frente a una problemática en una institución, el psicólogo deberá elaborar una
estrategia autónoma de intervención desde una lectura sistémica.
El deber del psicólogo es:
- Caracterizar de antemano la relación: definiéndose, especificando sus conocimientos y
posibilidades, delimitando los ámbitos de intervención, declarando lo que no sabe o no
tiene intención de hacer.
- Establecer pautas de comunicación para que ésta perdure.
CONTEXTO Y MARCADOR DEL CONTEXTO:
Cada individuo asume una conducta conveniente al contexto.
La situación interaccional en la que se emite un mensaje se debe considerar como el contexto
que especifica su contenido. Entonces, un mismo contenido puede variar de significado de
acuerdo con el carácter o “marcador” de la situación contextual.
Toda situación implica la presencia de reglas interpersonales que limitan un repertorio de
significados.
El contexto da sentido a la comunicación. Los mensajes extraen su significado del contexto.
En una experiencia sobre una interactuación en diferentes contextos de trabajo, los miembros
del grupo mencionaron 3 contextos inadecuados para actuar:
- Contexto evaluativo-judicial: Coincidieron en que era improductivo. Es el contexto típico
del comité de clase, que acostumbra llamar al psicólogo en caso que haya algún alumno
cuya conducta no es funcional para el desenvolvimiento ordenado de la actividad didáctica.
Se coloca al psicólogo en posición de juez para que emita un juicio teniendo en cuenta las
acusaciones del ministerio público y los alegatos de la defensa.
Cualquier intervención del psicólogo en este contexto sería estéril, pues nada cambiaría el
sistema ante cualquier veredicto.
En este contexto, con relación a los educadores, el psicólogo tampoco tiene posibilidad de
presentarse como crítico o inquisidor de la actuación de éstos, pues iría contra las reglas
implícitas del contexto, pues la regla del inquisidor es descubrir, y la del acusado es
confundir, ocultar y negar. También resulta una situación estéril.
- Contexto terapéutico: en cuanto a la acción terapéutica destinada a los alumnos, la
intervención del psicólogo también es difícil si intenta un juego sistémico.
Si el alumno perturbado es sometido a terapia por el psicólogo escolar, los que lo enviaron
podrán seguir actuando en la clase sin reconsiderar su propia conducta.
- Contexto de asesoramiento pedagógico: se estructuró un contexto colaborador o de mesa
redonda. El cliente es el que tiene problemas y acude al psicólogo. Los problemas de los
directivos de la escuela se colocaban en el centro de atención del psicólogo, especialmente
los de orden pedagógico-didáctico. Pero, ¿tiene que entrar el psicólogo en el contenido de
estos problemas?. El riesgo es que se genere una rivalidad entre el psicólogo y el educador,
pues se entendería “yo enseño cómo se enseña”.
Entonces, en cuanto a metodología y didáctica se coincide que:
  La competencia del psicólogo escolar es promover comunicaciones funcionales.
 Su actuación con los directivos de la escuela apunta a aspectos transaccionales y luego
de contenido
 No debe aceptar contextos disfuncionales por definición.
 Debe priorizar la funcionalidad de las comunicaciones comenzando por dar
definiciones claras de sí mismo, de la relación con los demás y de sus limitaciones
propias.
El contexto adecuado a la competencia del psicólogo escolar fue definido como “contexto
colaborador o de mesa redonda” debido a que éste sin saberlo desencadenaba en el personal de
la escuela, conductas competitivas o provocativas hacia los demás.
CONTEXTO: Situación precisa que conlleva determinada finalidad y distribución de roles.
En cuanto al trabajo de psicólogo, requiere marcar el contexto como “colaborador” para entablar
una relación franca con los educadores.
En la escuela cuando el psicólogo define el contexto en que quiere actuar, como colaborador,
puede suceder que lo juzguen como contexto terapéutico, judicial o pedagógico. El Psicólogo
tendrá que repetir la marcación del contexto.
La tarea del psicólogo consiste en introducir en el círculo vicioso una conducta-comunicación
que no resulte “regenerativa” sino “degenerativa o autocorrectiva”, la cual se logra si se cambia
al menos un paso de la cadena sistémica.
La marcación por parte del psicólogo del contexto como colaborador, le permitirá tomar el
control de la situación.
REFORMULACIÓN DEL CONCEPTO DE MANIPULACIÓN:
Muchas veces existe rivalidad entre psicólogo y educadores: el psicólogo trata de resolver la
situación señalada, pero el educador obstaculiza o no colabora, impidiendo la posibilidad de
cambio. Para que esto no suceda, el psicólogo debe cambiar la táctica de presentarse: debe
pedir y ofrecer colaboración, pues es el único medio para resolver los problemas. Así
podrá controlar la relación y predefinirla al haberse definido previamente como
necesitado de ayuda.
¿El psicólogo ejerce una acción manipuladora?
Teniendo en cuenta que “no es posible no comunicarse”, por lo tanto, “es imposible no
comportarse”, entonces comunicar significa influir en la conducta de los demás debido a que se
emiten mensajes que el interlocutor no puede no realimentar.
Toda comunicación nos cambia, nos obliga a tomar posición, por eso es imposible no influir o
manipular. Pero este manipular se refiere a una connotación descriptiva. La comunicación es
manipulación en tanto que incide ineludiblemente en la conducta de los demás.
Si el psicólogo se presenta como sabihondo estará manipulando la conducta de los demás.
Si se presenta despojado de toda arrogancia y dispuesto a cooperar, su conducta no será
censurable como táctica para lograr estructurar un contexto colaborador y funcional.
36
CAP. IV MODALIDADES DE INTERVENCIÓN INTENTADAS Y EFECTUADAS.
AMPLIACIÓN DEL CAMPO DE OBSERVACIÓN:
A través de la experiencia, el grupo consideró la necesidad de extender el campo de observación.
La interacción con los protagonistas de las situaciones-problema se colocaba dentro de una
trama cada vez más extensa de contactos. Ej. Conflicto entre dos educadores – extender la trama
de contactos con los demás colegas que dan clases. Conflicto de alumno en la escuela –
extenderse hacia la familia.
PRESCRIPCIÓN “SALUDABLE”:
Se denomina prescripción saludable a la intervención prescriptiva del tipo consejos dictados
por el buen sentido, cuando un especialista no puede hacer nada mejor.
Ej. Frente a un alumno de bajo rendimiento escolar, la prescripción será “interéselo”, en caso de
inadaptación, la prescripción será “denle responsabilidad, pónganse a su disposición”.
Después de la prescripción favorable, el psicólogo podrá obtener datos útiles sobre el análisis de
la realimentación obtenida, por ej. que una docente capte el consejo como una crítica hacia su
conducta.
LA METACOMUNICACION:
METACOMUNICAR: Comunicar algo acerca de la comunicación.
La metacomunicación verbal es un instrumento apto para provocar cambios referidos a la
conducta-comunicación.
Ej. Un docente invita a los docentes a analizar las propias comunicaciones y descubrir en ellas los
aspectos de contenido y de relación, tratando de que tomen conciencia de los diferentes niveles
de la comunicación, y, en consecuencia de las contradicciones y ambigüedades que se generan.
Este método no dio resultado porque no surgía ningún cambio posterior.
Además el psicólogo se definía en una posición de superioridad provocando la rivalidad y
rechazo de los educadores.
LA CONNOTACIÓN NEGATIVA:
A veces el psicólogo cree obrar constructivamente al criticar lo actuado por el interlocutor, pero
le hace notar incompetencia y marca un contexto judicial.
La connotación negativa y los reproches apuntan a colocar al crítico en una situación de
superioridad.
La actitud que desencadena en el interlocutor es una reacción de defensa en forma de
resignación represiva o rechazo hostil.
El modelo sistémico sostiene que es necesario abandonar las críticas culpabilizantes.
LA CONNOTACIÓN POSITIVA:
En la institución escuela, se llama connotación positiva a la valorización que el psicólogo hace de
las conductas observadas en el cliente y a las actitudes subyacentes.
Es conveniente aprobar desde un principio el esfuerzo del cliente por resolver los problemas. De
esta manera permitimos que se sienta aceptado, valorizado, y dispuesto al diálogo.
El psicólogo debe usar la connotación positiva para lograr provocar un determinado cambio.
Conviene actuar de la siguiente manera:
1) Después del acercamiento entre el cliente y el psicólogo, éste deberá recoger todos los datos
posibles sobre el problema en cuestión y connotar positivamente las conductas del cliente.
2) Antes de la siguiente entrevista con el cliente, el psicólogo deberá definir una estrategia
para el cambio.
LA PRESCRIPCIÓN PARADÓJICA DEL SÍNTOMA-CONDUCTA:
La prescripción paradójica pone al paciente (terapéutico) ante dos posibilidades de conducta
que no le permiten continuar como antes: cambia si sigue la prescripción, porque su
comportamiento deja de ser espontáneo; y cambia si no la sigue, porque demuestra capacidad
para cambiar el propio comportamiento.
En cuanto a la aplicación en la institución escuela, requeriría de una posición de superioridad del
psicólogo que estará determinada por el pedido apremiante de intervención hecha por el cliente.
La prescripción paradójica es aplicable donde no se la puede eludir (ej. familia). Pero en la
escuela no.
Por ej., podrá desarticularse un sistema familiar si un miembro fallece, se va, lo internan, etc.;
pero si un docente o alumno se va de la escuela, será reemplazado por otro. En la familia se
producen rupturas en un sistema con costos elevados, en la escuela no.
LA PREVISIÓN PARADÓJICA:
Es de mayor aplicación.
Se trata de prever lo que los pacientes hacen o tienen intención de hacer, para crear así la
paradoja.
Entonces, si actúan según la previsión, dejan de ser espontáneos, y si la contradicen, actúan en
dirección al cambio.
Para ello, es necesario primero asegurarse un nexo sólido entre el psicólogo y los educadores.
ACTUACIÓN SOBRE EL “PUNTO SISTEMA”:
Para elegir el tipo de intervención sistémica, es necesario analizar la situación en primera
instancia.
Para cualquier contexto es válido primero recoger información y destacar los fenómenos antes
de organizar cualquier intervención. De eso se trata la identificación del punto-sistema: de
comprender los aspectos relacionales de un contexto captando movimientos y
contramovimientos, alianzas o coaliciones, realimentaciones; pues de este modo se conserva un
sistema.
Solo actuando sobre el punto sistema se garantiza la máxima productividad de intervención,
porque se ataca al núcleo de las relaciones.
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MODALIDADES DE INTERVENCIÓN
Prescripción saludable: consejos dados por el buen sentido
Meta Comunicación: se intenta comunicar algo acerca de la comunicación. No originaba
cambios y ponía al psicólogo en posición de superioridad.
Connotación negativa: no resultó eficaz, porque colocaba al psicólogo en la posición de
superioridad.
Connotación positiva: valores explícitos en las conductas observadas en el cliente, tiene
una doble justificación: una justificación en las creencias, es conveniente probar el
esfuerzo que el cliente tiene por resolver el problema. Una justificación que introduce
en la transacción psicólogo – cliente; al especto paradójico y si promueve el cambio.
Prescripción paradójica del síntoma – conducta: consiste en poner al paciente ante dos
primas de conductas que no le permiten continuar como antes (no es favorable la
escucha).
Previsión paradójica: se trata de prever lo que el paciente hace o tiene intención de
hacer para crear la paradoja: si actúa según la previsión debe de ser espontánea, si
contradice la previsión si produce un cambio (favorable la escucha)
Actuación sobre el punto – sistema.
Mannoni, Maud: “El psiquiatra, su loco y el psicoanálisis”
CÁP. 3: “Locura y Psiquiatría”, de parte I
Hoy, cuando la locura habla, se enfrenta con la institución de la locura: el asilo manicomial. La
psiquiatría ha hecho del enfermo mental un ciudadano sin derecho; sólo se lo trata en términos
de poder (violencia); pero el médico tampoco está libre, es prisionero de la representación
colectiva del loco, concebido como ser peligroso, está al servicio de una sociedad que se ha
defendido contra el enfermo mental y al que procura excluir. Finalmente la relación establecida
con la enfermedad mental es una relación de OBJETIVACION y no de SUBJETIVACION del loco.
EL SABER SOBRE LA LOCURA Y SU MARCO INSTITUCIONAL
La ciencia médica psiquiátrica orienta su investigación en el sentido de un saber sobre la locura,
y convertido en objeto de la ciencia, el loco ha perdido su decir de verdad. La alienación del
enfermo se ve así redoblada en un marco (institucional) que deja muy poco lugar a la expresión
de los conflictos. En fin, en el asilo, todo se halla concebido para que la locura deje de hablar.
¿REFORMAR EL ASILO?
El loco en asilo es procesado moralmente, a saber, se sanciona su mejoría en función de criterios
normativos. Este libro denuncia el contexto asilar, que hace del psiquiatra el cómplice de una
sociedad segregacionista y policial. Y la pregunta de la autora que deja abierta es ¿por qué el
asilo?
 LA IMPUGNACIÓN DEL SABER
Para Basaglia el problema no reside en la humanización de los hospitales, ni en la liberación del
hospital. Lo que se cuestiona es el saber mismo de la psiquiatría sobre la locura: los
compromisos ideológicos de su base, sus criterios casi científicos que terminan por asimilar la
cura al tratamiento de un régimen penitenciario.
EL PUNTO DE VISTA ANALÍTICO
Algunos hacen de la psiquiatría un uso que recuerda a la toxicomanía, aún después de curado, el
enfermo trata de conservar alguna enfermedad, para no correr el riesgo de que la psiquiatría lo
abandone; lo que apresa a estos sujetos es nuestra institución de la locura.
LA ANTIPSIQUIATRIA
Esta cuestiona el saber psiquiátrico y lo relaciona con el loco, con el fin de reprensar la
institución desde un triple esclarecimiento: económico, político y psicoanalítico. La
antipsiquiatrÍa denuncia al rechazo a la verdad de la locura, y la objetivación de todo saber.
LA RELACION CON LA LOCURA
La autora explica la razón por la que nosotros, como sociedad, rechazamos la locura, pues en el
psicótico hay una referencia directa, bizarra, a temas que en la neurosis se reprimen como
sexualidad y muerte; en fin: rechazamos una verdad que nos importuna. Y aclara que toda
reforma verdadera debería pasar por un cuestionamiento fundamental de nuestra relación con
el alienado.
Cáp. 4, “Institución psicoanalítica e institución asilar”, de parte IV
Bleger llama situación psicoanalítica a lo que se da entre el psicoanalista y su paciente; y en ella
se distinguen dos tipos de fenómenos a saber: fenómenos de PROCESO y de ENCUADRE:
PROCESO:
- es variable
- es imaginario
ENCUADRE:
- está constituido por reglas que se establecen en el contrato analítico, horas de sesión, pagos,
etc.
- Es constante
- Es simbólico
1- El Encuadre y el proceso en la situación analítica:
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Toda ruptura del encuadre en tratamiento trae consigo una desgarradura catastrófica en el
sujeto, puesto que así el paciente se encuentra sólo con su fantasía, sin algo que lo sostenga.
2- Fantasía:
Bleger concibe una teoría de la fantasía constituida como no verbal, y de aquí el acento que pone
en una suerte de simbiosis madre-hijo o psicoanalista y paciente. La actuación psicoanalítica con
un paciente se halla señalada por el encuentro de dos encuadres: uno propuesto por el analista, y
el otro propuesto por el paciente.
3- La dimensión imaginaria:
En esta y en las dos secciones siguientes, la autora resume una presentación de los estadios de
autoerotismo, narcisismo y de elección de objeto en Freud articulada con la fase del espejo y la
teoría del significante en Lacan.
4- La etapa especular
5- La dimensión simbólica
6- El encuadre y el proceso en la situación asilar
En la institución analítica tienen lugar encuadre y proceso: el encuadre es inerte y el movimiento
mismo del proceso analítico está ligado a la inercia del encuadre.
“Una institución en una institución”
La autora parte de una pregunta, la que guiará todo el trabajo de esta sección: ¿es posible
introducir la institución psicoanalítica en la institución asilar, y cuales son los efectos de una
sobre la otra?
Se trata de introducir recursos simbólicos en la institución asilar para que esta no permanezca
en una situación imaginaria sin salida y así se produzca efectos significantes. La condición
necesaria según la autora, para que la introducción tenga éxito es que el medio institucional
asilar sea lo suficientemente flexible para tolerar las brechas que el paciente se esforzará por
introducir.
Hay un precio en la introducción, a saber: la introducción de una ambigüedad en el encuadre
asilar; ambivalencia entre aceptación y rechazo del psicoanalista, quien viene desde el exterior a
poner en cuestión cosas del interior.
Cáp. 7, “Antipsiquiatría y psicoanálisis”, en parte III
1. Confrontación teórica
SCHREBER: aquí la autora comenta el alegato que hizo hacia el juez de la corte demandando
recusación de la tutela que se le había impuesto por su condición de alienado mental.
LA OBLIGACIÓN DE LA ATENCION MÉDICA. La antipsiquiatría objeta la obligación de la atención
médica, pues la norma de adaptación que cae sobre el enfermo mental es un sistema represivo,
quizás más arbitrario todavía que una decisión de la justicia, a la que siempre es posible apelar.
HACIA EL CUESTIONAMIENTO: la antipsiquiatría apunta a la desmitificación del papel que la
sociedad le hace desempeñar a la psiquiatría, cuestiona los fundamentos ideológicos del saber Hay dos intervenciones, señala la autora, que hizo LAING a una paciente:
psiquiátrico. 1- le prohibió defecar en cualquier lugar, se le asignó en beneficio de los demás
EL CUESTIONAMIENTO DE LA INSTITUCIÓN PSIQUIÁTRICA: la Antipsiquiatría reprocha a la pensionistas un área olfativa, en ella tenía pleno derecho a jugar con sus excrementos.
institución psiquiátrica que reproduzca la misma estructura de las familias de psicóticos. Hacer 2- Una observación de LAING: dijo a la paciente sobre los muros manchados de
surgir una relación erótica y narcisista, base de todas las tensiones agresivas. excremento que eran bellos pero que no tenía color, a partir de allí el sujeto recurrió a
La antipsiquiatría rechaza toda idea de reforma institucional: reivindica la necesidad de un la pintura y ejecutó hermosos murales.
cuestionamiento radical de las estructuras económicas y políticas que han llevado al nacimiento
de las instituciones alienantes. RECIBIR LA PSICOSIS: la autora no realiza ninguna reflexión crítica sobre los dos puntos
LA SALUD MENTAL: la curación es un proceso normal que no exige ninguna terapéutica, basta anteriores, que ponen de manifiesto un desconocimiento total del ICC freudiano y de la lectura
con dejar que este proceso se desarrolle en libertad. En fin, viene a negar la noción de lacaniana. La autora insiste en que la psicosis no tiene tanta necesidad de ser curada como de ser
enfermedad mental. recibida.
LOCURA Y SOCIEDAD: la orientación revolucionaria de la antipsiquiatría participa de una
utopía, creer que con la libertad solamente no habría más locura es falso.
LA LOCURA Y EL CAMPO DEL LENGUAJE (PALO ALTO, LACAN): acerca de la naturaleza de la UNIDAD VI: El hospital y las instituciones totales.
locura, la autora presenta el siguiente cuadro. Las instituciones totales. La organización hospitalaria. Características, marginalidad y
aislamiento. Estereotipia. Las ceremonias institucionales. Algunas observaciones acerca del
PALO ALTO LACAN malestar en la práctica hospitalaria. Importancia de prevenir la internación. El rol del psicólogo
Considera al paciente no como un ser aislado, Veremos que esta, que parece una semejanza, en el Hospital General y en las instituciones de Salud Mental. El Hospital de día.
sino como un lugar de ciertas relaciones. con Palo Alto, es seguida por todas diferencias.
Falta consideración de este tipo. Trabaja con la teoría del significante y con las
EL HOSPITAL DE DIA. UNA ALTERNATIVA POSIBLE PARA LAS NEUROSIS Y PSICOSIS
categorías de real, simbólica e imaginaria.
(Cacciola)
Tiene una perspectiva conductista del Una perspectiva estructural del lenguaje, en
lenguaje, teoría pragmática de la que tiene lugar la palabra ausente, la palabra Busca un modelo posible de trabajo, cuyos objetivos son precisamente, evitar la cronificación,
comunicación: se toma la palabra dicha y cc ICC, la alternancia presencia / ausencia. evitar las consecuencias nocivas de la institucionalización.
como dato empírico.
Son trabajos de carácter descriptivo, Carácter analítico Rigen, años ’40 tras el desborde de hospitales por la 2da guerra mundial. Surge como intento de
Se preocupan por la profilaxis mental Se preocupan por la cura analítica. respuesta a la necesidad práctica de atender a las personas con trastornos mentales.
Se centran en los roles que se describen en la Se centra sobre el modo que el lenguaje
interacción real. atraviesa al sujeto. Antecedentes:
Trata sólo del comportamiento psicótico. Trata del comportamiento psicótico pero no
Moscú (1935), con M.A. Zahagarov. “Hospital sin camas”.
de manera descriptiva sino analítica.
Montreal (Canadá) 1947. Even Cameron. “Hospital de Día” y acuña una frase que dirige a todo
1. Confrontación clínica:
este movimiento: "cuanto menos institución, mejor", cuyo objetivo era reducir los efectos
Las comunidades inglesas de antipsiquiatría: las HOMES antipsiquiátricas creadas por
"mortificantes" de las instituciones totales.
LAING y otros, en las que se recogen en cada uno una decena de enfermos mentales sin
que se practique en ellos una vigilancia médica particular. Los virus de los enfermos Argentina (1957) Mauricio Goldemberg quien en 1957 crea en el Policlínico de Lanús un
son llamados por Laing METANOIA. “Servicio Abierto” de Psiquiatría en un hospital general, que incluye sectores de internación
Cultos de posesión y metanoia: mediante el dominio de sucesivas crisis, se produce una abiertos (en contraste con el único recurso existente en ese momento, que era la internación en
conversión, no sólo un saber sobre la locura, sino sobre el hombre. manicomios multitudinarios y alienantes). También organizó sectores de consultorios externos

39
para niños, adolescentes, adultos y pacientes mayores, servicio de interconsulta, centros de
investigación y de extensión comunitaria a los barrios marginales cercanos al hospital. Era un
modo de trabajo renovador, conformando un equipo interdisciplinario, cuya base principal
consistía en el respeto por el paciente.
Posteriormente, y siendo nombrado en 1971, Jefe de Psiquiatría del Hospital Italiano (de Buenos
Aires) lleva entonces, al ámbito privado, su experiencia de hospital de día.
También podemos mencionar, que el Dr. García Badaraco, en 1967 crea el primer Hospital de Día
en el Hospital Borda.
En 1970 se crea en el Hospital Tobar García y en 1972 en el Hospital Moyano.
El manicomio, fue reforzando los cuadros nosográficos que estigmatizan y discriminan al ser que
padece una enfermedad, es decir que la internación es total (manicomio) o parcial (hospital de
dia) de acuerdo a la gravedad del paciente.
Este Hospital de Día debe funcionar en las instituciones (públicas o privadas), como un puente o
como un lugar de tránsito, para darle espacio al paciente para que encuentre un camino y haga
propicia su reinserción social. Desde este dispositivo, debe trabajarse para la reinserción social
del paciente, pero este trabajo deberá realizarse también con toda la sociedad, puesto que si no
hay una sociedad receptiva que replantee su mirar, la reinserción social será más difícil o casi
nula. No es un tratamiento común y uniforme, sino que se forma un equipo multidisciplinario
que tiene por objetivos la rehabilitación y la resocialización del paciente, escuchándolo,
abordándolo y respetándolo en su singularidad como "PERSONA". Por consiguiente es
importante rescatar el espíritu de la creación del mismo.
Por otra parte, también nos encontramos que al realizar una tarea donde intervienen: padres,
esposos o hijos, asistentes sociales, jueces, neurólogos, psicólogos, psiquiatras, psicoanalistas,
sicopedagogos, a veces pediatras, reeducadores y artistas, surgen dos actitudes contrapuestas:
están aquellas situaciones donde se pelean por la "propiedad" del paciente, como si fuera una
cosa, o como si fuera patrimonio de alguna de las especialidades ("este paciente es mío"; "el que
ha tenido esos logros, es MI paciente"; "ésa no es mi tarea, de eso tiene que ocuparse el
neurólogo"), o por el contrario, profesionales que al ser consultados, no conocen a sus pacientes
en profundidad (sólo son reconocidos por algún desborde que produjeron, y por lo tanto no se
recuerda su nombre, sino su cuadro clínico, o bien sólo conocen de él , la medicación que le están
administrando).
Y en lo que a nosotros nos concierne, psicólogos o psicoanalistas, hablar de ETICA implica
muchas cuestiones. ETICA es respetar la singularidad del otro, y darle un lugar. ETICA es saber
escuchar y saber callar. ETICA es buscar la participación activa del sujeto, y no prestarle un yo
auxiliar, con viejas y falsas recetas, que sólo reforzarán su lugar de objeto y los harán
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recipientes/receptores pasivos. ETICA implica, ser agentes activos de salud. ETICA es por sobre
todo, reconocer que el paciente es una PERSONA que sufre y que además merece ser tratado con
respeto.
Modalidad de trabajo: "Comunidad Terapéutica" donde persona., pacientes y parientes, se hallan
mancomunados en un tratamiento, lo cual implica que los pacientes se vuelven activos
participantes tanto de su propia terapia, como de la de los otros pacientes, colaborando
activamente con el personal, opuesto al papel pasivo y receptivo de los regímenes
convencionales. Basado en el desarrollo de la "cogestión", tanto el personal como los pacientes
trabajan y participan en la toma de decisiones, en las propuestas y proyectos, y en las
discusiones.
Ricardo Grimson, en su obra "Sociedad de locos", define al respecto: "Quisiéramos definir la
comunidad terapéutica como un conjunto de técnicas integradas (de acuerdo con el concepto de
planificación asistencial) que se aplican en una institución, tendiendo a permitir y obtener el
máximo de participación por parte de los pacientes, que se caracterizan por un sistema
constante pero flexible, cuyas características son conocidas por todos los participantes y son
discutidas por ellos periodicamente, existiendo de manera explícita la posibilidad de rectificar
aspectos del funcionamiento grupal en base a la deliberación común. La comunidad se sirve de
roles terapéuticos diversos y opera principalmente en base a grupos. Tiende a integrar el
conjunto de las actividades en un marco socioterapéutico. La dirección del sistema está dada por
la externación. La distribución del poder tiende a la igualación común a todos los participantes.
Se da tanta importancia al funcionamiento normal como a situaciones de crisis o conflicto,
siendo tales situaciones motivo de discusión conjunta".
Esta concepción se opone radicalmente a la de "instituciones totales", con tendencias
absorbentes o totalizadoras, simbolizadas aún más, por obstáculos que se oponen a la
interacción social cuya función esta mas orientada a la custodia y vigilancia y donde las
necesidades humanas son manejadas por medio de las organizaciones burocráticas. Todas las
actividades están estrictamente programadas e impuestas a los "subordinados".
Por lo tanto, "la hospitalización parcial, debe entenderse como un recurso asistencial apto para
reducir y evitar internaciones, en especial en casos de psicosis agudas (brotes, episodios de
confusión, cuadros de despersonalización), y en aquellos casos crónicos en que se busca una
resocialización activa y en que la internación total amenaza con producir una
institucionalización pasiva. Rehuyendo entonces la omnipotencia de la mirada objetiva y la
omnipotencia de la palabra declamada, nos disponemos a escuchar, a descifrar, a aprender. A
crear juntos un ámbito seguro, en el que emerja entre todos, un significado más claro" (Ricardo
Grimson en "La cura y la locura").
Los pacientes llegan a la propuesta de Hospital de Día de muy diversas maneras. Algunos
derivados por sus propios terapeutas, quienes consideran que el Hospital de Día es un espacio
necesario para su rehabilitación y resocialización. Otras veces la familia es la que solicita la
inserción del integrante considerado "enfermo", al cual es mejor mantenerlo "ocupado", durante
el día, o bien porque ya no saben más qué hacer y se sienten desbordados. Otras veces los
mismos pacientes solicitan su admisión. En otras oportunidades, los pacientes que llegan, salen
de una internación. Podría pensarse que en lugar de hablar de un PROCESO DE ADMISION, nos
encontramos con un LUGAR DE ADMISION. El Hospital de Día, se instituye como a "expensas de
lo que se escucha", tanto del lado del terapeuta, como del lado del paciente.
Paciente y profesional, tienen una tarea compartida, no existen barreras entre ellos, son iguales
como personas. Habrá sí, funciones distintas y complementarias, y urgencias distintas también,
tiempos distintos, donde el "ser paciente" deberá quedar del lado del terapeuta. Es aprender a
tener paciencia.
Podrán ser incluídos por sobre todo, aquellos pacientes que tengan voluntad para participar en
la comunidad y que además tengan conciencia de enfermedad. Estos dos principios son
fundamentales para poder trabajar y permitirle al paciente alcanzar una participación activa que
se oriente hacia su “cura”, su rehabilitación. Por lo tanto va a ser importante tener en
consideración el "momento" del paciente y el grupo al cual va a ser incluído.
Grimson señala: "aquellos afectados por trastornos psicológicos severos, cuya indicación
terapéutica trascienda las posibilidades de una terapia individual por requerir una planificación
integral de múltiples recursos. Nos referimos a las psicosis en sus formas tanto agudas como
crónicas (a condición de no asociarse a retardos mentales severos o deterioros muy
acentuados), las depresiones (en especial con bajo nivel de impulsividad), algunos cuadros
hipomaníacos que ceden en su intensidad por efectos de una sedación parcial o por la
contención psicológica que brinda la comunidad. Las neurosis severas y las caracteropatías,
deben ser evaluadas en cada caso. Los trastornos de personalidad de tipo psicopático, las
conductas adictivas (alcohol o drogas), y las conductas paranoides. La aceptación de un paciente
nuevo es un proceso que en todo momento toma como referentes no sólo el motivo de consulta
(diagnóstico), sino además el tipo de población que en particular tenga la comunidad en ese
momento. Teniendo en cuenta estas prevenciones, lo óptimo, desde el punto de vista de la
comunidad, es una variedad de cuadros y una dispersión de edades".
Cabe aclarar al respecto, que al hablar de conductas adictivas, también se incluyen en esta
modalidad de tratamiento los casos de anorexia y bulimia. Sin embargo, si bien se busca la
mayor heterogeneidad en los integrantes de los grupos, no resulta del todo conveniente, incluír
tanto estos casos, como los de adicciones a alcohol y drogas, con el resto de las patologías, por
tratarse de características muy diferentes, como así también en el caso de las psicosis infantiles.
Ahora bien, como dijéramos anteriormente, esto no es para nada taxativo, todo dependerá de
cada caso en particular, y de cada comunidad terapéutica.
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El trabajo de Hospital de Día, es una construcción cotidiana, porque los pacientes cambian,
porque hay psicóticos y neuróticos, porque no hay un día igual a otro, porque existen las
contradicciones.
Hay un descubrimiento constante, que surge de la espontaneidad de la vida cotidiana, donde lo
más importante es la persona (y no la teoría o la técnica), la construcción de un trabajo grupal,
que muchas veces nos enfrenta con la improvisación, debido a las situaciones que surgen, y allí
nos convoca a ser creativos, ya que no están escritas ni descriptas en ningún libro, porque tienen
que ver con la subjetividad, con la historia y la participaciòn de todos los que intervienen en un
hospital de día. Lo que cura, lo que cambia, es la acción colectiva, este hacer juntos, el poder
compartir y relacionar sentimientos, deseos, pensamientos e impulsos, con el medio o las
circunstancias en que se originan o repiten. Justamente es lo opuesto al efecto "looping" de las
instituciones totales, que se usa para castigar o reprimir, ejerciendo un dominio sobre el
paciente; aquí, por el contrario, sus conductas y actitudes, sus actos y hasta sus impulsiones y
delirios, se intentarán incluír, se intentarán analizar, evaluar, tratando que sea el propio paciente
quien ejerza su propio dominio. Esto lo da sobre todo, la situación de experiencia grupal
comunitaria.
Lo que resulta terapéutico es el pasaje del ser hablado al hablar por sí, la dimensión de la
responsabilidad, en el intento de recuperar un sujeto, una persona, un ser humano. Por lo tanto,
¿cómo se incluyen temáticas delirantes?; ¿cómo obtener un lugar, cuando alguien "es hablado en
su delirio"?. Se buscará entonces, en los distintos talleres, técnicas, tareas o recursos que
permitan lograr "efectos de inclusión" (éstos tomaran distintos matices, según el delirio de cada
uno, según el taller de que se trate, o el grupo en el que se trabaje). El delirio, sabemos, es la
puerta de entrada desde donde se puede comenzar a trabajar. En su ser hablado aparece la
intención de dirigir su mensaje a otros. La palabra empieza a ser revalorizada por el otro. Se le
va dando un lugar simbólico dentro del grupo.
PACIENTE: AGENTE ACTIVO DE SU TRATAMIENTO.
Programación terapéutica semanal (se va ajustando)
Grupo de apertura: Actividad exclusiva de los días lunes por la mañana, coordinada por un
terapeuta. Forma parte del espacio grupal. Tiene por finalidad, evaluar y trabajar sobre los
problemas que se presentaron durante el fin de semana, en el encuentro comunidad-paciente-
familia. Es el momento en el que se presentan la movilización de ansiedades por los compañeros
que no llegan, por las recaídas, por los acontecimientos felices vivenciados y que se quieren
compartir con el grupo. Es más informal que una terapia de grupo, y sirve para organizar las
distintas actividades para el resto del día y la semana. Pueden participar los terapistas
ocupacionales, quienes organizarán los materiales necesarios para las actividades escogidas
para el taller de la tarde de ese día y del resto de la semana.(Ver qué tienen ganas de hacer, qué
tareas quedaron pendientes de la semana anterior, cómo están las condiciones climáticas para
las tareas de exterior, etc.).
Talleres: Forman parte del espacio grupal. Hay de distintas clases: literario, de expresión
corporal, de plástica., de música, de diarios y revistas, de cine, de radio, de deportes, etc. .Pueden
estar a cargo de artistas, musicoterapeutas, profesores, expertos, aficionados, y terapistas
ocupacionales. Estos últimos también se ocupan de realizar talleres donde se reparen, conserven
o construyan cosas, tales como: jardinería, carpintería, trabajos con cuero, cocina, etc.
Las actividades grupales le permiten al paciente poder descubrir, expresar y resolver su
problemática de una manera nueva, diferente y distinta cada vez. Aprende a aprovechar sus
conocimientos y aptitudes. Encuentra así un lugar que reunifica su fragmentación personal.
Cuando puede producir esto, no pone el cuerpo (sobre todo en las psicosis), y le permite
depositar allí sus ansiedades.
El objetivo es buscar superar limitaciones y dificultades, y obtener una actividad en conjunto,
aunque se hagan tareas individuales. Sería, al decir de Bleger, eso de "heterogeneización en los
integrantes del grupo y homogeneización en la tarea". Buscar la "acción colectiva". Los talleres,
con sus modalidades propias, permiten ver al individuo no sólo en esa relación comunitaria, sino
también en la relación individual con un objeto, con un instrumento musical, o aún con su propio
cuerpo.
Los talleristas tienen un coordinador central (generalmente un psicólogo), con quienes
supervisan su tarea. Muchas veces estos talleres son conducidos por estudiantes de psicología (o
aún por psicólogos) que confunden a los talleres con espacios de análisis o terapia grupal. Es
importante destacar que en los talleres NO SE INTERPRETA, NO SE ASOCIA LIBREMENTE, NO SE
EVALUAN TECNICAS PSICOLOGICAS, NO SE ANALIZAN LOS SUEÑOS, NO SE ANALIZA, aunque sí
surja material para ser trabajado en las distintas terapias (individual, grupal o familiar), el cual
muchas veces es llevado por el propio paciente, quien ya va reconociendo los distintos espacios,
dándose cuenta de dónde tiene que hablar de determinados temas. Si así no lo fuera, el tallerista
ayudará al paciente a hacerle reconocer dónde podrá analizar efectivamente su problemática.
Almuerzo: Compartido por los pacientes, talleristas, algún terapeuta y las visitas. Forma parte
del espacio comunitario, y es seguido por momentos de recreación libres (jugar a las cartas, a los
dados, preparar el mate, charlar con amigos, etc.).
Asamblea de pacientes: Es el encuentro de todos los pacientes con el personal de la institución
(se intenta incluír a los terapeutas, psiquiatras, médicos, talleristas). Esta propuesta, incluída en
la comunidad terapèutica de Maxwell Jones, tiene por finalidad, aumentar la efectividad de los
roles (tanto del personal como de los pacientes), ya que son objeto de frecuente examen y
discusión, fomentando la libre comunicación, flexibilizando las conductas y compartiendo para
comprender las dificultades propias de cada rol. Es interesante tener en cuenta el grado de
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responsabilidad que puedan asumir los pacientes, a través de esta Asamblea, dado que este
espacio, por tener relación con la organización de las actividades, es el lugar de los planteos, las
quejas, las propuestas, atribución de las responsabilidades. Es el momento de revisar la
"convivencia terapèutica" y plantearse ante sí mismo la posibilidad de corregir los problemas
planteados en la institución.
Es también el momento para presentar ante todos, al paciente nuevo que ingresó durante la
semana, o para despedir a aquel que termina su tratamiento.
Terapia de grupo: La situación de interacción grupal es fundamental en todo el proceso
terapéutico. Un individuo que se encuentra con otros, que puede opinar, criticar, y que a su vez
también recibe de los otros opiniones, críticas, aprobaciones, y por sobre todo una escucha. Lo
que antes actuaba como barrera, llevándolo a la marginalidad y al aislamiento, en la tarea grupal
pasa a ser un "querer decir algo", en un lugar donde es admitido, así, con todo su decir. Empieza
a ampliarse la posibilidad de comunicación, se va recuperando el interés por el presente. Tiene
un espacio en que es esperado por los otros, sus compañeros.
La terapia grupal es el momento del día donde la acción pasa a ser reflexión. Es el momento en el
que se trabaja para tomar conciencia del grupo, un grupo o un equipo, el cual incluye terapeutas
y compañeros que le brindarán sostén y contención, frente a su fragmentación y ansiedad.
Es importante que los terapeutas tengan manejo de técnicas dramáticas y gestálticas y juegos
grupales, ya que su actitud será muy distinta a la del coordinador de grupos de pacientes
neuróticos. Aquí tiene que intervenir activamente. No puede quedar en una actitud silenciosa.
Tiene que armar el grupo, y para eso recurrirá a diferentes técnicas, según el clima grupal
(aparecen momentos de caos, de agresiones, de depresiones, de aislamientos, de euforia, etc.).
El encuentro del día viernes, tiene un carácter especial, ya que se trata del cierre de la semana y
la salida hacia el sábado y el domingo, donde no habrá Hospital de Día, donde las tareas no están
tan organizadas, donde se produce el encuentro con la familia y el resto de la sociedad en su vida
cotidiana. La terapia apuntará a intentar realizar un resumen de las actividades de la semana, la
puesta en común y elaboración de las ansiedades y temores que suscitan el fin de semana, el
miedo a las recaídas.
Terapia Familiar: Con ella se propone lograr la participación de la familia en el proceso
terapéutico. Trabajar en reinserción social, es primero, trabajar con la familia.
Se parte desde un punto de vista: es la situación familiar la que está enferma (por ejemplo: se
habla de una "situación familiar psicótica"), y por lo tanto, no se trata de la familia de un paciente
psicótico.
Es interesante destacar, que en el grupo familiar, se crean las situaciones y la dinámica que
posteriormente hace surgir al paciente como emergente, depositario o portavoz del mismo, y
por el cual posteriormente la familia consulta.
Teniendo en cuenta que este modo de abordaje, cuestiona todo el sistema familiar, los convoca,
los implica y compromete, el modelo más eficaz es el de la coterapia, es decir, una pareja de
terapeutas que confronta a la familia (un sistema frente a otro). Además, es necesario trabajar
mucho con el grupo familiar, para que luego se produzca un egreso eficaz del paciente, es decir,
que cuando sea dado de alta de su tratamiento, no se produzcan recaídas que lo lleven a tener
que ingresar nuevamente al Hospital de Día, o en algunos casos a su internación. La familia
deberá estar preparada y deberán operarse cambios efectivos, para que el paciente pueda
realizar su adaptación activa, su reinserción social.
Es importante destacar, que la Comunidad Terapèutica no se plantea ser una familia sustituta, e
intenta evitar la tendencia del paciente a familiarizar el vínculo, ya que muchos son los pacientes
que idealizan la transferencia institucional e intentan reparar allí, lo que no han podido en su
familia real.
Es necesario plantear en todo momento, que la Comunidad Terapéutica es sólo un instrumento,
un puente, un medio, un camino. No es un fin en sí misma.
Terapia Individual: Sabemos que en el caso de la psicosis, se presenta como un permanente
desafío que plantea sus interrogantes y enfrenta al tratamiento psicoterapéutico con sus propios
límites. Por lo tanto, hablar de una terapia individual para estos pacientes de hospital de día, es,
como dijéramos anteriormente, un lugar que compromete y convoca a una tarea de a dos, a un
encuentro paciente-psicólogo, que trabajarán de manera conjunta. Una tarea que exige ser
paciente, saber esperar, saber escuchar, abstenerse, pues al ofrecerle al paciente un discurso
cerrado o interpretaciones que intenten dar sentido, sería seguir ofreciéndole más de lo mismo,
y por lo tanto en ese juego, el que mejor juega, el que mejor lo conoce es el propio paciente. Por
lo tanto, la terapia individual, también deberá ser una inventiva, donde no existen reglas fijas
para tratar las distintas patologías.
El analista también deberá abstenerse de esperar logros de sus pacientes (pues esto estará más
del lado de su propio deseo).
Es importante ser tolerantes con las debilidades del enfermo y darse por contento si ha
recuperado en parte la capacidad de producir y de gozar. O como diría Pichón Riviêre: "el
parámetro de evaluación que orienta ese análisis es la capacidad de desarrollar una actividad
transformadora, un aprendizaje.
Reunión del Equipo Terapéutico¨: Se realiza fuera del horario del Hospital de Día, por lo menos
una vez por semana. Tiene que ver con la evaluación de los pacientes, su seguimiento, las
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supervisiones, la estimación del proceso terapèutico y la toma de conocimiento de las
situaciones particulares.
El alta del tratamiento comienza a funcionar, cuando el paciente o alguien del equipo terapéutico
comienza a hablar de la misma. Desde ya que las consideraciones sobre el alta no sólo están
limitadas al tiempo promedio del tratamiento sino también a las viscisitudes del despliegue
sintomático que el paciente hace en el hospital.
El trabajo realizado con la familia, también asegurará una buena reinserción social y una
adaptación activa a la realidad. El resultado deberá darse en los ámbitos donde el paciente está
con los otros, como ser el ámbito comunitario y el ámbito familiar. Grimson dirá que no hay cura
real de un paciente, sin que se demuestren cambios, ni hay cura de un miembro de una familia
sin que ocurran cambios en ese grupo familiar.
En el espacio individual (terapia individual) deberá comenzar a trabajar con el terapeuta el
egreso del hospital de día, encauzando ya un proceso de resocialización y rehabilitación, fuera
del mismo.
El paciente ya rehabilitado, podría trabajar sus objetivos (por ejemplo: búsqueda de un trabajo,
retomar sus estudios, ampliar su núcleo de amigos, independizarse, etc.).
La sola cuestión de que se hable de rehabilitación permite pensar, no sólo en la recuperación de
una actividad que tenga representatividad social (que sea representante del sujeto en el orden
social) sino en disponer de un tratamiento que considere que la rehabilitación de un sujeto
comienza por el reencuentro que éste realiza con las interrupciones de su historia, con sus crisis,
con sus inhibiciones y que entonces lo que hay que rehabilitar es ese decir que comienza a
desplegarse allí. Mucho se ha avanzado en los últimos años, en el campo de la teoría. Mucho se
ha escrito, mucho se ha hablado. Sin embargo, poco se ha hecho en el campo de la práctica, en el
encuentro cotidiano, cara a cara, con el enfermo mental. Es allí, en el trabajo comunitario, donde
se produce el "enseñaje" del que hablara Bleger; es allí donde aparecen los problemas y las
incertidumbres que nos hacen encontrar con ese otro ser humano que sufre, que tiene un
nombre, una historia detrás y un proyecto de vida por delante.
Finalmente, un pensamiento de Pichón Riviere, quien trató siempre de "saber que hay detrás de
lo dicho". "El sujeto es "SANO" en la medida en que aprehende la realidad en una perspectiva
integradora, y tiene capacidad para transformar esa realidad, transformándose a la vez él
mismo. El sujeto está activamente adaptado, en la medida en que mantiene un interjuego
dialéctico con el medio y no una relación rígida, pasiva, estereotipada. La salud mental consiste
en un aprendizaje de la realidad, en una relación sintetizadora y totalizadora y totalizante, en la
resolución de las contradicciones que surgen en la relación sujeto-mundo. En mi esquema
conceptual, el concepto de adaptación activa se identifica con el de aprendizaje, al que defino
como aproximación instrumental de la realidad para transformarla".
Jornada de debate e Intercambio sobre Consentimiento Informado, Capacidad Jurídica, y
Autonomía desde una perspectiva de derechos Humanos. Cacciola.
Ley de Salud Mental N°26657, cambio de paradigma. Consentimiento Informado, vigente en esta
ley, es un dispositivo que tiene una función que va a depender de cómo y dónde se inserte.
Dra. Iglesias dice que es válido cuando haya un estado de lucidez.
Art.12, el individuo puede decidir por si mismo y para eso tiene derecho a que la información sea
en lenguaje entendible. Para muchos jueces la incapacidad tiene que ver con la razón. A las
personas internadas no se las escucha, no tienen la razón. Los presos tienen mas posibilidad de
hacer escuchar su voz y sus derechos.
3 ejes importantes a aplicar:
1. Autonomía individual
2. Prohibición de la discriminación
3. Igualdad de oportunidades.
Hay que cambiar la mirada fragmentaria para realizar un trabajo multidisciplinario. Modificar
las concepciones de salud – enfermedad con miras a prácticas médicas no medicalizantes.
AUTONOMIA: autonomía de la libertad (Kantiana). La libertad limita la esfera desde los otros
sobre mi propia libertad. No solo debo respetar mi autonomía, sino también promover los fines
o autonomía de los demás.
Virtud: Habito de hacer el bien; respeto por los demás.
Vincular nuestra práctica al afecto generará el cambio de paradigma esperado.
El modelo manicomial es un modelo represivo, y si bien la desmanicomialización es algo
consagrado por la ley, llevarlo a la práctica no es asi; la sociedad no está preparada y la familia
deposita al enfermo mental en el estado.
El médico oficia de juez que da la libertad.
Hoy lo que se cuestiona es el paternalismo. Se tutela o se limita la autonomía social?
Igualdad Vs. Igualación
Igualdad: Mismas oportunidades.
Igualdación: hacernos iguales
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Art. 16.- Toda disposición de internación, dentro de las cuarenta y ocho (48 ) horas, debe
cumplir con los siguientes requisitos:
a) Evaluación, diagnóstico interdisciplinario e integral y motivos que justifican la internación,
con la firma de al menos dos profesionales del servicio asistencial donde se realice la
internación, uno de los cuales debe ser necesariamente psicólogo o médico psiquiatra.
b) Búsqueda de datos disponibles acerca de la identidad y el entorno familiar.
c) Consentimiento informado de la persona o del representante legal cuando corresponda. Sólo
se considera válido el consentimiento cuando se presta en estado de lucidez y con comprensión
de la situación, y se considerará invalidado si durante el transcurso de la internación dicho
estado se pierde, ya sea por el estado de salud de la persona o por efecto de los medicamentos o
terapéuticas aplicadas. En tal caso deberá procederse como si se tratase de una internación
involuntaria.
GOFFMAN ERVING: “Internados: ensayos sobre la situación social de los enfermos
mentales”. Capítulos 1 y 2.
Cáp.1: “Sobre las características de las instituciones totales”
1. Introducción:
El autor identifica el término de establecimiento social con el institución, caracterizándolo como
sitio en que se reúnen personas para desarrollar determinada actividad. El autor llama
INSTITUCIONES TOTALES. Hay 5 tipos de instituciones totales:
a- cuidado de personas a la vez incapaces e inofensivas
b- cuidado de enfermos incapaces de cuidarse por sí mismos que constituyen una
amenaza involuntaria para la comunidad
c- cuidado de la comunidad contra quienes constituyen un peligro intencional
d- destinado al mejor cumplimiento de una tarea laboral.
e- Refugios del mundo
Hay tres rasgos que definen el ordenamiento social básico de nuestra sociedad moderna y los
tres faltan siempre o se ven trastocados:
1- En diferentes lugares y con diferentes coparticipantes, en la institución total, en
cambio, todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo lugar y con los mismos
coparticipantes.
2- Bajo diversas autoridades, en la institución total bajo siempre la misma autoridad.
3- Sin un plan racional amplio, en la institución total las actividades diarias están
programadas en su totalidad.
En la Institución total hay una escisión básica, entre :
- personal
- internos
- Otros rasgos: los internos ignoran las decisiones; el interno es separado de su familia.

1. El mundo del interno
En el procedimiento de admisión a la institución total se produce sistemáticamente, lo que
llamamos preparación o programación que no es otra cosa que un proceso de MORTIFICACIÓN
DEL YO, se lo despoja de toda la cultura de su mundo habitual; hasta sufren una muerte civil, en
el sentido de que no manejan dinero, no pueden votar, etc., y esta mortificación del yo no sólo es
física, sino también es civil.
El autor describe dos procesos de mortificación del yo del internado; menos directos que los
descritos antes, y que constituyen ambos una ruptura de la relación habitual entre el individuo
actor y sus actos:
LOOPING: no se permite reacción alguna de desacuerdo, de protesta del internado.
Se lo priva de un manejo de la economía personal de sus actos.
Con respecto a la mortificación del yo, hay tres temas importantes:
1- el interno queda degradado en la escala jerárquica de las edades, pierde toda capacidad
de dominio.
2- Las justificaciones de la institución total acerca de estas agresiones al yo, las reduce a
meras racionalizaciones.
3- De todas estas privaciones y degradaciones se deriva un estado de tensión psíquica, de
ansiedad.
El autor refiere a lo que llama, SISTEMA DE PRIVILEGIOS: esto es si los procesos de despojos han
privado al interno de su yo civil, el sistema de privilegios le proporciona un marco de
reorganización personal:
Normas de la casa: vida de rutina interna
Recompensas y privilegios: a cambio de obediencia prestada
Castigos.
Hay cuatro modos personales del internado de adaptación a la institución total:
1- Regresión situacional: el interno retira su atención aparente de todo.
2- Línea intransigente: el interno se enfrenta con la institución y se niega a cooperar con
el personal.
3- Colonización: representa para el internado la totalidad de su mundo.
4- Conversión: asume el rol de perfecto pupilo. Hay un particular egoísmo, debido al
despojo. Y existe el sentimiento de que todo el tiempo que se pasa así es tiempo
perdido.
Finalmente el autor refiere al proceso de alta del internado, cuando se lo devuelve a la sociedad.
Generalmente se lo vive con ansiedad, que aparece en la pregunta: ¿Podré yo arreglármelas allá
afuera?
2. El Mundo del personal:
El contexto básico donde se desarrolla la actividad diaria del personal es la CONTRADICCION
entre lo que la institución hace realmente y lo que sus funcionarios deben decir que hace.
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Las instituciones totales son un medio básico de control social:
En fin, el trabajo del personal está marcado por un riesgo: la contradicción entre el hecho de
reducir a los internos a la obediencia y el de dar la impresión de atenerse a normas humanitarias
y realizar fines racionales de la institución.
3. Las ceremonias institucionales
Algunas formas de lo que el autor llama ceremonias institucionales son:
Redacción o revista mensual.
Fiesta anual
Función teatral
Deportes intermurales.
Cáp. 2: “La carrera moral del paciente mental”
Por carrera entendemos las etapas sucesivas que se escalan en una profesional honorable,
carrera designa toda trayectoria social recorrida por cualquier persona en el curso de su vida.
Comprende dos vertientes: la subjetiva (la del yo y su identidad) y la objetiva (la formal, jurídica)
La carrera moral del enfermo mental hospitalizado se divide en tres etapas:
1- Etapa del PRE- PACIENTE: previa a la internación. Algunos se internan porque la familia lo ha
pedido; otros llegan por la fuerza, bajo escolta policial; y otros, los jóvenes, son llevados
engañados. Se señala que los internados son más victimas de las contingencias que de una
enfermedad mental, representado por ejemplo por el status económico o el circuito de agentes y
agencias, que por fuerza intervienen en su tránsito del status civil al status de paciente; hay tres
agentes de rol: la persona más allegada al pre- paciente; el denunciante, y los mediadores
(policías, clérigos, médicos) . El momento que determina el pasaje de pre – paciente a paciente es
cuando el agente mediador se retira de la escena, y su lugar lo ocupa el director del hospital.
2- Etapa del PACIENTE: estadía en el hospital. El nuevo paciente se encuentra desposeído de
pronto de una cantidad de sus afirmaciones, satisfacciones y defensas ordinarias en forma de
experiencias mortificantes. El paciente aprende a orientarse en términos de un sistema de salas,
esto es, espacio organizado en torno a salas y servicios. El autor presenta tres ejemplos de lo que
llama relajación (o fatiga) moral del paciente:
a- Se observa una especie de moratoria matrimonial aceptada por los internos, el
paciente mariposea con más de un compañero de hospital a la vez.
b- Sistema de salas: el mayor menoscabo del yo del paciente se da en las peores salas,
en parte por falta de comodidades, en parte por el sarcasmo del personal.
c- Las condiciones que suelen adscribirse al alta el interno: es externado bajo control
de un allegado o de un profesional, si se comporta mal, su reinternación puede ser
instantánea.
3- Etapa del EX PACIENTE: posterior al alta del hospital.
CARPINACCI - Psicología institucional
CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA INTERCONSULTA PSIQUIÁTRICA:
El autor quien integraba un equipo de interconsultas psiquiatricas de un hospital (integrado por
médicos, psiquiatras y psicólogos).
Respecto de la interconsulta psiquiátrica vemos dos paradigmas teórico – prácticos:
1) Psiquiatría dinámica individual: entiende que hay que centrarse en el enfermo, sedando al
excitado, excitando al deprimido, tranquilizando al agresivo, etc. buscando cierta mejoría sin que
se altere el “orden de la sala”.
Los cuadros nosológicos que atendían eran los siguientes: cuadros psiquiátricos agudos o
crónicos; enfermedades psicosomáticas; enfermedades terminales que necesitaban de apoyo
terapéutico.
2) Psiquiatría dinámica – situacional: entiende que algunos síntomas son una reacción normal a
determinados hechos que el enfermo debe enfrentar (como falta de medios para adquirir
materiales que el hospital no proveía, abuso de autoridad del personal). En definitiva una
medicina deshumanizada y cosificante.
El autor distingue en la interconsulta psiquiátrica:
1) estrategia: es un modo de proceder, relativamente constante para alcanzar un objetivo.
Consiste en descubrir la estructura del conflicto, reconocer la verdad que se oculta detrás de las
manifestaciones y establecer medios de intervención para resolver le problema.
Los pasos sucesivos son:
a) recepción formal de la interconsulta mediante pedido escrito del medico solicitante.
b) recepción personal de la interconsulta: entrevistas con el paciente, y en caso necesario, con el
personal auxiliar.
c) análisis de las entrevistas efectuadas.
d) síntesis del material obtenido: se llega a una conclusión, se analizan las herramientas de
intervención y se elabora un plan de acción (tratamiento farmacológico, terapia breve o ambas).
e) Término de la interconsulta: la interconsulta finaliza cuando desaparecen las causas que la
motivaron, aunque generalmente terminan mucho antes; ya sea por muerte del paciente o
porque finalizó su internación.
f) consideraciones de los resultados obtenidos: consiste en realizar una especie de balance.
2) táctica: es un modo particular y variable de enfrentar alguna situación contingente o
accidental.
Fundamentación de la interconsulta psiquiatrita: hay dos:
- una conceptual (partir de la concepción de que el ser humano no es mera carne animal y que
dicho cuerpo se transforma en cuerpo cultural, es decir, un cuerpo significante).
- otra pragmática. (parte de observar una relación medico/ paciente que no puede resolver el
conflicto. Y en este sentido el autor explica, como en un hospital, el psicólogo transita por
situaciones contradictorias. Por un lado, hay profesionales que lo reconocen como uno mas y
muy valorado, y otros que llegaban a desestimarlo por completo. Es que el hecho de que en las
instituciones, como este el psicólogo no cuenta con un encuadre constante, no favorece a la
valoración del mismo.
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Los objetivos de la interconsulta psiquiatrica:
1) detectar los factores iatrogénicos del servicio hospitalario.
2) rescatar al hombre-sujeto olvidado por la medicina tradicional.
3) cambiar el pensamiento médico convencional con el que se mira al enfermo por un
pensamiento critico.
4) ayudar a los profesionales y médicos auxiliares a instrumentar sus conocimientos a beneficio
del paciente.
ALGUNAS OBSERVACIONES ACERCA DEL MALESTAR EN LA PRÁCTICA MÉDICA
HOSPITALARIA:
Los problemas que plantean los médicos en su práctica hospitalaria tienen que ver con la
relación:
- con los otros médicos: vemos conflictos entre residentes, los médicos del staff, los jefes de
sector, etc. en todo esto influye el status. Los residentes se comportan como un grupo más
homogéneo.
- con la enfermedad del paciente. A veces el médico no dispone de lugar apropiado, personal
idóneo, etc.
con los pacientes: A veces, la falta de una perspectiva humana le impide el diagnóstico correcto.
Otras veces, los profesionales, decepcionados por los resultados obtenidos, desarrollan lo que se
llama “fobia de contacto” (apartándose del enfermo tanto físicamente como psicológicamente a
través del bloqueo emocional, la racionalización, etc. u otros métodos evitativos la sedación
excesiva, la derivación prematura, la burla, la irritación.
Los problemas planteados por los pacientes tienen que ver con la escasez de recursos
económicos propios y de la institución, abuso de autoridad, atención desconsiderada.
El autor propone para mejorar la situación de internación, la realización de discusión libre entre
pacientes, médicos, enfermeras, mucamas, jefes, para analizar la salud, la enfermedad, la
curación y la internación.
UNIDAD VII: Política Organizacional. Poder y Autoridad. Actitudes y conflictos:
La empresa en el marco de la política organizacional. Bases psicosociales de la
efectividad organizacional. Tácticas, estrategias y logística organizacionales. Diversidad social.
Poder y autoridad. La Organización formal e informal.
BROWN: LA PSICOLOGIA SOCIAL EN LA INDUSTRIA.
Cap 4- LA ORGANIZACIÓN FORMAL DE LA INDUSTRIA
La organización formal de una empresa es el conjunto de niveles jerárquicos, puestos,
funciones, establecidos oficialmente por quienes detentan el poder dentro de una empresa, o sea
la alta dirección.
TIPOS DE ORGANIZACIÓN FORMAL
Lineal: vemos una división básica basada en la autoridad y hasta cierto punto en funciones
diferentes.
Así tenemos varios planos: presidente, vice, gerentes, jefes de sección y de departamento y los
trabajadores.
A mayor número de niveles, mayores “distancias sociales”.
Funcional: se basa en la subdivisión del trabajo y por ser más indefinida que la lineal, a veces
surgen diferencias entre departamentos de igual nivel. Ej: entre operarios de montaje y
operarios de manufactura.
Técnica: se basa en la especialización, en cómo y dónde debe insertarse el especialista en el
conjunto.
Existen dos categorías de especialistas:
- los que participan directamente en la producción.
- los que no participan directamente en la producción (ej: médico, peritos legales y financieros,
investigadores, etc.).
Los especialistas pueden estar en la organización como:
-Asesores puros, ya sea en relación “horizontal” con el nivel que lo requiere o bajo las órdenes de
uno o más ejecutivos de alto nivel.
-Directores de línea: tienen autoridad restringida a su esfera específica. Es la llamada “dirección
funcional”.
La mayoría de las empresas usa el método mixto donde algunos son asesores y otros directores
de dicha línea.
DEBILIDADES DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL:
1ra: problemas de comunicación: Elton Mayo distingue tres defectos comunicacionales, a
saber:
Suele haber una comunicación defectuosa: cuando se trabaja en sistema de turnos, cuando las
unidades están separadas espacialmente o cuando no logran coordinar sus actividades.
Gardner dice que toda persona incluida en la línea actúa a manera de filtro de información que
llega a los extremos.
2da: ignorar ciertos factores emocionales de la conducta humana.
Ya que se tiende a suponer que los trabajadores son individuos sin relaciones mutuas.
Sin embargo vemos que la necesidad de incrementar la producción causa presión
principalmente a los capataces y supervisores quienes se ven presionados desde arriba para
producir más, pero también desde abajo, por los mismos trabajadores que controla
TIPOS DE JERARQUÍAS:
- “largas y estrechas”, con muchos niveles de autoridad: producto de la incompetencia para
lograr cooperación, se introducen muchos eslabones que controlen y vigilen.
- “anchas o planas”, en que numerosos individuos se distribuyen entre unos pocos niveles de
autoridad.
Las organizaciones con directivas complicadas son casi siempre ineficientes, tanto
económicamente.
Cap 5: LA ORGANIZACIÓN INFORMAL:
Barnard ha señalado que todas las organizaciones pueden considerarse formadas por cierto
número de grupos pequeños, ocho o diez personas por término medio.
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Los problemas de comunicación aumentan con el tamaño del grupo.
Todos los grupos o combinaciones de grupos representan un equilibrio entre la integración y la
segmentación, y toda organización importante se enfrenta al mismo dilema: debe permitirse a
las unidades conservar su individualidad hasta donde sea posible, pero, por otra parte esta
individualidad debe regularse de modo que todas las unidades puedan trabajar juntas con una
meta común.
Grupo primario (o pequeños grupos unitarios naturales)
Se dan por una asociación y cooperación directas donde en un punto se fusionan las
individualidades en un conjunto. Ej: la flia, los grupos de juego de los niños, vecinos de una
comunidad, el grupo natural de trabajo.
Las relaciones personales son de distinto tipo e intensidad.
A través de estos grupos, el individuo forma sus opiniones, metas, ideales.
La industria debe tener en cuenta que los grupos informales son fuente de control social y por
ello debe, en lugar de intentar destruirlos intentar controlarlos legítimamente ya que cuando se
quiere cambiar la conducta de un individuo, es más efectivo actuar a través del grupo que
directamente sobre él.
Grupos secundarios:
Son algo más formales que los anteriores, no todos sus miembros se conocen entre si, tienden a
organizarse con un objetivo específico y cuando pierde su función práctica tienden a
desintegrarse.
La actitud de sus miembros hacia el grupo está determinada por el grado de coincidencia y
oposición de los fines del grupo con los de los respectivos grupos primarios.
LA DIVERSIDAD LABORAL:
La organización informal de una fábrica involucra el grupo natural de trabajo (que es su unidad
fundamental).
Pero sin duda en una empresa existe la diversidad, así por ejemplo podemos ver individuos que
casi nunca participan de actividades sociales, grupos de 2 o 3 amigos íntimos que integran
grupos mayores, grupos “palomilla” (grupos formados sobre la igualdad de labores que casi
siempre trabajan, comen y descansan juntos.
También tenemos grandes grupos formados para insistir sobre cuestiones de política interna.
También tenemos la organización informal total de la fábrica, considerada como un sistema de
grupos muy diversos relacionados entre sí.
EL CONFLICTO EN SITUACIONES LABORALES:
Millar y Form, dicen que para estudiar la organización informal de una fábrica hay que tener en
cuenta que la conducta y opiniones de los individuos aislados difieren de las que manifiestan al
integrarse en un grupo.
Los individuos en una fábrica integran distintos grupos siendo su posición importante en
algunos y en otros no.
La estructura del grupo no es estática sino que cambia continuamente a ritmo variable. La
estructura se modifica cuando miembros dejan el grupo y son reemplazados por otros, cuando
se altera el prestigio de algunos y también cuando se modifica la tarea. En este último caso suele
haber cambio de líder ya que no existe un líder universal y generalmente el grupo elige como
líder a aquél más adecuado para resolver una situación dada.
Así, desde lo formal, el líder de un grupo de trabajo es el supervisor o capataz que a menudo es
aceptado como tal para circunstancias ordinarias. Pero cuando por ejemplo surge algún
conflicto, no es raro que se acepte como líder al individuo que se conoce popularmente como
“agitador”.
Uno de los primeros principios de la buena administración es cerciorarse ante una medida, de
que la gente no va a sentirse herida en su amor propio por alguna acción que rebaje su condición
a los ojos de los otros.
Cuando el personal muestra sentimientos pronunciados hacia su empresa (aun de disgusto o
resentimiento), existe la posibilidad de modificarlos convenientemente, pero cuando es
indiferente el problema es más difícil de resolver. Uno de los mayores conflictos involucra al
salario: en los niveles mas bajos importa la cuantía. A mayor rango importa más la proporción
que guarda el salario de la persona con la de los demás.
CONDICIÓN – FUNCIÓN – PRESTIGIO
La condición implica una posición dentro de un grupo, la función es la conducta apropiada que
corresponde a la posición y el prestigio es un ingrediente más personal que el individuo agrega
a su condición y función.
Los antropólogos subdividen la condición en intrínseca (responde a la organización no formal y
tiene en cuenta destrezas conocimientos o atributos físicos) y derivada (responde a la
organización formal y depende del lugar que se ocupe en la jerarquía formal, está vinculada al
poder y la riqueza. Ej directivos)
Las condiciones funcionales o intrínsecas reducen las rivalidades y aumentan el bienestar más
que las derivadas. , Para fines prácticos lo que realmente importa en la industria es la aceptación
o el rechazo de los trabajadores.
Casi todos los grupos informales industriales insisten en que sus miembros ejecuten una
proporción justa de trabajo.
Sin el auxilio de la organización informal, la organización formal sería a menudo inefectiva, lo
cual sucede, cuando los directores tratan de determinar todos los detalles de la producción.
Están demasiado lejos de ella para comprender muchos de los problemas que surgen. No
obstante, frecuentemente dan órdenes fundadas en su supuesto conocimiento.
La cultura de los grupos industriales se manifiesta fundamentalmente en:
Lenguaje ocupacional: en todo grupo de trabajo vemos el uso de palabras técnicas (que no
pueden ser reemplazadas por palabras ordinarias) y también una jerga que estimula la
solidaridad e identifica a los individuos.
Ceremonias y rituales: todos los grupos bien integrados tienen ceremonias y rituales tales
como:
Ritos de iniciación: la función es demostrar al recién llegado su inferioridad e incompetencia.
Ritos de transición: se efectúan cuando se asciende, degrada o despide a un miembro con la
función de mostrar lealtad, facilitar la separación o indicar que se olvidan viejas rencillas.
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Ritos de intensificación. Cuyo fin es demostrar la solidaridad y la unidad del grupo. Ej, en la
manera de llevar la gorra, los chistes carentes de sentido para los extraños.
Mitos y creencias: no tienen una base racional sino emocional derivan de la necesidad de
justificar las acciones del grupo y de explicar todo. Algunos mitos pertenecen a una clase
completa, otros se restringen a las diferentes fábricas o grupos de trabajo. Existe una mitología
general, común a los directores como clase, de que han alcanzado su posición gracias
únicamente a sus méritos personales y que los operarios son holgazanes, imprevisores y
estúpidos.
BARON – BYRNE – “PSICOLOGÍA SOCIAL”
CAP 13: ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO: Distinguimos:
1 – SATISFACCION LABORAL:
Se refiere a las actitudes hacia el propio trabajo, desde muy positivas a muy negativas.
1.1Factores que afectan la Satisfacción Laboral:
- Factores organizativos:
Están relacionados con la práctica de la empresa y las condiciones laborales que proporciona.
Hay mayor satisfacción cuando los empleados pueden participar en decisiones; cuando creen
que los beneficios (aumentos de sueldo, promociones) se distribuyen de manera equitativa, que
sus supervisores son competentes, tienen en cuenta sus intereses y los tratan con respeto.
Hay menor satisfacción cuando los trabajos son aburridos.
- Factores personales de los empleados:
Los Rasgos personales también influyen en la satisfacción laboral.
La satisfacción también es mayor cuanto más elevada la posición que ocupa una persona en una
empresa (Status), cuanto mayor es su antigüedad en el puesto de trabajo y cuanto más
satisfecha se encuentra la persona con aspectos generales de su vida no relacionados con el
trabajo.
La satisfacción es menor cuando las personas trabajan en áreas que no son de su interés.
2 – COMPROMISO ORGANIZATIVO: (CO)
Es la actitud hacia la empresa; al grado en que un individuo se identifica con ella y no desea
abandonarla.
Medimos el compromiso a través de varios componentes:
-Afectivo: ¿cuáles son los sentimientos del empleado hacia la empresa?.
Hay mayor CO cuando el empleado posee buenos sentimientos hacia su empresa y trabajar en
ella es parte de su autoconcepto. Ej: “soy una empresa IBM”. También cuando el empleado tiene
la libertad de estructurar su propio trabajo (autonomía) y la capacidad para llevarlo a cabo de
principio a fin (identidad en la tarea).
-Continuidad: ¿cuáles son sus costos si abandona la empresa?.
Sabemos que mayor antigüedad, más tiene que perder la persona si la abandona.
- los valores indican que no está bien cambiar de un trabajo, el empleado debe ser leal a la
empresa.
Afecta este componente el grado de CO de los compañeros de trabajo y el grado de participación
del empleado las decisiones referentes a su trabajo.
Efectos del compromiso organizativo:
A menor compromiso, mayor ausentismo y abandono voluntario del empleo.
A mayor compromiso, mayor predisposición para realizar sacrificios por la empresa aunque
impliquen un costo personal. Esto se llama conducta de ciudadanía organizativa.
POLÍTICA ORGANIZATIVA
Es lo opuesto a conducta de ciudadanía organizativa y se refiere a las acciones de los empleados
tendientes a conseguir sus propias metas, aún con costo para otros empleados o la organización
misma.
TÁCTICAS DE LOS EMPLEADOS (PARA SEGUIR ADELANTE) EN LA POLÍTICA
ORGANIZATIVA
- manipular la información con fines personales ya sea reteniendo la información que otros
necesitan o encubriendo la información que les pueda perjudicar su imagen.
- Cultivar una buena imagen pareciendo mejor que sus rivales potenciales a través de la
asociación con personas o proyectos de éxito o convirtiéndose en camaleones haciendo o
diciendo lo que más les conviene.
- Desarrollar una base de apoyo mediante el principio de reciprocidad en ventaja propia.
Realizan un favor a otro y luego se lo recuerdan para obtener lo que quieren a muy bajo costo.
- Juego sucio: hacen cosas que la mayoría entiende como poco honradas tales como:
- Agenda oculta: anuncio una agenda y el día de la reunión sigo otra.
- Teoría del rumor: divulgar información falsa sobre el comportamiento o intenciones de otras
personas.
- Agotar innecesariamente recursos requeridos por otras personas para realizar un trabajo.
- Ocultar información otros necesitan, destruyendo mensajes o archivos.
- Comportarse falsamente pareciendo estar de acuerdo con otro cuando no es así
- Falsificar documentos para afectar negativamente a los demás o para cubrir acciones propias
KATZ: ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
Menciona la experiencia de Tavistock, experiencia en una mina, modelo sociotécnico.
Organización inteligente: maximizar los recursos, que resuelva los problemas, que cumpla los
objetivos.
PARTICIPANTES EN LA ORGANIZACIÓN: Proveedores externos, directivos y empleados, clientes,
Gobierno, sociedad.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
EFICACIA: Logro de los resultados
RACIONALIDAD EFICIENCIA: Elegir los medios más adecuados para
conseguir los fines
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NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN
INSTITUCIONAL Dueños, directores, accionistas Nivel estratégico
INTERMEDIO Gerencial, mediador Nivel táctico
OPERACIONAL Técnico, ejecución de tarea Nivel operativo
INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES
(in)Pagos que hacen los trabajadores a la organización
(con) Pagos que hace la organización a sus trabajadores.
UNIDAD VIII: El Diagnóstico Institucional, Organizacional y Socio-comunitaria
El diagnóstico institucional, organizacional y socio-comunitario. El conflicto en situaciones
laborales. El método socio-analítico. El diagnóstico organizacional. Organización de dos
sistemas: empresa – familia, superposición y discriminación. Organizaciones laborales y
sindicales, cambio y conflicto. Aspectos psicosociales.
EMPRESAS FAMILIARES- MARTINEZ NOGUEIRA
OBJETIVO:
El objetivo es la problemática de la empresa familiar.
La empresa familiar es una de las primeras organizaciones creadas por el hombre. La división
del trabajo y el desarrollo de la posibilidad del intercambio y de acumulación van creando
características y modos de relación que comienzan a darle especificad. Reflejan los cambios
que se producen en la sociedad contribuyendo a producirlos, asumiendo el doble carácter de
fuerza dinámica y de medio para preservar y transmitir tradiciones y modos de acción.
LA EMPRESA Y SU PAPEL FUTURO
La sociedad precisar contar con grandes organizaciones debido a las demandas técnicas y las
complejidades que enfrenta. Los riesgos de despersonalización plantean la necesidad de
preservar ámbitos en que las relaciones pueden ser más gratificantes estimulando el desarrollo
de los individuos y generan mejores formas de convivencia.
La empresa familiar puede aportar perfeccionando su eficiencia, la capacidad innovadora y
aptitud para anticipar y superar nuevos y difíciles desafíos.
Su participación en la sociedad puede participar en la formación y difusión de valores y pautas
de conducta, la convierten en ámbitos propicios para intentar respuestas creativas a las
aspiraciones y requerimientos de la comunidad,
EN TORNO A LA DEFINICION DE EMPRESA FAMILIAR
Es el gran emporio industrial o comercial cuyo capital pertenece a un solo grupo familiar, como
la unidad económica en la cual trabajan los miembros de una familia con pocos empleados
ajenos a ella. Sus problemas específicos presentan cuestiones familiares con las decisiones
empresarias. Que variarán según la naturaleza y alcance de esas decisiones.
Donnelley :” UNA COMPAÑÍA SE CONSIDERA COMO EMPRESA FAMILIAR CUANDO HA ESTADO
INTIMAMENTE IDENTIFICADA POR LO MENOS DURANTE DOS GENERACIONES CON UNA
FAMILIA Y ESTA VINCULACION HA EJERCIDO UNA INFLUENCIA MUTUA SOBRE LA POLITICA
DE LA COMPAÑÍA Y SOBRE LOS INTERESES Y OBJETIVOS DE LA FAMILIA.
Esta presente cuando existan una o más de las siguientes circunstancias:
- la relación familiar para la sucesión de gerencia.
- Esposas o hijos forman parte del directorio
- Los valores de la Cia están identificados con una familia
- La actuación de una familia se refleja o se cree que se refleja sobre la reputación de la
empresa.
- Pariente involucrado se siente obligado a retener acciones de la Cia por razones
especiales
- El funcionario familiar influencia su posición dentro de la familia
- Un miembro de la familia debe definir sus relaciones con la empresa al determinar su
carrera.
Se debe iniciar la tarea analítica con su identificación y clasificación.
La investigación de empresas argentinas tiene varios objetivos: 1- aspira a avanzar en una teoría
local sobre las empresas fliares
2- esclarecer historia económica y social del país a partir del análisis de fenómenos
3- explora vias de determinación, adecuación de tecnologías de organización y gestión a este tipo
particular de empresa.
La empresa nacida por impulso de un fundador y que logra sobrevivir a lo largo de varias
generaciones de miembros de la familia se suceden en la dirección y otros participan en la
gestión cotidiana.
Dos aspectos a abordar son: La búsqueda de la especificad de sus contribuciones en cuanto
ámbito de acción desde el que la familia se proyecta hacia la sociedad; y el carácter de
organización con objetivos específicos que enfrenta restricciones técnicas y con recursos
limitados de todo tipo , consiste en la identificación de singularidad dinámica.
CAP II: CONTRIBUCIONES SOCIALES DE LA EMPRESA FAMILIAR
La significación social y la empresa fliar se vinculan con la sociedad a través de las interacciones
que se producen y de las relaciones que se establecen con la institución familiar.
FUNCION SOCIALIZADORA
Una de las funciones básicas de la familia es la socialización, la transmisión de normas para
desempeñar los roles sociales. Las vías para ellos serán la educación e imitación de modelos. La
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integración de esas normas es un medio para la integración a su comunidad y lograr la identidad
a través de la pertenencia a un grupo y legítima los comportamientos personales.
La vida de las empresas es una oportunidad para poner a prueba el significado de los valores y
normas transmitidas como orientadores de conducta. La convivencia generacional sirve como
control y refuerzo a la coherencia en los comportamientos en distintas instituciones de las que
participa la persona y explicita la proyección de grupo familiar en actividades que trascienden a
sus funciones básicas.
La función socializadora se verá en la trascendencia a los empleados de la empresa.
El contexto de la empresa familiar, deberá estimular la coherencia en la conducta. El
establecimiento de reglas de juego claras y duraderas, así como la adopción de decisiones
tendientes a no sacrificar algunos atributos pueden permitir que la función socializadora tenga
resultados que alimenten el desarrollo de una sociedad pujante y abierta.
AMBITO PARA EL DESARROLLO MOTIVACIONAL
Se ponen en juego y se nutren las motivaciones resultantes de las situaciones vividas en la
familia. Pone en juego la aspiración por logro, la aptitud para el ejercicio del poder, capacidad
para desempeñarse en situaciones de incertidumbre, elementos inherentes a la función
empresarial.
La fuerza innovadora, asume riesgos y posee la aptitud para movilizar los recursos propios y los
de aquellos que convoca tras sus objetivos.
Los atributos organizacionales de las empresas familiares están vinculados al aprendizaje social
de la función empresarial Su perfeccionamiento es un rédito social difícil de estimar pero sin
duda importante y significativo.
FORMACION DE ACTITUDES
La familia transmite actitudes. Se refuerzan en la empresa familiar. En estas actitudes
intervienen patrones cognoscitivos sobre la realización y uan determinada orientación que da
cauce a la acción.
La empresa será reflejo de las actitudes prevalecientes en grupos específicos , los difunde y
reproduce al exterior. Genera comportamientos coherentes con ellas.
Las actitudes sirven para el ordenamiento de una realidad que se manifiesta diversa y para
ordenar la realidad manifiesta muy diversa y ratificando una identidad para transitarla sin
confundirse con sus elementos amenazantes.
Pueden jugar en contra por producir rigidez o si poseen estereotipos.
La gestión empresaria eficiente exige actitudes con respecto al calculo económico, ejercicio del
poder y pautas de relación interpersonal que requieren ser reforzadas en el ámbito familiar.
Las incoherencias tendrán altos costos en términos personales (la inconsistencia de
requerimientos lleva a situaciones de tensión y frustración que afectan la salud) y empresarios
(provocan clima propagado a lo largo de la línea de jerarquía y de las distintas áreas funcionales
de la empresa).
APRENDIZAJE DE LA FUNCION EMPRESARIAL
La empresa es fuente de aprendizaje para el desempeño de roles ocupacionales. Brinda
oportunidades para la adquisición de las aptitudes y motivaciones para la persistencia en el
empuje del fundador y para la adaptación a las circunstancias cambiantes.
Incorporar generaciones jóvenes es un modo de entrenamiento que permite adquirir las
aptitudes empresarias, implicando riesgos para la empresa si la capacitación no sistemática se
reduce a las rutinas y procedimientos. La formación debe incluir capacidad de tomar decisiones
en situaciones complejas e inciertas.
ACUMULACION TECNOLOGICA EN MATERIA ORGANIZACIONAL Y GERENCIAL
La tecnología es un patrimonio cultural de la sociedad .El aprendizaje de nosrmas y aptitudes en
el seno familiar tiene una aplicabilidad y relevancia para la empresa. El acceso a la tecnología de
organización y gestión (que toda empresa usa aun implícitamente )incrementa la efectividad,
productividad, demandas y condiciones que enfrenta creando hábitos e internalización de
modos de análisis que se difunden a otros planos de actividades de los miembros de la empresa.
INTEGRACION EMOCIONAL E INSTRUMENTAL
Ofrece posibilidad de integrar tareas y afectos a través de compartir trabajo y experiencias, con
separación entre las problemáticas que enfrentan los miembros de la familia.
Trae como consecuencia el debilitamiento de la familia como institución en sí cuando refleja una
concepción equivocada, confundiendo lo esencial con lo accesorio. Va perdiendo y transfiriendo
a otras instituciones que pueden realizar algunas funciones que le corresponderían.
INTEGRACION TEMPORAL
La continuidad, dramatizada pro el tránsito de varias generaciones en la conducción. Trasciende
la economía en sí para constituirse en elemento integrador a través del tiempo y en un
patrimonio percibido y sentido como común.
La rentabilidad, rigidez de las estrategias, la dificultad de incorporar aportes ajenos de capital,
son manifestaciones de atributos peculiares de la empresa familiar.
MOVILIDAD SOCIAL
Continuidad a través del tiempo, el éxito y presencia del grupo familiar en su conducción y
gestión hacen que las distintas generaciones circulen por la estratificación de la sociedad,
La movilidad ascendente rompe o debilita rigideces estructurales, hace tenues los conflictos
entre estratos sociales y reforzar la capacidad de desarrollo de atriburtos empresariales y
creatividad sociales.
En Argentina se gsto una sociedad competitiva y que premiaba el éxito logrado por medio de
delesfuerzo o de la ingeniosidad individual.
Permitió acumular recursos suficientes para el ingreso a otras actividades de mayor prestigio
social. En otros, el crecimiento satisfago las aspiraciones nacidas de esa movilidad.
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La funcionalidad social, adquisición de aptitudes para el desempeño de roles y ocupaciones,
esfuerzos compartidos y dignificados asociados son consecuencias que suponen un aprendizaje
laboral y emocional con impacto sobre los niveles de integración de la sociedad.
La actividad independiente es medio para la generación de nuevas y múltiples fuentes de
recursos, permitiendo dispersión que constituye una de las bases sobre las que el pluralismo
se hace posible.
CARÁCTER PROTAGONICO EN LA HISTORIA ECONOMICA Y SOCIAL
Los impactos de la explotación familiar de agricultura y ganadería, el origen de la
industrialización fueron incorporando tecnologías dando lugar a una estructura productiva
diversificada.
Sirvió como mecanismo para incorporar a la sociedad nueva población, complejización de
economía y desarrollo de nuevos sectores sociales. La turbulencia del medio nacional, son sus
continuas oscilaciones en la política publica, incertidumbre generalizadas y estímulos explícitos
o implícitos a activades productivas o ineficientes, conformó un contexto poco propicio para el
desarrollo de las empresas familiares y su proyección temporal.
La cultura de la organización va reflejando los cambios en la estructura social y de los valores. El
mantenimiento de algunas características será vehículo de continuidad social e identidad
comunitaria, la destrucción y sustitución de ella por otras generadas por otras estructuras
empresarias puede destruir la cultura existente.
CONSECUENCIAS LATERALES DE SU SIGNIFICACION ECONOMICA.
Debe medirse haciendo uso de istintas dimensiones. Una de ellas es la difusión de la capacidad
empresaria, la experimentación y aprendizaje, la generalización de pautas de relación centradas
en elementos específicos y universalización de oportunidades son consecuencias de una
estructura empresaria en que estas organizaciones tienen una presencia importante.
CONSECUENCIAS PARA LA CONFORMACIÓN DE LA ESCTURTURA PRODUCTIVA.
Su brecha con las empresas extranjeras se ensancha. Estas aumentaron en los últimos lustros su
participación en la producción en forma significante. Duplica a las empresas nacionales y se
ubican en mercados altamente concentrados. Alcanzan niveles de productividad de los trabajos
superiores al doble de los de las empresas nacionales.
La mayoría de las empresas nacionales son familiares, el aumento de su eficiencia, modificación
de alguna de las condiciones estructurales en que operan y el logro de una mayor racionalidad
en sus decisiones son requisitos para mejorar su capacidad competitiva. Afirma la supervivencia
de la empresa familiar para reiterar la necesidad de contar con un fuerte sector empresario
nacional.
Muchinik y otros- ENSAYOS SOBRE PSICOLOGIA INSTITUCIONAL-
EL TÉRMINO DIAGNÓSTICO Y SU USO EN LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
Etim.: Distinguir, conocer. Uso corriente: refiere al estudio de signos que conduce al rotular una
enfermedad.
En el ámbito organizacional, implica una descripción a partir de la cual se formulan hipótesis
explicativas de la relación entre las variables que dan lugar al fenómeno organizacional con el
objetivo de generar un cambio.
En el fenómeno organizacional las variables pertenecen a diferentes niveles de integración:
económico (intercambio con el medio externo);
político (ideología, marco);
tecnológico (tareas y tecnologia);
psicodinamico (relaciones);
organizativo (estructura, sistemas);
dinámica del poder (autoridad); derechos (condiciones)
Profesionales asociados
Los grupos de profesionales asociados conforman un GRUPO DE PARES iguales que se asocian a
nivel privado para ofrecer un servicio especializado. Estos grupos, que adoptan la figura jurídica
de sociedad, son:
Descentralizados (No hay jefes, subordinados) y
Autorregulados (no hay sistema de control externo formalizado)
Los miembros conservan autonomía; no tienen sueldo fijo, comparten beneficios y perdidas, son
irremplazables.
Los derechos y tareas dependen del consentimiento mutuo y deben informarse todo.
EL MÉTODO SOCIO – ANALÍTICO:
Los grupos de profesionales fueron estudiados por Jaques a través del método socio-analítico.
Este enfoque deriva de la clínica psicoanalítica. Características: comienza con la demanda, el
profesional es externo, implica confidencialidad, colaboración mutua, actitud analítica. Define y
describe hechos indirectos, desoculta conflictos latentes, inconscientes. Constituye una
estrategia, un método y una teoría.
Objeto: la organización considerada como un sistema social compuesto por roles
interrelacionados que constituyen una estructura con un fin, tiene actividades y tecnologías, está
relacionada con un medio ambiente y gobernada por políticas. El método también toma en
cuenta los factores psicológicos porque la organización está formada por seres humanos.
Objetivos: 2 variables; organizacionales (continente) y personales (contenido)
NATURALEZA DEL TRABAJO PROFESIONAL: Jaques describe tres tipos de situaciones:
-el trabajo de empleo: aquí hay instrucciones de un empleador que guía y fija el trabajo.
-el trabajo creativo: aquí el producto final debe satisfacer al artista, si tiene éxito también
satisfará a la gente.
-la realización de negocios: se indagan las necesidades del cliente. El éxito implica una
retribución (aquí ubica Jaques al trabajo profesional).
LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
La organización se construye a partir de la naturaleza del trabajo que en ella se realiza.
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Las organizaciones de empleo se basan en una estructura jerárquica compuesta por varios
niveles que guardan entre sí una relación de dependencia. Esta estructura restringe la
discrecionalidad y la visión total del sistema.
Blas señala que a mayor profesionalización alcanzada más se rechaza trabajar en relación de
dependencia.
Se ve así una contradicción entre lo buscado por los profesionales y lo buscado por la
organización burocrática.
Situaciones conflictivas frecuentes:
-SUPERPOSICIÓN DE DOS SISTEMAS: EMPRESA – FAMILIA: una empresa familiar (EF) es algo
común. La familia es un grupo primario, cada miembro tiene un rol fijo, una posición y hay
derechos y deberes. El trabajo constituye un grupo secundario cuyo objetivo es obtener un
beneficio económico. En la EF se superponen dos sistemas y las actividades de un sistema
afectan al otro. Los conflictos se vinculan generalmente con los tiempos y las responsabilidades.
Los tiempos de la familia, no son los tiempos de la productividad y la eficiencia. Ser miembro de
una EF no requiere ser competente. Pertenecer a la familia asegura un lugar en la organización.
-DEFASAJE DE LA ESTRUCTURA INTERNA: en los grupos de pares la estructura tiende a
hacerse asimétrica ya que el rendimiento depende de capacidades individuales que deriva en
distribución desigual de responsabilidades. Esto genera una tensión que puede llegar a
desintegrar la organización.
-Distancia óptima: ya Freud decía que ningún hombre soporta una distancia demasiado íntima
con los demás. Muchas veces esta distancia óptima no es mantenida.
EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Consta de las siguientes etapas
-Prediagnostico: se percibe una situación insatisfactoria
-Diagnostico: se describe un fenómeno determinado + se lo compara con lo normal + se lo
explica
-Planificación estratégica: selección de técnicas, asignación de recursos, y establecimiento de
tiempo estimado
-Identificación: comienza la intervención, identificar y seleccionar las tecnologías para producir
el cambio
-Evaluación: Tiene en cuenta:
- un marco teórico (teoría) y una metodología de investigación.
- 3 tipos de investigación: exploratoria, descriptiva y teórica.
- Parte de establecer con claridad la unidad de análisis y miembros de cada una.
- Relacionar mundos de las ideas y de lo observable.
- Diseño explicativo-experimental: 3 ppios: variación, temporal, control de puridad.
- Luego obtener la información, con técnicas, según ambiente y acto (cuadro),
- Tecnologías: un conocimiento capaz de transformar la realidad.
- Tipología de elementos condicionantes y condicionados internos y externos, (supuestos-teoría)
ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales son asociaciones de trabajadores cuyo fin es la defensa y
mejoramiento de los derechos e intereses de los trabajadores.
Sus acciones pueden ser desde reivindicativas directas (por ej huelgas), pasando por acciones
más mediatizadas (ej negociaciones paritarias) hasta llegar a niveles de acción política en las
cuales los trabajadores pueden ejercer funciones de gobierno.
Cuando las organizaciones quieren llevan a adelante proyectos que implican un CAMBIO suelen
presentarse CONFLICTOS. Este trabajo se origina en la necesidad de comprender y operar más
adecuadamente en situaciones conflictivas.
ASPECTOS PSICOLOGICOS
ULLOA: El Espacio Institucional: La Institución Psicoanalítica: Una Utopía
Freud en “Psicología de las masa y análisis del yo” menciona dos instituciones: Iglesia y ejército;
Ulloa agrega una tercera institución: la llamada INSTITUCION VIRTUAL.
En la escuela e iglesia, prevalece el narcisismo, y por tanto agresividad y alienación. No cabe para
el psicoanalista institucionalizarse al modo escolar ni al modo eclesiástico, lo que ULLOA
propone es la institución virtual, para que la institución no se transforme en obstáculo del
psicólogo.
ULLOA reconoce su antecedente mítico en el primer conflicto consignado bíblicamente: la torre
de Babel, cuyos componentes son 3.
1- Empresa Utópica: es utópico compatibilizar, en una institución, el consenso normativo
con los efectos desfundadores del accionar psicoanalítico laborando lo ICC.
2- Confusión De Lenguas: individuos que diciendo lo mismo dicen distinto.
3- Dispersión De Gentes: camino temido pero deseado.
Pero su propuesta utópica es la de una utopía eficaz, en la que la diversidad de los deseos
primen.

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