Si usted ha sido despedido sin justa causa, tiene derecho a que su empleador le pague una

indemnización. ¿Cómo saber de cuánto es?

Flickr Alan Cleaver

Cuando usted inicia una vida laboral, empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca,
desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas
hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo.

Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los
derechos de las personas como trabajadores y que tengan las condiciones adecuadas tanto para ejercer
sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo.
Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es
decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo,
un despido masivo de empleados, una reestructuración de la empresa o simplemente porque presenta
problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato.

FP le recomienda leer “¿Cuándo se puede despedir a un empleado por justa causa?”.

Una situación de estas, aunque complicada, también representa un favorecimiento para el empleado, ya
que deberá ser indemnizado, es decir, “es un pago que se debe hacer al trabajador por prescindir de sus
servicios, adicional a la liquidación de sus prestaciones sociales. Aplica para todos los retiros sin justa
causa”, según explica Magda Astrid Jackson, directora de Gestión Humana del CESA.

Esto es algo que deben cumplir todas las empresas que tienen contratos con sus respectivos empleados y
es un derecho que usted puede hacer cumplir. “En caso de no hacerlo el trabajador tiene la opción de
acercarse al Ministerio del Trabajo a colocar la queja correspondiente o interponer una demanda ante
un juzgado laboral”, explica Juan Carlos Corral, Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.

¿Cómo calcularla?

El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario
que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios
variables promedio del trabajador en el último año de servicio.

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

Jackson añade que, una vez usted tenga claras las anteriores cifras, lo que debe hacer es “se hace una
operación normal tomando la base de su salario divido en 30 y multiplicado por el número de días que
resultó del punto anterior”.

Por ejemplo, Juan ingresó a trabajar el 21 de abril de 2012 y lo despidieron el 22 de octubre de 2015.
Eso significa que trabajó en total 3 año,s, 6 meses y 2 días, lo que se traduce en un total de 1.262 días.
Tiene un salario de $2‘000.000, lo que se traduce en un salario diario de $66.667 (al dividir el total, por
360). Para hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.

1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$66.667x30 = 2‘000.000

2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un cálculo
aproximado, sabiendo que de los 1.262 ya se descontó el primer año, quedan 902 días:

902 días / 360 días (año)= 2,5 años

3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces se obtiene:

2,5 años x 20 días por año= 50,1 días de salario para indemnizar

4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:

50,1 x $66.667= $3‘340.741

5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:

Año 1 $2‘000.000
Restante $3‘340.741
Indemnización total por $5‘340.741

Recuerde que a esa suma de dinero del cálculo también debe añadirle el cálculo de la liquidación,
que puede conocer ingresando aquí.

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

 El artículo 7 de la ley mencionada, establece una serie de situaciones que permiten
identificar si una conducta puede ser catalogada como acoso laboral, igualmente en
su artículo 8 enuncia un listado de conductas que a pesar de presentarse dentro de la
relación laboral, no pueden ser clasificadas como acoso laboral.

De conformidad con el artículo 2 de la citada ley: "Se entenderá por acoso laboral
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo."

En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso
laboral y cuales no lo son:

Se Constituye en Acoso Laboral No se Constituye en Acoso Laboral

 Los actos de agresión física, independientemente de sus No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la
consecuencias (esto además puede llegar a constituirse toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del
en un delito de lesiones personales). debido respeto.

  Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces o con alusión a la discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia
raza, el género, el origen familiar o nacional, la política, libre de palabras soeces o hirientes.
preferencia política o el estatus social.

 Los comentarios hostiles y humillantes de  No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que
descalificación profesional expresados en presencia de haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labo
los compañeros de trabajo; o incluso en privado. encomendada.

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en  No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y
presencia de los compañeros de trabajo. cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimien
su cargo.

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria,
los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales
adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos
 demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.

 La descalificación humillante y en presencia de los  No es acoso laboral la contra argumentación de propuestas y

compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de disparidad en las opiniones, de manera fundada, dado que el
trabajo (una calificación humillante atenta contra la redunda en beneficio de la empresa.
dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado,
en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la
conducta).

  No dará lugar al acoso laboral una sugerencia generalizada s

Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público; (esta conducta en privado es vestuario o incluso privada, si tiene el propósito de propende
igual de reprochable, se convierte en un acoso laboral, el respeto personal y el de la empresa.
solo que la víctima deberá probarlo).

  No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realiza

La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste n
privado). sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus
representantes.

  Encomendar labores ocasionales, incluso en espacios diferen

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente al habitual no se tendrán como conductas de acoso laboral, t
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor vez que se proponen como circunstancias extraordinarias.
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o
de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa.

 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a Las jornadas excesivas tienen soporte y fundamento legal co
la jornada laboral contratada o legalmente establecida, horas extras. Otro tipo de actividad atenta contra el bienestar
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia laboral y contra el bienestar físico.
permanente de laborar en dominicales y días festivos sin
ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados.

 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los  No será acoso laboral el asignar funciones especiales en
demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos consideración a la cualificación del personal, siempre y cuan
y prerrogativas laborales y la imposición de deberes no se sature laboralmente.
laborales

 La negativa a suministrar materiales e información  Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restrin
labor. entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una
consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de
resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso labora

 
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos (Un
asunto muy diferente será la negativa de permisos para
Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales
modificaciones laborales, podrá restringirse de manera
transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como
vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso
laboral.
 visitas necesarias al médico, pues hacen parte de la
integridad física del funcionario y es un derecho
irrenunciable).

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes Debe recordarse que los anónimos y mensajes denigrantes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o pueden configurar un tipo penal de extorsión y o calumnia.
intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.

Ante la presencia reiterada y demostrable de algunos de estos comportamientos, todo

empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el
comité de convivencia laboral que corresponda (bien sea Nacional o de la Sede).

Para ello debe utilizarse el formato para formulación de queja que pueda constituir acoso
laboral ante el comité de convivencia laboral. Haz clic acá

Igualmente conoce el instructivo para tramitar quejas que puedan constituir conductas de acoso
laboral. Haz clic acá.