1. ¿Qué es un Assessment Center (AC)?

Investiga en qué consiste

Es una evaluación estandarizada de la conducta basada en múltiples datos, varios

observadores entrenados (sombras) y diversas técnicas, donde los juicios hechos
acerca de la conducta son en su mayor parte provenientes de simulaciones
especif́ icamente desarrolladas para la evaluación. Esta información se conjunta y
sintetiza en reuniones que tienen los observadores (sombras) o por procesos de
integración estadiś tica (Grados, 2004).
El AC, es en realidad un método que aplica una serie de ejercicios, con el fin de que
cada candidato evaluado tenga la oportunidad de demostrar sus habilidades y
competencias a los observadores que lo están evaluando (Grados, 2004).
Cao (1996) postula que consiste en la evaluación de comportamientos por medio de
ejercicios de simulación o situacionales, que recrean las condiciones y exigencias del
trabajo. Todo esto a través de técnicas lúdicas, dramatizaciones, simulaciones, que
están relacionadas en forma directa o fantaseada con el futuro puesto a desempeñar.
Permite la observación de conductas reales o concretas y no inferidas, intenta mostrar
el desenvolvimiento del postulante con una alta confiabilidad y validez.
Incluye:
● Definición de competencias claves y crit́ icas para el desempeno
̃ .
● Una variedad de técnicas de medición que identifican y describen a los individuos
y sus habilidades relacionadas con el trabajo, sus destrezas y estilos.
● Evaluación grupal de individuos.
● Múltiples evaluadores.

Dentro de sus principales aplicaciones se encuentra:

● Selección de personal.
● Identificación temprana del potencial.
● Diagnóstico de necesidades de entrenamiento y desarrollo.
 ● Planeamiento organizacional: especialmente para la identificación de deficiencias
de habilidades
● Desarrollo del personal.

A través de este método se puede evaluar la capacidad de cada uno de los integrantes
tales como, sus cualidades, competencias en el ámbito laboral, acciones llevadas a
cabo. En cuanto a la inteligencia, se aborda la llamada inteligencia práctica, que puede
evaluar búsqueda de soluciones, manejo de su propio criterio, solución grupal, etc.
Todos los participantes del Assessment Center deben conocer el objetivo del
método y el objetivo de la evaluación. Es importante que se conozcan las dimensiones
a evaluar en los participantes, pero además que se lleve un seguimiento de lo
observado. No obstante, los observadores deben estar capacitados y entrenados para
realizar una buena calificación.
́ uez (2009) en su texto describe los recursos, elementos y requerimientos para el
Enriq
montaje de un AC; recomienda tener un espacio aislado del lugar de trabajo,
especif́ icamente un lugar acondicionado para realizar las pruebas. Además de incluir
materiales de apoyo como recursos electrónicos u otros materiales para una buena
ejecución de las actividades y ejercicios.
́ ticas sobresalientes del AC son:
Algunas caracteris
● Fueron construidas para evaluar competencias crit́ icas referidas al puesto de
trabajo.
● Se utilizan ejercicios diversos que reflejan el comportamiento requerido en el
puesto objetivo.
● Las de tipo grupal, reúnen de 6 a 12 participantes.
● Deben existir al menos 4 asesores /evaluadores para supervisar el desarrollo del
grupo.
● Los asesores son directivos de lin
́ ea jerárquica.
● Los participantes pasarán de 2 a 4 horas en el Assessment Center, según la
complejidad y el nivel del puesto requerido.
● Los asesores necesitan de 2 a 4 dia
́ s para la valoración y discusión sobre los
candidatos. Aunque en la práctica los tiempos son más limitados.
 ● El proyecto es dirigido por Psicólogos Organizacionales (como así también
selectores entrenados).

Los ejercicios más comunes en los AC de acuerdo con Díaz (2000) son:
1. In basket: se presenta una serie de documentos que simulan aspectos de
procedimientos administrativos del trabajo en los que, se le pregunta al candidato
acerca de cómo manejaría las diferentes situaciones. Hacen especial hincapié en la
evaluación de la forma de trabajar, la planificación y la gestión de los recursos, entre
ellos el tiempo.
2. Presentaciones: se le da los participantes un ejercicio o tema libre para que lo
preparen en un periodo de tiempo determinado y lo presenten ante una audiencia.
Permite una evaluación completa de la organización de las ideas, del nivel de
comprensión de la temática, de los recursos orales y de argumentación, del grado de
conocimiento técnico del tema, de las habilidades de respuesta y de la capacidad de
autocontrol (comunicación no verbal, emociones).
3. Juego de roles: es una representación en la que los participantes analizan una
situación, que resulta ser un problema o incidente ante la que deben responder de
manera particular y concreta. Permiten evaluar la capacidad de reacción y de actuación
de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo en una situación planteada.
4. Ejercicio en grupo: esta actividad permite analizar la interacción entre los candidatos
a un nuevo puesto de trabajo en el debate de un tema planteado por los reclutadores.
5. Proyectos con base en el trabajo: estos son ejercicios flexibles con limitaciones
temporales. Son prácticos, completos y abiertos.
6. Estudio de casos: es una técnica muy utilizada para observar la capacidad de
razonamiento y analítica de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo. A partir de un
escenario planteado, los candidatos aportan soluciones o toman decisiones.
7. Encontrar hechos: se le proporciona escasa información al candidato o candidatos
para resolver un problema. El evaluador solo contesta preguntas suplementarias para
encontrar la solución. Se valora la rapidez en encontrar una solución, capacidad de
síntesis y manejo del tema.
8. Ejercicios prácticos: estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades
específicas fuera del contexto laboral. Aportan evidencias válidas, pero se debe tener
en cuenta que existe una presión distinta a la experimentada en una situación real.
9. Ejercicios de escucha: se le presenta al evaluado una grabación oral o una
videograbación y se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de
preguntas realizadas por el evaluador.
En cada uno de ellos se modela una situación que está relacionado con el cargo a
desempeñar, para que la persona o grupo lo desarrolle tal y como lo estuviera haciendo
́ a
en tiempo real. Básicamente lo que se busca con ello es como la persona llegaria
desarrollar el trabajo en el futuro y que capacidad tiene para resolver problemas
eventuales y proponerse nuevos retos (Díaz, 2000).

2. ¿Por qué no podemos considerar un A.C. al proceso desarrollado en la película?

Dentro del desarrollo de la película se aprecia que a los candidatos no se les informa el
momento en que comienza la evaluación, solo se les introduce a la habitación y uno de
ellos se da cuenta de lo que se trata, además se les está evaluando y comparando uno
respecto a otro, generando competencia y relaciones hostiles que no permiten evaluar
objetivamente las características, aptitudes y conocimientos de cada uno. De acuerdo
con lo expuesto por Enríquez (29009), EL AC está diseñado para evaluar competencias
críticas referidas al puesto o perfil de trabajo.
Tampoco se cumple con el requerimiento de al menos 4 psicólogos asesores o
evaluadores respecto al número de participantes del grupo. En la película se observan
solamente dos evaluadores y además están en contacto directo con los candidatos, lo
que da pie a una posible manipulación de las reacciones de los participantes o a que su
intervención altere el desempeño de dichos participantes. También se observa que este
contacto directo o el hecho de tener un “topo” dentro del grupo no es accidental, sino
que tienen toda la intención de provocar cambios en los candidatos y de esta manera se
altera la evaluación.
Por último, en la película se observa que las evaluaciones que se aplican no son
destinadas a descubrir las habilidades y conocimientos de cada uno de los candidatos
sino que, su objetivo es ponerlos en contra y propiciar conflictos competitivos entre
ellos. De acuerdo con las características mencionadas anteriormente, se deben utilizar
ejercicios diversos que reflejen el comportamiento requerido en el puesto objetivo y no
para poner a competir a las personas.
De igual manera las características del AC mencionan que los participantes pasarán de
2 a 4 horas en el Assessment Center, según la complejidad y el nivel del puesto
́ s para la valoración y discusión sobre
requerido y los asesores necesitan de 2 a 4 dia
los candidatos. En la película se infiere que pasan más de 4 horas en la evaluación, se
puede observar que comienzan por la mañana y cuando la última chica abandona el
lugar se aprecia que está anocheciendo; además al final la valoración y discusión se
hace en función de quien quede al último.
Hay que reconocer que, si se cumplen algunas características similares al AC como los
grupos de 6 a 12 personas, el entorno controlado y aislado del ruido, el hecho de que
sean evaluados al mismo tiempo a través de diferentes ejercicios; además los
candidatos entienden perfectamente cómo se desarrolla el método, aunque esto a
través de un compañero. Sin embargo, faltan muchas características por cumplir por lo
que el método aplicado en la película no se considera un Assessment Center en el
sentido estricto de todo lo que implica.

3.. Explicar por qué del título de la película. Proponer un título alternativo.

Considero que la película se llama “El método” por el hecho de que se intenta hacer una
referencia al Assessment Center o Método Gronholm para ejemplificar cómo se
desarrolla un proceso de selección de un candidato para ocupar una vacante dentro de
una empresa u organización. Además, se aborda, erróneamente, el modo en que se
evalúa y supervisa a los candidatos. Se infiere que la película intenta hacer una crítica
respecto a lo que sienten las personas que son evaluadas de esta manera.
Yo propondría que la película se llame “Lo que importa es la victoria”, puesto que para
los evaluadores solo les interesa ver quien será el que gane, quien es el mejor para
resistir la presión que genera la competencia y quien tiene mejores armas o
herramientas para eliminar a otro candidato. Esto implica que no se tome en cuenta las
características del método, no importaría en este caso los conocimientos, habilidades y
actitudes del candidato respecto al puesto, sino, la predominancia que tiene uno encima
de otro.

4. Explicar el motivo por el cual cree que la empresa ha decidido implementar un

AC en el proceso de selección.

Considero que la empresa escogió el AC para contar con un grupo de 6 a 12

candidatos, poder aislarlos en una habitación y tener el control de los que sucede
dentro y fuera de ella, siendo los evaluadores los únicos que podían tener contacto con
ellos. También se logra evaluar al mismo tiempo a los candidatos a través de diferentes
pruebas; a pesar de que no se identifica el perfil del puesto, se infiere en que se trata de
cubrir un puesto gerencial o algo parecido, por lo que la empresa necesita alguien que
carezca de escrúpulos de lo que está bien o no, sino que mientras se beneficie la
empresa todo es aceptable. Es por esto que la evaluación gira en torno a la
competitividad y una especie de lucha por la supervivencia donde el más fuerte
sobrevive.
Esto puede ser por el hecho de que la empresa busca sobresalir entre las demás sin
importarle el daño que pueda haber a terceros o el hecho de que haya gente que se
manifieste contra ellos.

5. ¿Están presentes los componentes necesarios para que el AC se implemente/

desarrolle exitosamente?

No están presentes todos los componentes necesarios para implementar exitosamente

un AC. Primero porque un AC requiere de una metodología clara donde se conozcan
los objetivos e intereses de la empresa y del grupo que interviene, así como las reglas
que deben cumplirse tanto por los candidatos como por los asesores. En un principio se
observa que los candidatos iban con la idea de demostrar sus conocimientos,
habilidades y capacidades para desarrollarse dentro del puesto. Todos se consideraban
aptos para estar ahí pues cumplían con la preparación y experiencia que la vacante
demandaba.
Evidentemente se cumple con la formación de un grupo de 6 a 12 personas, siendo
ellos 7; el entorno controlado y aislado del ruido, también estaban siendo evaluados al
mismo tiempo a través de diferentes ejercicios; además los candidatos entendían
perfectamente cómo se desarrolla el método, aunque esto a través de un compañero.
Sin embargo, faltan muchas características por cumplir como el tipo de evaluación que
se lleva a cabo, en la película se observa que se les está evaluando y comparando uno
respecto a otro, generando competencia y relaciones hostiles que no permiten evaluar
objetivamente las características, aptitudes y conocimientos de cada uno respecto al
perfil de trabajo como lo menciona Enríquez (2009).
Tampoco se cumple con el requerimiento de al menos 4 psicólogos asesores o
evaluadores respecto al número de participantes del grupo. En la película se observan
solamente dos evaluadores y además están en contacto directo con los candidatos, lo
que da pie a una posible manipulación de las reacciones de los participantes o a que su
intervención altere el desempeño de dichos participantes. Siendo que, en un AC, los
evaluadores deben de ser imparciales y sin ninguna relación afectiva o personal con los
candidatos.
También se observa que se tiene un “topo” dentro del grupo y que no es accidental,
sino que tienen toda la intención de provocar cambios en los candidatos y de esta
manera se altera la evaluación.
De igual manera las características del AC mencionan que los participantes pasarán de
2 a 4 horas en el Assessment Center, según la complejidad y el nivel del puesto
́ s para la valoración y discusión sobre
requerido y los asesores necesitan de 2 a 4 dia
los candidatos. En la película se puede ver que pasan más de 4 horas en la evaluación,
se puede observar que comienzan por la mañana, incluso les dan varios descansos
para que no se haga pesada la evaluación y cuando la última chica abandona el lugar
se aprecia que está anocheciendo; además al final la valoración y discusión se hace en
función de quien quede al último y no respecto a cumplir con los conocimientos,
potencial y habilidades que requiere el puesto.

6. ¿Qué tipo de ejercicios realizan los postulantes durante el AC? ¿Por qué
habrán sido elegidos?
En la película se observa que los psicólogos utilizaron el ejercicio el estudio de casos,
de acuerdo con Díaz (2009), esta es una técnica utilizada para observar la capacidad
de razonamiento y analítica de los candidatos a un nuevo puesto de trabajo. A partir de
un escenario planteado, los candidatos aportan soluciones o toman decisiones. En la
película se plantea una guerra en el año 2013 donde solo se admiten 5 sobrevivientes
dentro del refugio, por lo que deberían de considerar solamente a los que pudieran
aportar algo a la supervivencia de la humanidad después de la guerra.
Conjuntamente se utilizó el juego de roles para dar solución a la elección de cada
posible sobreviviente, el juego de roles como se explicó anteriormente es una
representación en la que los participantes analizan una situación ante la que deben
responder de manera particular y concreta. De esta manera cada uno de los
participantes expone lo que pueden aportar a la humanidad o lo que resultaría útil
dentro del refugio.
En esta evaluación se pudo analizar la capacidad de reacción y de actuación de los
candidatos respecto al bienestar de los otros pero también se eliminó a aquel que no
podría aportar algo “útil” cayendo nuevamente en la lucha del más apto y no en los
aspectos que requiere el nuevo puesto de trabajo.
También se implementó un ejercicio en grupo pues al poner a los candidatos dentro de una sala
controlada se analizó la interacción entre los candidatos en el debate de los temas que
se iban planteando por los reclutadores. Por último, se puede tomar en cuenta que se
usaron ejercicios prácticos para comprobar habilidades específicas fuera del contexto
laboral, en este caso sería el hecho de encontrar a una persona que sea fiel a la
empresa y que tome decisiones a favor de ella sin tener en cuenta el daño a terceros
que pudiera haber.
Finalmente considero que los candidatos fueron elegidos por su capacidad de
liderazgo, competencia y experiencia para cubrir el puesto, además porque fueron lo
suficientemente insistentes como para contestar las veces necesarias la misma
encuesta de la empresa.

7. ¿Cree que es verosímil la posibilidad de un psicólogo camuflado entre los

postulantes?
No considero aceptable el hecho de que se infiltre a un psicólogo para poder observar y
analizar el comportamiento, actitudes y habilidades de los candidatos sin el
consentimiento de las personas. La privacidad y consentimiento es algo que cualquier
profesional debería tener en cuenta. Normalmente los psicólogos o investigadores
hacen observaciones a través de espacios con espejos de cristales de dos caras. De
esta manera se puede observar y analizar el comportamiento, actitudes y habilidades
de los candidatos.
De igual manera depende del puesto al que se está convocando, habrá puestos en los
que no sea tan necesario la intervención psicológica.

8. Elaborar un esquema del proceso de selección de El Método. (Con un color o

letra lo que efectivamente se observa en la película y con otro o línea punteada
los pasos anteriores y posteriores)

De acuerdo con Olaz (2011), la correcta aplicación del AC permite conocer cuál o
cuáles son los candidatos idóneos para desempeñarse a un nivel superior en una
compañía. Para llevar a cabo este proceso es importante contar con algunos pasos:
9. ¿Cuáles son algunos de los motivos de la conducta de cada uno de los
personajes? Explícalos
Dentro de la película se aprecia que en un principio la conducta de cada uno de los
candidatos es hasta cierto punto amable pues consideran que deben trabajar en equipo
para superar todas las pruebas para que al final los reclutadores tomen una decisión.
Sin embargo, en cuanto se enteran que serán eliminados poco a poco, se comienzan a
mostrar hostiles, no les importa agredir, ridiculizar o insultar a los demás con tal de
parecer más fuerte y preparado para el puesto. Normalmente las personas se
comportan así cuando el dinero está de por medio. El conseguir un puesto en una
empresa reconocida implica un buen sueldo y un alto estatus social. Por lo que priorizan
el hecho de hacer lo que sea necesario para ganar, dejando a un lado el trabajo en
equipo.

10. Realiza el perfil de cada personaje (características y rasgos de personalidad).

- Carlos de Aristegui Santos: Es un hombre de aproximadamente 30 años con

estudios en economía y una maestría en comunicación en la Universidad de
Columbia, se muestra como una persona callada y muy inteligente, se aprecia
simpático pero muy empeñado en encontrar los defectos de los demás, maneja
muy bien al grupo y actúa con liderazgo. Es capaz de poner el éxito laboral por
encima de sus sentimientos.
- Nieves Martín: Es una mujer de aproximadamente 30 años, se muestra muy
profesional y segura de sus habilidades y conocimientos, adopta un papel de
liderazgo y su personalidad parece fuerte, sin embargo, en ocasiones es influida
por sus emociones y esto le lleva a tomar malas decisiones.
- Ricardo arces: Hombre de aproximadamente 50 o 55 años, se observa
desconfiado ante todos, muy observador, crítico y cerrado, constantemente
despista a los candidatos y se abstiene de votar, lo que lo dota de cierta
imparcialidad.
 - Ana Paes: Es una mujer de aproximadamente 35 o 40 años, se muestra
dominante, pero es muy fácil tomar control sobre ella, no se aprecia un buen
manejo de conflictos, actúa inmediatamente a la defensiva y para sentirse segura
dentro de un grupo de hombres, constantemente busca destacar sus logros
profesionales además de intenta destacar su feminidad.
- Fernando de Mónadas: Es un hombre de aproximadamente 50 años, se muestra
sarcástico durante el desarrollo de la evaluación, es un hombre calculador y
siempre cuida sus intereses, muestra poco trabajo en equipo y disposición de
cooperatividad, tiene conductas hostiles y muy poca tolerancia ante los que
discrepan de él y no le importa pasar sobre los demás para conseguir lo que
quiere y sobresalir pues a él lo mueve el éxito.
- Enrique León: Hombre de aproximadamente 30 a 35 años, se muestra
disciplinado, observador y minucioso. Sin embargo, ante diferentes situaciones
se observa indeciso, no le gusta quedar en mal con nadie por lo que
constantemente cambia de parecer, esta actitud se considera como poco
confiable para la empresa, además no se aprecia un sentido de liderazgo y
determinación.
- Julio Quintana: Es un hombre de aproximadamente 50 años, es abogado y
economista con gran experiencia, destaca por sus aptitudes y su liderazgo, se
muestra una persona segura y preparada, totalmente calificado para el puesto,
también parece ser una persona amable, tranquila y con los valores de justicia y
moralidad muy cimentados.

11. Como alumno ¿Qué te aportó el haber tenido que realizar este trabajo?

A través de este trabajo pude conocer a mayor profundidad el Assessment Center, su

concepto desde diferentes autores, sus características y técnicas por medio de las
cuales opera, esto me permite saber cómo se debe de controlar el ambiente para
realizar una evaluación de este tipo, así como lo que se debe de hacer y lo que se debe
de evitar para asegurar una evaluación objetiva y concreta que sea de utilidad para la
empresa y el aplicante.
De igual manera me permitió reflexionar sobre el papel ético del psicólogo en el área
laboral y en general en cualquier campo en el que pretenda desarrollarse. Me di cuenta
de la carga emocional que puede experimentar un candidato a la hora de postularse
para un puesto y la importancia de la evaluación imparcial del psicólogo, pero siempre y
cuando estableciendo confianza en el evaluado para que puedan evaluarse
concretamente sus características y que están no estén afectadas por alguna emoción
negativa.
A través de este análisis puse a prueba lo aprendido en clase y la importancia de
conocer la teoría, pero también el saber llevar los conocimientos a la práctica.
Referencias:

Díaz, M. (2009). Assessment Center. Paso a paso. Colombia: Psicom editores.

Recuperado de: https://issuu.com/jwillrp/docs/-libro-assessment-center

Enríquez, A. (2009). De las competencias al centro de evaluación. Ed. Universidad del

Valle. Cali, Colombia. Recuperado de: http://psicologia.univalle.edu.co/aenriquez.html

Gómez, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos.

Madrid: Prentice-Hall. Recuperado de:
http://www.academia.edu/23298821/Gestion_de_Recursos_Humanos_5Ed_Luis.PDF

Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. México: El Manual Moderno.

Recuperado de:
http://biblio.upmx.mx/library/index.php?title=Special:&autor=GRADOS,%20JAIME%20A

Olaz, A. (2011). Desarrollo metodológico de un Assessment Center basado en un

sistema de gestión por competencias. Lan Harremanak/24. 1, 197-217. Recuperado de:
https://www.Dialnet-DesarrolloMetodologicoDeUnAssessmentCenterBasadoEn-
3783793%20(1).pdf

́ Para Evaluar Directivos.

Torres, G. (2014). Los Assessment Center: Una Metodologia
Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo. 1 (3), 1-17. Recuperado de:
https://www.regent.edu/acad/global/publications/real/vol1no3/1-
torres.pdf