Relaciones Industriales

Tema 3; CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA

CONTINUA.

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad

tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las
organizaciones empezaron a considerar la educación y el desarrollo como una forma de
inversión en su personal, es decir en su capital humano o también denominado capital
intelectual.

Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o el primero
para la capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un
elemento productivo en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración
rápida y adecuada del empleado a la organización.

3.1 | PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador
deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente
con experiencia en el puesto.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se
postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación
entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN:

 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mejorar el compromiso del colaborador.

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 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya:

 Los valores de la organización.

 Misión.
 Visión y objetivos.
 Políticas.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

 Objetivo
 Contenidos referidos a la organización
 Evaluación
 Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal

 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
 Impartir los aspectos generales de la inducción
 Bienvenida
 La empresa
 Productos de la empresa
 Proceso
 Relaciones de trabajo
 Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa

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2.Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo

3. Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas
 Responder con sinceridad

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

3.2 | DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN.

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del

personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual se
obtiene beneficios para toda su vida laboral.

ADIESTRAMIENTO.

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y

destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento se imparte principalmente a
obreros y empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
DESARROLLO.

Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a corto,

mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro.
Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias específicas
destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se sienten valorados,
motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto a su propio desarrollo
como al crecimiento de la empresa.

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3.3 | PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo programa, por esto la
necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas
actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de
ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

PROCESO DE CAPACITACION

El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:

Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un intercambio
que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la
capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.

Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por
ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al
personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un
empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco

pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos

y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal
adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para ejecutar el trabajo en forma eficiente. El adiestramiento constituye un factor
relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en
práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los
trabajadores.

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Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por
cuatro etapas.
1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.
2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es

el método de los cuatro pasos:

 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

 El instructor dice y hace.

 El instructor dice y el alumno hace.
 El alumno dice y el instructor hace.
 El alumno hace y dice.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto,

al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en

base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos.

Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el

potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

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 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto

con mayor responsabilidad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

3.4 | TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear

Técnicas de capacitación más comunes:

Capacitación en el puesto: en este método la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeño real.

Instrucción directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto

de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.

Rotación de puesto: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos

programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general.

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Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de

ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes
de personas.

Técnicas audiovisuales: la presentación de información a los empleados mediante

técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de
video.

Simulaciones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en

equipos de simulación la ejecución de sus tareas.

TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:

 Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la
transmisión de conocimientos o de información.
 Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar
habilidades interpersonales.
 Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir
información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:
Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo y técnicas
aplicadas después del ingreso al trabajo.

 Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.
 Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el
cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

o En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

o Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

En cuanto al lugar de aplicación.

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera del sitio

de trabajo. El primero se refiere al entrena miento en que la persona que lo recibe ejecuta

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tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un

local o sitio preparado para esta actividad.

 Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas de staff.
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados
directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento
en servicio.

TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,

motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo.

Estas técnicas incluyen:

o Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas

que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
o Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa.
o Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
o Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización.
o Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias.
o Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
o Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
o Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organización.

3.5 | DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente.

En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta

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más rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en
puestos de gerencia media y alta.

El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente;

de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar
un sustituto de la experiencia. Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que
estar construido sobre una base sólida.

Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de
aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene
que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero, a fin de cuentas, la
compañía no puede hacer que el individuo crezca.

El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y

realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la
organización
Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.

Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

 Actividades en el trabajo
 Entrenamiento
 Rotación de puestos
 Asignación bajo estudio
 Promociones laterales

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

 1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de

puestos con base en factores como la expansión o contracción planeada.
 2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial
con que se cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo,
preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño.
 3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
 4. Rotación de puestos
 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.

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Resumen:

La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en el que las
empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y los ven como sujetos
intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el crecimiento y desarrollo de la
empresa.

Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede generar una

ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su capital humano ya que
este es capaz de enriquecer los conceptos básico de nuestra empresa, por lo cual se les
considera como una inversión rentable en lo puede generar una ventaja competitiva dentro
del mercado.

El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen un conjunto

de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y dirección que esta
tiene en mente junto con la información básica sobre las labores y el roll que este
desempeñara en ella.

La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los procesos que

el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser impartida de diferentes
formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier otro método en el cual después
parte a sufrir el proceso de adiestramiento mediante la aplicación de los conocimientos
antes adquiridos durante la capacitación realizando prácticas para el entrenamiento del
cuerpo para realizar dichas prácticas y finalmente proporcionándoles habilidades y
oportunidades del desarrollo esta para facilitar la integración de los individuos dentro de la
empresa y generar en ellos un compromiso con los objetivos.

Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal en la

empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que cada persona es
diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo principal de estas
prácticas es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar la productividad y calidad.

El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un personal

altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un número mayor de
responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del personal con experiencia,
las empresas buscan el método por el cual esta pueda ser sustituida en el desarrollo del
personal ejecutivo mediante el proceso sistemático de y permanente que evalúa desarrolla
y realza las capacidades de un individuo para llevar a cabo las necesidades de nivel superior
en la organización.

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Bibliografía:

Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

organizaciones. México. Editorial McGraw-Hill. 2007.

Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México. Editorial Trillas,

1979.

Werther William B. y Davis Keith. Administración de recursos humanos. Editorial McGraw-

Hill. 2014.

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