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Instrucciones:
Reflexione en aquellas situaciones en las que encuentre que sus deseos difieren de los de
otra persona. ¿Cómo responde Usted generalmente a dichas situaciones?
En las siguientes páginas encontrará usted varios enunciados que describen posibles
comportamientos al reaccionar ante diferencias en opiniones, deseos o metas a alcanzar.
Los enunciados aparecen por pares. Para cada par de enunciados, favor de escoger A ó B
según corresponda al enunciado que mejor describe su comportamiento.
B Intento manejar todos mis intereses, así como también todos los intereses
de la otra persona.
B Algunas veces sacrifico mis propios deseos por los deseos de la otra persona.
_________________________________________________________________________________ 1
Manejo Efectivo del Conflicto
6. A Trato de evitar crearme una situación desagradable.
14. A Le explíco mis ideas a la otra persona y le pido que me explique las suyas
_________________________________________________________________________________ 2
Manejo Efectivo del Conflicto
17. A Usualmente persigo mis metas con firmeza.
18. A Dejo que la otra persona sostenga su punto de vista, si esto la hace feliz.
B Intento posponer los problemas hasta que he tenido tiempo para pensar.
21. A Al abordar las negociaciones, intento ser considerado hacia los deseos de
la otra persona.
24. A Si la opinión de la otra persona parece ser muy importante para él,
intentaría cumplir con sus deseos.
_________________________________________________________________________________ 3
Manejo Efectivo del Conflicto
B Casi siempre me interesa satisfacer todos nuestros deseos.
B Dejo que la otra persona sostenga sus puntos de vista si esto lo hace feliz.
_________________________________________________________________________________ 4
Manejo Efectivo del Conflicto
Tabulación del cuestionario
THOMAS - KILMANN
1.- A B
2.- B A
3.- A B
4.- A B
5.- A B
6.- B A
7.- B A
8.- A B
9.- B A
10.- A B
11.- A B
12.- B A
13.- B A
14.- B A
15.- B A
16.- B A
17.- A B
18.- B A
19.- A B
20.- A B
21.- B A
22.- B A
23.- A B
24.- B A
25.- A B
26.- B A
27.- A B
28.- A B
29.- A B
30.- B A
TOTAL
IMPONER COLABORAR TRANSIGIR EVADIR CEDER
9 8 7
80% 8
9
8 6
70% 7
7
60% 6 8
7 6 5
Medio
50% 5
7
40%
4 5
6 4
30% 6
5
3 4 3
20% 5
4
2 3
Bajo 10% 4
3 3
1 2 2 2 2
0 1 1 1 1
0 0 0 0
Los estilos se identifican conforme a su ubicación en dos dimensiones: preocupación por otros y en
el deseo de satisfacer las preocupaciones propias. Lo primero esta en función de su deseo de
satisfacer las preocupaciones de otros y se da en la medida en que uno sea cooperativo o no
cooperativo. Lo segundo depende del grado en que uno sea afirmativo o no afirmativo en la
obtención de las metas propias. Los cinco estilos de negociaciones interpersonales representan
diferentes combinaciones de afirmación y cooperación.
ESTILO DE EVASIÓN
Se refiere a las conductas no afirmativas y no cooperativas. Una persona usa este estilo para
alejarlas de los conflictos, hacer a un lado los desacuerdos y permanecer neutral. Refleja una
aversión al estrés y frustración y puede incluir la decisión de dejar que un conflicto se resuelva
solo. Las siguientes declaraciones ilustran el estilo de evasión:
1. Si hay reglas que se apliquen al caso en particular, las cito, si no, dejo que la otra persona
tome su propia decisión.
2. Por lo general no asumo posturas que generen controversias.
3. Temo meterme en tópicos que son fuente de discusiones con mis amigos.
4. Está bien. De todos modos no era importante. Dejémoslo así.
Cuando un conflicto no resuelto impide alcanzar las metas, el estilo de evasión llevará a resultados
negativos para la organización. Este estilo es deseable en ciertas situaciones como cuando:
• Me gusta decirlo con claridad: les guste o no, las cosas se hacen como yo digo, y puede
ser que cuando otros hayan tenido la experiencia que yo tengo, recordarán esto y me lo
agradecerán.
• Convenzo a la persona de la lógica y beneficio de mi postura.
• Insisto en que mi posición sea aceptada durante un desacuerdo.
• Por lo general, me atengo a mi solución del problema luego que comienza la controversia.
Los individuos con tendencias compulsivas suponen que la solución del conflicto significa que una
persona debe ganar y la otra perder.
El uso excesivo del estilo compulsivo reduce la motivación de trabajos de los empleados, porque
no se han considerado sus intereses. En ciertos casos, el estilo compulsivo puede ser necesario
cuando:
• Hay emergencias que requieren de acción inmediata.
• Se debe tomar cursos de acción impopulares en bien de la eficacia y supervivencia de
largo plazo de la Organización.
• La persona necesita emprender acciones para su propia protección e impedir que otros se
aprovechen de ella.
Es probable que cuando se use el estilo complaciente se actúe como si el conflicto fuera a
desaparecer con el tiempo y se buscara la cooperación. Quien recurra a él, intentará reducir las
tenciones y el estrés por medio de la confianza y el respaldo. Este estilo demuestra preocupación
por los aspectos emocionales del conflicto, pero poco interés por resolver sus aspectos
importantes. El estilo complaciente simplemente da como resultado que la persona esconda sus
sentimientos personales o los disimule. Por lo general, no es eficaz si se usa como estilo
dominante.
ESTILO DE COLABORACIÓN
Se refiere a las conductas de firme cooperación y afirmación. Se trata del enfoque ganar – ganar
en el manejo de los conflictos interpersonales. Representa el deseo de llevar al máximo los
resultados conjuntos. La persona que usa este estilo tiende a:
• Ver el conflicto como algo natural, útil e incluso como medio que conduce a una solución
más creativa si se maneja en forma apropiada.
• Mostrar la confianza y sinceridad con otros.
• Reconocer que cuando se resuelven los conflictos para satisfacer do todos es probable
que se produzca un compromiso con la solución.
La persona que utiliza el estilo de colaboración suele ser vista como dinámica y evaluada de
manera favorable. Las siguientes declaraciones ilustran el estilo de colaboración.
Primero trato de superar cualquier desconfianza que existiera entre nosotros. Luego intento llegar a
los sentimientos que ambos tenemos sobre los asuntos. Insisto en que nada de lo que decidimos
es definitivo, y sugiero que encontremos una posición que ambos podamos poner a prueba.
• Le expreso a la otra persona mis ideas, busco activamente que exprese sus ideas, y busco
una solución que sea benéfica para ambos.
• Me gusta sugerir soluciones nuevas y aprovechar los diversos puntos de vista que se
hayan expresado.
• Trato de profundizar en un tema para encontrar una solución buena para todos.
Con este estilo, el conflicto se reconoce en forma abierta y todos los interesados lo evalúan.
Compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto debe conducir al desarrollo de una
alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los
participantes. La colaboración es más práctica cuando:
Las normas, los premios y las sanciones de la organización, en especial los establecidos por la alta
gerencia brindan la estructura para estimular o desanimar la colaboración.
• Quero saber cómo y qué sienten los demás. Cuando la oportunidad es la adecuada les
explico lo que siento e intento mostrar que están equivocados. Por supuesto que muchas
veces es necesario llegar a un acuerdo a medio camino.
• Por lo general, después de que no logro lo que quiero, me topo con la necesidad de una
combinación justa de ganancias y pérdidas para ambos.
• Cedo ante los demás si ellos están dispuestos a coincidir conmigo a medio camino. Como
dice el adagio antiguo, la mitad de un pan es mejor que nada. Dividamos la diferencia.
La persona que hace concesiones a otros tiende a recibir evaluaciones favorables. Se sugieren
varias explicaciones de la evaluación favorable del estilo de concesiones, entre ellas:
En primer lugar, es probable que los participantes lleguen a tomar decisiones de medio camino en
los asuntos expresados, no en los asuntos reales. Es frecuente que los asuntos que se tratan
primero en un conflicto no sean los reales, y una solución prematura evitará un diagnóstico o
exploración completa de los asuntos reales. Por ejemplo, los estudiantes que se quejan con sus
profesores por que sus cursos son muy difíciles y complicados pueden estar simplemente tratando
de negociar una calificación más alta. En segundo, es más fácil aceptar una posición inicial que
buscar alternativas; que sean más aceptables para todos los participantes. En tercero, estas
negociaciones son una para toda o parte de la situación cuando no se trata de la mejor decisión
disponible. En otras palabras, un examen adicional puede revelar una mejor forma de resolver el
conflicto.
USO ORGANIZACIONAL
Estudios realizados sobre el uso de diferentes estilos para el manejo del conflicto interpersonal
señalan que la colaboración tiende a ser característica de:
Las personas más exitosas.
De organizaciones de alto desempeño. La gente tiende a percibir la colaboración en términos del
uso constructivo del conflicto. El uso de la colaboración parece dar como resultado sentimientos
positivos en los demás, así como auto evaluaciones favorables de desempeño y capacidades.
En contraste con la colaboración, los estilos compulsivo y de evasión suelen presentar efectos
negativos; tienden a asociarse con el uso menos constructivo del conflicto, sentimientos negativos
de los demás y evaluaciones desfavorables de desempeño y habilidades. Los efectos de la
complacencia y las concesiones son mixtos. En ocasiones él uso de la complacencia da como
resultado sentimientos positivos de los demás. Pero estas personas no aplican evaluaciones
favorables de desempeño y capacidades a quienes recurren al estilo complaciente. El uso del
estilo de concesiones suele ir seguido de sentimientos positivos de los demás.
La negociación es un proceso en que dos o más personas o grupos, con metas comunes y
contrarias, expresan y examinan propuestas específicas para un posible acuerdo. Una situación de
negociación se suscita cuando:
Dos o más individuos deben tomar una decisión sobre sus metas combinadas.
Los individuos están comprometidos en el uso de medios pacíficos para resolver su conflicto, y
Lo quiero todo. Al plantear una oferta extrema y luego hacer concesiones a regañadientes, si es
que las hace, la otra parte espera agotar la resistencia de usted. Sabrá que ha encontrado un
negociador de este tipo cuando se topa con las siguientes tácticas:
Perversión del tiempo: El negociador ganar-perder puede utilizar el tiempo como un arma
poderosa. Cuando se usa cualquiera de las siguientes técnicas, usted debe rechazar verse
obligado a caer en una posición desfavorable:
Policía bueno, policía malo. Los negociadores que utilizan esta estrategia esperan inclinarlo a su
lado alternando el uso de un comportamiento favorable con otro amenazador. Usted debe tomar
precauciones cuando se vea frente a las siguientes tácticas:
Tiene un comportamiento irracional seguido de una conducta razonable y favorable para usted.
Separe a la gente del problema. El primer principio para alcanzar una solución mutuamente
satisfactoria es desentrañar los asuntos sustantivos de la negociación, las cuestiones o relaciones
personales entre las partes y tratar con cada serie de temas por separado. Los negociadores
deben verse a sí mismos como trabajando lado a lado, tratando los temas o problemas sustantivos
en lugar de atacarse unos a otros.
Enfóquese en los intereses, no en las posiciones. El ego de la gente tiende a identificarse con
sus posiciones negociadoras. Además, enfocarse sólo en las posiciones declaradas a menudo
obscurece lo que los participantes realmente necesitan o desean. En lugar de enfocarse sólo en
las posiciones que toma cada negociador, es una estrategia mucho más efectiva enfocarse en las
necesidades e intereses humanos subyacentes que los hicieron adoptar esas posiciones.
Invente opciones para obtener ganancias mutuas. El diseñar soluciones óptimas bajo presión
en presencia de un adversario tiende a angostar el pensamiento de la gente. La búsqueda de la
solución correcta inhibe la creatividad, especialmente cuando las
ventajas son altas. Se puede quitar estos tapa ojos estableciendo un foro en donde se
generan diversas posibilidades antes de decidir las acciones que se deben tomar.
Insista en usar criterios objetivos. Las partes deben discutir las condiciones de la negociación
en función de alguna norma justa, como el valor en el mercado, opiniones de expertos, costumbres
ó leyes. Este principio dirige el enfoque, alejándolo de lo que las partes están dispuestas o no
dispuestas a hacer. Cuando se utilizan criterios objetivos, ninguna de las dos partes tiene que
ceder ante la otra, y ambas partes pueden
someterse a una solución justa.
Shapiro sostiene ahora que el poder de la amabilidad es la ruta para una negociación exitosa.
Afirma: “Olvídese de ganadores y perdedores. Olvídese de conquistadores y victimas. La
negociación no es una guerra. No se trata de que la otra parte agite una bandera y se rinda. No
piense en lastimar. Piense en ayudar. No exija. Escuche. La mejor forma de conseguir la mayor
parte de lo que usted quiere, es ayudar a la otra parte a conseguir algo de lo que desea...
Superficialmente, la negociación puede parecer que se trata de ganar y perder. Después de todo,
al vencedor le corresponde el botín. Pero, ¿Es cierto que solo los mas duros, rudos y mezquinos
negociadores son los mas exitosos?... Estos negociadores sin duda tendrán éxito en sus
negociadores. Pero la mayoría fracasara a largo plazo. Yo creo, que uno puede ser “amable” y de
todos modos conseguir lo que uno quiere. De hecho, a menudo se obtienen mejores resultados, se
alcanzan mas metas y se construyen relaciones de largo plazo con resultados todavía mayores”.
3. Estructuración de actitudes. Es el proceso por el cual las partes buscan establecer actitudes y
relaciones deseadas. A lo largo de cualquier negociación, las partes revelan ciertas actitudes (por
ejemplo: hostilidad o amabilidad y competitividad o cooperación) que influyen en las
comunicaciones.
Los negociadores comprenden cada vez más la importancia de crear valor en forma cooperativa
mediante el proceso de negociación integradora. El dilema de los negociadores significa que la
táctica de auto ganancia tiende a rechazar los intentos para crear una mayor ganancia mutua.
Normalmente se presenta una solución óptima cuando ambas partes discuten de forma abierta el
problema, respetan las necesidades importantes y la relación de cada uno y buscan de forma
creativa satisfacer los intereses de ambas partes.
Los negociadores ganar - ganar son vulnerables a las tácticas de los negociadores ganar - perder.
Como resultado, con frecuencia los negociadores se sienten incómodos respecto al uso de
estrategias integradoras porque esperan que la otra parte use estrategias distributivas. Muchas
veces, hacen que los negociadores dejen sobre la mesa ganancias conjuntas. Es mas, después de
salir lastimados en varios encuentros, con estrategias ganar-perder, experimentados, la táctica
hacia la auto ganancia se vuelve engañosa. Las estrategas ganar- ganar pronto aprenden a
convertirse en estrategas ganas-perder.
MEDIACIÓN
Es un proceso mediante el cual un tercero ayuda a dos (o mas partes) a solucionar uno o más
problemas. Los mediadores necesitan habilidades especiales. Tienen que:
En resumen, el mediador efectivo debe inspirar confianza y aceptación en las partes en conflicto.
Asegurar la motivación mutua. Cada parte debe contar con incentivos para solucionar el conflicto.
Coordinar los esfuerzos de confrontación. Los actos positivos de una de las partes tienen que ser
coordinados con la disposición de la otra parte para hacer lo mismo. La falta de coordinación en las
iniciativas positivas y la disposición para responder, socavan los esfuerzos futuros para resolver las
diferencias.
Mantener un nivel de estrés óptimo. Si la amenaza y el estrés son muy bajos, el incentivo para
cambiar o encontrar una solución es mínimo. Sin embargo si son muy altas las partes, no lograran
procesar la información y detectar alternativas creativas. Quizá comiencen a polarizarse y adopten
posiciones rígidas.