Asignatura:

Gerencia del talento humano

Actividad: 3

Ejercicio Práctico Inducción y

Orientación

Presenta:

Juan Morantes Prada ID: 526594

Yenny Zulay Uribe Mantilla ID: 468970
Paola Andrea Orozco Riveros ID: 455537
Oscar Isidro Manrique Suarez ID: 450935

Docente:

Narda Yohana Vargas Quintero

Colombia, Floridablanca Santander Mayo 06 de 2018

 CASO PRÁCTICO
INDUCCION Y ORIENTACION

Descripción de la organización

Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueños del CENTRO DE LAVANDERIA

LOPEZ, cuál es el problema principal en la administración de su empresa, la respuesta sería
rápida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos. Al principio, esta empresa familiar
se inició como un conjunto de máquinas lavadoras que prácticamente no requerían ayuda
especializada. La cadena creció a seis establecimientos, cada uno de ellos muy
dependientes de gerentes capacitados y operarios comprometidos y constantes. Los
empleados, por lo general, no cuentan más que con una educación a nivel secundario y el
mercado para contratarlos es muy competitivo. Descripción de la situación: En un típico fin
de semana, aparecen en los periódicos docenas de anuncios de reclutamiento para operarios
varios. A todas estas personas, por lo general, se les paga unos tres mil pesos por hora y
cambian de empleo con mucha frecuencia. Preocupados por el tema, Francisca y su padre
enfrentan la tarea continua de reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un
conjunto de individuos que consideran casi nómades por su propensión a mudarse de un
empleo a otro. La rotación de personal en sus establecimientos (como en los negocios de
muchos de sus competidores) con frecuencia llega a cerca del 200%. "No me hablen sobre
planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias" señala Francisca. "Estamos
librando una guerra económica y me siento feliz con sólo poder reunir suficientes
aspirantes vivos para mantener ocupadas mis trincheras". En el presente, los Centros de
Lavandería López no cuentan con políticas o procedimientos de inducción ni capacitación
técnica formales, y cree que ésta es una razón por la que las normas que a ella y a su padre
les gustaría que los empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos
pueden ilustrarse así: En el trato con los clientes en los mostradores, los López preferirían
que se utilizaran ciertas prácticas y procedimientos. Por ejemplo, Todos los clientes
deberían ser recibidos con lo que Pedro denomina un “GRAN HOLA”. Que cualquier
prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para buscar daños o manchas
irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que no ocurra que el cliente regrese después
a recoger la ropa y erróneamente culpe a la tienda de los daños o las manchas poco
comunes. Después, las ropas deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas de las
de otros clientes. El recibo también tiene que ser cuidadosamente escrito con el nombre,
número de teléfono del cliente y la fecha precisa y claramente anotada en todas las copias.
También se supone que el empleado de mostrador tiene la oportunidad de tratar de vender
al cliente algunos servicios adicionales, tales como teñido de ropa y arreglo básico de
prendas, o simplemente notificarle que “ahora tenemos el servicio de… y además ….”.
Finalmente, cuando los clientes se retiran, se supone que la persona del mostrador hace
algunos comentarios corteses como “que tenga un buen día” o “gracias por su visita”
Los otros puestos – planchado, limpieza y desmanchado, mantenimiento periódico del
equipo de lavandería, etc. – también contienen ciertos pasos, procedimientos; y lo más
importante, los criterios que los López preferirían que fueran tomados en cuenta. Debido a
la carencia de capacitación y orientación adecuada de los empleados, Francisca siente que
la compañía también tiene otros problemas. Por ejemplo, dos nuevos empleados se
disgustaron mucho el mes pasado cuando descubrieron que no se les pagó el fin de semana,
el día viernes, sino que se les pagó (como a todos los empleados de los López) el martes
siguiente. Los López utilizan los dos días extra en parte para tener tiempo de calcular las
horas que cada uno trabajó y determinar su pago. La otra razón es que, como aduce el
Padre, “francamente, si nos retrasamos algunos días en el pago, por lo menos también nos
darán la noticia de su retiro algunos días antes”. Mientras que nosotros estamos realmente
obligados a pagarles todo lo que ganan, nos encontramos que psicológicamente parecen
tener menos probabilidad de salir el viernes por la tarde y no presentarse hasta el lunes por
la mañana si aún no han recibido su salario de la semana anterior. En esta forma, por lo
menos nos dan la noticia algunos días antes, de manera tal que podemos encontrar un
reemplazo”. Otros temas (que podrían ser tratados durante una inducción, dice Francisca)
incluyen la política de la compañía en relación con el pago de los días feriados, los retardos
y ausencias, las prestaciones sociales (no existe alguna, aparte de la compensación al
trabajador), y los temas generales como mantenimiento de un área de trabajo limpia y
segura, la apariencia y el aseo personal, la forma en que se llenan las hojas de horarios, las
llamadas telefónicas personales y la utilización del correo electrónico, las políticas de la
compañía en relación con temas como el uso de bebidas alcohólicas y comer o fumar en el
trabajo. Francisca cree que la implementación de programas de inducción y capacitación
ayudaría a asegurar que los empleados sepan cómo hacer su trabajo en la forma correcta.
Ella y su padre –además- creen que es sólo cuando los empleados comprendan la forma
correcta de hacer su trabajo, existirá alguna esperanza de que sus actividades en efecto
serán realizadas en la forma en que los López quieren que sean llevadas a cabo.
Realizar lo siguiente:

A) Identificar los principales inconvenientes de esta empresa.

Con una buena contratación de personal el problema estaría resuelto ya que con el crecimiento,
la empresa necesita de gerentes capacitados y operarios comprometidos y constantes.

Los trabajadores no cuentan con la formación necesaria en la atención de clientes y

administración de los puntos. A esto se le suma una baja remuneración por sus servicios, el pago
retrasado de estos y esto puede ser un factor importante para que las personas no sean constantes
en una empresa.

En la organización de la empresa no se cuenta con políticas o procedimientos de inducción ni

capacitación técnica formales, con un buen plan de capacitaciones y dejando claro en la
inducción de ingreso todas las condiciones, las personas comprenderán el proceso de pago de
nómina y ayudaran con el crecimiento de esta.

B) ¿Específicamente qué puntos deberían tratar los López en su nuevo programa de

inducción a empleados, y cómo deberían ofrecer esta información?

Obtener un manual de inducción centro de lavandería López:

Descripción de la empresa: Objetivos, políticas de calidad, misión, visión, organigrama,
derechos y obligaciones, generalidades, terminación de las relaciones de trabajo

Programas de inducción personal

 Manual de Inducción, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad Laboral y manuales

de procedimientos en este caso de lavandería
 Información previa que tengan los nuevos trabajadores en relación con la organización
tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Involucrar a los “nuevos trabajadores y antiguos” en las actividades que va a realizar en
la organización, más fácil será su integración y mayor será su compromiso y
rendimiento.
 Personal capacitado para cada cargo en este caso de lavandería
 Personal administrativo para todo el requerimiento de las contrataciones y
diligenciamiento de los soportes técnicos
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte
 Mejora en el compromiso del colaborador
 Solicitar a las empresa administradores de riesgos laborales y pensiones la capacitación
(La política de la compañía en relación con el pago de los días feriados, los retardos y
ausencias, las prestaciones sociales)
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo
y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar trabajando
en la misma.
Se deberían ofrecer esta información a los trabajadores por medio de inducción al inicio de una
contratación y el personal antiguo seguimiento de sus labores capacitaciones, encuestas,
vigilancia y orientación. Por lo anterior se puede regir etapas, estas son:

 Socialización
 Orientar
 Entrenar
 Seguimiento
 Retroalimentación

C) De un curso de Recursos Humanos, Francisca tomó la sugerencia de utilizar un

formulario de Registro de Análisis de Tareas para identificar las tareas realizadas
por un empleado. ¿Debemos utilizar un formulario como ese para el trabajo de la
persona de mostrador? Si es así, ¿cuál debe ser la apariencia del formulario lleno y
terminado?

Análisis de Tarea

Ocupación : Mostrador Área :Atención al cliente

Manejo de clientes

Tareas Realizada No realizada

Recepción de llamadas
Atender reclamaciones
Proporcionar información sobre demás productos
Causar buena impresión de la compañía
Manejo de las prendas

Tareas Realizada No realizada

Nombre,direccion.telefono del cliente

fecha de recepción de las prendas
Inspección de cada prenda
Designación de las prendas

El formulario debe diligenciarse con X en la casilla según la respuesta afirmativa o

negativa según sea el caso de la evidencia.
 D) ¿Cómo capacitar a operarios, administrativos y directivos?, ¿se debe utilizar la
misma técnica para todos? ¿Porque?

Para realizar un adecuado proceso de capacitación debemos tener en cuenta lo siguiente:

1) El objetivo que se desea alcanzar y la necesidad que se desea intervenir.

2) La metodología a utilizar:
En este punto es muy importante realizar una adecuada clasificación en cuanto a tareas a
desarrollar dentro de la organización y en muchos casos debe influir la edad, el género y la
escolaridad de los participantes; todo esto porque no es lo mismo realizar una intervención al
personal operativo de una constructora que al personal operativo de una entidad financiera,
puesto que los niveles de escolaridad serian diferentes y las metodologías y exigencias serian
diferentes.

Para este caso solo vamos a tener en cuenta la clasificación por niveles operativos,
administrativos y directivos entonces realizaríamos 3 grupos de capacitación para poder
determinar las temáticas enfocadas a cada uno de esos cargos que se interviene y así dar
cumplimiento a través de diferentes actividades de nuestro objetivo.

3) La técnicas :
Hace referencia a las diferentes actividades y lo planteado para su desarrollo, para elaborar una
buena técnica se deben tener en cuenta todas las funciones y los aspectos que se desean
intervenir también es importante el tema de horarios y operación de la compañías puesto que no
podemos pretender afectar de forma negativa con este plan de capacitaciones la operación
interna ni tampoco afectar el tiempo del trabajador.