ALTAMIRANO PÉREZ MÓNICA

MATRÍCULA 85940

GRUPO I049

TEORÍA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

DOCENTE: DRA. TERESA IVONNE CASTILLO DIEGO

ACTIVIDAD 3: LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

COATZACOALCOS, VER., 21 DE AGOSTO DE 2017.

ACTIVIDAD 3: LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Objetivo: Conocer la importancia de un clima laboral favorable y de una cultura
organizacional orientada al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Instrucciones: Realiza los siguientes puntos:
1. Elabora una explicación de lo que es Cultura Organizacional.
El concepto de la palabra cultura denota un proceso histórico de construcción social
que al ser asimilada incide de modo operativo en la vida cotidiana, moldea la
conducta, le da forma peculiar y una identidad a la vida de los individuos que la
adoptan. (Aguilar Moreno, Pereyra López, & Alcazar, 2006).
Las costumbres y tradiciones actuales de las organizaciones, su forma general de
hacer las cosas, se debe en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado de
éxito que ha tenido con esos esfuerzos (P. Robbins & A. Judge, 2009). De acuerdo
a estas costumbres y tradiciones se genera la cultura organizacional creada por sus
fundadores y refinada conforme el tiempo, se refiere a un sistema de significado
compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Es
un parte de los recursos intangibles de la organización (Hernández J. & M. Esponiza,
2001).Conforma un conjunto de características que la organización valora, tiene que
ver con la forma en que los miembros perciben las características de la cultura de la
organización y cómo actuar en consecuencia. A medida que las organizaciones
amplían su extensión del control, el papel de la cultura como influencia del
comportamiento de los miembros es cada vez más importante en los centros de
trabajo de la actualidad, pues se actúa en conformidad para lograr tanto los objetivos
de la empresa como de sus trabajadores al ser recompensados, así el significado
compartido provisto por una cultura garantiza que todos vayan en la misma dirección
(P. Robbins & A. Judge, 2009).
2. En seguida, analiza, describe cómo es el clima laboral en tu ámbito del cual
puedas argumentar si es favorable o desfavorable.
La percepción del ambiente laboral en las organizaciones pueden de cierta manera
marcar la pauta en la permanencia laboral en varios casos según mi experiencia,
hace unos meses laboré en una institución educativa donde se han generado
muchos cambios no de manera gradual si no de manera inmediata según el cambio
de administración, unos meses antes del cambio hubo un conflicto laboral de
algunos trabajadores los cuales se separaron de la institución, y en los que no hubo
tal separación permanecieron en ella, este grupo de compañeros eran pocos en
comparación del resto, generaron mucha tensión, hostilidad, acosamiento,
descontento, etc. sin decir una sola palabra directamente. El ambiente desfavorable
me desanimó en gran medida y de cierta manera generó ansiedad, ganas de
terminar la jornada y marcharme lo más pronto posible. Estas personas ya no
compartían, ni comparten los mismos intereses, ni persiguen los mismos objetivos,
a tal grado de basarse en diversas estrategias para aprovechar ciertos cargos
políticos y de esta manera lograr cambios a gran escala y estar en posiciones de
peso en comparación de la mayoría, logrando así destituir muchos puestos entre
ellos el mío.
 3. Con base en tu respuesta anterior y de acuerdo a tu experiencia profesional,
plantea 3 estrategias que podrían fortalecer (en caso que el clima laboral sea
favorable) o implementar (en caso que el clima laboral sea desfavorable) una
cultura organizacional enfocada al cumplimiento de los objetivos
organizacionales de tu empresa.
El clima laboral es bastante tenso actualmente, puedo decir que, aunque ya no forme
parte de la plantilla podría mejorar la situación si tomaran en cuenta lo siguiente:
1. Igualdad en contratación.
El personal debe cumplir con la normatividad establecida para ocupar los puestos
de la organización y en base a esto, ocupar la vacante, los procesos de selección
tanto para personal sindicalizado como de confianza deberían regirse por los
mismos procesos de selección y contratación.
2. Capacitación.
Por lo general las empresas capacitan al personal de nuevo ingreso, pero debería
de ser continuo mientras se encuentren dentro de la plantilla laboral, los cursos de
capacitación deberían ofertarse en horarios accesibles para personal continuo y
eventuales, para garantizar el trabajo en conformidad a los objetivos establecidos
por la institución.
3. Compromiso.
Independientemente de la situación del trabajador al ser continuo, eventual o de
confianza, los objetivos institucionales, las metas, el cumplimiento de misión, visión
debe ser el mismo y no perseguir sus propios intereses políticos o de poder, el
compromiso de la institución es hacia el alumnado, y por tanto debe ser respetado.

Bibliografía
Aguilar Moreno, M., Pereyra López, L., & Alcazar, R. (2006). Clims, cultura, desarrollo y cambio
organizacional. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/clima-cultura-desarrollo-y-
cambio-organizacional/.

Hernández J., G., & M. Esponiza, J. (2001). Desarrollo Organizacional, Enfoque latinoamericano.
México: Pearson .

P. Robbins, S., & A. Judge, T. (2009). Comportamiento Otganizacional. México: Pearson Educación.