Implementación del diseño curricular basado en competencias en la escuela primaria

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIA DE EDUCACIÓN, MENCIÓN GESTIÓN DE

CENTROS EDUCATIVOS
TEMA DE INVESTIGACIÓN
INCIDENCIA EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL DISEÑO CURRICULAR

BASADO EN COMPETENCIAS EN LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS
DIAGNÓSTICA NACIONAL DEL NIVEL PRIMARIO, PRIMER CICLO 3ER
GRADO, 2016-2017 EN LA ESCUELA PRIMARIA MERCEDES LUISA
RAMÍREZ. DISTRITO EDUCATIVO 10-03
PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE MAGISTER EN CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN MENCIÓN GESTIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS
POR:
ROSA PAYANO ALCÁNTARA
JUANA ALTAGRACIA RAMOS ABREU
Las opciones contenidas en el presente la
tesis son de exclusiva responsabilidad de
los sustentantes, la UAPA como institución
no se solidariza necesariamente con los
planteamientos que aquí se emiten.
ASESORA:
JUANA MODESTINA DE LOS SANTOS
SANTO DOMINGO
REPÚBLICA DOMINICANA
ENERO 2019
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIA DE EDUCACIÓN, MENCIÓN GESTIÓN DE

CENTROS EDUCATIVOS
TEMA DE INVESTIGACIÓN

PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE MAGISTER EN CIENCIAS DE LA

EDUCACIÓN MENCIÓN GESTIÓN DE CENTROS EDUCATIVOS
POR:
ROSA PAYANO ALCÁNTARA 17-1550
JUANA ALTAGRACIA RAMOS ABREU 15-6176
Las opciones contenidas en el presente la
tesis son de exclusiva responsabilidad de
los sustentantes, la UAPA como institución
no se solidariza necesariamente con los
planteamientos que aquí se emiten.
ASESORA:
JUANA MODESTINA DE LOS SANTOS
SANTO DOMINGO
REPÚBLICA DOMINICANA
ENERO 2019
INDICE
Dedicatorias.....................................................................................................................i
Agradecimientos............................................................................................................iii
Compendio.....................................................................................................................v
Introducción....................................................................................................................1
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes...........................................................................................................2
1.2 Planteamiento Del Problema...................................................................................5
1.3 Formulación Del Problema......................................................................................6
1.3.1 Sistematización Del Problema..............................................................................6
1.4 Objetivos De La Investigación.................................................................................7
1.4.1 Objetivo General...................................................................................................7
1.4.2 Objetivos Específicos............................................................................................7
1.5 Justificación Del Problema.......................................................................................8
1.6 Delimitación Del Problema.......................................................................................9
1.6.1 Delimitación Del Área Temática............................................................................9
1.6.2 Delimitación Espacial............................................................................................9
1.6.3 Delimitación Temporal...........................................................................................9
CAPÍTULO II. MARCO TEORÍCO
2.1 Conceptos De La Capacitación.............................................................................10
2.1.1 Contenido De La Capacitación...........................................................................11
2.2 Objetivos De La Capacitación................................................................................11
2.3 Importancia De La Capacitación............................................................................12
2.3.1 Proceso De Capacitación...................................................................................13
2.3.2 Ciclo O Proceso De La Capacitación.................................................................13
2.3.3 Los Cinco Pasos Del Proceso De Capacitación Y Desarrollo............................15
2.4 Tipo De Capacitación.............................................................................................15
2.4.1 Técnicas De Capacitación En Cuanto A Su Utilización......................................17
2.5 Métodos De Capacitación......................................................................................17
2.5.1 Programa Para Aula............................................................................................18
2.5.2 Mentoring Y Coaching.........................................................................................18
2.5.3 Capacitación En La Práctica...............................................................................19
2.5.3.1. Tipo De Capacitación En La Práctica.............................................................19
2.5.3.2. Capacitación Por Aprendizaje.........................................................................19
2.5.3.3. Capacitación Para Instrucción En El Trabajo.................................................20
2.6 Diagnóstico De Las Necesidades De Capacitación..............................................20
2.6.1 Métodos Para Levantar Un Inventario De Las Necesidades De Capacitación..21
2.6.2 Los Indicadores De La Necesidad De Capacitación..........................................21
2.6.3 Medios Para Hacer Una Detección De Las Necesidades De Capacitación......23
2.6.4 Evolución De La Capacitación............................................................................25
2.7 Consideración Sobre El Nuevo Diseño Curricular Basado En Competencias......31
2.7.1 Componentes Del Diseño Curricular..................................................................31
2.7.2 Competencias.....................................................................................................31
2.7.3 Contenidos..........................................................................................................32
2.7.4 Estrategias De Enseñanza Y Aprendizaje.........................................................33
2.7.5 Los Medios Y Los Recursos Para El Aprendizaje..............................................34
2.7.7 La Evaluación Del Aprendizaje En El Nivel Primario..........................................38
2.7.8 Perfil Del Egresado.............................................................................................41
2.7.9 Competencias Fundamentales...........................................................................44
2.7.10 Niveles De Dominio Correspondiente A La Educación Primario......................44
2.7.11 Competencia Ética Y Ciudadana......................................................................44
2.7.11.1 Competencia Comunicativa...........................................................................45
2.7.12. Competencia Pensamiento Lógico, Creativo Y Critico....................................47
2.7.13. Competencia De Resolución De Problemas...................................................48
2.7.14 Competencia Científica Y Tecnológica............................................................48
2.7.15 Competencia Ambiental Y De La Salud...........................................................49
2.7.16 Competencias De Desarrollo Personal Y Espiritual.........................................50
CAPÍTULO III: MARCO CONTEXTUAL
3.1 Reseña Histórica Del Centro Educativo Mercedes Luisa Ramírez.......................52
3.2 Filosofía Visión, Misión, Valores..........................................................................53
3.3 Estructura Organizacional Centro Educativo Mercedes Luisa Ramírez..............55
2.8.4 Descripción Funcional Y Pedagógica Del Centro Educativo Mercedes Luisa
Ramírez........................................................................................................................66
CAPITULO IV. MARCO METODOLÓGICO
4.1 Diseño, Tipo De Investigación Y Método...............................................................82
4.1.1 Diseño.................................................................................................................82
4.1.2 Población Y Muestra...........................................................................................82
4.1.2.1 Población.........................................................................................................82
4.1.2.2 Muestra............................................................................................................82
4.1.2.3 Tipo De Muestreo.............................................................................................82
4.1.3 Técnicas E Instrumento De Recolección De Datos............................................83
4.1.4 Tipos De Técnicas E Instrumento A Utilizar........................................................83
4.1.5 Descripción Del Instrumento Y Técnica A Utilizar...............................................83
4.1.6 Procedimiento.....................................................................................................84
4.1.7 Confiabilidad Y Validez.......................................................................................84
4.1.8 Operacinalizacion De Las Variables...................................................................85
CAPITULO V. REPRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
5.1 Presentación Y Análisis De Los Resultados..........................................................86
5.2 Análisis Y Discusión De Los Resultados...............................................................94
Conclusiones................................................................................................................96
Recomendaciones.......................................................................................................98
Bibliografía...................................................................................................................99
Glosario De Términos................................................................................................102
Apendices..................................................................................................................105
DEDICATORIAS
A mí querido esposo:
Tte Coronel Julio Alexandro Álvarez, por su amor, apoyo y comprensión, por ser un
compañero incansable.
A mis hijos:
Julio Gamaliel E. Álvarez Payano, Nelia Shalom Álvarez Payano y Ámbar A.
Alexandra Álvarez.
Ámbar A. Alexandra Álvarez:

A ella especial agradecimientos por su gran ayuda incondicional en esos momentos
cuando más la necesitaba.
A mis hermanos:
Todos en especial a mi amigo y hermano Alisinio Payano Alcántara (por que sin el
nada de lo que ha sido hecho fue hecho).
A Kenia Payano Alcántara:

Por su apoyo incondicional y asesoría en materia de educación.
A mi madre:
Thelma Eduviges Alcántara, sobre todo le agradezco a ella, ese ser maravilloso que
ha llenado mi vida de luz y esperanza, por ser tan abnegada y buena, porque Dios la
escogió a ella para enviarme a este mundo. Gracias mil.
Rosa Payano Alcántara

DEDICATORIAS
i
A Dios:
Por darme la oportunidad de ampliar mis conocimientos y nuevas oportunidades

como profesional.
Juana Altagracia Ramos Abreu
AGRADECIMIENTOS
ii
A Dios Primeramente por haberme permitido dar un paso más en mi vida.
Rosa Payano Alcántara
iii
AGRADECIMIENTOS
A mi madre y a mis hijos:
Mi madre Minerva, mis hijos LENIN, KATIA y JEAN Carlos y a mis 5 nietos, ellos son
mí motivación
Juana Altagracia Ramos Abreu
iv
COMPENDIO
El Ministerio de Educación de la República Dominicana ha implementado un

Nuevo Diseño Curricular Por Competencias para mejorar la calidad de la educación.
Para evaluar los resultados de la implantación de este Nuevo Diseño Curricular se
aplicaron pruebas diagnósticas en la escuela Primaria Mercedes Luisa Ramírez. Sin
embargo los resultados obtenidos estuvieron por debajo de las expectativas
trazadas por el ministerio.
El objetivo general de este estudio es analizar la relación entre la incidencia

del diseño curricular basado en competencias y la capacitación que recibe el
personal docente en la escuela primaria Mercedes Luisa Ramírez. Con este fin la
pregunta de investigación es la siguiente: ¿Cuál ha sido la incidencia del Nuevo
Diseño curricular por competencia en la escuela primaria Mercedes Luisa Ramírez?
En este contexto, la incidencia del diseño curricular por competencias implica indagar
acerca del conocimiento y dominio que poseen los docentes acerca de este Nuevo
Diseño.
La pregunta de investigación se responde a través de un experimento que

implica distribuir cuestionarios a los docentes de la escuela primaria Mercedes Luisa
Ramírez. El cuestionario busca conocer el alcance y la calidad de la capacitación que
reciben los docentes acerca del nuevo Diseño Curricular basado en competencias.
Las respuestas recibidas muestran que existen deficiencias importantes la
capacitación que reciben los docentes. Los resultados indican que la totalidad de los
docentes considera deficiente sus conocimientos y dominio del Nuevo Diseño
Curricular.
Teniendo en cuenta la situación antes expuesta, se recomienda que la

capacitación de los docentes en lo relativo al nuevo Diseño Curricular sea de
manera constante y continua, además el Ministerio de Educación debe implementar
un sistema de monitoreo sobre la correcta aplicación y adherencia a las pautas
v
consignadas en el Nuevo Diseño Curricular basado en competencias de igual
manera el personal docente debe ser evaluado de manera sistemática.
The Ministry of Education of the Dominican Republic has implemented a New

Curricular Design by Competencies to improve the quality of education. To evaluate
the results of the implementation of this New Curricular Design, diagnostic tests were
applied at Mercedes Luisa Ramirez Elementary School. However, the results
obtained were below the expectations set by the ministry. The general objective of
this study is to analyze the relationship between the incidence of competency-based
curricular design and the training received by teaching staff at the Mercedes Luisa
Ramirez primary school. To this end, the research question is as follows: What has
been the incidence of the New Curricular Design by competition at the Mercedes
Luisa Ramirez elementary school? In this context, the incidence of curricular design
by competences implies to inquire about the knowledge and mastery that teachers
have about this New Design. The research question is answered through an
experiment that involves distributing questionnaires to teachers at the Mercedes
Luisa Ramirez primary school. The questionnaire seeks to know the scope and
quality of the training that teachers receive about the new Curricular Design based on
competences. The responses received show that there are important deficiencies in
the training received by teachers. The results indicate that all teachers consider their
knowledge and mastery of the New Curriculum Design deficient. Taking into account
the aforementioned situation, it is recommended that the training of teachers
regarding the new curricular design be constant and continuous, in addition the
ministry of education must implement a monitoring system on the correct application
and adherence to the guidelines consigned in the New Curricular Design based on
competences in the same way the teaching staff must be evaluated in a systematic
way.
vi
INTRODUCCIÓN
En el trabajo de tesis que presentamos a continuación damos cuenta de los

procedimientos metodológicos llevados a cabo durante el proceso de investigación
en torno al tema, incidencia en la implementación del diseño curricular basado en
competencias en los resultados de las pruebas diagnósticas nacionales del nivel
primario, primer ciclo, 3er grado, en la Escuela Primaria Mercedes Luisa Ramírez.
Distrito educativo: 10-03.
La capacitación representa el aspecto fundamental de un proceso continuo

diseñado para mejorar las competencias de los trabajadores y en consecuencia el
desempeño de la organización. Cuando existen fallas importantes en el mismo, esto
se traduce en deficiencias en los resultados que se procura obtener. La capacitación
es el proceso más importante de la preparación del personal docente y por tanto, el
mismo debe abarcar todas las dimensiones que constituye el ejercicio de sus
funciones. En las páginas siguientes se presenta la problemática que da curso a esta
investigación, así como los hallazgos arrojados por la misma.
La implementación del nuevo diseño curricular representa un avance innovador

con miras a lograr la excelencia educativa en nuestro país, sin embargo dicho diseño
curricular parece no haber obtenido el impacto deseado.
Este planteamiento atribuye el problema a posibles deficiencias en el sistema

de capacitación del ministerio de educación. El presente trabajo no se circunscribe
a un diagnóstico de la situación, sino que después de ponderar y analizar
profusamente la problemática, ofrece una alternativa para superar la crisis. Las
recomendaciones ponen su acento en lo relativo a tipo de capacitación que se
debe emplear y en la implementación de un programa de capacitación y monitoreo
que responda a las necesidades específicas del nuevo Diseño Curricular.
1
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes
Dessler, G. (2009) indica que: La administración del desempeño implica adaptar

un método integrado y orientado a metas para asignar, capacitar, evaluar y
recompensar el trabajo de los empleados. La adopción de este sistema de
capacitación significa que el esfuerzo de aprendizaje habrá de ser congruente en
término de lo que la compañía desea que cada empleado adopte para alcanzar sus
metas.
La capacitación experimentó cambios y ajustes que le permitieron adaptarse a

diferentes períodos respondiendo a la necesidad del contexto histórico, desde
décadas remotas la capacitación ha sido entendida como un proceso educativo
susceptible de ser moldeado y orientado hacia los fines específicos de una tarea
determinada, Chiavenato, I. (2009)
En lo relativo a la capacitación docente, en el plano internacional es

importante mencionar las conclusiones sobre un estudio realizado por la Pontificia
Universidad Católica de Perú) 2005) realizado por Elisa Socorro Robles. El currículo
de Educación Primaria se enmarcó dentro de un proceso de cambios que se
ejecutaron a nivel del sistema educativo peruano en la década de los 90. Su
construcción fue progresiva, iniciándose en 1996 y concluyéndose en 1999. Se trató
de un diseño por competencias. Entre las conclusiones arribadas se estableció
“que si bien el currículo se constituye en el elemento base del proceso de gestión
curricular en las instituciones educativas, éste sigue teniendo una mirada compleja
en su comprensión, terminología y tratamiento” Elisa Socorro Robles (2005), según
los autores del estudio la falta de comprensión plena, se evidencia en el hecho de
que existe una paralelo lo que podría llamar un “paralelo conceptual” entre el
currículo basado en objetivos y el currículo basado en competencias. Se argumenta
que la única diferencia entre ambos es solo un cambio de terminología, y que en
2
cambio se mantiene el anterior esquema de aplicación centrado en contenidos
temáticos y no en el desarrollo de competencias que debe caracterizar este nuevo
diseño curricular.
En nuestro país son abundantes los estudios dedicados a medir el impacto del
nuevo diseño curricular. La Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra ha
realizado un importante estudio con relación al “Conocimiento de los gestores y
docentes del enfoque basado en Competencias del Primer Ciclo del Nivel Primario
de las escuelas Rubén Valdéz Sánchez, Milila Antonia Báez y las Margaritas del
Distrito escolar 15-01 La Alcarrizos. Los sustentantes son: Luis Antonio Forch C.,
Agustín Lebrón y Carlos Augusto Suárez) 2016).
Según los datos que emergen de la investigación realizada a los directores,

coordinadores y docentes de los centros objeto de este estudio, estos mantienen
aún su enfoque orientado a un diseño basado en la concesión de objetivos y no en
un diseño basado en competencias. El estudio realizado en el Primer Ciclo del Nivel
Primario de las escuelas Rubén Valdés Sánchez, Milila Antonia Báez y Las
Margaritas del Distrito escolar 15-01 de Los Alcarrizos, respaldan la afirmación de
que el interés in la insistencia en continuar aplicando un diseño basado en la
consecución de objetivo, se observaba de manera más marcada en aquello
docentes y gestores cuyo conocimiento era acerca de un diseño basado en
competencias era muy escaso o nulo.
Por otra parte, González (2006, p. 241) considera que el mejoramiento de

cada centro educativo: depende mucho del director o directora; de su capacidad de
ser: líder, supervisor, animador y capacitador para transformar su centro en una
institución que promueva el desarrollo continúo en forma compartida de todos los
que participan en el proceso educativo.
3
Según (Olivo, 2010) todos los docentes, deben tener ciertas competencias,
estas las van a requerir en determinados contextos, distintos a los actuales. El
tiempo de enseñanza y de aprendizaje, los espacios, los recursos, la función de los
docentes y de los alumnos, la evaluación, la tutoría, la gestión requieren una
organización distinta y se van a ir reconfigurando en torno al nuevo eje adoptado,
desarrollando un nuevo tipo de referentes.
Otro estudio se refiere a la supervisión y acompañamiento pedagógico

llevados a cabos mediante el Plan Decenal de Educación 1992-2002, Plan
Estratégico de Desarrollo de la Educación Dominicana 2003-2012 y Plan Decenal
2008-2018, en este sentido se han ido implementando varias políticas educativas,
las cuales forman parte de la Agenda Nacional Educativa Dominicana.
En un estudio realizado por (INTEC 2006) se refiere a la dimensión educativa

– cultural del acompañamiento y se subraya un marco de valores que le dan al
acompañamiento una función educativa y contextualizada.). En este mismo se
afirma que “el acompañamiento puede ser concebido desde una visión restrictiva,
limitado a los aspectos técnicos del hecho educativo o, por el contrario, puede
atender a su complejidad. García (2006.
Se debe mencionar el estudio realizado por Fe y Alegría en el (2011) donde

se considera el acompañamiento pedagógico es una de las principales actividades
donde se ponen de manifiesto la mayoría de la característica del coordinador cuando
se asume en su verdadera dimensión de apoyar a otras personas en su proceso de
crecimiento.
1.2 Planteamiento del Problema
4
La problemática de esta investigación gira en torno al incidencia que ha tenido
la implementación del diseño curricular basado en competencias a partir de los
resultados obtenidos en la pruebas diagnostica nacional del nivel primario, primer
ciclo, tercer grado en la escuela primaria Mercedes Luisa Ramírez. A juzgar por el
resultado obtenidos en las últimas evaluaciones, en lo relativo al desempeño de este
centro educativo aún persisten importantes deficiencias en áreas consideradas
esenciales dentro del Nuevo Diseño curricular por competencias. Las pruebas
realizadas para medir la competencia en la Lengua Española el 54% de los
evaluados calificaron dentro de los que se conoce como Nivel Elemental, lo cual es
considerado solo como aceptable. Solo el 46% lee comprensivamente textos cortos,
simples o complejos, siendo capaces de extraer conformación explicita ubicadas en
lugares destacadas del texto.
Los estudiantes en la escuela básica Mercedes Luisa Ramírez lograron 0% en

satisfactorio, en comparación con los centros semejantes que obtuvieron un 15% y
en Lengua Española. En lo relativo a los resultados en la Evaluación de Matemática,
el 41% de los estudiantes alcanzar Nivel Elemental de desempeño. Por otro lado
solo un 24% logró el desempeño de satisfactorio. Esto pone en evidencia las
deficiencias en el sistema de capacitación de los docentes, Directores Y
Coordinadores quienes son a su vez los responsables de aplicar el Nuevo Diseño
Curricular basado en competencias.
5
1.3 Formulación del problema
¿Conocer la incidencia en la implementación del diseño curricular basado en

competencias en los resultados de las pruebas diagnostica nacional del nivel
primario, primer ciclo 3ero grado, en la Escuela Primaria Mercedes Luisa Ramírez.
Distrito Educativo: 10-03 año 2017 -2018?
1.3.1 Sistematización del problema
1. ¿Cuál ha sido la incidencia del diseño curricular por competencia en la

escuelaprimaria Mercedes Luisa Ramírez?
2. ¿Cuentan los docentes, coordinadores y directores con una capacitación

adecuada para el correcto desempeño de sus funciones?
3. ¿Existe alguna relación entre la capacitación que reciben los docentes,

directores Y coordinadores de este centro con el desempeño observado en
las pruebas Diagnósticas?
6
1.4 Objetivos de la Investigación
1.4.1 Objetivo General
Analizar la relación entre la incidencia del diseño curricular basado en

competencias y la capacitación que recibe el personal docente en la escuela primaria
Mercedes Luisa Ramírez.
1.4.2 Objetivos Específicos
a. Identificar la relación existente entre la capacitación que reciben los docentes

y el desempeño de los estudiantes de la escuela primaria Mercedes Luisa
Ramírez
b. Indagar acerca de las acciones del Director del centro y coordinadores hacia
los docentes en relación con las exigencias del diseño por competencia en sus
prácticas pedagógicas.
c. Verificar los cambios del centro educativo a raíz de la implementación del

nuevo Diseño por Competencia verificable en planes y proyectos.
7
1.5 Justificación del Problema
La relevancia de esta investigación parte del hecho de que la educación es un

instrumento transformador y esencial para el desarrollo de los pueblos. El diseño
curricular basado en competencias ha venido a contribuir con una educación de más
calidad y adecuada a los nuevos tiempos; sin embargo los resultados obtenidos en
las Pruebas Diagnósticas Nacionales ponen en evidencias deficiencias que apuntan
a que pueden existir fallas en la capacitación del personal que está a cargo de la
implementación del Diseño Curricular en Competencias. Dichas fallas pueden estar
relacionadas una posible falta de adecuación al Nuevo Diseño por parte de los
docentes, coordinadores y directores de este centros educativo.
Al indagar acerca del tipo de capacitación que recibe todo el personal que tiene
que ver con el Nuevo Diseño Curricular basado en Competencias, se estará e en
condiciones de dar respuesta a la situación que motiva esta investigación. Se
indagara para averiguar si existe una capacitación que responda al Nuevo Diseño
Curricular, o si por el contrario permanecen los antiguos paradigmas de capacitación.
Esta investigación se pretende identificar primero cual es la capacitación que existe,
luego ver cuál es su relación con el Nuevos Diseño de manera que podamos medir
su incidencia en el centro en cuestión , y partir de allí hacer las sugerencias
pertinentes en aquellas áreas que ameriten ser reforzadas y reorientadas.
8
1.6 Delimitación del problema
1.6.1 Delimitación del Área Temática
El tema de nuestra investigación se centrará en indagar la relación existente

entre la captación que reciben los docentes para la implementación del diseño
curricular basado en competencias y la incidencia que ésta tiene en el desempeño
de sus funciones a la hora de impartir docencia. Se indagará además el alcance, así
como la efectividad del desempeño de los mismo en el ejerció de sus funciones.
1.6.2 Delimitación Espacial
Esta investigación se llevará tomando como escenario representativo la

escuela Mercedes Luisa Ramírez.
1.6.3 Delimitación Temporal
En lo relativo a la delimitación temporal, esta investigación se realizará en un

tiempo de seis meses.
9
CAPÍTULO II. MARCO TEORÍCO
2.1 Conceptos de la Capacitación
Wayne y Robert (2005), define que: la capacitación y desarrollo (CD) es el

centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los
empleados y el desempeño organizacional. Imparte a los empleados los
conocimientos y las habilidades necesarios para sus actividades actuales.
Chiavenato, I. (2007) señaló que: la capacitación es el proceso educativo de

corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos. La capacitación entrena la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades y
competencias.
Mientras Werther & Davis (2008) indican que: La capacitación general es menos
abierta que la educación laboral, pero no está del todo circunscrita a las necesidades
inmediatas de la organización. Dentro de ciertos límites, permite que el individuo
adquiera conocimientos transferibles a otros contextos, incluyendo otras empresas.
Un ejemplo de la capacitación general a nivel profesional lo ofrece un curso de
capacitación en el cual los participantes aprenden a interactuar con diversos bancos
de datos, importando y exportando la información que sea necesaria.
Chiavenato, I. (2009) determina que: la capacitación es un medio que desarrolla

las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se
vuelvan cada vez más valiosas. Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque
permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del negocio.
10
Dessler, G. (2009) señaló que: la capacitación es inútil si el aprendiz carece de
la habilidad o motivación para beneficiarse de ésta, así como el nivel educativo, la
inteligencia y los conocimientos básicos. Es evidente que para ello se requiere una
selección de empleados eficaz.
2.1.1 Contenido de la Capacitación
Según Chiavenato, I. (2009) El contenido de la capacitación puede incluir cuatro

formas de cambio de la conducta, a saber:
 Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de

muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte
entre los educadores en forma de un conjunto de conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del
puesto presente o de posibles funciones futuras.
 Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas.
 Desarrollo de Conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la
capacitación de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica docente , sea para elevar el
nivel de generalización para desarrollar coordinadores que pueden pensar en
términos globales y amplios.
2.2 Objetivos de la Capacitación
Para Chiavenato, I. (2007) Los objetivos principales de la capacitación son:

a. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
11
b. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
c. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias curriculares.
2.3 Importancia de la capacitación
Feher & Feher (2012) definen que: En la actualidad la capacitación en las

organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los
colaboradores tanto personal como profesional. Por ello las empresas deben
encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y
actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.
Chiavenato, I. (2007 establece que la capacitación especializada está

circunscrita a las necesidades específicas y más o menos inmediatas de un
personal. Aunque es indudable que la mayor parte de las técnicas y destrezas que
adquiera un individuo le pueden ser de utilidad en cualquier punto de su carrera, la
posibilidad de transferir los conocimientos adquiridos en este tipo de capacitación es
mucho más limitada que en los casos anteriores. Un ejemplo de capacitación
específica a nivel profesional lo ofrece un curso en la cual los participantes aprendan
a importar determinada información de un banco de datos específico.
Según Werther & Davis (2008 la capacitación procura dotar al empleado de las
herramientas y habilidades necesarias para un desempeño óptimo de sus funciones
en el puesto que este ocupa en una institución, sin embargo, toda capacitación
responde a una necesidad dentro del engranaje de la institución, y es por ello que la
misma tiene necesariamente que ser un proceso continuo que prepare y capacite al
empleado, para los cambios constante que este deberá enfrentar durante el
desempeño de sus funciones.
12
2.3.1 Proceso de Capacitación
Los procesos de capacitación para enseñar a los empleados nuevos las

habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo. Según Dessler, G.
(2009); la capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea
que los gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto
potencial no garantiza su éxito, ellos deben saber lo que usted desea que hagan y
como quiere que lo hagan.
2.3.2 Ciclo o Proceso de la Capacitación
Chiavenato, I. (2007) señala que: la capacitación es el acto intencional de

proporcionarlos medios que permitan el aprendizaje, el cual es un fenómeno que
surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un
cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La
capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido
positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto
de que los individuos de todos los niveles dentro de la institución puedan desarrollar
más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiaran a ellos y a la empresa.
El proceso de capacitar se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos

componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs), como educación, recursos de la organización,

información, conocimientos, ect.
2. Procesos u operación, como procesos de enseñanza, aprendizaje individual,
programa de capacitación, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
éxitos o eficacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y
resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos.
13
Figura 2.1. Ciclo de la Capacitación
La capacitación es un proceso cíclico y continúo según Chiavenato, I. (2009) pasa

por cuatro etapas:
1. El diagnóstico: consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2. El diseño: consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para
atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantación: es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
4. La evaluación: consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.
2.3.3 Los cinco pasos del Proceso de Capacitación y Desarrollo
Los programas de capacitación según Dessler, G. (2009) consisten en:

1. Análisis de las necesidades: identificar las habilidades específicas que se
requieren para desarrollar los objetivos del trabajo, evalúa las habilidades de
los empleados y desarrollo objetivos específicos y medibles de conocimientos
y desempeño, a partir de cualquier deficiencia.
14
2. En el diseño de la instrucción: se deciden, reúnen y se producen los
contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo,
ejercicios y actividades.
3. La validación: en el cual se eliminan los defectos del programa y este se
presenta a una reducción público representativo.
4. La implantación del programa: en el que se aplica la capacitación al grupo de
empleados elegido.
5. La evolución: en la cual la administración evalúa los éxitos o fracasos del
programa.
2.4 Tipo de Capacitación
La capacitación se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por

teléfonos, por medio de la computadora o por satélite. Los medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitación según Chiavenato, I.
(2009) puede ser:
1. La capacitación en el puesto: es una técnica que proporciona información,

conocimiento y experiencia en cuento al puesto. Puede incluir la dirección, la
rotación de puestos y asignación de proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar

habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las
habilidades pueden variar desde las técnicas (como programación de
computadora) hasta las interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo).
Las técnicas de clase desarrollan habilidades sociales e incluyen actividades
como la dramatización (business games).
15
2.4.1 Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientación al contenido: diseñadas para la

transmisión de conocimientos o información, como la técnica de lectura
comentada, video-discusión, instrucción programada (IP) e instrucción por
computadora. Estas dos últimas también llaman técnicas de auto instrucción.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para cambio de

actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el
desarrollo de habilidades interpersonales. Son las que hacen hincapié en la
interacción entre los educandos en el sentido de influir en el cambio de
conducta o de actitud, más que en transmitir conocimiento.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se

transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se
utilizan no solo para transmitir conocimientos y contenidos, sino también para
alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso. Entre
las técnicas mixtas sobresalen las técnicas de conferencia, estudio de casos,
simulaciones y juegos, así como diversas técnicas en el trabajo. Al mismo
tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido, procuran la
modificación de la actitud, de la conciencia de uno mismo y de la eficiencia
interpersonal. Chiavenato, I. (2007).
2.5 Métodos de Capacitación
Mientras que según Dessler, G. (2009); una vez que usted ha decidido capacitar
a los empleados y ha identificado sus necesidades y metas de capacitación, debe
crear un programa. Lo anterior básicamente implica decidir el contenido real (los
cursos y las instrucciones paso a paso, por ejemplo), así como la formación de
realizar la capacitación (en la práctica o por medio de internet). En cualquier caso,
hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para dar la capacitación.
Iniciaremos con el que tal vez sea el más popular: la práctica.
16
La metodología de la capacitación y desarrollo según Wayne y Robert (2005) la
empresa trabaja utiliza varios métodos para impartir conocimientos y habilidades a
los gerentes y empleados operativos. A continuación, analizamos los métodos.
2.5.1 Programa para aula
La ventaja de los programas para el aula es que el instructor puede transmitir

una gran cantidad de información en un tiempo relativamente corto. La eficacia de los
programas para el aula mejora cuando los grupos son lo suficientemente pequeños
como para permitir el debate y cuando los grupos el instructor tiene la capacitación
de atrapar la imaginación de la clase y utilizar multimedia en una forma adecuada.
2.5.2 Mentoring y Coaching
Mentoring: es un enfoque para aconsejar y educar, con el fin de crear una

relación práctica para mejorar la carrera individual, así como el crecimiento y
desarrollo personal y profesional. Los mentores pueden estar en cualquier parte de la
organización e incluso en otra empresa.
Mientras Coaching señala el autor Wayne y Robert (2005): es considerado con

frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato, proporciona ayuda de
manera muy parecida a la de un mentor. El coach tiene mayor experiencia o destreza
que el discípulo y está en la posición de ofrecer consejos sabios.
Estos elementos están entrelazados con la capacitación y desarrollo del personal
17
Figura 2.2. Mentorig y Coaching, Wayne y Robert (2005):
2.5.3 Capacitación en la práctica
Según Dessler, (2009) la capacitación en la práctica (CEP) implica que una

persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña. Todos los trabajadores, desde el
empleo de la sala de correspondencia hasta el director general, reciben capacitación
en la práctica cuando ingresan a una empresa. En muchas compañías, la CEP es la
única capacitación disponible.
2.5.3.1. Tipo de Capacitación en la Práctica:
Para Dessler, G. (2009); el tipo de capacitación en la práctica más conocida es

el método de entrenamiento o sustituto, en el que un trabajador experimentado o el
supervisor del aprendiz lleva a cabo la capacitación. Lo anterior implicaría solo
adquirir las habilidades al observar al supervisor o (de preferencia) que el supervisor
o experto en el puesto muestre al empleado los procedimientos, paso por paso.
2.5.3.2. Capacitación por Aprendizaje:
Es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores

hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una
capacitación en la práctica. Es común que el aprendiz estudie bajo la tutela de un
maestro. Dessler, G. (2009)
2.5.3.3. Capacitación para Instrucción en el Trabajo
18
Muchos trabajos consisten en pasos que siguen una secuencia lógica y son
más fáciles de aprender uno a uno. Según Dessler, G. (2009); este proceso se
denomina capacitación para instrucción en el trabajo (CIT). Para empezar, se debe
enumerar todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad, cada uno en su
secuencia apropiada.
2.6 Diagnóstico de las necesidades de capacitación
Chiavenato, I. (2009): La primera etapa de la capacitación es levantar un

inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización. Esas
necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en ciertas
auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas.
Chiavenato, I. (2007) señala que las necesidades de capacitación son carencias

en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que debería
ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información
o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
Para Chiavenato, I. (2009): la capacitación de las personas en la organización

debe ser una actividad continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las
personas presentan un excelente desempeño, siempre se debe introducir o
incentivar alguna orientación y mejoría de las habilidades y las competencias. La
base principal para los programas de mejora continua es la constante capacitación
de las personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de desempeño.
2.6.1 Métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación
19
Existen varios métodos para determinar cuáles habilidades y competencias
deben ser el punto focal para establecer la estrategia de capacitación. Uno de los
métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la institución, localizar factores
críticos como los productos rechazados, las barreras, los puntos débiles en el
desempeño de las personas, los costos elevados, etc. Chiavenato, I. (2007. Otro
método es la realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que
serán las necesidades de capacitación de la organización. Las personas expresan
con palabras claras y objetivas, que tipo de información, habilidades, competencias o
actividades necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Chiavenato, I. (2007.
Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación implica la

visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas tecnologías o
equipamientos, los nuevos procesos para producir mejores resultados y servicios o el
desarrollo de los actuales programa y servicios son señales de que las personas
necesitan adquirir o construir nuevas habilidades, competencias y destrezas. Según
Chiavenato, I. (2009): La realización de un inventario de necesidades de capacitación
se puede hacer en razón de cuatro niveles:
1. El análisis organizacional.
2. El análisis de los recursos humanos.
3. El análisis de la estructura de puestos.
4. El análisis de la capacitación.
2.6.2 Los indicadores de la necesidad de capacitación
Los indicadores de la necesidad de capacitación según Chiavenato, I. (2009):
1. Indicadores a priori: Son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades

futuras de capacitación fácilmente previsibles.
Estos indicadores son:
a) Implementación de un nuevo diseño curricular.
20
b) Contratación de nuevos docentes.
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo.
d) Sustituciones o movimientos de personal.
e) Faltas, licencias y vacaciones del personal.
f) Cambios en los programas de trabajo o de producción.
g) Modernización de las herramientas de trabajo.
2. Indicadores a posterior: son los problemas provocados por necesidades de

capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el
personal, además de que sirve como diagnóstico para la capacitación.
a) Problemas de producción, como:

1. Calidad inadecuada de la producción.
2. Baja productividad.
3. Comunicación deficiente.
4. Mal aprovechamiento de los recursos otorgado por el ministerio de educación.
b) Problemas de personal, como:

1. Relaciones deficientes entre el personal.
2. Número excesivo de quejas por parte de los estudiantes.
3. Poco o nulo interés por el trabajo docente.
4. Falta de cooperación entre los docentes.
5. Número excesivo de falta y reemplazos.
2.6.3 Medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación
Según Chiavenato, I. (2009): un diagnóstico de las necesidades de capacitación

requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se
21
debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de
los administradores de línea. La detección de las necesidades de capacitación es:
1. Evaluación del desempeño: esta permite identificar a aquellos docentes que

realizan sus tareas por debajo de nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles
son las áreas del centro educativo que requieren de la atención inmediata de
los responsables de la capacitación.
2. Observación: constante donde hay evidencia de un trabajo ineficiente, tales

como: atraso en relación con cronograma de trabajo, desperdicio de material
para uso docente, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo en la población estudiantil etc.
3. Cuestionarios: investigación por medio de cuestionarios y listas de control

que contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.
4. Solicitud de coordinadores, técnicos y directores: cuando las necesidades

de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios directores y
coordinadores suelen solicitar, lo cual son propensos, capacitación para su
personal.
5. Entrevistas con directores y técnicos: los contactos directos con directores

y técnicos, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la
capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las
diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos del distrito educativo acerca de asuntos que
conciernen a los objetivos pedagógicos, problemas de operaciones, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de los docentes: entre otros se encuentran los resultados de los

exámenes de selección de los docentes s que desempeñan determinadas
funciones o tareas.
22
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una
medicación total o parcial será necesario brindar a los docentes una
capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Informes periódicos: de los centros que muestren posibles deficiencias que

podrían merecer capacitación.
Según Chiavenato, I. (2007), capacitación y el desempeño representan dos

variables inseparables y son a su vez directamente proporcionales; es decir, cuanto
más eficiente sea el sistema de capacitación, mejor será el desempeño del personal;
de donde se puede inferir que el trabajo docente a su vez, opera bajo este mismo
principio. El personal docente debe estar debidamente capacitado para que su
desempeño se refleje de manera inmediata en los estudiantes, máxime cuando se
trata de un nuevo diseño curricular.
Los resultados presentados en el informe de la Evolución Diagnostica ponen en

evidencia la existencia de posibles deficiencias en el sistema de capacitación del
Ministerio de Educación. Un análisis ponderado del sistema de capacitación de esta
institución podrá explicar más claramente la relación entre estas dos variables.
2.6.4 Evolución de la Capacitación
La capacitación nace a partir de la necesidad de preparar al individuo

para la realización de metas a corto plazo, por esta razón , según Chiavenato, I.
(2000), desde sus inicios la capacitación se entendió como un proceso
educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. Como dijimos anteriormente, desde la edad media los
procesos educativo empezaron tomar matices que podría llamarse capacitación
en el sentido en que le conocemos hoy.
23
Sin embargo, la evolución de la capacitación propiamente dicha llega a su
punto de inflexión con la revolución industrial. Desde la revolución industrial
durante el siglo XVIII, la capacitación experimentó una evolución significativa hasta
convertirse en un proceso técnico que posee toda una estructuración sistemática
que comprende varias etapas. producto de la evolución positiva que ha
experimentado el aprendizaje, en este sentido autores como Chiavenato, I. (2000),
Desler, G. (2009), Coulter (2010) entre otros han hecho valiosos aportes al
estudio de la capacitación y contribuido a la elaboración de un compendio que
contiene las pautas para una correcta y efectiva capacitación.
Para Werther & Davis (2008) en la actualidad, ya no solo se concentran en los

objetivos tradicionales de la misma, se trata ante todo de identificar las metas y los
objetivos estratégicos, así como las habilidades y los conocimientos requeridos para
alcanzar. Luego se trabaja en conjunto para determinar si el personal cuenta con las
habilidades y los conocimientos; cuando no es así, se analiza las necesidades de
capacitación, asegurando un capacitador. Un paso importante es, además la
administración de desempeño; por esta razón, en la actualidad la capacitación
también juega un papel fundamental.
Dessler, G. (2009) indica que: La administración del desempeño implica adaptar

un método integrado y orientado a metas para asignar, capacitar, evaluar y
recompensar el trabajo de los empleados. La adopción de este sistema de
capacitación significa que el esfuerzo de aprendizaje habrá de ser congruente en
término de lo que la compañía desea que cada empleado adopte para alcanzar sus
metas. (p.294).
El aspecto más distintivo de la evolución de la educación lo constituye su

carácter dinámico y continuo. La capacitación en los tiempos modernos ha
evolucionado hasta convertirse en el centro de un esfuerzo continuo, diseñado para
mejorar la capacidad de los empleados y el desempeño organizacional. Ahora bien,
24
el proceso de capacitación implica cambios y alteración de los patrones a los que el
empleado está acostumbrado, y si esto no es tomado en cuenta a la hora de
capacitar, podría representar un problema al momento de administrar los recursos
humanos.
Mondy& M. Noe, (2005) señala que: La resistencia al cambio es fundamental.

En ocasiones esto puede ser extremadamente difícil, porque generalmente requiere
modificar actitudes que no siempre son susceptibles a ello. Sin embargo, la
implementación eficaz del cambio es posible si la gerencia encuentra la manera de
reducir y eliminar la resistencia a este. Para producir una transformación de las
actitudes se requiere confianza y respeto entre las personas que tratan de
implementar el cambio y las personas que son afectadas por éste. (p.205).
Para Chiavenato, I. (2007) un aspecto fundamental para el inicio del proceso de

capacitación lo constituyen los indicadores, pues para capacitar se deben conocer
las fortalezas y debilidades de las personas a quienes se dirigirá el proceso de
capacitación, en tal sentido el análisis de tareas y el análisis de desempeño son dos
formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. Todo esto conduce
a la implementación de métodos de capacitación que se llevarán a cabo una vez que
se ha decidido capacitar a los empleados y se ha identificado sus necesidades y
metas de aprendizaje.
Dessler, (2009) señala que: Los tipos de capacitación varían como era de
esperarse según las características de las empresas así como de las necesidades y
peculiaridades del puesto, una que merece especial atención es, la capacitación en
la práctica (CEP) implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo
desempeña. Todos los trabajadores, desde el empleo de la sala de correspondencia
hasta el director general, reciben capacitación en la práctica cuando ingresan a una
empresa. En muchas compañías, la CEP es la única capacitación disponible.
25
La capacitación en la práctica (CEP) presenta más de una modalidad; por
ejemplo el método de entrenamiento o sustituto, en el que un trabajador
experimentado o el supervisor del aprendiz lleva a cabo la capacitación. Lo anterior
implicaría solo adquirir las habilidades al observar al supervisor, o que el experto en
el puesto muestre al empleado los procedimientos, paso por paso.
Chiavenato, I. (2009) se refiere a la capacitación como una responsabilidad de

línea y una función de staff, adopta una gran variedad de configuraciones en las
organizaciones, desde un modelo centralizado en el departamento de staff hasta uno
descentralizado en los departamentos de línea. Estas dos situaciones se entienden
como los extremos de continuo. Es evidente que los extremos no son satisfactorios y,
para que realmente haya una responsabilidad de línea y una función de staff en la
capacitación, la situación deseada correspondería al modelo equilibrado, donde el
departamento de línea asume la responsabilidad de la capacitación y recibe la
asesoría especializada del departamento de staff en cuanto a la forma de hacer una
detección de las necesidades y de llevar a cabo un diagnóstico de la capacitación y
del programa de esta.
Como se puede ver se trata de toda un diversidad de técnicas, que se deben

ajustar a cada necesidad especifica de una empresa, tomando siempre en cuenta el
propósito específico; por esta razón las técnicas varían incluso según su utilización,
para Dessler, (2009 ) podemos mencionar las técnicas de capacitación orientación
al contenido, diseñadas para la transmisión de conocimientos o información, como la
técnica de lectura comentada, video-discusión, instrucción programada (IP) e
instrucción por computadora.
Estas dos últimas también llamadas técnicas de auto instrucción y técnicas de

capacitación orientadas al proceso: diseñadas para cambio de actitudes, desarrollo
de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el desarrollo de habilidades
interpersonales. Son las que hacen hincapié en la interacción entre los educandos en
26
el sentido de influir en el cambio de conducta o de actitud, más que en transmitir
conocimiento.
Chiavenato, I. (2009) señala que: las Técnicas mixtas de capacitación son

aquellas por medio de las cuales se transmite información y se procura el cambio de
actitudes y conducta. Se utilizan no solo para transmitir conocimientos y contenidos,
sino también para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al
proceso.
Entre las técnicas mixtas sobresalen las técnicas de conferencia, estudio de

casos, simulaciones y juegos, así como diversas técnicas en el trabajo. Al mismo
tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido, procuran la modificación de la
actitud, de la conciencia de uno mismo y de la eficiencia interpersonal.
Considerando todo esto, los programas de capacitación tienen más

probabilidades de ser eficaces si se incorporan los principios de aprendizaje.
Cuando se habla de capacitación, casi todo el mundo piensa en el aula. Y con

mucha razón. Más allá de su uso generalizado en la educación, este tipo de
capacitación permite que un grupo grande de participantes sea dirigido por grupos
pequeños de instructores (Bohlander& Scott, 2008, p.300)
El análisis del desempeño evalúa el cumplimiento de los empleados actuales,

con el objetivo de determinar si la capacitación reduciría los problemas, como
materiales de desecho excesivos o producción baja. Otras técnicas usadas para
identificar la necesidad de capacitar son los informes de los supervisores, los
registros de personal, las solicitudes de las encuestas en forma de cuestionario.
El análisis de tareas se usa para determinar la necesidad de capacitar a

empleados nuevos en su puesto. Es frecuente que se contrate a personal inexperto,
sobre todo en el caso de los trabajadores de niveles bajos, y después se le capacite.
27
Su objetivo es desarrollar las habilidades y los conocimientos requeridos para un
buen desempeño y, por tanto, la capacitación suele estar fundamentada en el
análisis de las tareas. (Dessler, G. 2009, p254)
El análisis del desempeño busca diagnosticar si existe una deficiencia

significativa en el desempeño, y determinar si dicha insuficiencia se rectificará
mediante capacitación o por otros medios (como transciendo al empleado).
La modernidad y la postmodernidad permiten la incorporación de la alta

tecnología a los procesos de capacitación, asegurando ahorro de tiempo y esfuerzo,
a la vez que se asiste a una mayor y mejor tecnificación de estos procesos.
Precursores
Desde el punto de vista histórico la capacitación tenido grandes precursores,

entre estos podemos mencionar a Frederick Froebal, quien fue el creador del
instituto autodidáctico se trataba de una, la intuición educativa que empleaba la
enseñanza intuitiva, mediante la auto instrucción. Esta se llevaba a cabo atreves de
una serie de reflexiones, para 1826 logro reunir a un grupo de personas que se
convertirían luego en sus colaborados, entre estos podemos mencionar a Charles R.
Allen, filósofo, psicólogo y educador quien abordo la adaptación del proceso de
enseñanza desarrollado del personal con fines laborales.
Otro precursor importante de la capacitación fue Johann Friedrich Herbert

creador del método los cuatros pasos que consisten en a) Mostrar) Decir, c)
Hacer d) comprobar este método de enseñanza se aplicaba directamente en el
entrenamiento militar.
28
2.7 Consideración sobre el Nuevo Diseño Curricular Basado en Competencias
2.7.1 Componentes del diseño curricular
El nuevo diseño curricular consta de una estructura con los siguientes

componentes, para el Nivel Primario: competencias, contenidos, estrategias de
enseñanza y de aprendizaje, actividades, medios y recursos para el aprendizaje, y
orientaciones para la evaluación esto representa una cambio estructural muy
significativo con respecto a otro modelos implementados con anterioridad , en este
sentido uno de los cambios más importantes que el reciente Proceso de Revisión y
Actualización introduce al currículo dominicano es la incorporación del enfoque de
competencias.
La incorporación de las competencias, además de expresar las intenciones

educativas, permite enfatizar la movilización del conocimiento, la movilización del
conocimiento implica la integración de conceptos, procedimientos, actitudes y
valores de distintas disciplinas. Partiendo de que el ser humano ve la realidad
integrada, la articulación se facilita a partir de estrategias que vinculan diferentes
áreas del conocimiento en torno a las competencias y situaciones de aprendizaje.
Para facilitar dicha vinculación, pueden emplearse y/o diseñarse diversas

estrategias. Estrategias basadas en centros de interés, proyectos, problemas,
integración. La estrategia de proyectos es particularmente importante para garantizar
la vinculación de las competencias y las diversas áreas curriculares. (Diseño
Curricular Nivel Primario, pg. 32, 33)
2.7.2 Competencias
Las competencias En el presente diseño curricular competencia es se entiende

como la capacidad para actuar de manera eficaz y autónoma en contextos diversos:
movilizando de forma integrada conceptos, procedimientos, actitudes y valores. Las
29
competencias se desarrollan de forma gradual en un proceso que se mantiene a lo la
calidad de vida y el desarrollo de la sociedad en equilibrio con el medio ambiente. En
el Nivel Primario, el diseño curricular se estructura en función de dos tipos de
competencias: Fundamentales y Específicas.
Las Competencias Fundamentales expresan las intenciones educativas de

mayor del ser humano en sus distintas dimensiones, se sustentan en los principios
de los Derechos Humanos y en los valores universales. Describen las capacidades
necesarias para la realización de las individualidades y para su adecuado aporte y
participación en la sociedad. Las competencias específicas por su parte
corresponden a las áreas curriculares. Esas competencias tienen que ver con las
capacidades con las que el estudiantado debe adquirir y desarrollar con la mediación
de cada área del conocimiento. (Diseño Curricular Nivel Primario, 34)
2.7.3 Contenidos
Los contenidos son mediadores de aprendizaje significativo los mismos

constituyen una selección del conjunto de saberes o formas culturales del
conocimiento cuya apropiación, construcción y reconstrucción por parte del
estudiantado se considera esencial para el desarrollo de las competencias, de
manera que hay una relación directa entre los contenidos y las competencias que se
procuran desarrollar en el estudiantado cuando hablamos de contenidos nos
referimos no referimos esencialmente a informaciones sobre hechos, conceptos,
procedimientos, valores y actitudes. Una parte fundamental de los contenidos es el
hecho de ser inclusivos para las personas ya que abarcan elementos de la biografía
de héroes, heroínas y próceres de la Patria hasta datos geográficos y topográficos,
los datos son informaciones sobre dimensiones o aspectos cambiantes de la
realidad. Por ejemplo, las alturas de las montañas, los volúmenes de lluvia caídos,
las temperaturas, la cantidad de población que habita en un país, del mismo modo se
explican procedimientos para realizar tareas específicas. Los procedimientos son un
tipo de contenidos referidos a cómo hacer, es decir, estrategias de acción para
30
transformar la realidad o para organizarse mejor. Son “modos ordenadas, orientadas
a alcanzar un propósito determinado”. Existen procedimientos de distintos tipos y de
distintos grados de complejidad. El empleo de buenos procedimientos permite utilizar
más y mejores conceptos según las circunstancias. (Diseño Curricular Nivel Primario,
pg. 36,)
2.7.4 Estrategias de enseñanza y aprendizaje
El nuevo diseño curricular estaría incompleto si careciera de las estrategias

necesarias para lograr trasmitir los conocimientos deposititos en los contenidos al
estudiantado, las estrategias de enseñanza y de aprendizaje no son más que todo
proceso educativo que ocurre en el curso de una acción y marca un itinerario para
hacer ha alcanzado la capacidad de saber hacer.
Las estrategias para son compendio de procesos de enseñanza y de

aprendizaje basadas en las experiencias del estudiantado, obtenidas dentro y fuera
de la escuela. En este sentido, las estrategias de enseñanza y aprendizaje son
diversas y variadas y todas procuran apoyar la construcción de conocimientos en el
ámbito escolar. El educador o educadora cumplen un papel fundamental pues son
responsables competencias, así como también de dar acompañamiento y
retroalimentación durante el proceso. Se denomina situación de aprendizaje o
didáctica a las circunstancias creadas sobre la base de la realidad, con el propósito
de que el estudiantado construya y aplique determinados conocimientos o saberes.
Al diseñar las situaciones de aprendizaje se debe tomar en cuenta que las

Competencias Fundamentales se desarrollan de manera interactiva. Para esto, el
estudiantado debe estar motivado y participar activamente cuestionando,
interactuando, buscando información, planteando y solucionando problemas, tanto de
forma individual como grupal. El estudiantado de hoy maneja mucha información y
enfrenta múltiples situaciones en su quehacer diario. El o la docente deben
acompañarle para que pueda conocer y utilizar diversas estrategias que le permitan
31
transformar, construir y reelaborar los conocimientos para dar sentido al mundo que
le rodea. Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 38,
2.7.5 Los medios y los recursos para el aprendizaje
Los medios y recursos para el aprendizaje Los recursos de aprendizaje

favorecen el desarrollo de competencias, ayudan a organizar el conocimiento,
facilitan el proceso de investigación, promueven el autoaprendizaje, estimulan la
imaginación y dan soporte al desarrollo de procesos educativos dinámicos y
participativos. En virtud de que el pensamiento de los niños y niñas de la Educación
Primaria se encuentra en la etapa de las operaciones concretas, la presencia y
utilización de recursos y materiales didácticos en el centro y en las aulas juega un
papel primordial en su desarrollo cognitivo y en su motivación para el aprendizaje.
Empleados, combinándolos de acuerdo a contenidos, usos y formatos. Cuando

se seleccionan recursos educativos para apoyar la labor docente, se debe tomar en
cuenta además de su calidad, las intenciones educativas, las características del
estudiantado y el contexto.
Es importante tomar en cuenta que estos recursos didácticos deben adaptarse

a las necesidades Se recomienda integrar al aula materiales impresos, que son
aquellos que utilizan trabajo, ejercicios prácticos, láminas e imágenes. Las aulas han
de ser letradas de forma acorde con las temáticas a trabajar, contar con recursos
para el acercamiento de los niños y todo tipo de recursos que sirvan para motivar el
interés por la lectura y la escritura.
El centro debe tener una biblioteca general para toda la comunidad educativa,
con un/a bibliotecario/a docente que articulado con el profesorado promueva la
cultura lectora y la investigación, el amor por lectura, que motive y oriente a los niños
y niñas en las estrategias de búsqueda de información y en el cuidado de los libros.
También, para mantener actualizadas las colecciones, se pueden hacer campañas
32
para promover el placer de la lectura, atraer usuarios a través de actividades
recreativas asociadas a los textos: mimos, títeres, teatro y otras expresiones
culturales. Además de la biblioteca general, las escuelas han de contar con
bibliotecas de aula para todos los grados del Nivel Primario con una adecuada
selección de literatura infantil apropiada al currículo y al grado de interés, madurez y
desarrollo evolutivo de sus estudiantes.
Es recomendable, asimismo, incluir recursos manipulativos, que son los

instrumentos y materiales concretos creados para apoyar la conceptualización, el
desarrollo de las estos recursos, se encuentran los globos terráqueos,
rompecabezas, lupas, bloques, entre otros. Además, es importante que los centros
educativos cuenten con materiales de desecho y del entorno natural con los cuales el
estudiantado pueda crear y expresarse a través de distintos medios artísticos.
Igualmente son indispensables los medios, equipos y materiales audiovisuales, es
decir, los diferentes instrumentos y herramientas utilizados para grabar, crear,
registrar, reproducir sonidos e imágenes que existen en la naturaleza y en la
sociedad, como por ejemplo: radio, grabador, televisor, productor de video, discos
compactos, celular, entre otros.
El centro educativo ha de contar con colecciones de películas y documentales

que respondan a las necesidades de desarrollo curricular del Nivel Primario. Por
último, no deben faltar los recursos tecnológicos, que son el conjunto de recursos
materiales, herramientas, soportes y canales para el acceso y tratamiento de la
información. Los más importantes son las computadoras, el Internet, el software
educativo, y las aplicaciones informáticas tales como los procesadores de textos y
hojas de cálculos, entre otros. Es importante tener en cuenta que si bien es
necesario contar con un aula bien dotada de recursos de aprendizaje,
convencionales o de las nuevas tecnologías, el acceso a estos recursos no garantiza
el desarrollo de competencias. Se ha de contar con recursos, pero sobre todo se
necesita la actitud y la creatividad de docentes motivados.
33
El aprendizaje encierra varios enfoques, por ejemplo el Aprendizaje por
Descubrimiento consiste en estimular el descubrimiento y la curiosidad ya que son
actitudes propias del ser humano. Se trata de apoyar con ellos la experiencia de
aprendizaje en los conocimientos de la vida cotidiana. De esta manera la realidad se
convierte en un escenario de múltiples aprendizajes, conocimientos, acciones y
compromisos, a la vez que se profundiza en el conocimiento acumulado articulándolo
con los conocimientos previos. Es un aprendizaje sobre la responsabilidad, en cuanto
que el estudiante se constituye en sujetos de su propio aprendizaje y asumen la
responsabilidad de pensar por sí mismos y sí mismas.
En este sentido, se propicia además el pensamiento crítico, las actitudes y

valores democráticos, mediante el diálogo, el debate libre de las ideas, la formación
de equipos de trabajo que se ejercitan en la búsqueda de consenso. Para lograr el
éxito dentro de la dinámica del aprendizaje por descubrimiento existen una serie de
pautas en el Aprendizaje por Descubrimiento donde Docentes y estudiantes
seleccionan una situación o problema de acuerdo a sus necesidades, intereses,
urgencias o del programa de grado de igual manera señalan las razones por las
cuales escogieron la situación o problema, luego dialogan y escriben todo lo que
saben sobre la situación o problema para esto se debe buscar informaciones sobre la
situación o problema para compartirlas con el equipo. Se deben elaborar
instrumentos de información, tales como visitas y entrevistas a la vez que se busca
relacionar la situación o problema con otra u otro de interés colectivo. Organizan en
equipo la información encontrada mediante resumen, esquema, cuadro, y se
formulan nuevas preguntas referidas a la situación o problema, luego se estudian y
analizan la información y sacan conclusiones.
Otro tipo de aprendizaje importante es aquel Aprendizaje Basado en
Problemas en este tipo de se utilizan problemas semejantes a los que el estudiante
enfrentará en su vida con el objetivo de desarrollar las competencias. Esta estrategia
se diferencia de las tradicionales, pues en vez de exponer primero los contenidos y
luego trabajar su aplicación a la vida diaria, se inicia con el planteamiento de un
problema de la vida cotidiana que motive al alumnado a investigar y aprender sobre
34
un determinado tema, y que le lleve a asociar contenidos de distintas áreas
curriculares.
Esta estrategia se apoya en la dinámica natural de la vida en la que

permanentemente se han de resolver necesidades y satisfacer demandas. Los pasos
para desarrollar Aprendizaje Basado en Problemas comienzan por preguntarse cuál
es el problema a resolver dentro de un conjunto de problemas detectados. Luego se
plantea la investigación con todos sus pasos, procedimientos, tiempos y recursos, se
trata de un programa de acción establecido por todos los actores del proceso luego
se plantean posibles soluciones al problema para seleccionar la(s) más adecuada(s).
Se evalúan permanentemente los cursos de acción para readecuarlos, cambiarlos o
fortalecerlos, siempre que sea necesario. Se comunican la o las soluciones, o de lo
contrario, se plantean nuevas opciones para su solución.
Otras estrategias Además de las tres grandes estrategias hasta aquí

expuestas, existen diversas estrategias de enseñanza y aprendizaje que pueden ser
implementadas en el aula y que son seleccionadas tomando en cuenta las
competencias que se pretenden desarrollar, siempre partiendo de las necesidades,
intereses y conocimientos de los y las estudiantes, así como de sus actitudes hacia
el aprendizaje. Dichas estrategias deben asegurar la interacción del estudiantado con
el entorno y la comunidad local y global, aprovechando los recursos que ésta le
brinda e impactando de forma positiva en la misma. Los educandos deben tener la
oportunidad de ejercitar las competencias y de seleccionar o construir los medios
necesarios para desempeñarse en las situaciones que han sido previamente
diseñadas por el personal docente. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 36)
2.7.7 La evaluación del aprendizaje en el Nivel Primario
La evaluación de los aprendizajes En un currículo basado en el desarrollo de

competencias, la evaluación es una guía aprendizajes en función de las
Competencias Fundamentales. Evaluar el desarrollo de las competencias supone
35
usar instrumentos y medios diversos acordes a la competencia que se pretende
evaluar y en contextos similares a las situaciones reales que vivirá el estudiantado.
No se trata sólo de evaluar conceptos y hechos, sino también procedimientos,
actitudes y valores que integrados constituyen la competencia. Esto implica que la y
el docente deben ser críticos con los métodos, técnicas e instrumentos hasta ahora
utilizados, pero también supone que sean abiertos, propositivos y creativos para
incorporar nuevos métodos acordes al currículo. Un examen no es la única forma de
evaluar, sino que un portafolio, un cartel, un cuestionario, son estrategias válidas
para desarrollar el proceso de evaluación.
En el Nivel Primario, los cuadernos y trabajos del estudiantado siguen siendo

instrumentos adecuados para evaluar el proceso de aprendizaje y sus productos,
siempre y cuando la retroalimentación del profesor o la profesora oriente la marcha
hacia el dominio de las competencias. De enseñar, sino también en su forma de
evaluar, ya que ambas tienen que estar en concordancia. De hecho, la forma en que
el maestro o maestra evalúa condiciona el modo como él o la estudiante buscan
aprender.
En este sentido es interesante notar que algunas estrategias de aprendizaje

pueden ser también estrategias de evaluación y viceversa: cualquier actividad de
evaluación es a la vez una actividad de aprendizaje. Que les falta por lograr. Algunas
de las estrategias de evaluación que se sugieren en un currículo orientado al
desarrollo de competencias son: Observación de un aprendizaje y/o registro
anecdótico: son registros de situaciones, hechos, eventos en los que se desarrolló un
proceso de aprendizaje.
Elaboración de mapas conceptuales: se presentan conceptos relacionados y

organizados jerárquicamente. 3. Portafolios: que hace el estudiantado sobre su
producción. Son las experiencias, ideas, sentimientos, escrita y sistemática.
Debates: es una técnica de evaluación en la que se expresan opiniones encontradas
36
sobre un tema; las ideas se sustentan en investigaciones, lecturas y experiencias.
Entrevistas: es un ejercicio de preguntas y respuestas sobre uno o varios temas.
Puestas en común: son las exposiciones sobre un tema en las que todos los y
las participantes exponen sus ideas de forma oral sobre un tema, utilizando
diferentes recursos y materiales como apoyo. 8. Intercambios orales: son diálogos en
los que los y las estudiantes expresan sus ideas, e intercambian opiniones sobre uno
o varios temas. Ensayos: resultan de las investigaciones del estudiantado sobre uno
o varios temas. Resolución de problemas: es la búsqueda de la solución a un
problema para la solución del mismo. Casos para resolver: son pruebas
situacionales reales, para ser analizadas y buscar diversas alternativas de solución.
Características de la evaluación basadas en el desarrollo de competencias: La

evaluación es un proceso sistemático y continuo de recogida de informaciones Ésta
se diseña para que la observación del desempeño del estudiantado genere
información que permita a los y las docentes darse cuenta de lo que hace falta hacer
para que el estudiante o la estudiante puedan encaminarse mejor al dominio de las
competencias.
Por esto cada unidad, proyecto, o módulo que se inicia contemplará los
distintos tipos de la evaluación: diagnóstica, formativa y sumativa. Continua y crítica
Participativa Formativa Características de la Evaluación Diagnóstica: al iniciar un
proceso de aprendizaje o tema nuevo. Formativa: retroalimentar y valorar los niveles
de logros de los aprendizajes. Sumativa: estudiante. Tipos de evaluación según su
función de las fortalezas del estudiantado, sus tipos de inteligencias y sus zonas de
desarrollo próximo; por eso siempre es formativa, independientemente del momento
y del Desde una concepción formadora, cuando se evalúa el Nivel de Dominio de las
competencias, los errores arrojan importante información a la comunidad educativa
aprendizaje.
37
El error resulta así constructivo y puede ser una oportunidad para propiciar
También vinculada a la concepción formadora, la autoevaluación contribuye a que el
estudiante regule su proceso de aprendizaje y realice los ajustes pertinentes.
Participan como evaluadores los compañeros y compañeras de curso, quienes
ofrecen una visión complementaria en calidad de apoyo y testigos del proceso. La
aplicación de la autoevaluación y la coevaluación contribuye al desarrollo de la
autoestima, la criticidad y la ética de la responsabilidad. Intervienen en el proceso de
enseñanza y aprendizaje tienen la oportunidad de valorar los aprendizajes: los
padres y las madres, los y las docentes, la dirección del centro, los compañeros y las
compañeras.
El y la docente, quienes diseñan el proceso de enseñanza y aprendizaje en

toda su complejidad, son responsables de la heteroevaluación y son quienes
principalmente retroalimentan al estudiante acerca del grado de desarrollo de las
competencias en cuestión. Autoevaluación: cada estudiante valora sus logros,
fortalezas y debilidades. Coevaluación: los pares estudiantes participan en el
establecimiento y valoración de los aprendizajes logrados. Heteroevaluación: la
realiza el/la docente respecto del trabajo, actuación, rendimiento del estudiante.
Tipos de evaluación según los actores que participan Criterios de evaluación

En el marco de este diseño curricular los criterios de evaluación están referidos a los
componentes y elementos de las competencias, y orientan hacia los aspectos que se
considerar al evaluar una competencia, estableciendo la cualidad o característica
relevante que debe observarse en el desempeño de los y las estudiantes. Los
criterios en qué medida sus estudiantes muestran haber desarrollado las
competencias. Estos criterios se hacen operativos en las áreas y niveles donde se
traducen en indicadores de logro. Indicadores de logro señales, rasgos que
evidencian el Nivel de Dominio de las mismas y sus manifestaciones en un contexto
determinado. Dependiendo de su nivel de concreción, los indicadores o actitudinales;
se pueden referir también a una combinación de algunos de ellos, o a los tres
38
integrados. Las actividades e instrumentos de evaluación estarán estrechamente
relacionados con esos indicadores de logro.
El establecimiento de criterios e indicadores es muy importante no sólo para

que él y la docente puedan realizar una evaluación justa, sino porque representan
acuerdos acerca de lo que se espera que el estudiantado alcance y con qué
cualidades. Por eso se deben socializar desde el inicio del proceso de enseñanza y
aprendizaje y ponerlos al conocimiento del estudiantado y toda la comunidad
educativa. De esta forma se les Una forma de establecer parámetros para medir
avances o alcances en un indicador por parte del estudiante es a través de rúbricas.
Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 38,
2.7.8 Perfil del egresado
El perfil del egresado del nivel primario se perciben a sí mismo como seres
humanos en crecimiento, con cualidades, talentos, aciertos y también con
limitaciones. Conocen y cuidan su cuerpo, desarrollan su individualidad y una
sexualidad sana. Observan sus semejanzas y diferencias respecto a las demás
personas y las asumen como sus iguales en dignidad y condición humana.
Comienzan a aceptarse a sí mismo y a sí misma y a las personas que les rodean.
Tristeza, dolor, enojo y actúan intentando ponerse en el lugar de la otra persona, con
sentido de justicia.
Desarrollan paulatinamente su inteligencia cuestionamientos de las demás
personas. Reconocen y respetan a las personas de autoridad en la familia, la escuela
y la comunidad. Disfrutan de la compañía de sus familiares y de las demás la
realización de tareas comunes. Van construyendo su espiritualidad en diálogo con su
ser interior, de acuerdo a la identidad religiosa de su familia, a la vez que respetan la
diversidad de creencias. Muestran sensibilidad ante las situaciones de las personas
de su entorno y se solidarizan con ellas.
39
Desarrollan su identidad personal, social y cultural a través del conocimiento y
la valoración de las expresiones socio-culturales de su familia y de su comunidad, y
se dan cuenta de que pertenecen a una nación con la cual comparten una historia,
unos valores y unos símbolos patrios. Reconocen de manera crítica los límites de su
propia cultura, tales como situaciones de injusticia, violaciones a los derechos,
inequidad de género, entre otros. Para con los demás. Entienden la democracia
como el conocimiento y aplicación de normas y acuerdos de convivencia construidos
colectivamente. Reconocen y valoran el papel que desempeñan la mujer y el hombre
en la construcción de una sociedad democrática. Observan con sentido crítico y
expresan sus acuerdos y desacuerdos respecto a la realidad, y cuando tienen
Toman iniciativas y confían en su capacidad para llevar a cabo proyectos por cuenta
propia o con la colaboración de otras personas. Cooperan con responsabilidad en las
tareas del hogar y la escuela al margen de estéreo
Se interesan y participan en la solución de los problemas de su entorno,

aportando alternativas de solución de manera constructiva, para elevar la calidad de
su propia vida y la de su comunidad. Se inician en el manejo de otros códigos
lingüísticos mediante los cuales pueden comunicarse de forma rudimentaria.
Explican lo que hacen, expresan sus pensamientos, conocimientos, intuiciones,
metas y acciones; para ello escuchan y dialogan con respeto.
Utilizan su cuerpo para comunicarse, así como algunos medios artísticos de

acuerdo al contexto, tales como danza, música, canto, teatro, pintura, artesanía.
Integran las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en su proceso de
aprendizaje y las usan adecuadamente de acuerdo a sus necesidades y
requerimientos. Valoran y respetan la vida en sus diferentes manifestaciones y
protegen su entorno natural. Actúan positivamente a favor de la preservación y
cuidado del ambiente. Cuidan su salud personal y se dan cuenta de la relación que
tiene con la salud del ambiente.
40
Valoran el deporte como un medio de recreación para generar y preservar la
salud física y mental. Muestran curiosidad por conocer más a fondo los seres vivos y
su relación con su entorno natural. Reconocen y aprecian la diversidad de los seres
vivientes. Participan de manera activa en espacios creativos de aprendizaje. Se
hacen preguntas, desarrollan procesos de pensamiento lógico y de investigación.
Observan la realidad natural y social con actitud de asombro y criticidad. Realizan
experimentos sencillos, establecen conexiones entre los fenómenos que ocurren en
la realidad, hacen inferencias sencillas, plantean conclusiones, toman decisiones, y
las comparten. Buscan formas novedosas para presentar sus ideas y propuestas.
Imaginan e inventan, buscan soluciones creativas a problemas de la vida cotidiana
que les afectan, las ensayan, se arriesgan y aprenden de sus errores.
La educación dominicana busca que sus niños y niñas exploren sus talentos y
Desarrollen sentido de la responsabilidad por su vida presente y futura, que reinicien
en la proyección de sus sueños e ideales junto con otros niños y niñas, con su familia
y su comunidad. Esta visión de futuro todavía informe, va a ser la zapata para
construir junto con otros y otras una sociedad donde cada uno tenga oportunidades
de desarrollo personal, y de construir una sociedad más justa y equitativa para todos
y todas. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 48)
2.7.9 Competencias fundamentales
Las Competencias Fundamentales expresan las intenciones educativas de

mayor del ser humano en sus distintas dimensiones, se sustentan en los principios
de los Derechos Humanos y en los valores universales. Describen las capacidades
necesarias para la realización de las individualidades. Las Competencias
Fundamentales constituyen el principal mecanismo para asegurar la coherencia del
proyecto educativo. Por su carácter eminentemente transversal, para su desarrollo
en la escuela se requiere la participación colaborativa de los Niveles, las aplicación
tienen características comunes. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 50),
41
2.7.10 Niveles de dominio correspondiente a la educación primario
Nivel de Dominio II El niño o la niña que egresa del Nivel Primario se reconoce
como persona única y en el devenir histórico de su país, esto se inscribe dentro de
los hechos que han contribuido a la conquista de los Derechos Humanos con el fin
de contrarrestar otros que han marcado retroceso en las conquistas de libertades
antidemocráticas. Por esta razón se establece relaciones de cooperación con los
miembros de su familia, sus derechos y los de sus allegados y cumple con sus
deberes. Se sensibiliza ante situaciones de discriminación, injusticia e inequidad e
intenta dar soluciones e imaginar otro mundo posible. Participa junto a otros y otras
para lograr metas comunes. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 55)
2.7.11 Competencia Ética y Ciudadana
Este nivel de dominio permite al niño la asimilación se los componentes que

le permiten identificarse como miembro de una cultura, un proyecto de nación y de
una cultura humana planetaria. Aprecia elementos distintivos del entorno natural y de
la cultura dominicana. Distingue elementos que caracterizan otras culturas. Evalúa
las prácticas sociales e institucionales en el devenir histórico y en el presente.
Contexto local. Reconoce prácticas de exclusión y discriminación social, cultural y
por razón de sexo. Redes sociales. Reconoce prácticas autoritarias en la familia, la
escuela y su comunidad. Propone acciones para limitar la incidencia de la
discriminación, y el abuso de poder en la casa y en escuela.
Contribuye a la creación de relaciones justas y democráticas para la

convivencia. Valora el respeto y la responsabilidad en sus relaciones con otros y
otras. Contribuye a la asunción de normas justas y al cumplimiento de las mismas
como forma de mejorar la calidad de la convivencia social. Asume sus derechos y
sus deberes con responsabilidad.
42
Trabaja de manera cooperativa con otros y otras a favor de la inclusión, la
participación y la búsqueda del bien común. Actúa con autonomía, responsabilidad y
asertividad en referencia a sus deberes y derechos. Ejercita y promueve sus
derechos y cumple con sus deberes. Se sensibiliza y rechaza situaciones de
injusticia. Participa en las iniciativas y acciones de la familia, escuela y la comunidad .
(Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 59)
2.7.11.1 Competencia Comunicativa
Competencia Comunicativa Nivel de Dominio II El niño o la niña que egresa

del Nivel Primario comunica sus ideas y sentimientos de manera apropiada en su
lengua materna. Se inicia en el manejo de otros códigos lingüísticos y no lingüísticos
mediante los cuales puede comunicarse de forma básica. Construye vínculos entre
sus nociones informales e intuitivas y el lenguaje simbólico. 63 simbólicas y los
conceptos e ideas. Explica lo que hace, expresa sus pensamientos, intuiciones y
acciones, para lo cual escucha y dialoga con respeto, libertad y valoración positiva de
sí mismo o de sí misma y de las demás personas. Utiliza su cuerpo para
comunicarse, así como algunos medios artísticos de acuerdo al contexto, tales como
artes visuales, plásticas y aplicadas, música y artes escénicas. Integra las
Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en su proceso de aprendizaje y
la usa adecuadamente atendiendo a sus necesidades y requerimientos. El niño o la
niña dominan y aplica los componentes de la competencia en la comprensión y
producción de textos sencillos y de complejidad media.
Nivel de Dominio II El niño o la niña que egresa del Nivel Primario comunica
sus ideas y sentimientos de manera apropiada en su lengua materna. Se inicia en el
manejo de otros códigos lingüísticos y no lingüísticos mediante los cuales puede
comunicarse de forma básica. Construye vínculos entre sus nociones informales e
intuitivas y el lenguaje simbólico, simbólicas y los conceptos e ideas.
43
Explica lo que hace, expresa sus pensamientos, intuiciones y acciones, para lo
cual escucha y dialoga con respeto, libertad y valoración positiva de sí mismo o de sí
misma y de las demás personas. Utiliza su cuerpo para comunicarse, así como
algunos medios artísticos de acuerdo al contexto, tales como artes visuales, plásticas
y aplicadas, música y artes escénicas. Integra las Tecnologías de la Información y
Comunicación (TIC) en su proceso de aprendizaje y la usa adecuadamente
atendiendo a sus necesidades y requerimientos. El niño o la niña dominan y aplica
los componentes de la competencia en la comprensión y producción de textos
sencillos y de complejidad media. Componentes Reconoce los elementos y
características de la situación de comunicación.
En la situación en que se producen. Considera las características del contexto

(tiempo, lugar, participantes, etc.). Situación en que se producen. Reconoce el tipo
de texto como parte de las estrategias para la comprensión. Selecciona el tipo de
texto que va a producir en función de la situación y de su intención comunicativa.
Aplica su conocimiento de las relaciones internas del texto (coherencia y cohesión)
en la comprensión y producción.
Utiliza diversos códigos de comunicación. Reconoce y aplica las normas que

rigen el funcionamiento del sistema de la(s) lengua(s) y otros códigos (Braille, lengua
de señas, código matemático, lenguaje visual, etc.).Usa distintos lenguajes artísticos
para expresar e interpretar ideas y emociones. Emplea el lenguaje corporal para
expresar sentimientos e ideas. Relaciones y situaciones problemáticas sencillas.
Autorregula su proceso de comunicación. Ajusta su comunicación a las
características de la audiencia y al contexto. Se comunica de forma asertiva,
respetando y apreciando la opinión de las demás personas. Produce distintos tipos
de texto de acuerdo al propósito. Lee y comprende distintos tipos de texto de forma
independiente. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 61).
2.7.12. Competencia Pensamiento lógico, Creativo y Critico
44
Competencia de Pensamiento Lógico, Creativo y Crítico Nivel de Dominio II El
niño o la niña que egresa del Nivel Primario comienza a desarrollar el pensamiento
abstracto. Desarrolla procesos de pensamiento para relacionar hechos, sus causas y
efectos, así como buscar similitudes y diferencias entre objetos y fenómenos, derivar
conclusiones y si es necesario tomar decisiones. Utiliza su imaginación para soñar,
fantasear mundos y situaciones posibles, las cuales expresa por medio de diversos
objetos utilizando distintos tipos de materiales. No le teme a los errores, más bien
aprende de ellos.
Cuando expresa sus ideas y pensamientos está abierto al diálogo y a la

corrección, confronta sus ideas con las de los demás y permite la crítica de sus pares
Componentes 1. Elabora y argumenta sus juicios y opiniones. Procesa ideas,
representaciones mentales, conceptos e informaciones. Establece relaciones y
comparaciones entre conceptos. Deriva respuestas y/o conclusiones. Aborda las
situaciones y necesidades de forma creativa. Interpreta la situación desde diferentes
perspectivas. Concibe algunas estrategias y medios para enfrentar la situación. Es
receptivo o receptiva a nuevas ideas. Selecciona una estrategia, la aplica y evalúa su
efectividad. Examina la validez de las ideas propias y ajenas. Muestra algunas
pruebas en las que se basa su idea. Compara dos puntos de vista. Se pregunta
sobre la veracidad de los juicios y opiniones de las demás personas (Diseño
Curricular Nivel Primario, pg. 64),
2.7.13. Competencia de Resolución de Problemas
Competencia de Resolución de Problemas Nivel de Dominio II El niño o la niña

que egresa del Nivel Primario observa situaciones problemáticas de su o situación.
Relaciona el problema con otro ya conocido y plantea algunas estrategias de
solución. Utiliza algunas fuentes de información para documentarse en su solución y
organiza información relevante acerca del problema. Evalúa si la solución ha
funcionado o no, y puede explicar por qué y buscar otra estrategia. Comunica de
forma sencilla el planteamiento del problema, el proceso y la solución. Componentes
45
Considera el contexto en el cual se presenta el problema. o distintas. Investiga y
busca información. Utiliza alguna fuente de información para comprender y
determinar la mejor forma de acción. Selecciona y organiza la información. Explora
más de una estrategia posible. Selecciona y aplica la mejor estrategia según la
información y el contexto. Enumera posibles pasos a seguir para solucionar el
problema. Implementa acciones concretas para resolver el problema. (Diseño
Curricular Nivel Primario, pg. 66)
2.7.14 Competencia Científica y Tecnológica
Evalúa los resultados obtenidos para la toma de decisiones. Prueba los

resultados obtenidos. Prueba otras estrategias en caso necesario. Comunica los
resultados de forma sencilla. Nivel de Dominio II y objetos presentes en su entorno.
Se hace preguntas, establece ciertas relaciones entre fenómenos y objetos. Se
imagina posibles explicaciones y respuestas. Realiza algunos experimentos e
investigaciones sencillas para conocer la realidad, utilizando algunos instrumentos
tecnológicos. En este proceso observa, anota, agrupa los datos sus hallazgos, hace
inferencias y llega a conclusiones. Componentes 1. Observa los objetos o fenómenos
que ocurren. Explora, describe, se interroga y busca descubrir el objeto o fenómeno.
Establece ciertas relaciones entre un fenómeno y otro. Elabora posibles

explicaciones acerca de la ocurrencia de un fenómeno. Escoge entre varias
opciones dadas el modelo adecuado para dar explicación al fenómeno. (Diseño
Curricular Nivel Primario, pg 67)
2.7.15 Competencia Ambiental y de la Salud
Competencia Ambiental y de la Salud Nivel de Dominio II El niño o la niña que

egresa del Nivel Primario valora la vida en sus diferentes manifestaciones y protege
su entorno natural. Muestra curiosidad por conocer más a fondo los seres vivos y
aprecia la diversidad natural. Cuida su cuerpo y salud personal, comenzando a
46
generar sanos hábitos sanos de higiene, vida y alimentación. Entiende la
correspondencia que existe entre su salud y ambiente. Actúa positivamente a favor
de la preservación del ambiente, haciendo un uso racional de los recursos, actuando
con prudencia frente a situaciones de desastre y practicando medidas de emergencia
en situaciones de riesgo. Se involucra en actividades para rehusar, reducir y reciclar
recursos dentro de la familia y la escuela.
Valora y cuida su cuerpo Valora su cuerpo y su funcionamiento. Practica

hábitos de vida saludables Práctica hábitos adecuados de alimentación sana y
balanceada. Practica adecuados hábitos de higiene, de descanso, deporte,
recreación y uso del tiempo libre. Disfruta de la naturaleza y muestra sensibilidad
ante su belleza. . Se compromete con la sostenibilidad ambiental sostenibilidad
ambiental. Actúa a favor de la preservación de los recursos naturales. Conoce y
pone en práctica medidas de emergencia en caso de riesgos y desastres naturales.
Practica hábitos de uso racional de recursos tales como el agua, la energía eléctrica,
el papel. Competencia de Desarrollo Personal. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg.
68)
2.7.16 Competencias de Desarrollo Personal y Espiritual
Competencia de Desarrollo Personal y Espiritual Nivel de Dominio II El niño o

la niña que egresa del Nivel Primario reconoce su dignidad y se valora como
semejanzas entre hombre y mujer y los valora por igual. Se siente parte de una
familia y colabora en las tareas del hogar sin prejuicios con cierto grado de
responsabilidad. Canaliza positivamente. Se da cuenta de sus errores, los acepta,
pero sigue adelante tratando de aprender de ellos y de no repetirlos. Tolera las
opiniones de los otros y las otras e intenta buscar una solución a los problemas a
través de la escucha y el diálogo. o con el apoyo de otros y otras. Colabora y disfruta
con sus pares en la realización de juegos y proyectos comunes. Va descubriendo su
ser interior y la relación de éste con las creencias o ideales que profesa su familia y
se da cuenta de que las demás personas pueden tener otras creencias diferentes de
47
las suyas. Progresa en la conquista de su autonomía y autocontrol. Proyecta un
futuro mejor para sí mismo o sí misma, para su familia y su comunidad.
Competencia de Desarrollo Personal y Espiritual Nivel de Dominio II El niño o

la niña que egresa del Nivel Primario reconoce su dignidad y se valora como
semejanzas entre hombre y mujer y los valora por igual. Se siente parte de una
familia y colabora en las tareas del hogar sin prejuicios con cierto grado de
responsabilidad. Canaliza positivamente. Se da cuenta de sus errores, los acepta,
pero sigue adelante tratando de aprender de ellos y de no repetirlos. Tolera las
opiniones de los otros y las otras e intenta buscar una solución a los problemas a
través de la escucha y el diálogo. o con el apoyo de otros y otras. Colabora y disfruta
con sus pares en la realización de juegos y proyectos comunes. Va descubriendo su
ser interior y la relación de éste con las creencias o ideales que profesa su familia y
se da cuenta de que las demás personas pueden tener otras creencias diferentes de
las suyas. Progresa en la conquista de su autonomía y autocontrol. Proyecta un
futuro mejor para sí mismo o sí misma, para su familia y su comunidad.
Componentes Desarrolla una autoimagen equilibrada y una sana autoestima.
Conoce y cuida su cuerpo, reconoce sus cambios y su identidad personal,
psicosexual y de género. Explora, observa y se da cuenta de que tiene fortalezas,
talentos y limitaciones. Opina sobre sí mismo o sí misma a partir de sus fortalezas,
limitaciones e historia personal y familiar. Se reconoce diferente persona de los y las
demás. Reconoce su dimensión espiritual.
Establece relaciones constructivas y colaborativas. Se da cuenta de las

diferencias y semejanzas con otros y otras. Participa con su familia, pares y demás
personas en tareas comunes. (Diseño Curricular Nivel Primario, pg. 69)
48
CAPÍTULO III: MARCO CONTEXTUAL
3.1 Reseña Histórica del centro educativo Mercedes Luisa Ramírez:
Historia Del Centro
En el mes de agosto del año 2000 la comunidad de Villa Liberación no tenia

Escuela básica y 1,200 niños y niñas en edad escolar se encontraban fuera de las
aulas, 500 niños/as del nivel inicial necesitaban desarrollar destrezas psicomotoras
y efectivas.
No existía un lugar donde albergar estos niños/as además de tampoco existir

mobiliario sus padres y madres eran de muy baja cultura (analfabeto).
Solo disponían de la misericordia de Dios para sobrevivir.
Comenzamos a evaluar las necesidades más urgentes de la comunidad,

resultando la de mayor prioridad la construcción de una escuela básica.
Identificado el problema comenzamos a diseñar el proyecto educativo, el cual

gracias a Dios hoy es una realidad.
La fundación decidió otorgar la dirección ejecutiva a la licenciada Mercedes

Guzmán, quien a la vez fue designada con el mismo cargo y para el mismo
propósito por el Club de Leones Santo Domingo, Los Trabajadores.
En atención al llamado que realiza la Dra. Milagros Ortiz Bosch, en su

condición de Secretaria de Educación .Cito.
“Quiero una educación de calidad, en la cual todos los sectores de la

sociedad se involucren y contribuyan al desarrollo de la educación”
49
La Lic. Mercedes Guzmán procede a formar el Comité Central Comunitario,
representado por las personas e instituciones que estuviesen dispuestas a trabajar
hombro a hombro por el buen futuro de la comunidad. Dicho comité se reunirá dos a
tres veces a la semana, ya que se hizo necesario dar seguimiento y evaluar los
trabajos que se programaban.
3.2 Filosofía Visión, Misión, Valores
Filosofía
Fortalecer la formación integral de los educandos, contribuyendo a mejorar la

calidad de la educación dominicana, formando estudiantes que sean justos,
solidarios, honestos, comprometidos con su prójimo donde puedan contribuir con el
desarrollo del país. Siendo capaces de hacer los cambios que la sociedad
dominicana requiere para lograr un verdadero desarrollo donde predomine la
democracia participativa, fortaleciendo y respetando sus instituciones.
Misión
Somos una institución dedicada a la enseñanza pública, caracterizada por una

vocación de servicio, puesta a disposición de los más necesitados de la comunidad,
sin importar su condición social, política, económica, racial o religiosa.
Basada en los principios generales de la educación dominicana, haciendo

énfasis en los valores cristianos, éticos y morales.
Fortalecer la formación integral de los educandos, contribuyendo a mejorar la

calidad de la educación dominicana, formando estudiantes que sean justos,
solidarios, honestos, comprometidos con su prójimo donde puedan contribuir con el
desarrollo del país. Siendo capaces de hacer los cambios que la sociedad
50
dominicana requiere para lograr un verdadero desarrollo donde predomine la
democracia participativa, fortaleciendo y respetando sus instituciones.
Misión
Ayudar a la formación de la identidad de los alumnos/as (ambiente intelectual)

que es la base de la superación, tomando en cuenta las necesidades económicas
de la comunidad.
1. Educar a los alumnos/as para un mejor futuro teniendo como referente la

transformación tecnológica de su entorno y su realidad existente.
2. Formar sujetos críticos, autocríticos, capaces analíticos y reflexivos acorde
con el mundo competente de la globalización e integración apegado a sus
tradiciones y valores culturales dominicanos.
3. Brindar una educación de calidad a todos/as estudiantes a partir de los 5
años en igualdad de condiciones de acuerdo al espacio físico del centro.
4. Fomentar la articulación escuela comunidad participando y resolviendo
necesidades y problemas del centro, de sus hijos/as tomando en cuenta la
integración de la comunidad.
5. Integrar activamente a las orientadoras y maestras/os en las actividades del
centro y de la comunidad, facilitando orientaciones y charlas con miras a
contribuir a minimizar los problemas y necesidades que sus hijos/as
presentan en el aprendizaje.
6. Brindar apoyo a las diferentes unidades que conforman el personal médico,
de apoyo y administrativo del centro.
7. integrar activamente la familia y sociedad civil a los trabajos requeridos por el
centro para así mantener las relaciones escuela-sociedad-comunidad.
Valores y principios
a) El centro educativo promueve los principios cristianos basados en el amor a
Dios y al prójimo.
51
b) La familia es la primera responsable de la educación de los hijos y debe
cooperar en todas las actividades que se realizan en la escuela.
c) El centro educa a los jóvenes con los principios cristianos, éticos, morales y
patrióticos, respetando los símbolos patrios en su debido momento.
d) Formar sujetos que sepan defender sus derechos y cumplir con sus deberes,
basada en la justicia, la paz, la equidad, la solidaridad y la democracia
participativa sin importar la raza y sexo, a fin de evitar actos de
discriminación.
e) El centro toma en cuenta las experiencias que traen nuestros alumnos de su
entorno y utilizamos diferentes estrategias para lograr el aprendizaje de los
alumnos.
f) El centro acoge a todos los estudiantes sin importar la raza o sexo, afectados
físicos o con problemas de aprendizaje.
3.3 Estructura organizacional Centro educativo Mercedes Luisa Ramírez
Directora
Depende de: Director del Distrito
De ella dependen: maestros, mantenimiento escolar, desarrollo curricular,

animación socio-cultural, trabajo social, orientación y psicología, apoyo
administrativo, salud y nutrición escolar, medico escolar.
Se coordina con: la directora de la tanda nocturna, bloque de redes distritales,

técnicos del distrito y con la asociación de padres y amigos de la escuela.
Requisitos académicos: Lic. En educación, con más de 5 años de experiencia

como educadora y más de 5 años de estar en la institución, haber realizado curso
de entrenamiento para directores.
52
Otros requisitos: poseer don de mando, proyectar seguridad personal, poseer
experiencia pedagógica, capacidad en el manejo de relaciones públicas, imparcial
en el manejo de decisiones, tener don de liderazgo.
Propósitos: coordinar dirigir asesorar administrar planificar supervisar

investigar y evaluar las actividades que se realizan en el centro educativo.
Tareas: coordinar las acciones de mantenimiento, conservación, remodelación

y ampliación que requiera el centro educativo en las instancias superiores, las
sociedades de padres, maestros y directora nocturna.
Funciones: Transmitir ante el supervisor Distrital la autorización de solicitud

que presente la comunidad sobre el uso del inmueble escolar para desarrollar
eventos que tienden a beneficiar la educación.
 Captar, difundir y hacer cumplir en el centro educativo las disposiciones

legales e instrucciones de la secretaria de estado de educación emitidas a
través de las autoridades competentes.
 Representa a la escuela ante la secretaria de educación
 Estudiar y resolver los problemas pedagógicos y administrativos que se
presenten en el centro educativo, así como plantearlos ante las autoridades
superiores, consejo estudiantil y directora nocturna.
 Velar por el registro de la documentación que recibe o envía el centro
educativo para evitar que sea objeto de usos ilegales.
 Implementar las medidas necesarias para garantizar la atención de los
grupos que eventualmente queden sin maestros.
 Clasificar en diferentes formularios el personal que labora en el centro
educativo.
 Velar que la labor del personal docente se desarrolle interrumpidamente
conforme al calendario escolar y los planes de trabajo autorizados por la
secretaria de educación.
 Proporcional las informaciones que las autoridades superiores soliciten, en el
tiempo previsto por las mismas.
53
 Abstenerse de abandonar sus labores dentro del plantel escolar así como
disponer del personal, edificio y equipo escolar para uso u ocupaciones
particulares.
 Identificar los docentes que no tienen aplicados los incentivos salariales y
solicitarlos al supervisor distrital.
 Ponen en agenda las fechas de compromisos importantes para el centro
educativo.
 Recibir y analizar la programación anual del personal docente.
 Remitir las informaciones que requiera el Distrito Educativo.
 Mantener actualizado los expedientes del personal docente, del centro e
informar al supervisor distrital de las altas, bajas y demás movimientos del
personal bajo su dependencia.
 Garantizar la calidad de la educación en el centro educativo, mediante la
selección del personal docente administrativo y de apoyo.
 Establecer las normas y disposiciones emanadas de la secretaria de estado
de educación.
 Regular los derechos y deberes de educadores, educando y padres de
familia.
 Ofrecer oportunidad de capacitación o entrenamiento al personal docente en
universidades, jornadas, talleres, charlas y grupos pedagógicos.
 Velar porque en la escuela se transmitan siempre valores y principios éticos,
morales, cristianos, cívicos, patrióticos o espirituales.
 Reafirmar la filosofía de la escuela, asegurándose de que todos los actores
de la comunidad educativa la conozcan.
 Conseguir que los alumnos, maestros y padres de familia conozcan la
filosofía de la escuela y puedan trabajar para dar lo mejor de cada uno.
 Revisar las calificaciones y boletines de notas.
 Supervisar la puntualidad del personal docente, administrativo y de apoyo.
 Firmar documentaciones que vayan dirigidas a la Secretaria de Educación.
 Organizar encuentros con el personal docente con fines de capacitación y
recreación.
 Entrevistarse con los padres de los alumnos que tengan problemas de
aprendizaje o de disciplina.
 Orientar la acción de los distintos ámbitos hacia los objetivos institucionales.
 Generar espacio de participación y compromiso para distintos miembros de la
comunidad educativa.
 Tomar decisiones, saber elegir cada situación cual es la mejor.
54
 Estar bien informado y buscar buenos canales de comunicación.
 Buscar la solución de los problemas por consenso.
 Evaluar procesos y resultados
Perfil del Director

 La distribución del personal docente, tomando en cuenta su capacitación y
competencias.
 Fortalecer la integración del personal docente en la toma de decisiones.
 Propiciar una escuela de padres abierta donde los mismos se comprometan
con la escuela en el proceso de aprendizaje de sus hijos participando en
todas las actividades planificadas por la escuela.
 Regularizar la entrada de los padres a la escuela con vestimentas
inadecuadas, así como su asistencia sin cita previa.
 Ser licenciado en el área de Educación.
 Haber realizado cursos de entrenamiento para directores
 Conocer los principios y teorías de la administración.
 Poseer altos conocimientos del currículo.
 Deberá conocer los reglamentos que rigen la organización y la evaluación,
los estatutos del docente y las normas disciplinarias para los estudiantes y
para maestros.
 Tener habilidad y buen carácter para tratar con personas.
 Deberá tener sentido de justicia y equidad.
 Ser respetuoso de la opinión ajena
 Capacidad para tomar decisiones
 Tomar decisiones, saber elegir en cada situación la mejor solución
 Poseer visión estrategia y de futuro
 Evaluar procesos y resultados
 Facilitar la coordinación de todos los estamentos
 Estar bien informado, buscar buenos canales de comunicación
 Tener una visión preventiva de los acontecimientos.
Equipo de gestión.
Está formado por:
Directora del centro
Sub-directora del centro.
Las orientadoras del centro.
Una maestra de inicial.
55
Una maestra del primer ciclo de educación básica.
Una maestra de segundo ciclo de educación básica.
Depende de:
Del director/a.
Requisitos:
 Debe ser por consenso de la Asamblea de Maestros.
 Tiene que estar constituido por: el o la directora/a del centro educativo, el/la
sub-director/a; el/la orientadora y tres maestros: uno de primer ciclo y otro
del segundo, y uno de nivel inicial.
 Funciones:
 Coordina el proceso de capacitación continua del centro educativo.
 Coordina y organiza los procesos de acompañamiento y seguimiento del
proceso en las aéreas pedagógicas y administrativas.
 Permite la construcción del proceso compartido y la estrecha colaboración de
todos/as en las tareas de planificación, ejecución y evolución que se
desarrollan en un PEC.
 Apoya y enriquece a la dirección del centro educativo.
 Este equipo posibilita a el/la directora/a que pueda realizar sus actividades
mediante un proceso compartido.
Subdirectora.
Depende de: Directora.
De ella dependen: maestros, alumnos y mantenimiento escolar.
Se coordina con: la Directora.
Requisitos académicos:
 Licenciada en educación, con más de 5 años de experiencia como educadora
y más de 5 años de estar en la institución.
 Haber realizado cursos de entrenamiento para directores.
Otros requisitos
 Poseer don de mando
 Proyectar seguridad personal
 Poseer experiencia pedagógica
 Capacidad en el manejo de relaciones publicas
56
 Imparcial en el manejo de decisiones
 Tener don de liderazgo
Propósitos
Coordinar, asesorar, planificar, supervisar, investigar y evaluar junto con la
directora todas las actividades que se realizan en el centro educativo.
Tareas: coordinar con la directora las acciones de mantenimiento,

conservación remodelación o ampliación que requiera el centro educativo en las
instancias superiores, las sociedades de padres, maestros y directora nocturna.
Funciones
 Planificar y coordinar con los profesores y alumnos la actividades
conmemorativas, de interés y patrióticas.
 Supervisar la planificación de los maestros/as.
 Asistir al director en todas las circunstancias.
 Se reúne periódicamente con el personal docente haciendo las
recomendaciones y orientaciones necesarias.
 Disponer y revisar anteproyectos de exámenes cuatrimestrales.
 Controlar y supervisar el orden en la fila de la entrada y salida a las horas de
clases.
 Preparar los horarios de clases junto con el maestro.
 Supervisar la eficacia del personal de apoyo
 Representar a la directora en las actividades planificadas por el distrito
educativo
Perfil de la sub-directora
 Licenciada en educación.
 Haber realizado jornadas de capacitación.
 Conocedor de los reglamentos y filosofía de la escuela.
 Con más de 5 años trabajando en la escuela.
 Con capacidad de liderazgo.
 Buen carácter.
 Buenas relaciones humanas.
Maestro en educación básica

Titulo del puesto: Depende de: directora y sub-directora.
57
De ellos dependen: alumnos
Se coordina con: la directora y sub directora
Funciones
 Llegar temprano a la escuela
 Firmar el libro de asistencia
 Preparar la planificación anual del curso o la materia que se va a impartir
 Realizar cursos de entrenamiento para mantenerse actualizado
 Cuidar un área en momento del recreo
 Decorar su salón de clases
 Enseñar y transmitir valores a los alumnos
 Integrar los ejes transversales en los contenidos
 Usar los libros de textos asignados a los alumnos
 Asistir y participar de los actos que se programan en la escuela
 Solicitar permiso con tiempo y dejar un sustituto
 Transmitir el amor a Dios y al prójimo
 Preparar bien sus lecciones y explicar con claridad y precisión.
 Referir a la orientadora casos especiales de conducta, aplicación y
aprendizaje de los alumnos.
 Hacer la planificación en equipo por grado
 Venir uniformada a impartir sus labores
Perfil del educador

 Tener buen carácter y buenas relaciones humanas
 Ser creativo, entusiasta y responsable
 Vivir su profesión como una vocación
 Ser inquieto, estar en búsqueda de lo mejor para sus alumnos, buscando la
perfección de sí mismo y la de los demás.
 Tener una personalidad que lo distinga de los demás.
 Mantener su moral en alto siendo ejemplo para los demás.
 Estar en constante cambio acordes con los nuevos tiempos y la tecnología.
 Proyectar valores éticos, cívicos, patrióticos y cristianos, definidos en la
pedagogía del amor.
 Vivir en formación parmente en busca de nuevas estrategias pedagógicas
 Respetarse a sí mismo y respetar el espacio del otro.
 Debe ser objetivo, critico, autocrático con mística hacia el futuro.
58
Orientadora
Depende de: directora y sub-directora.
De ellas dependen: alumnos/as referidos
Requisitos académicos: Lic. En orientación.
Funciones
 Elaborar programas de orientación adaptados a la filosofía de la escuela
 Atender los casos especiales de aprendizaje y de conductas.
 Dar seguimiento a los casos buscando nuevas estrategias para posible
solución.
 Trabajar en comunicación familia-maestros.
 Aplicar test según lo amerite el caso.
 Citar padres de alumnos que tengan problemas de conducta o aprendizaje.
 Impartir charlas a padres, maestros y alumnos.
 Elaborar programas que faciliten el hábito de estudio de los alumnos.
 Supervisar la entrada y salida de los alumnos.
 Diseñar programas de conducta para el buen funcionamiento de la escuela.
 Detectar problemas de personalidad, emocionales en los alumnos referidos.
 Orientar a los adolescentes que soliciten ayuda
 Dar asesoría a los consejos de curso
 Tener decorado el mural de la escuela de acuerdo a los centros de interés.
Perfil de la orientadora.
 Ser licenciada en Orientación escolar
 Tener conocimientos de psicología
 Tener buen temperamento
 Poseer buenas relaciones humanas
 Tener buen carácter
 Tener una moral muy alta
 Ser muy equilibrada
 Tener aptitud de escuchar
Secretaria
Depende de: directora y sub-directora.
De ellas dependen: todos los documentos legales que salen y entran a la escuela
59
Requisitos académicos: Secretaria.
Funciones
 Ser puntual en la llegada y salida
 Redactar las correspondencias y circulares manejadas en la escuela
 Organizar los archivos y expedientes de los alumnos
 Recoger la asistencia diaria de los alumnos y alumnas
 Organizar los listados de curso
 Pasar los exámenes en tiempo de pruebas
 Organizar la estadística por curso
 Recoger el dinero recolectado en cualquier actividad realizada en la escuela
con la firma correspondiente de lo entregado
 Tener control del uso de los materiales de la dirección (teléfono, material
didáctico, grapadoras, etc.)
 Estar atenta a las informaciones del distrito educativo
 Contrato y supervisar los documentos que salen y entran a la escuela.
 Tener digitado los nombres de los alumnos por grado
 Mandar a tiempo las facturas del desayuno escolar al distrito educativo.
Perfil de la secretaria
 Ser secretaria graduada
 Manejar la computadora
 Saber escribir a máquina
 Tener buenas relaciones humanas
 Tener delicadeza en el trato con los demás
 Ser discreta, dedicada y atenta.
Consejo estudiantil
Depende de: directora y profesores y orientadoras
De ellos dependen: estudiantes del centro
Se coordina con: directora y profesores, orientadoras y estudiantes.
Requisitos académicos: ser ejemplo entre sus compañeros
Reglamentos institucionales
Reglamento de la Familia
60
Los padres y las madres son los primeros y más directos responsables de la
educación de los hijo/as.
Aquellos que ha confiado sus hijos/as a nuestra escuela por razón de su

identidad tienen una responsabilidad particular, de aquí se deriva una participación
fundada en la necesidad de integrar el aporte de los miembros de los demás
reglamentos que forman la comunidad educativa.
La escuela necesita apoyo y colaboración y deben velar para que esta

mantenga el tipo de educación que se ha prometido ofrecer a la sociedad.
Los alumnos y los padres respetaran el tipo de educación que el centro imparte.
Al elegir la escuela Mercedes Luisa Ramírez para la educación de sus hijos/as,
los padres, las madres y los tutores se comprometen a cumplir los siguientes
reglamentos:
2.8.4 Descripción funcional y pedagógica del Centro educativo Mercedes

Luisa Ramírez
Características del Centro Educativo.

La escuela Mercedes Luisa Ramírez está compuesta por tres pabellones de
dos niveles:
El primer pabellón consta de 6 aulas y dos baños.
El segundo consta de 6 aulas y dos baños.
El tercer pabellón en el primer nivel consta de: La dirección, dos baños aula
multiuso salón de actos y el segundo nivel de 3 aulas y un baño.
Al sur del pabellón No.2 está el patio el cual utilizamos como área deportiva.
61
El mobiliario actual es de: 15 Pizarras, 200 butacas, 1 escritorio, 3 archivos, 5
estantes, Mesas pequeñas (nivel inicial), Sillas pequeñas, Sillas de primero y
segundo, Mesas de primero y segundo.
En el plantel se imparte docencia de nivel inicial hasta octavo.
Funciona además la escuela nocturna para adultos de 1ro a 8vo grado.
El modelo de enseñanza se acoge a los alineamientos de la S.E.E., basado en

el enfoque constructivista que busca crear sujetos reflexivos, críticos, abiertos,
capaces de buscar alternativas de solución a conflictos que se le presentan en la
sociedad que interactúan.
Enfoque pedagógico.
- Al inicial un tema el maestro tenga en cuenta las experiencias previas de los
alumnos, en busca de conocer sus capacidades y verificar su están en
condiciones de recibir nuevos conocimientos.
- Un enfoque que propicie la integración de estrategias en función de las
necesidades de los alumnos, tomando en cuenta la diversidad.
- Usar metodología constructiva, donde la actividad del alumno es el factor
decisivo en la realización del aprendizaje, ya que es el alumno quien en
último término, modifica y reelabora los esquemas de conocimiento,
construyendo su propio aprendizaje.
- En el proceso enseñanza aprendizaje el profesor actuara como guía y
mediador para facilitar la construcción de aprendizajes significativos que
permitan establecer relaciones entre los acontecimientos y experiencias
previas y los nuevos contenidos.
- Usando una metodología participativa donde predominen las actividades
grupales, la planificación y ejecución de tareas en grupo, la toma de
decisiones en grupo, en busca de favorecer la cooperación, el intercambio de
opiniones y la solidaridad.
62
- Una metodología donde se fomente en el alumno/a una actitud curiosa
innovadora, crítica y creativa que se conviertan en la base de su formación
personal e intelectual.
- Una metodología donde se tome en cuenta el entorno social de nuestros
alumnos/as que conozcan su país, su realidad social para fomentar en ellos
la cooperación y la solidaridad.
- Impulsar las potencialidades de indagación, búsqueda y exploración,
partiendo de los saberes previos o acumulados de los sujetos, construyendo
estas nuevas estructuras de pensamientos, conocimientos, actitudes, valores
y acciones.
- Propiciar una cultura de valoración en las distintas dimensiones de los
sujetos, para integrar toda forma de expresión: gestual, corporal, verbal y
plástica.
- Fomentar cambios de actitudes y valores, estimulando a los sujetos a un uso
adecuado del lenguaje cotidiano, a mantener una mejor higiene personal y
ambiental.
Conceptos de aprendizaje: es el proceso por el cual el maestro enseña a sus

alumnos, tomando en cuenta las experiencias previas que trae de entorno utilizando
diferente estrategias que lleven al estudiante, a construir sus propios conocimientos,
que le sirvan de base para dar una solución a situaciones presentadas en la vida
diaria.
Concepto de enseñanza: es el proceso donde se transmiten conocimientos

especiales por diversos métodos innovadores, donde los docentes son expositores
del conocimiento y los estudiantes espectadores del proceso.
Estrategias de enseñanza
Estrategias Institucionales
- Oportunidad de capacitación
- Dialogo reflexivo
63
- Tolerancia
- Comunicación participativa
Planificación
- Con el programa Curricular de la SEE.
- En equipo, todas las del mismo grado.
- Hacemos la misma prueba en cada una de los grados
- Planificamos anual y por unidad
Los alumnos Aprenden
Los de nivel inicial

- Jugando
- Por narraciones y dramatizaciones
Los de nivel básico

- Investigando
- En equipo
- Dramatizando
- Con preguntas y respuestas.
- Lluvia de ideas.
- Usando materiales concretos.
- Usando medios tecnológicos como periódicos laminas publicidad,
computadoras, pizarra, carteles, portafolios e Internet.
Evaluación
La valoración de aprendizaje de los alumnos/as del nivel básico se debe efectuar
utilizando diversos técnicos o instrumentos que evalúen el aprendizaje por proceso.
La evaluación de los propósitos de cada área se realiza mediante la valoración del
aprendizaje de los contenidos definidos como: hechos, datos, conceptos,
procedimientos, valores, actitudes y normas.
- Colaboración con el mantenimiento del entorno.
- Los trabajos individuales.
- La participación en actividades de aprendizaje cooperativo
64
- Las actitudes de destreza para el trabajo.
- Los resultados de pruebas.
- La elaboración de carpetas o portafolios.
- Investigación tecnológica de campo.
- Mini Pruebas de ejercicios prácticos y exámenes de unidad.
- Investigaciones.
- Por su participación.
- Por sus habilidades.
- Trabajos grupales.
- Observación directa.
- Tareas realizadas en la casa.
- Por la participación de ejercicios realizados en la pizarra.
- Orden y limpieza en sus cuadernos.
- Honestidad y honradez mostrada en el desarrollo de sus trabajos.
- Ponencias y elaboración de materiales.
Tomando en cuenta la ordenanza 1´96

- Por honestidad, entusiasmo y honradez demostrada en el desarrollo de sus
trabajos.
- Síntesis, resumen, comentarios.
La valoración del aprendizaje de los/as estudiantes del nivel básico se debe

utilizar efectuando diversas técnicas e instrumentos que evalúen el aprendizaje por
procesos.
La evaluación de los propósitos de cada área se realiza mediante la

valoración del aprendizaje de los contenidos definidos como:
De concepto
De procedimientos
De valores, actitudes y normas
- Los trabajos individuales
65
- La participación de los trabajos en equipo
- La participación en las actividades de aprendizaje cooperativo
- Las actitudes de destreza para el trabajo
- Los resultados de pruebas
- La elaboración de carpetas o portafolios
Estrategias en el aula
- Trabajo en equipo o cooperativo
- Combinación del trabajo individual y en equipos.
Estrategias de recuperación de la percepción individual

Donde los alumnos valorizan los saberes populares partan y garanticen el
aprendizaje significativo de los conocimientos elaborados se recurran al entorno de
la escuela o la escuela misma realice paseos, excursiones, campamentos
previniendo que y porque se desea percibir y la forma de registro para de lo
percibido. Estas estrategias son más efectivas se en la vista, el tacto, el olfato, el
gusto y el oído. Es fundamental recuperar luego en actividades grupales conjuntas
la percepción de todos.
Estrategias expositivas de conocimientos elaborados.

Esta es utilizando los recursos del medio, recursos orales, materiales escritos
variados con la orientación del maestro o la maestra utilizando los pasos del método
científico para elaborar una investigación y luego con la exposición adquirir
conocimientos significativos, para hacer un buen trabajo.
Estrategias de inserción de maestros, maestras y estudiantes en el entorno.

Estrategias de descubrimiento o indagación.
Para un aprendizaje de búsqueda de identificación y de información se basara
en bibliografía según las edades y los contenidos a trabajar y los equipamientos
disponibles, pueden realizarse también estudios de casos y actividades
66
diagnosticas. Estas estrategias pueden combinarse con la de exposición, con la de
recuperación, problematización y las percepciones individuales.
Estrategias problematización
Esta se refiere a las divergencias y las controversias, se hace énfasis a través

de los debates, discusiones, mesa redonda, cuestionamientos y de la anticipación
de las consecuencias que se obtendrán al aplicar ciertas alternativas para la
resolución de los problemas, así como el seguimiento de las que se identifiquen y
pongan efectivamente en práctica.
Estrategias de proyectos
En términos generales un proyecto es el proceso que conduce a la creación,

modificación o puesta en realización de equipos y artefactos o de un procedimiento,
vinculados a la satisfacción de una necesidad o la resolución de un problema. Este
aparato o procedimiento puede ser concebido como un “sistema” sea este un
producto, un servicio o una acción colectiva. Los pasos de esta estrategia son:
La detección de la necesidad o del problema
El diseño de las vías de atención o solución
La ejecución de las mismas
Su evaluación
A través de los proyectos se aprenden tecnologías, formas de saber hacer las

cosas, a hacer algo en conjunto. Estas estrategias funcionan también como síntesis,
globalización, y en cierto sentido es un tipo de estrategia de socialización.
Estrategias de socialización centradas en actividades grupales.
El grupo permite la libre expresión de las opiniones y soluciones, en un

ambiente de cooperación y solidaridad. Algunas de las estrategias de socialización
que se pueden organizar y llevar a cabo son las dramatizaciones, las puestas en
67
escena de las obras de teatro, la organización de periódicos y boletines
estudiantiles, la organización de entidades y grupos estudiantiles para atender
intereses especiales: el baile, la ejecución musical, la plástica, entre otras.
Estrategias de inserción de maestras, maestros y alumnado en el entorno.
Para estas estrategias se puede recurrir a algunas actividades mencionadas

en las estrategias de recuperación de las percepciones individuales, como las
visitas o excursiones. La diferencia está en que en este tipo de estrategias se prevé
un mayor intercambio con en el entorno. Se trata de procurar que se logre percibir,
comprender y proponer soluciones para problemas naturales, sociales y
ambientales. En estas estrategias es posible utilizar sistemáticamente la animación
sociocultural.
Graficas, consultas bibliográficas
Entrevistas
Observación de láminas
Realización de experimentos
Materiales concretos como plantas, semillas, flores y hojas.
Estudios
Acompañar a sus hijos/as en proceso enseñanza aprendizaje, ofreciéndole

toda la ayuda y colaboración necesaria.
Proveer a sus hijos/as de los útiles escolares necesarios para su formación

integral.
Crear en el hogar un ambiente favorable al estudio y realización de tareas.
Colaboración
Asegurar desde afuera un ambiente favorable y un respaldo Social al Centro
Educativo.
68
Estar disponible para ser miembro de la Dirección de la sociedad de padres.
Defender y respetar la escuela y todo su personal.
Sociedad de padres, madres y amigos/as de la Escuela.
Participar en actividades en la asamblea de padres, madres, tutores y/o

amigos de la escuela.
Colaborar y ofrecer generosamente sus servicios a la escuela cuando se le

solicite.
Prestar servicio activo como delegados de cursos y colaboración directa a la

de dirección de la asociación de padres en los distintos comités.
Participar en las actividades en las secciones ordinarias y extraescolares de la

directiva de padres, si han sido elegidos miembros de la misma.
Normas y reglas de los/as estudiantes.
Asistir regularmente a la docencia.

Ser puntuales.
Asistir debidamente uniformados, cuidando su higiene y su presentación
personal.
Cuidar, respetar los útiles y mobiliarios de la escuela.
Respetarse a sí mismos y respetar el espacio del otro.
Cumplir diariamente con las tareas asignadas.
Participar en todas las actividades que se realizan en la escuela.
Mantener su salón de clases limpio y ordenado.
Respetar a todos los empleados del centro.
Utilizar normas de cortesía al dirigirse a los demás.
Mantener una conducta intachable dentro y fuera de la escuela.
69
Normas y Reglas de los y las docentes
- Ser responsables.
- Asistir con puntualidad.
- Planificar a tiempo sus actividades
- Respetarse a sí mismo y a los demás.
- Respetar la ética de su profesión.
- Utilizar técnicas y metodología innovadoras.
- Investigador y abierto al cambio.
- Presentar buenos modales en todas sus actuaciones.
- Demostrar profesionalidad en su práctica docente.
- Mantener respeto y altura en el manejo de situaciones.
De Los Derechos, Deberes y Compromisos de los Educadores.
De los derechos.
Articulo 33. El docente investido del cargo por una acción de la Dirección General
de Recursos Humanos de la SEE tiene los siguientes derechos:
a) Permanecer en los cargos y funciones mientras su trabajo y conducta sean
enteramente satisfactorios y realizados conforme a los términos de la Ley
General de Educación 66-97, el presente Reglamento y de las normas
vigentes.
b) Expresar libremente sus opiniones de cualquier naturaleza, sin otras
limitaciones que las impuestas por la moral social, la Ley General de
Educación y las normas civilizadas de convivencia.
c) Los docentes en el ejercicio de sus funciones tendrán derechos a agruparse
en asociaciones profesionales, académicas y afines conforme al precepto
constitucional sobre el derecho de libre asociación y reunión, sin desmedro
del cumplimiento de sus responsabilidades.
d) Realizar asambleas, consultas o reuniones relacionadas a sus legítimos
derechos sindicales o cooperativismo, sin desmedro del cumplimiento de sus
responsabilidades.
e) Recibir oportunamente las remuneraciones, los incentivos y demás beneficios
económicos que le corresponden por la presentación de sus servicios,
conforme a los instrumentos legales vigentes sobre esa materia.
70
f) Optar por postularse a cargos o categorías más altas que las que ostentan,
conforme a la idoneidad respectiva y en función a los requisitos de las
funciones docentes.
g) Disfrutar de las vacaciones, licencias y permisos consagrados en el presente
Reglamento.
h) Reingresar al servicio docente, cuando fuere el caso, en los términos
previstos en este reglamento.
i) Ejercer su actividad en condiciones de trabajo adecuadas.
j) Participar personalmente o por medio de sus representantes en los órganos
del gobierno escolar correspondiente.
k) Gozar de atención médica y reparación por accidentes y enfermedades
profesionales en el marco de la legislación vigente.
l) Defender sus derechos e intereses legítimos, mediantes las acciones y
recursos que las leyes, decretos y el presente Reglamento establecen.
m) Participar en los concursos abiertos para ocupar un cargo de mayor jerarquía
u otro disponible.
n) Participar en la formación, capacitación, actualización y perfeccionamiento
que ponga a su disposición la SEE directamente o a través del Instituto
Nacional de Formación y Capacitación del Magisterio y/o en otras
instituciones nacionales e internacionales.
o) Ejercer sus derechos cívicos y políticos con plena libertad.
p) Ser objeto de reconocimiento por la labor realizada en el ejercicio de sus
funciones.
q) Los demás derechos que en su favor estén consagrados mediante leyes y
disposiciones.
De los derechos deberes y compromisos

Articulo 34. Sin prejuicio de los demás deberes que establezca la
reglamentación y los consensuados entre las partes en virtud del ejercicio de las
funciones encomendadas, el docente tendrá los siguientes deberes:
a) Respetar, cumplir y hacer cumplir la Ley General de Educación 66-97, los
Reglamentos y las disposiciones generales vigentes.
b) Asistir regularmente y puntualmente al trabajo, así como cumplir con las
normas laborales internas y las estipulaciones contractuales vigentes.
71
c) Cumplir con el calendario y horario escolar establecido por el Consejo
Nacional de Educación, tal como lo establece el artículo 138 de la Ley
General de Educación 66-97.
d) Cumplir con el currículo oficial establecido para el nivel o modalidad en
que el docente labora.
e) Desempeñar con interés, dedicación, eficiencia e integridad las labores de
su cargo y categoría.
f) Observar en su actuación docente un comportamiento digno y honesto.
g) Velar por la salvaguarda de los intereses, bienes, servicios, patrimonios
puestos a su cargo así como los valores de la educación, en lo
docente, cultural, científico y social.
h) Ejercer debidamente la autoridad que le haya sido conferida en función de
su cargo y categoría
i) Crear la conciencia del trabajo en equipo.
j) Cumplir adecuadamente con el manejo del registro de curso y ofrece
informaciones estadísticas veraces y oportunas a requerimiento de los
organismos correspondientes.
k) Denunciar las proposiciones de cohecho o soborno que reciban de otras
personas, y rechazar firmemente tales proposiciones.
l) Atender adecuadamente las actividades dirigidas a su formación,
adiestramiento, perfeccionamiento y actualización de conocimientos, a
que haya sido destinado conforme a programas prioritarios de la
Secretaria de Estado de Educación.
m) Ejercer con rectitud y honestidad los derechos que le son reconocidos por
la Ley General de Educación, el presente Reglamento y las demás
disposiciones de la SEE.
n) Orientar la educación de los alumnos sustentado en los principios
democráticos reconocidos en nuestra Constitución, sin discriminación de
ninguna índole.
o) Observar una conducta acorde con la función educativa y con los
Derechos, principios y criterios establecidos en la Ley General de
Educación 66-97.
p) Conocer y respetar la personalidad e integridad del niño, la niña y
adolescentes y dirigir con amor el indeclinable sentido de la
responsabilidad, su formación, moral y física.
72
q) Mantener relaciones cordiales con los padres, tutores y amigos,
promoviendo una firme vinculación y una cooperación vital entre la
escuela y la conducta.
r) Los demás deberes que les sean establecidos mediante leyes y
disposiciones.
De los compromisos de los Docentes.
Artículo 55. Los docentes estarán sujetos a los siguientes compromisos:

- Propiciar actitudes acordes con la Constitución de la república, leyes de la
nación y a sus concepciones democráticas.
- Respetar las disposiciones del presente Reglamento y las emanadas de
común acuerdo entre las partes envueltas en el que hacer educativo.
- Disponer a realizar acciones que favorezcan a la comunidad bajo el marco de
los principios y normas institucionales por lo tanto se debe evitar los
privilegios y discriminaciones por motivo de filiación política, ideológica,
religiosa, ética, radical, de condición social, por parentesco o por otros
criterios contrarios a los derechos humanos y al mérito personal.
- Realizar con responsabilidad sus funciones docentes durante el horario de
trabajo, por lo tanto, está impedido de desempeñar actividades ajenas
durante las jornadas de trabajo.
- Participar en la comunidad en actividades contra la drogadicción y el
alcoholismo.
- Ejercer actos que en ninguna forma signifiquen violación de impedimentos e
incompatibilidades establecidas en la secretaria de estado de educación en
relación con el personal docente.
- Establecer entres los actores de la comunidad educativa, relaciones de
respeto mutuo, dialogo y tolerancia.
- Velar por la seguridad de los alumnos.
- Abstenerse de ejercer maltratos físicos, morales y acosa sexual a sus
estudiantes, compañeros de trabajo y al personal bajo su responsabilidad, si
fuese el caso.
73
- Privarse de realizar, autorizar o permitir ventas, o cualquier otra actividad
comercial dentro del ámbito en que desempeña sus funciones, salvo los
casos expresamente autorizados por la superioridad.
- Eximirse de autorizar la salida de los alumnos en horario escolar sin previo
consentimiento de los padres. Tutores o persona autorizada.
- Acoger las disposiciones que le prohíben aprobar, dentro o fuera del ámbito
físico en que desempeña sus funciones, las disposiciones emanadas de la
Superioridad o adoptar actitudes que tiendan al menoscabo de la autoridad
escolar o corrompa la disciplina.
- Organizar giras o paseos de formación científica, culturales e históricos
cumpliendo con las reglas de seguridad establecidas.
- Apegarse a los principios éticos y rechazar donativos, ventajas o privilegios
de cualquier naturaleza para sí o para terceros originados en el ejercicio o de
sus funciones docentes.
- Privarse de ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o
utilizar personal, material o información de que disponga con motivo de sus
funciones, para fines ajenos a los educativos y propios de sus funciones.
- Nunca atentar, o incitar a otros a atentar contra los bienes del establecimiento
o institución del Sistema Educativo al que pertenezca, hacer uso indebido de
las propiedades y haberes del estado puesto bajo su responsabilidad,
cometer actos que produzcan la destrucción de materiales o productos de
trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro.
- Realizar actos que no estén prohibidos mediantes leyes y disposiciones
establecidas.
Son tareas del maestro/a

1. Firmar el libro de asistencia
2. Organizar el acto de la bandera
3. Pasar la asistencia en el aula
4. Impartir docencia
5. Elaborar la planificación anual y el plan de actividades del curso.
6. Distribuir los contenidos del programa según el calendario escolar.
7. Adecuar el programa de acuerdo a las necesidades de los estudiantes y
del entorno.
8. Entregar copia de su planificación a la dirección
9. Llevar los registros y las notas a la dirección al terminar sus labores.
74
10. Participar en todas las actividades curriculares y extracurriculares
11. Orientar las inquietudes de su alumnos/as.
75
CAPITULO IV. MARCO METODOLÓGICO
4.1 Diseño, tipo de investigación y método
4.1.1 Diseño
Se empleó el método inductivo, el cual buscó medir el nivel de compresión y

dominio del Nuevo diseño Curricular por Competencias por parte de los docentes.
Debido a la naturaleza de la investigación el análisis empleo además ciertos
aspectos del método explicativo para poder medir debidamente el grado de
compresión.
4.1.2 Población y muestra
4.1.2.1 Población
La población finita consta de 43 personas.
4.1.2.2 Muestra
Se consideró 20 docentes que habían sido capacitados para aplicar el Nuevo
Diseño Curricular basado en Competencias cuya incidencia se manifestó en las
Pruebas Diagnósticas.
4.1.2.3 Tipo de muestreo

El tipo de muestreo es no probabilístico y toma en cuenta los siguientes
criterios:
Criterios de inclusión:
 No hubo distinción de sexo.
 Cada docente debía tener capacitación previa en el Nuevo Diseño Curricular
basado en Competencias.
Criterios de exclusión:
76
 Los docentes que no trabajaban con los alumnos evaluados en las Pruebas
Diagnósticas.
 Los docentes que no habían recibido capacitación sobre el Nuevo Diseño
Curricular basado en Competencias.
4.1.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos
4.1.4 Tipos de técnicas e instrumento a utilizar:
Entrevista personal:
Los docentes a fin de aplicar los criterios de selección para la investigación
Director, coordinadores, técnicos.
Exposición a un cuestionario diseñado para esta investigación.
Formato de la entrevista usado en la entrevista:
Selección de instrumento de medición (cuestionario)
Aplicaciones del instrumento escogido para registrar la información
Análisis del nivel de comprensión y dominio
El instrumento utilizado fue un cuestionario administrado por entrevista personal.
4.1.5 Descripción del instrumento y técnica a utilizar
Se utilizó un cuestionario, es decir un instrumento con rigor científico para

indagar acerca los aspectos relevantes a la investigación. El cuestionario preguntaba
por la capacitación recibida en torno al Diseño curricular basado en competencia, el
nivel de asimilación, la comprensión de compresión de los procesos, el manejo y
dominio Curricular, y la frecuencia de los proceso de capacitación.
4.1.6 Procedimiento
77
Se le entregó un ejemplar del instrumento de medición a cada participante,
quienes procedieron a responder preguntas de manera individual, precedido de una
inducción del investigador, de acuerdo con sus respuesta se procedió a medir el
grado de comprensión y manejo del Diseño Curricular basado en competencia.
4.1.7 Confiabilidad y Validez
En cuanto a la confiabilidad y la validez del instrumento se analizó a través del

Alpha de Crombach, obteniéndose 0,76 lo cual le asigna una excelente confiabilidad.
Para el proceso de Validez se aplicó el instrumento en un primer momento a la
muestra total y un segundo momento con dos meses de intervalo al 50 % de los
docentes que formaron parte de la muestra inicial. Este proceso arrojó un coeficiente
de correlación de 0.73 en el instrumento general, lo cual representa una estabilidad
adecuada la cual permite obtener resultados estables con pocas posibilidades de
variación en el tiempo.
78
-Capacitación -Desempeño Factores
Las técnicas de clase: indicadores

Tipo de capacitación
utilizan aula y un instructor Bajo
Detección de las Ponderación :
Cuatro semanas para los desempeño
necesidades Evaluación desempeño
programas de en:
Duración de los capacitación Técnicas para mejorar Matemáticas
programas de el desempeño
capacitación Las clases presencial Lengua
Entrenador española
Realización de
evaluación El supervisor
4.1.8 Operacinalizacion de las variables
79
CAPITULO V. REPRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
5.1 Presentación y análisis de los resultados
El perfil demográfico de esta investigación se compone de un total de veinte

docentes perteneciente al centro educativo Profesora Mercedes Luisa Ramírez.
1. Sexo
Variables Frecuencias %
Masculino 3 15%
Femenino 17 85%
Total 20 100
Esta variable demográfica presenta 3 personas pertenecen al sexo masculino

para un 15 % y un total de 17 docentes pertenecen al sexo femenino para un 85
%.
2) ¿Cuál es tu edad?
18-25 0 0%
80
26-30 0 0%
31-35 0 0%
36-40 5 25%
41-45 4 20%
45 o mas 11 55%
Total 20 100
En cuanto a la edad de los docentes que participaron en el estudios, la

mayoría se encuentra por encima de 45 años, lo cual representa un 55%, seguido
de aquellos cuyas edades se encuentra entre los 36 y los 40, para un 25 .00%,
mientras que 4 docentes se encuentran entre los 41 y 45 años representando el 20
%.
3) ¿Cuál es su tiempo en servicio?

5 años o mas 5 25%
6-10 4 20%
11-15 4 20%
16-20 2 %
21-25 4 %
25- o mas 1 5%
Total 20 100
81
Se encuestaron un total de 20 participantes de los cuales 5 respondieron la
pregunta diciendo haber realizado este trabajo por solo 5 años o más, para un
25.00%, 4docentes dijeron haber estado realizando el trabajo por un periodo
comprendido entre los 6 y10 años, representando un 20.00%, por un periodo mayor
a los 11 años y menos de 15 le corresponde otro 20%, dos docentes oscilan entre
los 16 y 20 años de servicio para un 10 % , cuatro participantes cuentan con más de
21 años de servicio docente para otro 20% , mientras que solo una persona excede
los 25 años de servicio para un 1% de la totalidad.
4) ¿Numero de centros en los que has laborado?

1 2 10%
2 13 65%
3 4 25%
4 1 10 %
5 0 0%
6 0 0%
Total 20 100
82
La mayoría de los participantes ha laborado en por lo menos dos centros
educativo, según la información recolectada, un total de trece de veinte docentes
declaro haber trabajado en por lo menos dos centros educativos es importante
resaltar que para un número importante de los participantes esta había sido su
primar y única experiencia.
5) La capacitación acerca del nuevo currículo basado en competencias usted considera que es:
Excelente 0 0%
Bueno 9 45 %
Regular 11 55 %
Malo 0 0%
Total 20 100
83
En relación a la capacitación acerca del nuevo currículo basado en
competencias usted considera que es, se observa que el mayor valor lo obtiene
regular con un 55%, mientras que el 45% excelente.
84
6. La capacitación que usted recibe la considera:
Excelente 0 0%
Bueno 8 40%
Regular 12 60%
Malo 0 0%
Total 20 100
En cuanto a la capacitación que usted recibe la considera, se observa que el

mayor valor lo obtiene regular con un 60%, mientras que el 40% excelente.
85
7. ¿Cómo considera usted su conocimiento y manejo del nuevo diseño curricular basado en
competencias?
Excelente 0 0%
Bueno 8 40 %
Regular 12 60 %
Malo 0 0%
Total 20 100
En la pregunta que cómo considera usted su conocimiento y manejo del nuevo

diseño curricular basado en competencias, se observa que el mayor valor lo obtiene
regular con un 60%, mientras que el 40% excelente.
86
8) ¿ Como considera usted el nuevo diseno curricualar ?
Excelente 0 0%
Bueno 8 40 %
Regular 12 60 %
Malo 0 0%
Total 20 100
En la pregunta que como considera usted el nuevo diseno curricualar, se

observa que el mayor valor lo obtiene regular con un 60%, mientras que el 40%
excelente.
87
5.2 ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
A la hora de analizar los resultados del presente estudio se pudieron constatar

hasta dos aspecto altamente reveladores que dan cuenta de la dirección en la que se
hayan la respuestas a las preguntas sobre si la capacitación que reciben los
docentes sobre el nuevo diseño curricular tuvo alguna incidencia en los resultados
que obtuvieron los alumnos del primer ciclo de la escuela Mercedes Luisa Ramírez,
el primer aspecto a resalta de la valoración que para los docentes posee la
capacitación que reciben sobre el nuevo diseño curricular basado en competencias,
donde la totalidad de los participantes posee una valoración que oscila entre bueno
40% y regular 60 % , curiosamente ningún participante le considero excelente.
Se debe tomar en cuenta además que desde el punto de vista de la

apreciación, una calificación considerada como “regular” es equivalente a “aceptable”
pero que en ningún modo llena las expectativas. Resultados similares e idénticos en
ocasiones se obtuvieron en dos preguntas cruciales para validar o refutar la
hipótesis de esta investigación, en lo relativo al conocimiento y manejo del nuevo
diseño los resultados evidencia una relación directa con la valoración de la
capacitación que se reciben, 40% considera su conocimiento bueno, y el 60%
regular o aceptable de igual moda ningún participante considera excelente su manejo
y compresión.
Es importante destacar el hecho de que para las dos preguntas más

fundamentales de la investigación, por estar estas más asociadas a la suposición
que sirve de base a la investigación , ambas obtuvieron el 60% dentro del rango de
los regular o aceptable; es decir una significativa mayoría estima que tanto la
capacitación como los conocimientos obtenidos de este proceso merecen ser
valorados tan solo como “aceptables”, en consecuencia se puede advertir que la
repuestas a la pregunta que indaga acerca de la valoración que a nivel personal
merece el Nuevo diseño curricular basado en competencia estaría rondando los
88
mismo predios de valoración , y efectivamente se obtuvieron resultados idénticos
donde 40% lo consideraba bueno y 60 % regular.
Basado en los resultados obtenidos podemos dejar sentada la afirmación , de

que en efecto ; existe una relación directa entre los resultados de las pruebas
diagnostica , y la capacitación que reciben los docentes que tiene a su cargo la
preparación de los estudiantes, bajo la modalidad del nuevo diseño curricular basado
en competencias; esta afirmación se hace sobre el supuesto de que existe siempre
una brecha entre la capacitación y el desempeño, lo cual significa que aun cuando la
capacitación recibida y el conocimiento y manejo por parte de los docentes fueran
excelente , a la hora de aplicarlo habría siempre una brecha propia de todo hecho
epistemológico. En el escenario que presentan los docentes en el presente estudio
se evidencian importantes deficiencias en el proceso de capacitación del nuevo
diseño curricular basado en competencias.
89
CONCLUSIONES
Lo primero que se debe señalar es el hecho de que el resultado del estudio,

puso en evidencia que el pobre desempeño observado en las pruebas diagnostica ,
por parte de los estudiantes del Nivel Primario de la escuela Mercedes Luisa
Ramírez, se debe fundamentalmente a fallas importantes en el proceso de
capacitación del personal docente en lo relativo al Nuevo Diseño Curricular basado
en competencias el supuesto teórico que establece que existe siempre una relación
directa entre la capacitación y el desempeño, Chiavenato, I. (2007) ha quedado
evidenciado en los resultado del presente estudio. En consecuencia esto representa
una congruencia exacta con la teoría que sirve de basa de sustentación a esta
investigación.
El presente trabajo de tesis se había trazado tres objetivos fundamentales, el

primero procuraba iidentificar la relación existente entre la capacitación que reciben
los docentes y el pobre desempeño de los estudiantes de la escuela primaria
Mercedes Luisa Ramírez, la consecución de este objetivo se logró a partir de las
respuestas dadas por los docentes en cuanto la valoración que para estos merecía la
capacitación que recibían en torno al Nuevo Diseño Curricular en Competencias ,
donde para la mayoría la calificaba tan solo como aceptable en su dimensión
cualitativa; otro aspecto que corrobora la consecución de este objetivo lo constituye
los resultados que obtuvo la pregunta que indagaban acerca del conocimiento y
dominio del nuevo diseño; la cual poso en evidencia que para la mayoría de los
docentes su conocimiento y dominio es solo considerado como “regular” o
aceptable. La coincidencia en los resultados obtenidos en estas dos interrogantes,
reviste esta investigación de un rigor científico que verifica el carácter de
previsibilidad del instrumento utilizado para la recolección de los datos.
El segundo objetivo pretendía Identificar las acciones del director del centro y
coordinadores hacia los docentes en relación con las exigencias del diseño por
competencia en sus prácticas pedagógicas; en este sentido mediante las
90
indagaciones acerca de la estructura operacional del centro ; es decir , después de
observar, el aparato de gestión del centro, así como la estructura y programación
pedagógica , pudimos contactar que aun responden al anterior diseño curricular , ya
que ninguna responde a las exigencia del nuevo diseño
El tercer y último objetivo procuraba fines similares al segundo, solo que este
buscaba verificar los cambios del centro a raíz de la implementación del Nuevo
Diseño por Competencia verificable en planes y proyectos, sin embargo se pudo
contactar que el centro educativos en cuestión adoleces de estos compontes
compatibles con este nuevo diseño en cuanto a su estructura de gestión pedagógica
y organizacional.
El conocimiento y domino total del Nuevo Diseño Curricular basado en

competencias resulta imprescindible para su correcta aplicación; sin embargo los
resultados evidencian que para la mayoría de los docentes del centro educativo
Mercedes Luisa Ramírez esta es aún una tarea por realizar. Atribuir el pobre
desempeño de los estudiantes del Nivel Primario en las recientes pruebas
diagnósticas a fallas en el sistema de capacitación, no representa una sobre
valoración del alcance del concepto “capacitación”, puesto que la aplicación eficaz
del nuevo diseño depende esencialmente del dominio y conocimiento que del se
tenga y esto depende directamente de la capacitación recibida para estos fines.
91
RECOMENDACIONES
Se presentan a continuación algunas recomendaciones de lo antes mencionado que

son los siguientes:
1. Levantamiento sobre la cantidad de niños que no saben leer ni escribir de

manera convencional.
2. Seguimiento personalizado por parte del equipo de gestión a estos
estudiantes que presenta debilidad en la lectroescritura.
3. Referimiento al departamento de orientación y psicología a los niños/as que
presentan problema de aprendizaje con el objetivo de darle seguimiento y
trabajar en conjunto con sus padres.
4. La capacitación de los docentes en lo relativo al nuevo diseño curricular
debe ser constante y continua.
5. El Ministerio de Educación debe implementar un sistema de monitoreo sobre
la correcta aplicación y adherencia a las pautas consignadas en el Nuevo
Diseño Curricular basado en competencias.
6. El personal docente debe ser evaluado de manera sistemática para
confirmar y verificar el nivel conocimiento y dominio que este posee acerca
del Nuevo Diseño Curricular basado en competencias.
92
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2000). Gestión del talento humano. Brasil: McGraw-Hill, pp371 y 372
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Davis y Newton (2001) el Comportamientos Humanos en el Trabajo:

Comportamiento Organizacional; México: McGraw-Hill, pp-350-355
Dessler, G (2009). Administración de Recursos Humanos. Brasil: McGraw-Hill,

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Newstrom, John w. (2007) el Comportamientos Humanos en el Trabajo; México:

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-Robins y Judg (2009) comportamiento organizacional; Pesaron: McGraw-Hill, pp-

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-Wayne M. R. y Robert N. M. (2005), Administración de Recursos Humanos; México:

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Werther, W. B. y Davis, K. (2004) Administración de Recursos Humanos; Brasil,

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-Wetten y Cameron (2011) Desarrollo de Habilidades Directivas; México: Pesaron,

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Robles Elisa (2005), estudio realizado por la Pontificia Universidad Católica de Perú
2005 realizado por Elisa Socorro Robles
Diseño Curricular Nivel Primario Primer Ciclo (1ro., 2do. y 3ro.) Ministerio de
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93
Forch C, Lebrón A & Suárez C, Conocimiento de los gestores y docentes del
enfoque basado en Competencias del Primer Ciclo del Nivel Primario de las escuelas
Rubén Valdéz Sánchez, Milila Antonia Báez y las Margaritas del Distrito escolar 15-
01 La Alcarrizos
González (2006,) Estudio sobre gestión de centros públicos p. 241
García (2006). Fe y alegría en el 2011 , pg. 12
INTEC) 2006). Acompañamiento Pedagógico de una función educativa.
Olivo (2010), Estudio sobre gestión de centros educativos pg. 24

Decenal de Educación 1992-2002,
Plan Estratégico de Desarrollo de la Educación Dominicana-2003-2012 y
Plan Decenal 2008-2018
Feher & Fisher (2012) Capacitación Empresarial.
Desler, G. (2009) Administración de Recurso Humanos 11va edición
Mondy & M. Noé (2005) Administración de recursos Humanos 9na edición
Bohlander & Scott, 2008, p. 300
Luis Antonio Forch C., Agustín Lebrón y Carlos Augusto Suárez) 2016)
94
GLOSARIO DE TÉRMINOS
- Aprendizaje significativo es aquel se ocupa de los procesos que el individuo

pone en juego para aprender.
- Aprendizaje autónomos el proceso mediante el cual la persona pone en

ejecución estrategias cognitivas y meta cognitivas, procedimentales y
formalizadas para construir conocimientos estratégicos por sí mismo.
- Aprendizaje cooperativo El aprendizaje colaborativo es una forma de aplicar

los valores del aprendizaje cooperativo para el logro de las intenciones
educativas en base a la participación igualitaria de los y las estudiantes en el
grupo
- Capacitación – acción y efecto de capacitar;

Hacer a alguien apto, habilitar para algo
- Competencia.Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un a

sunto determinado
- Curricular Perteneciente o relativo al currículo o a un currículo
- Compendio breve exposición oral o escrita de lo esencial de una materia
- DesempeñoAcción y efecto de desempeñar o desempeñarse;

ejercer las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio
- Diseño Proyecto, plan que configura algo.
95
- Diseño curricular se refiere al programa estructural de contenidos para uso
docente
- Docente Perteneciente o relativo a la enseñanza.
- Demografíaestudio estadístico de una colectividad humana, referido a un det

erminado momento oa su evolución.
- Educación Transmisión de conocimientos a una persona para que esta

adquiera una determinada formación.
- Evaluación
Acción y efecto de evaluarestimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento
de los alumnos
- Estrategias de aprendizajes son el mecanismo utilizados por un individuo

para lograr el aprendizaje
- Gestión Acción y efecto de gestionar, Acción y efecto de administrar.
- LogroAcción y efecto de lograr;

Conseguir o alcanzar lo que se intenta o desea
- Perfil cconjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien o algo
- PedagógicoPerteneciente o relativo a la pedagogía;

expuesto con claridad y que sirve para educar o enseñar
96
- Sistema educativo - El sistema educativo es una estructura de enseñanza
integrada por un conjunto de instituciones y organismos que regulan, financian
y prestan servicios para el ejercicio de la educación según políticas,
relaciones, estructuras y medidas dictadas por el Estado de un país
97
APENDICES
98
Apéndice 1. Carta de solicitud de permiso al directo
99
Apéndice 2. Cuestionario
100
101
Apéndice 3. Prueba diagnóstica de tercer grado de primario
102
103
104
105
106
107
Apéndice 4. FOTOS
108

Implementación del diseño curricular basado en competencias en la escuela primaria

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MAESTRÍA EN CIENCIA DE EDUCACIÓN, MENCIÓN GESTIÓN DE

INCIDENCIA EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL DISEÑO CURRICULAR

PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE MAGISTER EN CIENCIAS DE LA

MAESTRÍA EN CIENCIA DE EDUCACIÓN, MENCIÓN GESTIÓN DE

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Juana Altagracia Ramos Abreu

El Ministerio de Educación de la República Dominicana ha implementado un

El objetivo general de este estudio es analizar la relación entre la incidencia

La pregunta de investigación se responde a través de un experimento que

Teniendo en cuenta la situación antes expuesta, se recomienda que la

The Ministry of Education of the Dominican Republic has implemented a New

En el trabajo de tesis que presentamos a continuación damos cuenta de los

La capacitación representa el aspecto fundamental de un proceso continuo

La implementación del nuevo diseño curricular representa un avance innovador

Este planteamiento atribuye el problema a posibles deficiencias en el sistema

Dessler, G. (2009) indica que: La administración del desempeño implica adaptar

La capacitación experimentó cambios y ajustes que le permitieron adaptarse a

En lo relativo a la capacitación docente, en el plano internacional es

Según los datos que emergen de la investigación realizada a los directores,

Por otra parte, González (2006, p. 241) considera que el mejoramiento de

Otro estudio se refiere a la supervisión y acompañamiento pedagógico

En un estudio realizado por (INTEC 2006) se refiere a la dimensión educativa

Se debe mencionar el estudio realizado por Fe y Alegría en el (2011) donde

1.2 Planteamiento del Problema

Los estudiantes en la escuela básica Mercedes Luisa Ramírez lograron 0% en

¿Conocer la incidencia en la implementación del diseño curricular basado en

1.3.1 Sistematización del problema

1. ¿Cuál ha sido la incidencia del diseño curricular por competencia en la

2. ¿Cuentan los docentes, coordinadores y directores con una capacitación

3. ¿Existe alguna relación entre la capacitación que reciben los docentes,

1.4.1 Objetivo General

Analizar la relación entre la incidencia del diseño curricular basado en

1.4.2 Objetivos Específicos

a. Identificar la relación existente entre la capacitación que reciben los docentes

c. Verificar los cambios del centro educativo a raíz de la implementación del

La relevancia de esta investigación parte del hecho de que la educación es un

1.6.1 Delimitación del Área Temática

El tema de nuestra investigación se centrará en indagar la relación existente

1.6.2 Delimitación Espacial

Esta investigación se llevará tomando como escenario representativo la

1.6.3 Delimitación Temporal

En lo relativo a la delimitación temporal, esta investigación se realizará en un

2.1 Conceptos de la Capacitación

Wayne y Robert (2005), define que: la capacitación y desarrollo (CD) es el

Chiavenato, I. (2007) señaló que: la capacitación es el proceso educativo de

Chiavenato, I. (2009) determina que: la capacitación es un medio que desarrolla

2.1.1 Contenido de la Capacitación

Según Chiavenato, I. (2009) El contenido de la capacitación puede incluir cuatro

 Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de

2.2 Objetivos de la Capacitación

Para Chiavenato, I. (2007) Los objetivos principales de la capacitación son:

2.3 Importancia de la capacitación

Feher & Feher (2012) definen que: En la actualidad la capacitación en las