Contratando a la persona adecuada - #1 Prepárese por adelantado para la entrevista • Sepa lo

que usted quiere en un candidato antes de que usted comience la entrevista. Repase las
especificaciones y los requisitos de trabajo se han preparado que. • Sepa el trabajo y sus
responsabilidades. Repase la descripción de las funciones. • Elabore una lista de preguntas
estándar referentes al candidate' capacidades de s, habilidades y funcionamiento de trabajo
del pasado que usted quisiera que él/ella contestara. • Elabore una lista de criterios
prioritarios y mensurables, bajo la forma de hoja de trabajo u otro método, para analizar y
comparar a los candidatos. • Repase el candidate' curriculum vitae de s antes de la entrevista.
• Tiempos específicos determinados de la cita y plazos razonables. • Prepárese para justificar
el uso de cualquier prueba requerida del empleo. Típicamente, las pruebas lo más legalmente
posible defendibles son las que implican un " pedazo del job." Contratando a la persona
adecuada - #2 Recoja la información pertinente durante la entrevista • Puesto que el último
comportamiento predice el comportamiento futuro, busque el candidate' " del
comportamiento de s; patterns" como usted recoge la información. Por ejemplo, tiene el "
disfrutado candidato; picture" grande; ¿trabajo o análisis detallado más? ¿Es él más de un
internista o más de un especialista? A menudo, escuchando cómo el candidato responde a sus
preguntas sobre trabajos anteriores, usted podrá conseguir una idea muy buena de cuál será
su comportamiento como en el futuro, debe usted decidir contratar a este candidato. •
Intente no ofrecer demasiada información detallada up-front de modo que el candidato pueda
formular respuestas que cabe exactamente su company' necesidades de s. Don' ¡t puso las
palabras correctas en su boca! Recuerde que el candidato (esperanzadamente) quiere el
trabajo y mirará para decir la cosa correcta para impresionarle. • Al mirar para contratar a la
persona adecuada, haga las preguntas que se centran en el candidate' s más allá de
funcionamientos. Por ejemplo, si el trabajo, tal como un administrador de oficinas, exige a un
individuo que sea bien organizado y maneje papeleo fácilmente, usted puede querer pedir, "
¿Cómo usted no pierde de vista sus propios horario y trabajo de escritorio en su cargo actual?
" • Haga las preguntas específicas, estructuradas en vista de problemas específicos que el
titular del puesto de trabajo puede hacer frente. Enfoque encendido el último
comportamiento y los resultados del candidate' acciones de s en una situación particular. Por
ejemplo: " Como el representante del servicio de atención al cliente, usted puede encontrar a
algunos campistas infelices que griten y griten en usted sobre el teléfono o personalmente.
¿Usted ha tenido experiencia el tratar de los clientes difíciles? ¿Quién era el cliente más difícil
que usted tuvo que tratar? ¿Cuál era la situación? ¿Cómo usted resolvió el problema? " • Al
mirar para contratar a la persona adecuada, note que como de bien el candidato escucha y
que responde a las preguntas hechas. • Observe el candidate' opción de s de palabras y del
comportamiento no verbal. ¿Están contestando a sus preguntas claramente? • Escuche las
preguntas que el candidato hace. Aclare las razones por las que se están haciendo las
preguntas. Note qué preguntas él hace primero mientras que pueden ser sus las
preocupaciones primarias. • Tome las notas manuscritas detalladas referentes a los asuntos
relativos al trabajo que le ayudarán a distinguir a los candidatos a partir del uno otros
(especialmente si usted conduce varias entrevistas). La ayuda usted mismo recuerda cada
candidato y cada entrevista claramente. • Información de registro referente a los criterios del
sistema que ayudarán en la evaluación de candidatos. • Organice y analice la información
inmediatamente después de la entrevista cuando la memoria está fresca. Don' intento de t
para recordar todo, it' s imposible. Una idea está al " rate" cada candidato en cada uno de los
criterios inmediatamente después de la entrevista. Esto puede ser muy provechoso al tomar
una decisión final en contratar a la persona adecuada. Contratando a la persona adecuada - #3
Mire y actúe profesionalmente durante la entrevista • Vestido apropiadamente. • Evite
aparecer agujereado y fatigado. • Fije una atmósfera seria. • Estructure la entrevista e informe
al candidato la estructura. Deje al candidato conocerle enfocará encendido últimos resultados
y eso usted tomará muchas notas. • Proporcione la información en la compañía y el trabajo a
cada candidato. Contratando a la persona adecuada - #4 Trate a todos los candidatos bastante
• Utilice su lista de preguntas estándar durante cada entrevista de modo que usted trate a los
aspirantes iguales y de modo que usted pueda comparar manzanas a las manzanas. • Refiera a
los criterios para analizar a candidatos. Haga las preguntas en vista de los criterios del trabajo.
• Mantenga todas las preguntas relativas al trabajo. • No haga las preguntas discriminatorias.
• Demuestre un interés genuino en cada candidato que usted se entrevista con. • Si es posible,
tenga por lo menos una otra reunión de la persona y/o los candidatos de la entrevista que son
" finalists." Deben también " rate" los candidatos en cada uno de los criterios; en última
instancia, todos los entrevistadores deben comparar su " ratings" y discuta cualquier
discrepancia. Tener más de un entrevistador ayuda al control para los diagonales personales.
Contratando a la persona adecuada - #5 Sea cortesano y respetuoso • Conduzca la entrevista
en un lugar privado lejos de distracciones. • Comience la entrevista en horario. • Si es posible,
conduzca la entrevista sin interrupciones. • Dé un plazo de la suficiente hora para la entrevista.
• Aprecie el candidate' realizaciones de s. • No patronice al candidato. • No discuta con el
candidato. • Agradezca al candidato por su tiempo e interés. Contratando a la persona
adecuada - #6 Facilite la comunicación abierta • Intente inmediatamente establecer un
informe con el candidato rompiendo el hielo; por ejemplo, pregunte por sus experiencias en
una industria particular o una localización geográfica (refiera a su curriculum vitae). •
Promueva un ambiente relaxed con la conversación de flujo libre al mirar para contratar a un
nuevo empleado. • No domine la discusión hablando demasiado. Muchos expertos utilizan una
regla de 80/20 - usted la charla el 20% del tiempo y del candidato habla el 80% del tiempo. •
Sonde cortésmente al candidato a la información haciendo las preguntas ampliables que
proporcionarán la penetración en el candidate' valores y rasgos de s. • Haga las preguntas
estructuradas que requerirán un cierto pensamiento de parte del candidato. • Escuche
cuidadosamente el candidate' respuestas de s. Si no proveen de usted resultados específicos,
punta de prueba hasta que lo hagan. • Explique el proceso de selección al candidato. ¡Ofrezca
los marcos de tiempo realistas y pegúese a su palabra! La entrevista acertada - qué A NO
HACER La lista siguiente se abarca del tema que se mira extensamente como " off-limits" para
la discusión en una entrevista de los expertos del empleo. La mayor parte de estos temas se
relacionan directamente con las leyes federales y del estado de empleo. La legislación que
cubre posibilidad de empleo igual es extensa y compleja. Compruebe no sólo las leyes
federales, pero también su propio state' leyes y pautas de s. ¡Recuerde, las leyes estatales
puede variar! Consulte a un abogado para el asesoramiento jurídico (antes de que usted
comienza el proceso de la búsqueda para contratar a la persona adecuada). En una entrevista,
o en un uso del empleo, no haga las preguntas… • . .concerning la edad del candidato. Tenga
cuidado usando el " de las palabras; sobre qualified" con más viejos candidatos. • . .about su
expediente de la detención (esto es diferente de convicciones - en la mayoría de los estados,
es permitido preguntar si han condenado al candidato nunca por un crimen). • . raza o
pertenencia étnica de .about. • . .concerning el candidate' ciudadanía de s de los E.E.U.U. antes
del alquiler (es permitido pedir el " ¿Usted podrá proporcionar la prueba de la elegibilidad al
trabajo en los E.E.U.U. si está contratado? ") • . .concerning el candidate' ascendencia de s,
lugar de nacimiento o lengua materna (es permitido preguntar por su capacidad de hablar
inglés o un idioma extranjero si procede para el trabajo). • . religión de .about o aduanas o días
de fiesta religiosos. • . .concerning el candidate' altura y peso de s si no afecta a su capacidad
de realizar el trabajo. • . .concerning los nombres y las direcciones de parientes (solamente
permiten a esos parientes empleados por la organización). • . .about independientemente de
si el candidato posee o alquila su hogar y quién vive con ellos. (el pedir su dirección para el
contacto futuro es aceptable). • . .concerning el candidate' historia de crédito de s o situación
financiera. En algunos casos, la historia de crédito se puede considerar relativa al trabajo, pero
procede con la precaución extrema. • . educación o entrenamiento de .concerning que no se
requieren para realizar el trabajo. • . .concerning su sexo o género. Evite cualquier lengua o
comportamiento que se puedan encontrar inadecuado por el candidato. It' s su estándar de la
conducta que debe ser cumplido. • . embarazo de .concerning o historial médico. Los
expedientes de la atención en un patrón anterior se pueden discutir en la mayoría de las
situaciones mientras usted don' t refiere a enfermedad o a inhabilidad. • . .concerning el
candidate' familia de s o arreglos del cuidado del estado civil o del niño (es permitido si el
candidato puede trabajar las horas requeridas para el trabajo). • . .concerning el candidate'
calidad de miembro de s en una organización o un club no profesional que no se relaciona con
el trabajo. • . .concerning físico o inhabilidades mentales (se permite preguntar si el candidato
puede realizar los deberes esenciales del trabajo.) El ADA permite usted pida que el aspirante
describa o demuestre cómo realizarían una función esencial (s) cuando se cumplen ciertas
condiciones específicas. Compruebe la ley o consulte con un abogado antes de mover
adelante. Recuerde--Cuando en duda, pregúntese si la pregunta es relativa al trabajo; si no,
don' ¡t pide! Siga estas pautas y usted estará bien en su manera hacia contratar a la persona
adecuada.

Cómo cerciorarse de le contrate a la gente adecuada ¿Cómo cerciorarse de le contrate a la

gente ADECUADA hoy? Here' hecho vital del S.A.: Usando entrevistarse con del
comportamiento puede aumentar en el casi 60% sus ocasiones de contratar al empleado
adecuado. De hecho, la investigación extensa apoya entrevistarse con del comportamiento (es
decir con último funcionamiento como indicador confiable del funcionamiento futuro) como la
técnica de entrevista más eficaz disponible para evaluar a aspirantes convenientes. En pocas
palabras: el entrevistarse con Comportamiento-basado es un acercamiento que mira último
comportamiento como el mejor calculador del funcionamiento futuro. ¡Y hace sentido común!
" Dígame una época en que ..... " Por ejemplo, algo que pidiendo, " Qué usted hace si… " uno
debe pedir, ' Dígame alrededor de una época en que usted ..... que usted quiere descubrir
cómo la gente se comporta REALMENTE algo que su promesa de cómo ella se comportará.
Recuerde: Apenas porque la gente puede dar buenas respuestas y sonar impresionante -- él
doesn' medio de t ella puede HACER lo que ella DICE. Let' s toma un ejemplo muy simple. You'
re Maria que se entrevista con para la posición del recepcionista de la compañía. La entrevista
comienza mientras que el normal… y usted están utilizando las mismas viejas, tradicionales
preguntas. ¿o cuál es su experiencia, Maria? ¿o por qué lo haga usted quisieron trabajar aquí?
¿o qué lo hacen usted sabían sobre nuestra compañía? ¿o Maria, qué hace usted tiene gusto
de hacer en su tiempo de repuesto? Buenas preguntas….y malas preguntas Estas preguntas
aren' malo de t en sí mismos. Le ayudarán definitivamente a descubrir más sobre Maria. Pero
son seriamente limitadas, pues pueden llevar a las respuestas muy estándar y bien-ensayadas
de su entrevistado. ¡Mire, incluso los perros en la calle tendrían en esta etapa una buena idea
qué preguntas usted va a hacer - y con práctica, podría darle grandes respuestas! ¿Tan incluso
si manan las respuestas de Maria - qué significa realmente? ¿Es ella realmente buena? O…. ¿es
ella apenas buena en la contestación de las mismas viejas preguntas que CADA entrevistador
hace? Usted ve, en el final de todas estas preguntas, usted todavía tiene información
VERDADERA muy pequeña sobre cómo Maria se comportaría en situaciones de la vida real.
Pero hay otro acercamiento…. El entrevistarse con del comportamiento Es el entrevistarse con
basado en la conducta. En vez de las mismas viejas preguntas tradicionales, las preguntas
basadas en la conducta well-crafted pueden darle un ' mucho más exacto; printout' de un
candidate' carácter verdadero y capacidad de s. Recuerde otra vez, el entrevistarse con basado
en la conducta es altamente - eficaz porque examina el último comportamiento de un
candidato de trabajo, que se considera el indicador más exacto del comportamiento futuro.
Here' s cómo trabaja: Let' s dice que usted quiere descubrir más alrededor, dice Mary'
habilidades de s de la diplomacia. ¿Cómo ella trataría de la gente? En el pasado, usted puede
ser que haya pedido, ' ¿Usted le diría es muy diplomático con la gente? ' Sí, I am'. Parada
completa. Mire, usted le han hecho una pregunta con respuesta obligatoria que lleva a una
respuesta similar. Sin embargo, una pregunta basada en la conducta pudo ser: ' ¿Maria, usted
ha sentido nunca irritado o frustrado mientras que trata de un cliente? ¿Cómo usted respondió
cuando los clientes hicieron exigentes más allá de un nivel aceptable? ' ¿Usted ve la
diferencia? El ' question' Comportamiento-basado; preguntas cómo ella se comportó en el
pasado en situaciones muy específicas referente a la diplomacia. Permite que el candidato le
dé una respuesta más completa - y le da un cuadro más exacto y más verdadero del candidato.
Usted ve cómo el candidato reaccionó en el pasado y ése es siempre el mejor calculador del
funcionamiento futuro. (Para crear millares de preguntas comportamiento-basadas inmediatas
para su entrevista esta semana - chasque aquí) ¿Cómo utilizar este acercamiento en su
entrevistarse con? Usted debe definir siempre las capacidades del comportamiento que usted
está buscando en el empleado adecuado para llenar su posición. Esta manera usted será
enfocado al reclutar. Una vez que usted sabe las capacidades del comportamiento que usted
quiere, usted puede entonces estructurar sus preguntas de la entrevista para aprender más
sobre el entrevistado ....... y para mirar cómo su índice de éxito en la selección de la persona
adecuada mejorará….y mejore.

Herramienta paciente de la experiencia de la calidad: Cómo instituir preguntas eficaces de la

entrevista Pautas • Comience con las frases determinadas que le ayudarán a guardar sus
preguntas sobre experiencias anteriores y a empujar para los detalles sobre esas experiencias
anteriores. Por ejemplo: o “Dígame alrededor de una época en que….” o “Describa una
situación en la cual usted…” o “Hábleme detalladamente de una experiencia en la cual usted…”
• Usted puede ser que necesite variar la fraseología un poco dependiendo del fondo del
candidato. o Para una persona experimentada - “dígame alrededor de una época en que
usted ........ en el trabajo.” o Para una persona sin experiencia de trabajo - “dígame alrededor
de una época en que usted… Puede ser de cualquier situación (e.g. escuela, comunidad, grupo
de par, participación de los deportes). No es necesario que sea una situación del trabajo.”
Preguntas en tradicional contra entrevistas del comportamiento El entrevistarse con
tradicional Resultado El entrevistarse con del comportamiento Resultado • “Debe” o “” las
preguntas • “Cómo hágale generalmente….” • --Hipotético • Usted oye teorías del
comportamiento apropiado. • Usted oye generalidades. • “Dígame detalladamente alrededor
de una época en que….” --Real • El nivel de detalle del candidato le dice si usted es verdad o
ficción de la audiencia. • Pide “qué” téngale hecho?” • El candidato enumera actividades • Va
apagado en tangentes • Usted puede ser que aprenda sobre sus actividades, pero nada sobre
su capacidad. • Capacidad-enfocado • Pide detalles acerca de cómo manejaron realmente la
situación • Las estancias se enfocaron; controla la entrevista • Usted aprende sobre cómo
hicieron él-sus capacidades profundizadas. • Usted hace muchas diversas preguntas • Pocas
puntas de prueba • El entrevistador habla más que él escucha • Ninguna profundidad • Usted
consigue generalidades vagas. • Usted no aprende mucho. • Usted hace pocas preguntas •
Usted sonda para la profundidad (situación, pensamientos, sensaciones, acciones, diálogo,
resultados • Usted aprende mucho sobre el candidato, incluyendo específicos sobre cómo
piensan, sienten y actúan. Ejemplos No del comportamiento Del comportamiento ¿Qué usted
busca en un supervisor? Describa a mí una experiencia en la cual su supervisor actuaba hacia
usted de una forma que usted respetó realmente. ¿Cómo usted trataría de los compañeros de
trabajo que piden que usted cubra sus responsabilidades cuando usted es manera demasiado
ocupada? Dígame alrededor de una época en que un compañero de trabajo pidió que usted
hiciera algo para ellas cuando usted era manera demasiado ocupada.

Haga las preguntas del comportamiento ¡ESTO NO ES DEL COMPORTAMIENTO! HÁGALO DEL
COMPORTAMIENTO: Comience con uno de estos plomos - • “Dígame alrededor de una época
en que…” • “Describa una situación en la cual usted…” • “Hábleme detalladamente de una
experiencia en la cual usted…” ¿Qué usted busca en un supervisor? Describa a mí una
experiencia en la cual su supervisor actuaba hacia usted de una forma que usted respetó
realmente. ¿Cómo usted trataría de los compañeros de trabajo que piden que usted cubra sus
responsabilidades cuando usted es manera demasiado ocupada? Dígame alrededor de una
época en que un compañero de trabajo pidió que usted hiciera algo para ellas cuando usted
era manera demasiado ocupada. Dígame sobre su trabajo ideal. Dígame sobre una experiencia
en la cual usted tenía una ocasión de hacer lo que usted ama realmente hacer. ¿Cómo usted se
ocuparía de una situación que implica a un cliente del trastorno? Dígame alrededor de una
época que usted manejó un cliente realmente trastornado. Este trabajo pide iniciativa.
¿Dígame cómo usted le piensa tarifa en iniciativa? Hábleme detalladamente de una situación
en la cual usted demostró iniciativa y fue satisfecho con el resultado. ¿Cuál era de frustración
sobre su trabajo anterior? Dígame sobre un trabajo de la experiencia de trabajo que usted
encontró muy la frustración. ¿Cómo usted determinaría su capacidad de permanecer
organizado? Dígame sobre una situación del trabajo que pidió sus habilidades de organización.
¿Usted mantiene hasta la fecha su campo? O cómo usted continúa en su campo Dígame
detalladamente alrededor de una época en que usted tomó iniciativa para aprender sobre
mejores prácticas en su campo. ¿Qué hizo usted hacer-y aprender? ¿Cómo usted manejaría
una situación en la cual molestan al cliente con usted? Dígame detalladamente alrededor de
una época en que molestaron alguien que usted consideraba a un cliente con usted. ¿Cuáles
son sus fuerzas? Escoja una situación en su trabajo pasado cuando usted sentía
particularmente acertado y eficaz. Dígame sobre esa situación y cómo usted la manejó.
¿Cuáles son sus debilidades? ¿Dígame detalladamente alrededor de una época en que usted
estuvo decepcionado con su propio funcionamiento? ¿Cómo usted aprende? Dígame
detalladamente alrededor de una época en que usted aprendió algo importante para su
eficacia del trabajo . ¿Qué partes de su trabajo anterior hizo usted tiene gusto del mejor?
Escoja una situación en su trabajo pasado cuando usted sentía agradado particularmente.
Dígame sobre esa situación, incluyendo lo que usted hizo en la situación. ¿Cómo bueno es
usted en (nombre una capacidad)? Este trabajo pide (nombre una capacidad, e.g. dirección del
equipo, o comprensión del negocio, u orientación del cliente). Dígame detalladamente
alrededor de una época en que usted demostró esa capacidad en un trabajo anterior ¿Qué
partes de este trabajo apelan a usted más? ¿Por qué? Piense en las capacidades que usted
piensa que este trabajo requiere. Dígame alrededor de una época en que usted demostró en el
pasado una capacidad que usted piensa probará importante en este trabajo .

Pregunta con la precaución ¡Guárdese! En lugar-- No se dé lejos. No dé las indirectas. No haga

las preguntas principales • Éstos dan pistas y la dirección sobre la respuesta que usted está
esperando. • Animan al candidato a exagerar o a agrandar en sus realizaciones. • No saque a
colación los asuntos o las palabras que el candidato no ha mencionado primero. Ejemplo:
“Cómo usted programa su tiempo de modo que usted tenga una carga de trabajo razonable y
se centre en prioridades?” • Incite a la persona darle los detalles que importaron a él/a ella. •
Proporcione la información muy pequeña sobre las situaciones que el candidato elige describir
• No ofrezca ninguna información sobre respuestas deseables. Ejemplo: “Sus demostraciones
del curriculum vitae usted ha tenido un palmo amplio de la responsabilidad. ¿Dígame
alrededor de una época en que usted tenía prioridades múltiples? ¡” Evite preguntas “sí/no
las”! • Éstos rinden la información muy pequeña. • Éstos no animan al candidato a decir
mucho. • “Le hizo para encontrar su trabajo pasado el satisfacer?” Ejemplos: • “Téngale nunca
manejado un cliente realmente difícil?” • “Es usted que quiere trabajar en las horas impares
en que usted está intentando cumplir un plazo?” Haga las preguntas ampliables que hacen que
piensan y que dicen más. Ejemplos: • “Dígame alrededor de una época en que usted encontró
su trabajo particularmente el satisfacer.” • “Dígame alrededor de una época en que usted
estuvo implicado con un cliente muy contrariedad o trastornado.” • “Dígame alrededor de una
época en que usted funcionó del tiempo en que usted hacía frente a un plazo.” No haga las
preguntas múltiples • Si usted hace más de una pregunta a la vez, el candidato es probable
contestar a solamente uno de ellas (generalmente el último). Ejemplos: • “Cuáles eran sus
pensamientos y sensaciones cuando sucedió éste?” • “Dígame alrededor de una época en que
usted demostró iniciativa y la compasión.” Haga una pregunta a la vez. Ejemplos: • “Qué
pensamientos funcionaron a través de su cabeza cuando sucedió éste?” ¿Entonces, “qué
sensaciones usted tiene cuando sucedió esto? ” • “Dígame alrededor de una época en que
usted demostró iniciativa.” Entonces, “dígame alrededor de una época en que usted demostró
la compasión en el trabajo. ” No haga (“debe” o “") las preguntas hipotéticas • Los candidatos
son probables decirle que lo que piensan usted quiere oír, no las realidades sobre su
funcionamiento. • No pregunte por “comportamiento típico” o “generalmente” • No pregunte
por el futuro • No pida “porqué?” Pregunte por los detalles reales sobre el pasado. • “Qué lo
hizo usted hace?” • ¿“Cómo usted lo hizo? • “Cuál era su pensamiento?”

Desarrolle las preguntas de la entrevista para identificar estas características El equipo

entonces trabajó con varios recursos en línea para estructurar las preguntas que indicarían si
los candidatos tenían estas características. No hay lista de preguntas totalmente comprensiva,
sin embargo, estas preguntas están ayudando a los entrevistadores encuentran a mejores
candidatos. • ¿Qué hizo que usted decide a aplicarse en ReCellular? • Dígame sobre se y su
trabajo/clase pasados/actuales. • ¿Cuándo llamamos a su patrón anterior o nos referimos a
cuáles son ellos probablemente a decirnos en vista de su formalidad/atención? • Dígame
alrededor de una época en que usted demostró su fiabilidad o integridad en escuela o en el
trabajo. • Dígame alrededor de una época en que usted trabajaba difícilmente para terminar
una tarea y le pidieron irse que tarea antes de terminarla y comienza un diverso trabajo. •
Dígame alrededor de una época en que usted tuvo que ir sobre y más allá de la llamada del
deber para conseguir un trabajo hecho. • Déme un ejemplo de una época cuando usted había
fijado una meta para se y dígame cómo usted fue alrededor a lograrla. • Déme una ocasión
específica en la cual usted siguió una política con la cual usted no convino. • Déme un ejemplo
de una época en que usted podía comunicar con éxito con otra persona incluso cuando ese
individuo pudo no haber tenido gusto personalmente de usted (o viceversa). • Dígame
alrededor de una época en que usted mejoró una tarea o un trabajo que usted trabajaba
encendido. • ¿En qué un poco un ambiente del trabajo usted hace su mejor trabajo? • El
posible empleado entonces demuestra la capacidad de clasificar los teléfonos y de identificar
problemas cosméticos en una caja real de teléfonos. Este proceso está ayudando empleados
selectos de la organización a los mejores. Usted puede simplemente, y con algunas horas de
trabajo, desarrollar una lista similar de preguntas para los aspirantes de trabajo. Determine las
preguntas de la entrevista de trabajo antes de la entrevista La determinación de una lista de
preguntas de la entrevista de trabajo permite por adelantado comparaciones de aspirantes a
través de entrevistas. También asiste a su organización para llevar un acercamiento equipo-
orientado entrevistarse con y la selección de candidatos. Cuando usted tiene una lista
predeterminada de preguntas de la entrevista de trabajo, usted necesita proporcionar menos
entrenamiento a los equipos de empleados que seleccionan a nuevos miembros de equipo.
Usted controla el flujo de la conversación y lo evita hacer preguntas ilegales de la entrevista.
Sus decisiones de alquiler mejorarán y usted tendrá una mejor manija en las características y
las capacidades que sus aspirantes traerán al lugar de trabajo.