Organizacional I parcial 2

Comunicación.- Es la transferencia de información y el entendimiento del significado

Comunicación organizacional.- La comunicación organizacional ocurre en un sistema
complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambiente.
Funciones de la comunicación.- sirve para controlar la conducta; fomenta la motivación;
escape para la expresión emocional de sentimientos y satisfacción de necesidades sociales;
facilita la toma de decisiones.
Barrearas en la comunicación.- filtración; percepción selectiva; defensa; lenguaje.
La comunicación.- puede ser ascendente, descendente o lateral, tiene redes informales y
formales, verbales no verbales. La comunicación organizacional es influenciada por el medio
ambiente. “La comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de
relaciones interdependientes”; el flujo se da por las redes formales e informales.
Comunicación descendente.- desde los jefes hasta los empleados. Instrucciones laborales;
exposición razonada de trabajos; procedimientos y practicas; feedback; adoctrinamiento de
objetivos. Los problemas son dependen del soporte para enviar el mensaje, sobrecarga de
mensajes, ; oportunidad de información; filtración.
Comunicación ascendente.- desde los empleados al jefe. Disminuye la presión del trabajo y
la tensión en las relaciones interpersonales.
Comunicación horizontal.- intercambio lateral de mensajes, se da en personas de un nivel
semejante en la organización, mensajes relacionados con la tarea.
Red formal.- basada en el organigrama, estático
Red informal.- flexibles, rápidas y transmiten información con bastante exactitud. Controlar
la conducta; controlar las condiciones de su existencia; mecanismo de expresión de
relaciones. Son enredaderas “gravepine” son rápidas, exactas 80%, contienen mucha
información, su difusión es en racimo, como atributo negativo son usadas para rumores.
Comunicación interpersonal.- se refiere a la forma como intercambian significados los
miembros de los grupos. Se da con la comunicación oral(ventaja rápida y
retroalimentación), escrita (ventajas tangible, desventaja consumo de tiempo y falta de
retroalimentacion); habilidades necesarias para la comunicación interpersonal: atención y
escucha; respeto; concreción; empatía; genuinidad; inmediatez; confrontación.
Efectos que influyen en la comunicación.- experiencias previas; se escucha lo que se quiere
ori; valoramos el mensaje de acuerdo a la evaluación del emisor; las mismas palabras
pueden significar cosas distintas para diferentes personas; el status influye.
El rumor.- declaración destinada a ser creida, que se refiere a la actualidad y se difunde sin
verificación oficial

Sistemas sociales en las organizaciones

Las organización son sistemas sociales con múltiples propósitos, compuestas de muchos
subsistemas concebidas en términos de grupos, roles, centros de comunicación o de toma
de decisiones, etc. Se forman y desarrollan en un medio ambiente que engloba otros
sistemas sociales y que les impone una exigencia y restricciones. La organización se
conceptualiza como procesos estables de importación, conversión y exportación de
materia, energía e información en un entorno ambiental.
Según katz y kahn.- es un sistema input-output de energía, las organizaciones sociales son
sistemas abiertos en los que el input de energías y la conversión del output en input
energético ulterior consiste en transacciones entre la organización y su ambiente.
Según miller.- las organizaciones como sistemas con decisores multiescalonadas cuyos
componentes o subcomponentes de sociedades. La diferencia respecto a otros sistemas
sociales consiste en que aquellas tienen siempre 2 escalones en sus decisiones, aunque sean
pequeños.
Según schein.- concebir la organización como un sistema abierto, de múltiples propósitos,
de muchos subsistemas, estos dependen entre si, existe en un medio ambiente dinámico,
con fronteras difíciles de definir.
Limitaciones de la consideración de la organización como sistema abierto.- el olvido de los
efectos ecológicos de la acción organizacional; la insuficiente consideración de las
discusiones organizacionales; el bloqueo de ciertas cuestiones relevantes al considerar solo
las organizaciones maduras y partir de las normas de racionalidad y una aproximación
parcial y sesgada de las capacidades cognitivas superiores de sus miembros.
Los efectos del entorno de la acción organizacional.- frente a una concepción limitada en la
teoría organizacional de la interacción organización-entorno ha de enfatizarse otra
alternativa que insiste en la necesidad de que la propia organización contribuya al
enriquecimiento de su ambiente y no trate meramente de neutralizarlo o controlarlo.
Criterios de agrupamiento.- departamentalización; delegación; descentralización;
departamentalización por funciones.
La departamentalización y la descentralización originan 2 tipos de diferenciación.-
diferenciación horizontal, existe diferencia entre unidades del mismo nivel; diferenciación
vertical, muchos niveles jerárquicos.
Estructura de redes.- son las estructuras necesarias en un contexto de constantes cambios,
las estructuras dinámicas tiene procesos y formas estructurales que cambian, adaptándose
a la realidad y al contexto a medida que se va formando la estrategia de la empresa y se
desarrolla la visión del empresario.
Equipo de trabajo.- es un grupo que coopera activamente para conseguir el mismo objetivo,
trabajan coordinados y contribuyen con su talento aptitudes y su energía al trabajo, este
debe evolucionar para llegar a objetivos comunes y acordados; tareas definidas y
negociadas; procedimientos explícitos; buenas relaciones interpersonales; alto grado de
interdependencia.
Fases en la creación de un equipo de trabajo.- formación, agitación, normalización,
realización y agotamiento.
Ventajas del trabajo en equipo.- la sinergia es la suma de energías individuales que se
multiplica progresivamente, reflejándose sobre la totalidad del grupo. Ventajas: aumenta
la motivación; mayor compromiso; mayor numero de ideas; mas creatividad; mejores
resultados; desarrollo de identidad grupal. Desventajas, problemas con la gente; con la
estructura; con el apoyo.
Roles de equipo y rol de líder.- roles de tarea, relacionados con la forma de enfrentarse a
una tarea; roles de creación de grupo y mantenimiento, para mantener la cohesión del
grupo y la interacción social; roles individuales, personas que utilizan sus puestos para
alcanzar logros personales.
Funciones de las normas de grupo.- expresan valores del grupo y lo que no se debe hacer
en el grupo; ayudan a que funcione sin problemas; definen un comportamiento social
adecuado; ayudan a que el grupo sobreviva.
Actitudes frente a las normas.- personas que cumplen las normas, en las que se puede
confiar; individuos que cumplen con las normas centrales, pero rechazan las periféricas, son
creativos y favorecen el cambio en la organización; personas que aceptan las normas
periféricas, pero no las centrales, rebelión subversiva; personas que rechazan los dos tipos
rebelión directa.
Los limites.- la intención de un limite en un equipo no es restringir la acción sino crear la
responsabilidad y liberar para actuar, limites claros objetivos definidos y recursos.
Cohesión en el equipo.- es un lazo invisible que uno a los miembros, por lo que se ven como
parte de el y distintos de los demás.
Factores de la cohesión.- composición del grupo; actitudes similares; tiempo que pasan
juntos; aislamiento; amenazas; tamaño; carisma del líder; ambiente de trabajo; requisitos
estrictos para entrar y recompensas.
Toma de decisiones – los cinco métodos.- modo unilateral, un persona asume la
responsabilidad de todo el grupo; modo unilateral con aportaciones individuales, uno toma
la decisión después de haber hablado individualmente con el grupo y teniendo en cuenta
sus opiniones; el modo del voto por mayora simple, democracia haha; el modo de consenso
se toma una decisión por consenso cuando todos están de acuerdo en apoyarla; el modo
consultivo, uno toma la decisión pero lo hace con ayuda del grupo.

El contrato psicológico
Se centra en la parte no escrita de los contratos, definida dentro de la cultura informal de
las organizaciones y que esta formada por las expectativas, obligaciones y promesas futuras
que de manera implícita forman cada una de las partes de la relación laboral y que se conoce
como contrato psicológico.
Elementos habituales.- desde un punto de vista organizativo se puede considerar que el
contrato psicológico lo forman los elementos transaccionales, mesurables mas
objetivamente y elementos relacionales.
Proceso de formación del contrato psicológico.- creación ,mantenimiento y ruptura.
Creación.- comienza con el reclutamiento del personal, luego viene el contrato formal
propiamente dicho donde ambas partes acuerdan aspectos de salario, términos y
condiciones del contrato, horarios, etc. Las expectativas forman los huecos o espacios en
blanco, estos son rellenados a medida que va madurando la relación laboral.
Mantenimiento del contrato psicológico.- para que este tenga éxito debe cambiarse
constantemente, las recompensas y obligaciones de los empleados deben variar
proporcionalmente.
Incumplimiento del contrato psicológico.- la violación del contrato psicológico se produce
cuando una de las dos partes percibe que la otra ha fallado a sus obligaciones, es el deterior
de la relación entre la organización y el individuo.

Confianza y justicia en las organizaciones

El constructo de justicia organizacional deriva de la teoría de la equidad la cual explica la
relación ente justicia distributiva y de diversos resultados de la organización, se basa en las
nociones de la privación y la comparación social. Se refiere a las percepciones de los
empleados sobre lo que es justo y lo que esinjusto en la organización, se relaciona
directamente con el comportamiento de los individuos de la organización. Es como los
empleados perciben la equidad en sus centros de trabajo
La percepcion de la justicia organizacional se relaciona con los resultados o desempeño del
personal que incide directamente en la organización.
Según paitan-Perez, la justicia organizacional se define como el conjunto de percepciones
de justicia que tiene los trabajadores en términos de lo que es justo o equitativo en la
organización con respecto a: la distribucionde procedimientos y desiciones (justicia
distributiva); el trato que reciben (Justicia interaccional); las normas y políticas (Justicia
procedimental).
Los tres componente de la usticia se relacionana con la percepcion de los empleados en la
justicia de los resultados (distributiva); justicia procesal; justicia de interaccion.
Justicia distributiva, adecuación de los resultados, recompensa a los empleados sobre la
base de sus contribuciones, igualdad proporciona acada empleado al menos la misma
compensación; necesidad proporciona un beneficio en función de las prpias necesidades
personales.
Justicia procesal, adecuación del proceso de asignación, consistencia; imparcialidad;
precisión; representación de todos los interesados; correcion; ética.
Justicia interaccional.- justicia interpersonal, justicia informativa.
Confianza organizacional.- se peude decir que la confianza organizacional constituye un
factor clave en las relaciones y elexito de las organizaciones, sin esta las personas no podrían
trabajar juntas, salvo en situaciónes en que los procedimientos de control fuesen muy
extremos.
La confianza implica, un estado psicológico representado por la voluntad de actuar de una
manera determinada; un contexto de relaciones de interdependencia con otros; la
confianza emerge de las expectativas de confiabilidad por parte de los otros.
Modelos de confianza
Confianza persona-organización, las organizaciones influyen directamente en el
comportamiento de sus trabajadores, quies a su vez determinaran el éxito o fracaso de su
empresa.
Confianza persona-persona, comportamiento de un individuo creyendo en otro bajo
condición de riesgo.
Confianza organización-organización, es un atributo de relaciones iniciales, la formación y
el mantenimiento de contextos de intercambio, este mecanismo facilita la cooperación y la
coordinación y se asume como el principio mediante el cual la organización coordina sus
actividades.
Confianza hombre-maquina.- se refiere a la confianza y riesgo que implica compartir
conocimiento en las llamadas comunidades virtuales.
La confianza social.- se refiere a el grado de cohesion que hay con la sociedad, la primera se
refiere a la confianza que se desarrolla entre las personas que lo constituyen y que se pone
en evidencia en el tipo de respuesta que cada individuo tenga ante la requisitoria de los
otros; la segunda es la reciprocidad que determina el nivel de respuesta ante un
reuqerimiento; la tercera es la cooperación por medio de la cual se pinen en evidencia la
confianza y la reciprocidad mediante un verdadero efecto sinérgico productivo.
Satisfacción laboral.- es una actitud desarrollada por una persona hacia su situación de
trabajo, esta piede referirse al trabajo como un todo o ciertas fcetas del mismo, la
satisfacción laboral en el trabajo es resultado importante de la vida organizacional, en la
productividad y la calidad. Asi mismo es un predictor en las conductas de ausentismo y en
la rotación de personal.