CONFERENCIA 20-11-18

DISEÑO DE INDICADORES

CHATS MARTES,JUEVES Y DOMINGO

EL SISTEMA DE MEDICION DEPENDE DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA: tener claro lo que

queremos medir

LA MISION Y LA VISION ES CLAVE PARA EL SISTEMA DE MEDICION , hacia eso se orientan todos
los procesos y esfuerzo de todo el equipo. Esos procesos de la planeación la llevamos a través
de los procesos q generan una información y nosotros apartir de hay identificamos lo clave
para el éxito. Y es lo que tenemos presente para elaborar los indicadore

Hay unos hechos y unos datos que nos provee para poder elaborar los indicadores , esos datos
se convierten en variables de entreada ( talento humano , capital, material, tecnología de info)
todos los procesos que requerimos para establecer los indicadores

Son las variables que hacen parte para lograr la planeación estratégica , y esas variabls las
utilizamos cuando diseñemos los indicadores

Nos generan atributos o unidades de medida como los descritos en la diapositiva, aplicado al
área de talento humano, costos de capacitación , porcentaje de costos de un proceso de
capacitación , otro atributo es la temporalidad osea el tiempo de capacitación o horas de
ausentismo, esos temas que pueden determinarse en tiempo y de percepción como de valores
cantidad edad color y esos atributos son los que podemos llevar a un sistema de medición y
unos inicadors que apunten a la misión y visión , si lo llevamos al área de talento humano , lo
que contribuye a lograr los resultados misionales, entonces que nivel de competencia tienen
las personas para lograr esa misión.

Hay competencias a nivel general , a nivel funcional y operativas ( de cada uno de los cargos) .
la clasificación de competencias es uno de los primeros ítems si las competencias están
alineadas con esa misión y visión
Esa variable están en el numerador y denominador

LO PRIMERO ES EL OBJETIVO. QUE QUIERO LOGRAR PARA DETERMINAR ESE INDICADOR.

Se debe determinar que es lo que voy a medir y que es clave o critico que genera riesgo para la
compañía, un indicador para cada objetivo.

El punto esta en el sistema de medición , determinar que es lo critico, lo clave, lo que genera
riesgo y valor. Sobre eso establezco el sistema de medición Eso genera un proceso de toma
de decisiones para establecer un plan de mejora y posteriormente ajustar el indicador.

Por ej en el mes estamos haciendo 10 procesos de selección pero tenemos la capacidad de

hacer 20.

Esos resultados son los indicadores de gestión

Los indicadores no deben superar el promedio , por ej que el área de talento humano cumpla
con 50 proc de selección cuando su estadística con los mismos recursos ha llegado a 30
procesos

Los sistemas de medición se hacen en base a unos hechos históricos que generan que haya un
minimo, maximo o umbral de lo que queremos ver.

EFICIENCIA Y EFICACIA

Generalmente para las empresas siempre serán cualitativos, casi nunca cuantitativos,
cuantitativos se da por ej para el sector publico. YO CREO QUE AQUÍ LA PROFE SE
CONFUNDIO NO SE ,…
EN EL PROYECTO CUANTITATIVOS

De impacto: orientados al cumplimiento de la estrategia que esta orientada a cumplir la misión

y visión

De resultado: son los de nivel operativo o táctico, están orientados a lograr unos resultados

De producto: son numero de productos…

De proceso : proceso de selección , de reclutamiento, numero de días utilizados para un

proceso de selección, ORIENTADOS a lograr los objetivos especificios de la empresa

Son mas orientados a obtener cifras y valores por eso son cuantitativos

Hay unos objetivos generales de la compañía y unos específicos

Esos indicadores de resultado y de proceso, son el COMO , como voy a lograr esa misión o de
visión …

Arriba están los indicadores de metas o de impacto

LA SEGUNDA ENTREGA son del área especifica es decir INDICADORES DE GESTIÓN

SON LOS 10 INDICADORES EN EL AREA DE GESTION, EN LOS PROCESOS DE GESTION DEL

TALENTO HUMANO , POR QUE ALGUNOS HICIERON DE TODA LA ESTRUCTURA Y ESTE
INSTRUCTIVO ESTA ORIENTADO A PROCESOS DEL AREA DEL TALENTO HUMANO

La razón de ser del instructivo es que la primera parte identificaramos todas las generalidades
de los indicadores , osea el marco teorico.
Luego buscábamos en las empresas en el área de talento humano los indicadores, (
contratación , evaluación de desempeño , ítems que están encaminadas a un objetivo que se le
determina un indicador

EN LA TERCERA ES EL PLAN DE MEJORA PERO EN LA TERCERA

EN LA SEGUNDA ES EL DISEÑO DE ESOS INDICADORES, VIENE EL OIBJETVO , VIENE EL

INDICADOR, EL OBJETIVO DEL INDICADOR ESTA EN UNA FICHA TECNICA

EL DENOMINADOR ESTA EN LA INFORMACION, EL NUMERADOR LO COLOCAMOS NOSOTROS

EL 80% DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO, 32 HORAS DE CAPACITACION

CADA UNO DE ACUERDO A LA INFORMACION Y A LA EMPRESA , COLOCAMOS EL NUMERADOR

Y CALCULAMOS EL INDICADOR.

Comentario compañera:

Profe, un ejemplo puede ser: Eficiencia del PIC: (objetivo -Medir la eficiencia del plan de
capacitación de los funcionarios de la Empresa) este se puede relacionar con la variable 7, o
estoy equivocada.

Los indicadores se relacionan entre si

LOS INDICADORES SEGÚN LA CALIDAD SE CLASIFICAN EN EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD.

Eficacia: lograr los objetivos , metas y resultados, por ejemplo se pueden clasificar los objetivos
SE DEBEN CLASIFICAR PARA QUE QUEDEN COMPLETOS LOS TRABAJOS

Eficiencia: utilización correcta de recursos, se utilizo todo el material o presupuesto dedicado a

capacitación, se utilizo en el 100%, por ej del 100% de presupuesto dedicado a capacitación
solo se uso el 60%, entocnes no utilizamos el 40% y por que no? Entonces hay no estamos
usando correctamente los recursos, ya en el plan de análisis y propuesta de mejora decimos
por que si o por que no

Efectividad, es la relación o unión entre eficiencia o eficacia.

HABLAMOS DE PROCESOS INTERNOS : la parte logística de la compañía, la parte operativa, la
parte de producción

PERSPECTIVA DE PERSONAS: nosotros estamos orientado a esto a manejo estratégico de las

personas, AQUÍ ESTAMOS ORIENTADOS.
1. Lo que tenemos que hacer o indicador de gestión de desempeño o de gestión
2. 2. En nuestro caso indicadores de gestión , vamos a medir eficiencia o eficacia o
efectividad
3. Después de haber hecho eso, se asignan responsables entonces es determinar que es
lo critico dentro de la organización o cuales son los procesos claves que hay en la
empresa y que genera valor a la compañía , o medir lo que puede generar un riesgo
para la compañía , es importante determinar en que área o proceso establecer ese
sistma de medición
4. Los referentes comparativos : mediciones de años pasados o meses pasados por
ejemplo , comparamos por ej cuantas horas extras fueron del mes anterior etc para
establecer un promedio , pero si fuera en una empresa de comercialización de ropa ,
en la parte comercial dopnde mas se demanda personal es en mayo junio julio etc por
que ya para noviembre debe estar elaborada todas las prendas de vestido por que sec
omercializan en diciembre , en la época los últimos tres meses no miramos el
promedio de producción pues tenemos que incrementar las horas de producción ,
miramos o comparamos el mes de septiembre o octubre con respecto al año pasado
,es mirar una estadística de lo que ocurrio en diferentes años
5. La cosntruccion de formulas determina cuales son las variables, tengo que comparar
variables similares es decir tiempo y tiempo, ejemplo horas en numerador y
denominador también
6. Después valido en indicador , vamos a ver si eso es verdad, si ese numero de horas
extras en el mes sobre que es, pues sobre el presupuesto de nomina del mes de
noviembre, las horas del mes de noviembre sobre lo que genero , vs el valor total de la
nomina .ya valido el indicador
7. Dar a conocer el indicador para que las personas lo cumplan
8. Luego lo implemento y lo inicio a trabajar
… SE ME BLOQUEO.

Homogeneidad: usar similares