Manual Proceso de

Gestión de Estándares al Incentivo

Del Desempeño

La Escuela República Argentina, aspira, a través de una educación inclusiva, pública y de

calidad, contribuir al desarrollo académico, cultural y social de nuestros estudiantes y sus
familias, promoviendo la formación continua de toda la comunidad educativa, generando,
con ello, sentido de pertenencia, espacios de expresión del espíritu crítico, reflexivo y
participativo, frente a los desafíos de la sociedad actual.
Contenido
Pág.
Introducción 3
¿Qué es la Gestión de Estándar al Incentivo del Desempeño? 3
¿Por qué contar con un sistema para incentivar y gestionar el 3-4
desempeño?
Etapas del Proceso 4-5
Aplicación general del proceso 6
Etapa Previa 6
¿A quienes se evalúa y quién evalúa? 6
Período a evaluar 7
Definición de Perfiles a evaluar 7
¿Qué se evalúa? 7
Dimensiones a evaluar 7
Categorías de evaluación 7-8
Ponderaciones según perfil 8
Detalle de las Etapas del Proceso 8
1.- Entrevista Complementaria 8
2.-Autoevaluación 8-9
3.- Evaluación del jefe directo y miembro del equipo directivo 10
4.- Determinación de evaluación general 10
5.- Determinación de la evaluación definitiva 11
6.- Entrevista de retroalimentación a la gestión del desempeño 12
7.- Instancia de apelación para los evaluados 12
8.- Revisión de la apelación 12
9.-Entrevista de apelación del evaluado con el evaluador 13

Calendario 13

Anexos
Anexo A: Hoja de evaluación de Estándares al Incentivo del desempeño (Perfiles AS,
SEC.ADM., AAUL, P, D , COORD.AREA y DOC)
Anexo B: Hoja evaluación de potencial (solo para evaluadores)
Anexo C: Set de estándares al incentivo de desempeño (Perfiles AS, SEC.ADM.,
AAUL, P, D , COORD.AREA y DOC))
Anexo D: Hoja de registro de sucesos críticos (solo para evaluadores)
INTRODUCCIÓN

Se ha dado inicio al proceso de gestión de Estándar al Incentivo del desempeño de

2017 en La Escuela República Argentina de Padre Hurtado. Esta herramienta de
gestión al Incentivo del Desempeño nos permite sistematizar la información a fin de
orientar el desempeño hacia el logro de los objetivos estratégicos de la institución.

Por esta razón, este proceso es de suma importancia para todos nosotros ya que
identificará de manera individual nuestras fortalezas, debilidades y logros en nuestro
puesto de trabajo y las posibilidades de desarrollo en relación a los compromisos
establecidos.

¿Qué es la Gestión Estándar al Incentivo del Desempeño?

Es una herramienta formal y transversal a la escuela, que permite tanto a los

profesionales como a los miembros del equipo directivo, conocer como se ha estado
ejecutando el trabajo durante el año, y las acciones necesarias a realizar con el fin de
mejorar las debilidades y fortalecer las buenas prácticas.

¿Por qué contar con un sistema para evaluar y gestionar el desempeño?

Tener un proceso uniforme con muchas ventajas tanto para la escuela como para los
jefes y los profesionales.

A la Escuela le permite:

 difundir los objetivos institucionales a cada uno de los profesionales

 establecer incentivos a partir de bases objetivas
 diseñar programas de capacitación efectivos y focalizados
 establecer un plan de sucesiones, para los cargos
 evaluar la efectividad del sistema de selección
 incrementar los niveles de productividad, calidad e innovación del trabajo que
las personas realizan en la organización
 No implica procesos de desvinculación, puesto que el municipio de Padre
Hurtado cuenta con un sistema propio de desvinculación de su personal, bajo el
cual se rige esta situación para todos los funcionarios de éste.

A los jefes Directos les permite:

 establecer metas individuales coherentes con las metas de su área y de la

escuela.
 reconocer los desempeños destacados en forma explícita.
 mejorar el desempeño individual y colectivo de su equipo de trabajo.
 establecer una comunicación clara y directa con sus profesionales
 detectar potenciales (áreas de desarrollo de sus profesionales).
 detectar y configurar necesidades de formación y entrenamiento (capacitación
para los profesionales).
 premiar y reforzar conductas positivas.
 Facilitar y promover las comunicaciones atingentes al trabajo, entre el jefe y
los profesionales.
A los profesionales les permite:

 Tener claridad de lo que se espera de su desempeño laboral.

 Saber con qué parámetros será evaluado su desempeño.
 Tener retroalimentación de cómo están haciendo su trabajo.
 Saber cómo pueden mejorar su desempeño
 Tener una instancia formal y obligatoria de reunión con su jefe directo, donde
analizar fortalezas, debilidades, intereses y planificar acciones de mejora
 Ver reconocido su trabajo
 Sentir una mayor equidad al ver que todos son medidos con la misma
herramienta

Se denomina Gestión Estándar al Incentivo del Desempeño porque, es un proceso

continuo y sistemático, el cual incluye distintas etapas donde se va gestionando el
desempeño de las personas en los cargos que ocupan. Las etapas tienen distintas
acciones donde la entrevista de retroalimentación cobra crucial importancia ya que, es
donde se acuerdan acciones de mejora.

Etapas del proceso

1. Entrevista Complementaria entre equipo de liderazgo ampliado y profesional,

para conocer e informar el avance respecto de compromisos establecidas para

el año, a fin de orientar o potenciar el desempeño hacia el logro de los

objetivos, como también para reformular los compromisos de acuerdo al

escenario actual.

2. Autoevaluación del profesional. Donde el profesional hace un análisis critico de

su desempeño durante el año.

3. Evaluación de desempeño del período, por parte del evaluador que corresponda

a. evaluación de metas individuales establecidas en el proceso de

evaluación anterior1

b. evaluación de 5 dimensiones y sus respectivas subdimensiones de

acuerdo al perfil determinado para el cargo.

c. análisis de fortalezas y aspectos a mejorar

d. plan de acción para el año siguiente

e. establecimiento de metas individuales para el año y para el siguiente.

f. evaluación de potencial del profesional para ejercer otros cargos

4. Revisión de esta evaluación por el jefe del evaluador y determinación de la

Evaluación Global del desempeño del profesional.

5. Determinación de la Evaluación General definitiva por parte del Comité de

Evaluación (Este comité está compuesto por el Equipo de Liderazgo Ampliado

compuesto por: Director, Inspectoría General, Unidad Técnica Pedagógica,

1 Es posible que para el año 2017 no todos hayan establecido estas metas, aún informalmente. En este caso
las metas no se evalúan en esta ocasión.
 Encargada de Convivencia, Coordinadores del: PIE, SEP, CDA Asistente Social,

Asistente de Educación.

6. Entrevista de Retroalimentación de la evaluación al Incentivo del desempeño.

Esta se realiza entre el Jefe Directo y un miembro del equipo directivo y el

Profesional, de manera formal e individual. Se elaboran planes de acción y

metas a seguir, con el objeto de mejorar el desempeño.

7. Apelación por parte del profesional, si este no está de acuerdo con su

evaluación, puede apelar como máximo 3 subdimensiones por escrito en

Formulario de Apelación que se adjunta. Sólo se revisarán 3 subdimensiones, si

el evaluado apela a más subdimensiones no serán consideradas.

8. Revisión de la Apelación por el Comité de Evaluación, quien determinará si es

acogida o no la apelación, dependiendo de los argumentos que presenta el

evaluado y emitirá una respuesta formal.

9. Entrevista de Apelación con el profesional, instancia en que se entrega

formalmente la resolución final al evaluado que apela.

10. Seguimiento a lo largo del año del plan de acción y de metas acordadas

IMPORTANTE:

Cuando un evaluador limita el proceso de evaluación a cumplir, ya sea con llenar el

formulario y/o con la entrevista para comunicar el resultado obtenido, no ha entendido
el carácter de programa ni su responsabilidad en él mejoramiento del desempeño. En
este caso el proceso pasa a ser parcialmente útil y plantea peligros respecto de la
motivación de los profesionales y respecto de su relación con su evaluador. Los
profesionales escucharán dispuestos la retroalimentación positiva, que refuerce su
autoimagen de los colaboradores. Sin embargo, como es lógico, estarán reticentes a
recibir retroalimentación negativa. El profesional debe ver, que más allá del resultado
de la evaluación, existe un compromiso por parte de su evaluador para trabajar en la
mantención de sus fortalezas y en la superación de sus debilidades. El evaluador pasa
así de ser un juez a ser un socio y de esta manera se trabaja en conjunto para mejorar
la calidad del servicio. Las características y disposición de cada supervisor
determinarán la forma y periodicidad en que se materializa este compromiso.

Debe tenerse presente que se está evaluando Estándares al Incentivo del desempeño
del profesional en el período en cuestión. En consecuencia cualquier hecho anterior o
posterior a las fechas de inicio y término del período a evaluar deben desestimarse.

Además es importante tener claro que se evalúa resultados, actitudes y

principios, y no se evalúan rasgos de personalidad, ni se hace un juicio a la
persona.
APLICACIÓN GENERAL DEL PROCESO

Etapa previa
¿A quienes se evalúa y quién evalúa?

Serán evaluadas todas las personas que, se encuentren contratados al 01 de marzo

2017.
El evaluador es el jefe directo de cada persona, y tiene la responsabilidad de recoger
información que otras personas pudieran tener sobre el desempeño de sus
profesionales bajo su cargo, pero el jefe actual es el responsable de la evaluación en
compañía de algún miembro del equipo directivo y de entregar la retroalimentación.

Aquellas personas con antigüedad inferior, estarán en conocimiento de este proceso,

con el objeto que conozca lo que se espera de ellas.

Período a evaluar:

Desde el 16 de agosto de 2017 al 20 de Septiembre de 2017, cuyo proceso será

de instalación y diagnóstico de este proceso.

Definición de Perfiles a evaluar

Se han definido 7 perfiles a evaluar, a partir de funciones afines y con similares

niveles de responsabilidad.
La Dirección del Establecimiento asignará el perfil bajo el cual se evaluará a cada una
de las personas pertenecientes a la escuela y lo validará con las jefaturas de las áreas
correspondientes.

 Perfil AS.- Prestan apoyo funcional a las actividades de las distintas áreas de
la escuela. Ejemplo: Auxiliares, manipuladores de alimentos, estafetas,
choferes y similares.

 Perfil Sec.Adm.- Prestan soporte administrativo a las distintas áreas de la

escuela. Ejemplo: Secretarias, administrativos, asistente contable, etc.

 Perfil AAUL.- Prestan atención directa a los niños de la escuela. Soporte

operativo en el quehacer diario con los menores. Ejemplo: Asistente de
atención de aula, técnicos en párvulos.

 Perfil Prof.Asist.- Gestionan un área específica de responsabilidad, son

responsables de los logros de su área o bien son responsables de efectuar
análisis y estudios que soportan y orientan la gestión de las distintas áreas de
la escuela, o bien, son responsables de la intervención profesional con los niños
de la escuela Ejemplo: Asistente social, psicólogo, terapeuta ocupacional,
fonoaudióloga, etc.

 Perfil Directivo.- Son responsable de algún área o programa de la escuela.

Definen políticas o procedimientos para la buena gestión de su área, programa
o escuela. Lideran tanto los equipos de trabajo como el desarrollo de las
personas a su cargo.

 Perfil Docente.- Docentes de la Escuela República Argentina.

  Perfil Coordinador de Área.- Docentes con responsabilidad de coordinador
PIE, SEP, Dupla Psicosocial, Extraescolar, Comunidades de Aprendizaje que
conforman el equipo que apoya la dirección de la Escuela República Argentina.

¿Qué se evalúa?

A.-Según el perfil que tenga el evaluado, se evalúa el desempeño de las 5 dimensiones,

con respecto a; Valores de la escuela, los/as niños/as, al equipo de trabajo,
entes externos y funciones propias, cada una de estas se compone de un
conjunto de subdimensiones que permiten evaluar dicha dimensión y que pueden
variar según los perfiles.

B.- El evaluador debe evaluar el cumplimiento de las metas establecidas por cada
profesional que se supervisa.

Nota: Para este año todos deberían tener establecidas metas de manera
formal permitiendo con ello a su jefe directo, mayores antecedentes para la
entrevista complementaria que se realizará durante el segundo semestre.

Dimensiones a evaluar

 Con respecto a valores de la Escuela: Se refiere a los valores de la escuela

que la distinguen de otras de la comuna, estos deben ser reflejados y
transmitidos por todas las personas que aquí trabajan y que se declaran en la
visión, misión y sellos institucionales de la Escuela República Argentina.

 Con respecto a los niños/as: El quehacer de la escuela está focalizado en los

niños/as. Todas las personas que aquí trabajan tienen responsabilidades
relacionadas con nuestros estudiantes.

 Con respecto al equipo de trabajo: Es la capacidad de trabajar con otros, de

potenciar dentro de nuestros equipos habilidades y trasmitir conocimientos.
Esto es un requisito para lograr los objetivos planificados.

 Con respecto a entes externos: Se refiere a la importancia de mantener una

actitud de apertura y compromiso, al relacionarse con personas externas al
área de trabajo. Incluye tanto a entidades internas así como entidades
externas.

 Con respecto a funciones propias: Corresponde a las responsabilidades y

conductas necesarias para desempeñarse correctamente en el cargo que cada
uno ejerce.

Cada una de estas dimensiones tiene a su vez un conjunto de subdimensiones que

permiten evaluar dicha dimensión y que pueden variar según los perfiles.

Categorías de evaluación

Las categorías posibles de evaluación son 4, cuyo significado son los siguientes:

Desarrollo Débil (DB): Esta categoría refleja un desempeño que no cumple

completamente con las necesidades del puesto en esta dimensión. La calidad, cantidad
y cumplimiento del objetivo está por debajo de las exigencias mínimas de su cargo.
Desarrollo Incipiente (DI): Esta categoría refleja un desempeño que cumple las
exigencias mínimas del puesto. Refleja el desempeño parcial de aquellas personas que
tienen conocimiento, formación y experiencia adecuados para el cargo.

Desarrollo Satisfactorio (DS): Esta categoría refleja un nivel de consecución y

desempeño esperado. La persona muestra en forma regular logros significativos, y en
ocasiones hace aportes en su área en problemas de mayor complejidad.

Desarrollo Avanzado (A): Esta categoría refleja un nivel de consecución y desempeño

extraordinario en todas las manifestaciones de su trabajo y generalmente hace
aportes en asuntos ajenos a los propios y de gran complejidad. Este desempeño es
raramente igualado por otras personas de la organización. Sólo un 10%
aproximadamente de los evaluados podría alcanzar esta categoría.

Ponderaciones según perfil:

Cada dimensión a evaluar tiene distinta ponderación dependiendo del perfil evaluado.
Con respecto a
Ponderaciones Valores de la Con respecto a Con respecto al Con respecto funciones
de cada Perfil escuela los niños/as equipo entes externos propias

AS 20% 15% 15% 10% 40%

Sec.Adm. 20% 10% 10% 15% 45%

AAUL 20% 45% 15% 10% 10%

D 10% 15% 20% 20% 35%

DOC 20% 30% 15% 5% 30%

Prof.Asist. 10% 30% 15% 15% 30%

Coord.Área 20% 30% 15% 5% 30%

Detalle de las etapas del proceso

1. Entrevista Complementaria

Seguimiento de plan de acción y de metas se formalizará una reunión de

supervisión parcial de seguimiento para revisar los avances logrados y de ser
necesario, efectuar ajustes en el programa de mejoramiento y/o en las metas.

Para aquellos profesionales que han sido supervisados globalmente en la categoría

Desarrollo Débil., se recomienda que el evaluador directo lo guíe y lo asista en los
problemas que se van presentando en el camino

2. Autoevaluación

El proceso de Incentivo al Desempeño comienza por parte del propio profesional, en

el formulario que entrega la Dirección del Establecimiento, de acuerdo al perfil que
corresponde a su cargo, y considera el cumplimiento de las metas establecidas a
comienzos del período que se evalúa, (si se le hubieren definido) y las 5 dimensiones
definidas por la Dirección de la escuela.

Para la autoevaluación de las 5 dimensiones deberá guiarse por los estándares al

Incentivo del Desempeño definidos para cada subdimensión en su perfil. (Anexo
“C”). El profesional debe preparar su autoevaluación para poder socializar y
argumentar su autoevaluación con su evaluador, en el caso de que haya diferencias
de criterios, sobretodo cuando se evalúe como destacado o sobresaliente
El profesional debe hacer lo posible por ser objetivo en su autoevaluación, y puede
ser muy útil para su evaluador directo que registre hechos relevantes que avalen su
auto apreciación.

Adicionalmente, deberá señalar las acciones de capacitación o desarrollo que a su

juicio le ayudarían a mejorar su desempeño.

Una vez finalizada, deberá hacerla llegar a su evaluador y quedarse con una copia
que llevará a la entrevista de retroalimentación

3. Supervisión del evaluador directo

La supervisión por parte del evaluador deberá realizarla en la hoja de Incentivo del
desempeño que corresponda de acuerdo al perfil asignado al profesional, y
comenzará con un análisis de las metas individuales acordadas para el profesional
para el período que se está supervisando.

El evaluador deberá identificar las metas u objetivos formal o informalmente y

analizará su cumplimiento en base a los indicadores establecidos al momento de
fijar las metas. Además deberá apoyarse en la “Hoja de Registro de Incidentes
Críticos”.

A continuación deberá completar en el mismo formulario la evaluación de las

Dimensiones: Con respecto a valores de la escuela, con respecto a los niños/as, con
respecto al equipo de trabajo, con respecto a entes externos y con respecto a
funciones propias del cargo, en base a la supervisión de las subdimensiones
correspondientes.

Para facilitar una supervisión adecuada y homogénea, el supervisor dispone de un

set de estándares de desempeño para cada subdimensión respecto de cada perfil,
que se encuentran en el Anexo “C”

Se recomienda que el evaluador se tome el debido tiempo para efectuar esta parte
del proceso, recabar toda la información disponible y utilizar, cada vez que sea
posible, la información cuantitativa de que disponga. Asimismo, se recomienda
utilizar el registro de sucesos críticos que ha debido ir llevando en el transcurso
del año. (Se adjunta una Hoja Tipo en Anexo “D”)

Cada Dimensión tiene entre una y quince subdimensiones dependiendo del perfil,
cuya supervisión conjunta determinará la evaluación de la Dimensión. Así, una vez
asignada una categoría de evaluación a cada subdimensión, dentro de una Dimensión,
se determinará un valor que corresponderá al promedio ponderado para la
dimensión evaluada. La Evaluación General estará determinada por los resultados en
cada una de las dimensiones y aquellos aportes cualitativos en fortalezas y
debilidades.

Cuando decida calificar una subdimensión con una categoría de: Desarrollo Débil
(DB), Desarrollo Incipiente (DI), Desarrollo Satisfactorio (DS) o Desarrollo
Avanzado (A), describa una o más situaciones o ejemplos en las que el evaluado haya
evidenciado comportamientos que lo hacen merecedor de esa categoría de
supervisión. (Deben anotarse en el casillero “comentarios” que hay al final de cada
Dimensión).

Se recomienda cotejar su supervisión con la autoevaluación realizada por el

colaborador, a fin de considerar aspectos que usted no hubiese considerado en la
supervisión.
Adicionalmente, resumirá las fortalezas y los aspectos a mejorar del profesional en
los respectivos recuadros de la hoja de estándares.

Teniendo en consideración la información registrada en esos dos recuadros,

determinará el nivel de Potencial y los eventuales Cuadros de Reemplazo en la Hoja
de Evaluación de Potencial. (Anexo “B”).

4. Determinación de la evaluación global y evaluación de potencial.

Responsables: Evaluador y su superior directo (Dirección).

El evaluador y un miembro del equipo directivo deberán revisar los dos análisis
anteriores (Evaluación global y evaluación de potencial) y acordar una evaluación
general sugerida para cada uno de los profesionales. Esta deberá registrarse en el
Listado que irá al Comité de Evaluación y no debe alterarse en la “Hoja de
Evaluación” de cada profesional hasta que el Comité de Evaluación la haya
ratificado o modificado.

En consecuencia, esta información no debe ser conocida por el profesional por

cuanto podría ser modificada por el Comité de Evaluación.

Tanto el evaluador como su jefe directo deben tener en consideración que la

evaluación general como Satisfactorio y como Avanzado son casos excepcionales y
en consecuencia no deberían superar el 20 % aproximadamente de los evaluados
para los Satisfactorios y el 10% aproximadamente para los avanzados.

También revisarán y acordarán el Potencial del evaluado de acuerdo a lo señalado

en la Hoja de Evaluación de Potencial y los eventuales cargos que podría asumir en
el futuro. Esta información es confidencial y de uso exclusivo de la dirección de la
escuela, en consecuencia no debe comunicarse al profesional.

Para cumplir con el propósito anteriormente expuesto, los miembros de la comisión

evaluadora firmarán un acuerdo de confidencialidad, el cual expresará claramente
las sanciones que implicara para los miembros de dicha comisión que filtren
información indebidamente.

5. Determinación de la evaluación general definitiva.

Responsable: Equipo de liderazgo ampliado.

El Comité de Evaluación (definido en el punto 5 de la página 5) tiene por propósito

unificar y homogeneizar las evaluaciones a nivel de toda la organización. Sus
resoluciones serán definitivas y constituirán la evaluación final de cada
profesional.

De producirse un cambio entre la evaluación general presentada al Comité y la

Evaluación resuelta por éste, el director deberá informar al evaluador y
transmitirle los antecedentes que fueron tomados en cuenta en el Comité para
tomar tal determinación, con el propósito que este asuma dicha evaluación como
suya y no puede bajo ninguna circunstancia transmitir al profesional que su
evaluación fue modificada, ya que esta es revisada con la totalidad de las
evaluaciones y debe existir una consistencia.
6. Entrevista de retroalimentación a la gestión del Incentivo del desempeño.

La Entrevista es el momento más importante del proceso, la cual debe darse en un

ambiente propicio, de confianza y seguridad que sea acogedor, donde inicialmente
se aborden las fortalezas.

La entrevista de evaluación la realizará el evaluador. Su objetivo principal es dar

retroalimentación sobre el desempeño pasado para determinar en conjunto las
nuevas metas u objetivos y las acciones de desarrollo o capacitación
recomendables para fortalecer las habilidades del profesional.

La retroalimentación sobre el pasado consiste en el análisis de los objetivos

trazados para el período y la evaluación de las dimensiones y subdimensiones a la
luz de los resultados logrados. Esta “mirada al pasado” incluye informar la
Evaluación de Desempeño General definitiva. (Este proceso se llevara a cabo a
fines de año en el segundo proceso)

Es importante que el evaluador y profesional conversen, sobre las diferencias de

apreciación que pudieran haber existido entre la autoevaluación del evaluado y
realizada por su evaluador.

Es en la entrevista también donde ambos conversarán sobre los intereses y

anhelos laborales del profesional.

La proyección a futuro considera establecer metas para el próximo período y el

programa de mejoramiento que se acuerde, el que puede incluir capacitación o
entrenamiento específico, participación en determinados proyectos de la escuela,
rotaciones de puestos, lecturas sugeridas, reuniones periódicas con el grupo de
trabajo, etc.

Tanto las metas para el período siguiente como las acciones de capacitación y
desarrollo deberán registrarse en el formulario de Gestión del Desempeño, en los
recuadros correspondientes, con el detalle que allí se indica. Estas deben ser
explicitas ya que de ello dependerá del mejoramiento en el puesto de trabajo del
profesional.

Cabe recordar que las metas deben cumplir cuatro condiciones para que sean
factibles:

 Que sean específicas y observables, es decir que su cumplimiento o no, se

pueda verificar claramente en el accionar del evaluado.
 Que sean medibles y debe acordarse el o los parámetros o indicadores de
medición.
 Que sean alcanzables, pero desafiantes a la vez.
 Que tengan un plazo definido.

Antes de finalizar la entrevista el profesional estampará su firma en el formulario

Gestión del Desempeño en indicación que ha tomado conocimiento completo de su
contenido. En caso que el profesional desee manifestar algún comentario respecto
de su retroalimentación, incluso su disconformidad, puede hacerlo en el espacio
asignado a “comentarios del evaluado”.
 7. Instancia de apelación para los evaluados.

En esta instancia, los profesionales podrán manifestar por escrito la existencia de

alguna disconformidad con respecto a su evaluación de estándares al Incentivo del
desempeño, esta se realizará por medio de un Formulario de Apelación que tiene
que ser solicitado y entregado a su evaluador, dentro de un plazo de 5 días hábiles
siguientes a la entrevista de supervisión del evaluador. Esta apelación solo podrá
realizarse a tan solo 3 de las subdimensiones, mencionando los argumentos para
validar la disconformidad.

8. Revisión de la apelación

Una vez que se han recibido las apelaciones, estas serán revisadas por el equipo de
liderazgo ampliado, quien será el ente responsable de acoger o de rechazar las
apelaciones, considerando los argumentos del profesional y del evaluador.

9. Entrevista de apelación del profesional con el Evaluador

Es la oportunidad para que el evaluador entregue formal y personalmente la

respuesta a la apelación de acuerdo a la determinación del Comité de Evaluación.

Nota: Aquellos funcionarios que se encuentren en la categoría

destacada serán reconocidos por parte de la dirección del establecimiento,
reconocimiento que se efectuará conforme a cada estamento de la
comunidad educativa.

________________
Andrés Hernández Castro
Director
Calendario-Proceso de Gestión de Estándar al Incentivo del
Desempeño 2017

Autoevaluación Evaluación del Jefe

Directo
Martes
Martes 16/08
20/09 al
al viernes
Miércoles
20/09
13/10

Entrevistas de Gestión del

Comité de Evaluación: Desempeño
Evaluación General definitiva 13 al 24 de
20-27 de Noviembre
Octubre
3 – 10 de
Noviembre

Apelación por escrito

Revisión de apelaciones
por el Comité de
5 días hábiles
Evaluación
después de su
entrevista
Lunes 27-10 al
viernes 01 de
diciembre

Entrevista de Respuesta a
las apelaciones

Lunes 4 al
jueves 07 de
diciembre