ESTRÉS EN EL TRABAJO

La globalización, la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las
organizaciones cambie constantemente, obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan
responder a estos cambios, dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las
cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas.
Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones.
Los trabajadores se sienten presionados, se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando
problemas emocionales o físicos como resultado del estrés, afectando su comportamiento en el trabajo.
Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades
productivas de manejo del estrés.

CONCEPTO DE ESTRÉS
El concepto de estrés (del inglés stress, presión, tensión, esfuerzo) está estrechamente relacionado con el
cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la
organización y en el entorno (Chiavenato, 2009).
El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad,
demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e
importante (Robbins, 2009).
El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida
(Newstrom, 2007).
Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. Sin embargo, también puede ser positivo
cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales.
Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés, lo que para un trabajador es desafiante para otro
produce altos niveles de intensidad.

Chiavenato (2009) menciona, siguiendo a Hans Selye, que la reacción del organismo ante el estrés consta
de tres fases:
1. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica. Los
cambios fisiológicos comienzan en esta fase.
2. Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial, aun cuando
persiste la causa del estrés, los síntomas fisiológicos desaparecen. Todo esto debido al aumento de los
niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales.
3. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo, la actividad de la glándula
pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo,
reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma. Y si el estrés persiste, la persona empieza a
sufrir fatiga, hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave, que incluso
puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco.

CAUSAS
Los factores que causan el estrés son:
1. Factores ambientales o extraorganizacionales
2. Factores organizacionales

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 3. Factores grupales
4. Factores individuales

1. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las
organizaciones y a las personas:

• El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas.

• El efecto de la familia en el comportamiento de las personas.
• El efecto de los medios de comunicación, como la televisión, las novelas y la radio, tienen sobre las
personas.
• Las variables sociológicas (raza, sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque
generan diferencias de creencias, valores, oportunidades y percepciones.

2. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:

• Políticas y estrategias de la organización, como las presiones competitivas, reglas burocráticas,
tecnología avanzada, recorte de personal, remuneración variable basada en méritos, rotación de puestos,
etc.
 El diseño y la estructura de la organización, la centralización y la formalidad, los conflictos entre el
personal de producción y el de apoyo a la alta dirección, la especialización, la ambigüedad de las
funciones, las cultura organizacional restrictiva, etc.
• Los procesos organizacionales, como los controles, la comunicación descendente, una escasa
retroalimentación sobre el desempeño, procesos de decisión centralizados, poca participación en las
decisiones, sistemas punitivos de evaluación, etc.
• Las condiciones de trabajo, por ejemplo, una ambiente desagradable, con aire contaminado,
condiciones laborales peligrosas, iluminación precaria, etc.
• Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo.
• El conflicto y la ambigüedad de roles.
3. Factores grupales, la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una
posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:
• Falta de cohesión del grupo. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy
importante en el comportamiento de las personas. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la
forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones, la falta de
cohesión puede producir mucho estrés.
• Falta de apoyo social. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en
las personas, porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los
demás. La falta de apoyo social es un factor de estrés.
4. Factores individuales. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés.
Características como el autoritarismo, la rigidez, la emotividad, la extraversión, la espontaneidad, la
tolerancia a la incertidumbre, la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la
tensión. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa, la ética y los
valores de los empleados, así como la frustración.

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SÍNTOMAS
Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican
su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente.
Los síntomas pueden ser:
•Fisiológicos
•Psicológicos
•Conductuales
Tabla 17
Síntomas del estrés
Fisiológicos Psicológicos Conductuales
Ulceras Inestabilidad emocional Tabaquismo excesivo
Problemas digestivos Irritabilidad Abuso de alcohol o drogas
Dolores de cabeza Nerviosismo Ausentismo
Hipertensión Preocupación crónica Agresión
Trastornos del sueño Depresión Problemas de seguridad
Agotamiento Problemas de desempeño

Tabla 18
COSTO DESCRIPCIÓN
Asistencia El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos
médica costos corren por cuenta de la misma organización.
Ausentismo y Al provocar problemas de salud el estrés, impide a los trabajadores realizar sus actividades y
rotación asistir a su empleo, lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo, sino a todos sus
compañeros que tienen relación con él por el trabajo, puede impedirse la realización del
trabajo o retrasar entregas, descontrol de sus compañeros, etc.
Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono
del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes
costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su
capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua
trabajando en la empresa.
Poco El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las
compromiso emplea, con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. Con el adelgazamiento
con la de las empresas, la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las
organización personas hacia la organización.
Violencia en el El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo, para lo cual las empresas
centro de buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas
trabajo como delegación del poder, resolución de conflictos y refuerzo positivo. A la vez que buscan
mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados.
Bajo Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de
rendimiento los empleados, la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo
disminuye el rendimiento y el desempeño laboral, causando grandes costos y pérdidas para
las organizaciones.

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Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés
debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. Y entonces los
individuos a menudo realizan mejor sus tareas, con mayor intensidad o rapidez.
Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas, lo cual da por
resultado un desempeño menos satisfactorio. El patrón de U invertida también describe la reacción al
estrés con el tiempo, lo mismo que los cambios en su intensidad. Es decir, incluso los grados moderados
pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo, conforme la intensidad constante
del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía. El atleta puede servirse
de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales
durante el otoño. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión
anual. Pero pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan
constantemente en largos períodos, como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los
grandes hospitales urbanos. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil
encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. En efecto,
si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’.
La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de
contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. 393-394).

Tipo de trabajo
Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un
trabajo y negativamente en otro. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto
tiene poco control sobre su trabajo, están sujetos a terribles presiones de tiempo, afrontan situaciones
físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. Los
gerentes caen dentro de esta categoría, lo mismo que las secretarias, supervisores, meseros, inspectores
y técnicos clínicos de laboratorio. En cambio, entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al
agricultor, la sirvienta, el que negocia acciones y los profesores universitarios.
En la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés, es evidente la
asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan
grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes, entre
los que están:

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 Grado de estrés Profesiones
Trabajo apresurado •Obreros en líneas de producción mecanizadas •Cirujanos •Artesanos

Peligro constante •Policías, mineros, soldados, bomberos

•Boxeadores y toreros •Alpinistas, buzos y paracaidistas
Riesgo vital •Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte
foráneo
Confinamiento •Trabajadores petroleros en plataformas marinas •Marinos •Vigilantes,
guardias, custodios, celadores Personal de centros nucleares o de
investigación •Médicos y enfermeras

Alta responsabilidad •Rectores •Médicos •Políticos

Riesgo económico •Gerentes •Contadores •Ejecutivos financieros •Agentes de bolsa de

valores

Sin embargo, hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables
participantes y correlaciones correspondientes.

Personalidad
Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés
sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. El interés se ha centrado en lo que
se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B.
“La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por
excesivo impulso competitivo. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva, crónica e incesante
por lograr cada vez más en menos tiempo; si es necesario, lucha contra los esfuerzos contrarios de otras
cosas o personas” (Robbins, 1987 p. 394). En la cultura norteamericana, tales características gozan de
aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales.
Los que tienen la personalidad de tipo A:
1. Se mueven continuamente, caminan mucho y comen rápidamente.
2. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos.
3. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo.
4. No saben qué hacer con el tiempo libre.
5. Están obsesionados con los números, miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa.

Por el contrario, la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. Estos individuos “rara
vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie
interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins, 1987 p. 394).
Los que tienen personalidad de tipo B:
1. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante.
2. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación.
3. Juegan por diversión y relajación, en vez de mostrar su superioridad a toda costa.

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4. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad.

La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del
desempeño según los requerimientos del trabajo. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la
repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño.
Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo, los individuos con la
personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. En los trabajos donde se requiere originalidad, reflexión
y mucho esmero, los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más.

Implicaciones para el desempeño y la satisfacción

“El modelo de las características del trabajo demuestra que, para los empleados con una fuerte necesidad
de crecimiento, los trabajos que ofrecen mucha variedad, identidad, significación, autonomía y
retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. El enriquecimiento del trabajo, los
equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en
tales características.
“El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. Una ambiente
mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. Al empleado fatigado le será
difícil alcanzar altos niveles de desempeño. De modo análogo, un área de trabajo que no esté bien
diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal.
“El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. Su repercusión en la
satisfacción suele ser negativa exclusivamente. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la
capacidad de reaccionar. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. Pero cuando durante
largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte, lo más seguro es que se
deteriore el desempeño” (Robbins, 1987, p.396).

Técnicas para el manejo del estrés

Existen tres opciones para controlar la tensión:
• Prevenirla o controlarla
• Escapar
• Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas)
Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. Algunos empleados escapan buscando un nuevo
empleo o un cambio de puesto, pensionándose o jubilándose. También existen varios enfoques para
enfrentar el estrés, que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e
incluyen apoyo social (red de actividades, interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades
importantes de los empleados. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas),
informativo, de evaluación y emocional. Este apoyo puede provenir de supervisores, colegas, amigos o
familiares), actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el
cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de
detección de enfermedades, educación para la salud y acondicionamiento físico).
El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa
problemas. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional:

Individuales:
• Implementación de técnicas de administración del tiempo
• Practicar ejercicio físico apropiado

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• Descansar lo suficiente
• Alimentarse de manera saludable
• Practicar la visualización
• Capacitación para relajarse
• Aumento de la red social de apoyo

Organizacionales:
• Mejor selección de personal y colocación en el trabajo
• Capacitación y entrenamiento de habilidades
• Planteamiento realista de metas
• Rediseño de trabajos
• Enriquecimiento del trabajo
• Rotación de puestos
• Análisis de puestos
• Participación en la toma de decisiones
• Más involucramiento del empleado
• Mejor comunicación organizacional
• Oportunidad para hablar sobre el trabajo
• Asesoría al trabajador
• Asesoría al gerente
• Establecimiento de programas de bienestar corporativo
• Meditación
• Biorrealimentación.

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