VALORES

Representan las convicciones básicas de que un modo especifico de

conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a
un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa,
transmiten las ideas de un individuo como lo es correcto, bueno o deseable.

 Atributos de contenido: dice que un modo de conducta o estado final

de existencia es importante.
 Atributo de la intensidad: especifica cuan importante es.

Sistema de valores
La jerarquía basada en una calificación de los valores individuales en
términos de su intensidad. Este sistema se identifica por la importancia
relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto,
honestidad, obediencia e igualdad.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento
organizacional ya que contribuyen las bases para el entendimiento de las
actitudes y motivaciones que influyen en nuestras percepciones.

Fuentes de nuestros sistemas de valores

Los valores de nuestro sistema se atribuye a factores como la cultura
nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias
similares. Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen
en nuestros primeros años, por otra parte de nuestros padres, maestros,
amigos y otros.

Tipos de valores
1. Valores Terminales: se refiere a las finalidades deseables de
existencia. Estas son metas que a una persona le gustaría lograr
durante su vida.
2. Valores Instrumentales: se refiere a los modos preferentes de
comportamiento o medios de lograr los valores terminal.
(ILUSTRACION 4-1)

Valores a través de las culturas

Los valores difieren a través de las culturas, uno de los métodos utilizados
para las variaciones ha sido desarrollado por Geurt Hofstede, llevo a cabo
una encuesta acerca de los valores relacionados con el trabajo y se encontró
que los gerentes y empleados varían en 5 dimensiones de valores de cultura
nacional.

 Distancia del poder: un atributo de la cultura nacional que describe la

medida en la que la gente en un país acepta que el poder de las
instituciones y organizaciones se distribuyan desigualmente.

 Individualismo Vs. Colectivismo: El individualismo es un atributo

de la cultura nacional que describe un marco social poco formal en el
cual la gente enfatiza solamente la importancia. Colectivismo describe
un marco social firme, en el cual la gente espera que los demás
miembros de los grupos, vea por ellos y los proteja.
  Materialismo Vs. Calidad de vida : un atributo de la cultura
nacional describe la medida en laque los valores sociales se
caracterizan por la asertividad y los aspectos materiales. Calidad de
vida es un atributo de la cultura nacional que enfatiza las relaciones y
el interés por los demás.

 Anulación de la incertidumbre: un atributo de la cultura nacional

que describe la medida en que una sociedad se siente amenazada por
las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarla.

 Orientación a largo plaza Vs. a corto plazo: a largo plazo es un

atributo de la cultura nacional que enfatiza el futuro, la prosperidad y
persistencia. A corto plazo enfatiza el pasado y el presente, el respeto
por la tradición y el cumplimiento de la obligación social.

Actitudes

Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos, a la

gente o a los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
Componente cognoscitivo de una actitud, el segmento de opinión o de
creencia que tiene una actitud.

Componente afectivo de una actitud, el segmento emocional o sentimental

de una actitud.

El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud.

El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención

de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.

Ver las actitudes como la conjunción de tres componente: cognición, afecto

y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relación potencial
entre las actitudes y el comportamiento.

Fuentes De Las Actitudes

Las actitudes, como los valores, se adquieren de los padres, maestros y

grupos de compañeros. Nacemos con cierta predisposiciones genéticas.
Después, en nuestros primeros años, empezamos a moldear nuestras
actitudes de acuerdo con aquellos que admiramos, respetamos o tal vez hasta
tememos. Observamos la forma en que la familia y los amigos se comportan
y moldeamos nuestras actitudes y comportamiento para alinearlos con lo de
ellos.
En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el
comportamiento en el trabajo.

Tipos De Actitudes

Una persona puede tener miles de actitudes, pero el CO enfoca nuestra

atención en un número limitado de actitudes relacionadas con el trabajo.
Estas capturan las evaluaciones positivas o negativas que los empleados
mantienen acerca de los aspectos de su ambiente de trabajo.

Satisfacción en el Trabajo

Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona

con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el
trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes
contrarias.

COMPROMISO CON EL TRABAJO

Una definición manejable establece que mide el grado en el cual una persona
se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de
desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo. Los
empleados con un alto nivel de compromiso con el trabajo se identifican
sobremanera con el trabajo y en realidad les importa la clase de trabajo que
hacen.
Compromiso Organizacional

Se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una

organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros. Así, un alto compromiso con el trabajo significa
identificarse Con el trabajo específico de uno, mientras que un alto
compromiso, organizacional significa identificarse con la organización que
le da empleo.

Actitudes Y Consistencia

La investigación ha concluido que en general la gente busca la consistencia

entre sus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos
buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinear sus actitudes y
comportamiento para que parezcan racionales y consistentes. Cuando existe
una inconsistencia, se activan fuerzas para hacer regresar al individuo a un
estado de equilibrio donde las actitudes y el comportamiento son otra vez
consistentes. Esto puede realizarse alterando ya sea las actitudes o el
comportamiento, o bien, racionalizando la discrepancia.
Teoría De La Disonancia Cognoscitiva
La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que un
individuo pudiera recibir entre dos o mas de sus actitudes o entre su
comportamiento y sus actitudes. Festinger sostuvo que cualquier forma de
inconsistencia era incomoda y que los individuos tratarían de reducir la
disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia, los individuos
buscarían un estado estable donde existiera un mínimo de disonancia.

Ningún individuo puede evitar completamente la disonancia. Festinger

propondría que el deseo de reducir la disonancia estaría determinada por la
importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el
individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían
implicarse en la disonancia.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los
elementos tendrá un impacto en la forma en que reaccionaran a la
disonancia. Si perciben la disonancia como un resultado incontrolable
probablemente serán menos receptivos a una actitud de cambio.

¿Cuáles son las implicaciones organizacionales de la teoría de la disonancia

cognoscitiva? Esta puede ayudar a predecir la propensión a comprometerse
en una actitud y un cambio de comportamiento
Medición De La Relación A-B

El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió que estaban

relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las actitudes que
la gente adopta determina lo que hace. El sentido común, también, sugiere
una relación.

A finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre las

actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una
revisión de la investigación. Basado en una evaluación sobre numerosos
estudios que investigaron la relación A-B, el revisor concluyó que las
actitudes no estaban relacionadas con el comportamiento o, cuando mucho,
estaban solo ligeramente relacionadas. La investigación mas reciente ha
demostrado que la relación A-B puede mejorarse tomando en cuenta las
variables moderadoras de contingencia.

Variables Moderadoras

Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones

significativas A-B es el uso tanto de actitudes especificas como de
comportamientos específicos.
Mientras mas específica sea la actitud que estemos midiendo y mas
específicos seamos en identificar un comportamiento relacionado, más
grande será la probabilidad de que podamos mostrar una relación entre A y
B.

Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento. Las

discrepancias entre las actitudes y el comportamiento podrían ocurrir ya que.
Las presiones sociales sobre el individuo para que se comporte de cierta
manera podrán tener un poder excepcional

Otra variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión. La

relación A-B es probable que sea mucho más fuerte si la actitud a ser
evaluada se refiere a algo con lo cual él individuo tiene experiencia.

Teoría De La Autoprecepción

Aunque la mayoría de los estudios A-B da resultados positivos, la relación

tiende a ser débil antes de que se hagan ajustes para moderar las variables.
Pero requerir especificidad, una ausencia de las restricciones sociales, y
experiencia a fin de conseguir una correlación significativa impone severas
limitaciones al hacer generalizaciones acerca de la relación A-B. Esta
posición, llamada teoría de la autopercepción.
Una aplicación: encuestas de actitud

En un contexto organizacional, la mayoría de las acritudes de la gerencia

buscaría inquirir acerca de cuales son aquellas en que los empleados tienen
experiencia. Si las actitudes en cuestión se enuncian de manera especifica, la
gerencia debería obtener información que pudiera ser valiosa para guiar sus
decisiones relativas a estos empleados. ¿De que manera la gerencia obtiene
la información que pueda ser valiosa para guiar las decisiones relativas a
estos empleados? El método mas popular son las encuestas de actitud, estas
sirven para obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios
acerca de cómo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su
supervisor y su organización.

Las Actitudes Y Las Diversidad De La Fuerza Laboral

Los gerentes estancada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
genero y otros diversos.
¿En que se parecen estos programas de diversidad como se dirigen al cambio
de actitud? Casi todos incluyen una fase de auto evaluación. Se empuja la
gente a examinarse a sí misma y a confrontar los estereotipos étnicos y
culturales que podría tener. Entonces los participantes toman parte en
discusiones de grupo o paneles con representantes de diversos grupos.
Otras actividades adicionales diseñadas para cambiar actitudes incluyen
preparar a la gente para que haga trabajo voluntario en la comunidad o
centros de servicio social, a fin de conocer cara a cara a individuos y grupos
de diversas formaciones, y utilizar ejercicios que permitan a los participantes
sentir lo que es ser diferente.

SATISFACCION EN EL TRABAJO

Satisfacción en el trabajo es una actitud general del individuo hacia su

trabajo. Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes,
seguir las reglas y las políticas organizacionales, cumplir los estándares de
desempeño, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son inferiores a
lo ideal, y otras cosas similares. Esto significa que la evaluación de un
empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es una suma
compleja de un numero de elementos discretos de trabajo.

Los métodos mas ampliamente utilizados son: La escala global única y la

calificación de la suma formadas por numerosas facetas del trabajo. El
primer método consiste en nada mas pedir a los individuos que respondan a
una pregunta semejante a esta: “Considerando todo, cuan satisfecho estas
con tu trabajo ?”Entonces los participantes contestan encerrando un numero
entre uno y cinco, que corresponden a las respuestas desde “altamente
satisfecho” hasta “altamente insatisfecho”. El otro método (la suma de las
facetas del trabajo) es más complejo. Este identifica los elementos clave en
un trabajo y pregunta al empleado acerca de sus sentimientos. Los factores
típicos que estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el
salario actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los
compañeros del trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala
estandarizada y luego se suman para crear una calificación total sobre la
satisfacción en el trabajo.

Las comparaciones de la escala global única con el método mas lento de la

sumatoria de los factores del trabajo, indican que la primera es mas valida.

¿ Que determina la satisfacción en el trabajo ?

¿ Que variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfacción en el

trabajo ? Los factores más importantes que contribuyen a la satisfacción en
el trabajo son el reto del trabajo, los premios equiparables, las condiciones
de trabajo favorables, colegas que gusten apoyar y la importancia de una
buena personalidad.

Trabajo mentalmente desafiante Los empleados tienden a preferir trabajos

que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad
de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando.
Estas características hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los
trabajos que tienen muy poco desafió provocan aburrimiento, pero un reto
demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso. En condiciones de
reto moderado, la mayoría de los empleados experimentara placer y
satisfacción.
Recompensas justas Los empleados quieren sistema de salario y políticas
de ascenso justos sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando
el salario se va como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de
habilidad del individuo y los estándares de salario de la comunidad, se
favorece la satisfacción. No todo el mundo busca el dinero. Mucha gente
acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o
en un trabajo menos demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o
de trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la
satisfacción es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de
justicia. De igual manera los empleados buscan políticas y practicas justas
de ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el
crecimiento personal, mas responsabilidades y ascenso en el status social.
Los que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y
justicia,probablemente experimenten satisfacción en sus trabajos.

Condiciones favorables de trabajo Los empleados se interesan en su

ambiente de trabajo tanto por el bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren
ambientes físicos que no sean peligrosos o incómodos. La temperatura, la
luz, el ruido y otros factores ambientales no deberían estar tampoco en el
extremo.

Colegas que brinden apoyo La gente obtiene del trabajo mucho más que
simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el
trabajo también cubre la necesidad de interacción social. Tener compañeros
amigables que brinden apoyo, lleve una mayor satisfacción en el trabajo.
El comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes
de la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del
empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de
sus empleados y muestra un interés en ellos.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto! La teoría del ajuste de

la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo
entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un
individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos
de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos
adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Es
probable que sean más exitosos en esos trabajos y debido a este éxito, tengan
una mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo.

El 30% de la satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia.

Una porción significativa de la satisfacción de algunas personas se
determina genéticamente. La disposición del individuo hacia la vida
(positiva o negativa) se establece por su composición genética, se mantiene
con el tiempo y se transporta sobre su disposición hacia el trabajo.

Podría ser que para algunos empleados, no existan muchos gerentes que
puedan influir en su satisfacción. Esto sugiere que los gerentes deberían
enfocar su atención en la selección del empleado. Si usted quiere
trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los negativos, los inadaptados,
los buscadores de problemas, los frustrados, quienes encontrarían poca
satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.

¿Porque es importante conocer los valores de un

individuo?

Aunque no tienen un impacto directo sobre el comportamiento, los

valores influencian fuertemente las actitudes de una persona. Dado que los
valores de las personas difieren, los gerentes pueden usar la encuesta
“Rokeach” del valor, para evaluar el potencial de los empleados y
determinar si sus valores se asemejan con los valores de la empresa.

El rendimiento de un empleado y su satisfacción laboral es probable que

sean altas si sus valores se ajustan con los de la organización. Los gerentes
deberían estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que estas
advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento de la
misma. Existe una gran posibilidad de que los gerentes aprecien, evalúen
positivamente y den los premios a los empleados que se “ajusten con la
empresa”. Un empleado que este satisfecho y comprometido, se dice que
tendrá una tasa mas baja de rotación y ausentismo.