Antes de escribir este artículo hagámonos las siguientes preguntas:

¿Es importante o de relevancia hacer planes?

¿Será bueno indagar o pensar en la importancia de poder desarrollar mi
potencial, para ser tomado en cuenta en la organización?
Seguro que todos vamos a responder que sí, es por eso que este artículo
se basará justamente en la importancia de porque debemos realizar y
desarrollar una buena planificación y como esto ayudara a que nuestra
gente se sienta más motivada, con ganas de crecer y sobre todo
comprometida tanto a nivel personal como organizacional.
En 1ra instancia tomaremos en cuenta lo que es la planificación personal
y en instancias esta va a estar mayormente dirigida a nuestros planes
personales, ya sea de realizar una carrera profesional, conseguir un buen
trabajo, formar una familia, o hacer ruta de carrera en la organización,
etc. Pero debemos tomar en cuenta que todos estos factores en su
momento llegan a conectarse con nuestra planificación laboral y es ahí
donde cada una de las personas que trabaja en el área de Desarrollo
Humano o Recurso Humano tiene que estar atento a que este desarrollo
de la persona se alinee a lo que como empresa buscamos, es decir que
los planes personales no afecten a la empresa más por el contrario que
el trabajador se sienta que puede ir creciendo y desarrollándose cada
vez más.

1. PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

Esta va a estar dirigida a la planificación de personal la cual nos muestra

que es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función
del personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
dichos objetivos. La planificación de personal puede hacerse de una
manera relativamente formal o informal. Puede tener un enfoque
estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo, 1 año).
Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la organización. Sin
embargo, en cualquiera que sea el caso el proceso de planificación de
personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, evaluación, planes y programas. Tenemos que tomar
en cuenta que la planificación de personal debe responder a cambios o
reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes
influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones tecnológicas,
condiciones del mercado de trabajo. Por lo tanto, la planificación de
personal es un proceso continuo y amplio, mediante el cual, una
organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de
personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que
hacen aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles y rentables y
eficientes para la empresa. Tomemos en cuenta que la planificación de
personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su
importancia radica en que es a través de ella que se puede prever lo que
va a suceder en el futuro, es decir que los directores o gerentes que
están a la cabeza de las empresas e inclusive de la misma área debe
anticiparse a los acontecimientos y así programar ya sea su producción,
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número que va a emplear
para desarrollar el potencial de sus colaboradores a cargo. Cuando
tomamos a la planificación de nuestro personal como un elemento muy
importante dentro de las estrategias que tiene la empresa podemos
obtener una planificación eficiente y exacta del personal, y es ahí donde
conseguiremos un resultado eficiente y adecuado es decir podríamos
conseguir que se eliminan el exceso de contratación y capacitaciones
donde se enmarquen en el título de desarrollar al personal y, al mismo
tiempo, nos aseguramos que la empresa obtenga trabajadores idóneos
y disponibles cuando se necesite.
Como al inicio lo decíamos tenemos que destacar que la planificación de
personal, debe estar alineada a la planificación personal que tiene cada
uno de nuestro colaborador ya que están íntimamente relacionadas, a tal
grado que no pueden ir separadas. Es decir que cuando hablamos de la
planificación de personal tenemos que pensar que está directamente
relacionada 1 con los objetivos organizacionales, para que llegue a ser
significativa y debe estar basada en especificaciones de personal
alineadas pero a lo que se quiere conseguir. La planificación puede
revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede
influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional.
Otro de los elementos muy importantes para tomar en cuenta en este
desarrollo de nuestro personal es tomar en cuenta el siguiente paso:

2. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN

Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de personal, se

procede a la programación; en la programación del personal, se fijan los
objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades:
dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de
la programación son los “planes de acción”, y son:

 Declaración de los objetivos.

 Principales actividades o programas a emprender.
 Fijación de tiempo y fechas críticas.
 Personas responsables de los planes de acción.
 Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

Otro de los elementos muy importantes para considerar en este

desarrollo de nuestro personal es:

3. LA EJECUCIÓN

Es decir que una vez formulados los planes de acción, el área de

Desarrollo Humano o Recurso humano deberá poner en ejecución los
planes de acción para alcanzar los objetivos. Los planes de acción tienen
como propósito, el cambiar las actividades de planificación de recursos
humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y
operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan
planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva. La
planificación estratégica se efectúa cuando existe una relación recíproca
de interdependencia entre ambas funciones.
Beneficio de poder tener una planificación del desarrollo del
personal
Mejorar la utilización de los recursos humanos

 Logrando economizar en la contratación de nuevos trabajadores.

 Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos
organizacionales futuros.
 Ampliar la información de la administración de personal, esto ayudara
a otras áreas para ver el potencial de la gente y en otras actividades
de personal.
 Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como:
planificación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.

Para ir finalizando ya con este articulo y acotando a la inspiración de un

famoso escritor reconocido internacionalmente Ismael Cala en su libro
“Un buen Hijo de P…” donde habla de 3 elementos importantes para
poder realizar y cambiar nuestros paradigmas y esquemas mentales los
cuales debemos tomar en cuenta en cualquier etapa en la que nos
encontremos es nunca perder nuestro enfoque en: PASIÓN-
PACIENCIA y la PERSEVERANCIAestos 3 elementos importantes nos
ayudaran a poder lograr y plantearnos mucho objetivos , ya que de nada
sirve hacer grandes planes para nuestro personal de la empresa, para
nuestra propia vida, si no le ponemos estos 3 ingredientes a nuestra vida
y darle realmente el sabor y gusto a nuestros objetivos tanto personales
como organizacionales.

Referencias
http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/planeacin-de-
personal.html

1. La Planificación del Personal

Puede ser de dos tipos: Una dinámica y otra estática. La primera hace referencia a la previsión de
necesidades humanas de todo orden y al estudio previo de la problemática que se producirá en
determinado lapso de tiempo. La segunda se orienta al conocimiento de los seres humanos de la
empresa en el presente y la utilización de los recursos disponibles y los análisis pasados que se
hayan podido llevar a cabo(1) .

JOHN Alan James estima que hay cuatro puntos claves para llevar a cabo una efectiva planificación
de personal (2):

1-Determinar los requerimientos de personal en términos de la planificación integral de la empresa.

Es necesario que las instituciones estatales dimensionen el personal necesario para realizar una
buena gestión . No se puede caer en imprecisiones que impidan el buen uso de los fondos del
Estado, aumentando una planta global que ya de por sí no es muy operante. En la medida que se
crean más cargos sin una adecuada planificación nada más que por ubicar cuotas burocráticas,
genera traumatismos para la consecución de metas previamente establecidas.

2-Definir las funciones de los nuevos puestos que hayan de surgir y planes futuros.

Se debe dar un adecuado tratamiento a la conformación de nuevos puestos de trabajo, es decir

obedezca a necesidades reales de las instituciones, efectuando estudios con el fín de conocer los
pros y los contras de su creación.

3-Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.

Es importante entrar a verificar cual es el grado de preparación del recurso humano, explorando sus
posibles potencialidades para el futuro beneficio personal y de las instituciones. También se deben
identificar las falencias del personal para corregirlas oportunamente por medio de una adecuada
capacitación.

4-Establecer un sistema de coordinación entre planificación de personal y operaciones diarias.

Se trata de hacer seguimiento al trabajo de los funcionarios, con el objeto de lograr una mayor
eficiencia en las labores que llevan a cabo, evitando la improvisación a la hora de la entrega de
resultados.

1.1 Los Fines de la Planificación del Personal(3) :

1-La mejor utilización del recurso humano dentro de un buen clima de trabajo.

El ambiente de trabajo es definitivo para que el personal sea más productivo. Cuando un funcionario
encuentra la ¨calidéz¨ que anhela en un puesto de trabajo, por más que éste sea intensivo, se sentirá
satisfecho por cumplirlo. Cuantas veces un funcionario se levanta de su cama pensando en buscar
otras alternativas para no tener que ir a su lugar de trabajo, porque sabe que le espera un día lleno
de situaciones desagradables, bien sea porque está rodeado de personas complicadas que objetan
y critican toda labor que realice, o bien sea que las instalaciones por sus condiciones son un suplicio
por la incomodidad para laborar.

2-Asegurar el suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro orden, necesario para
cumplir con los objetivos de desarrollo planificados.

3-Conseguir que el personal se sienta más satisfecho al ser valorado periódicamente y tenido en
cuenta para vacantes de mayor responsabilidad.

La iniciativa que tengan las instituciones orientadas al desarrollo del personal imprimiéndole
movilidad a la pirámide organizacional, es de vital importancia para que el recurso humano se
mantenga constantemente motivado y realice una labor cada vez más productiva.

4-Combinar los ascensos del personal y la actividad de formación y desarrollo.

En la medida que de la formación suministrada a los funcionarios dependa su posibilidad de ascenso,

hace que todo el personal participe activamente y se mantenga en constante evolución. Es casi
seguro, que nadie se rehuse a prepararse si tiene la certeza de que sus esfuerzos van a tener
respuesta.

5-Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación general.

Así como se efectúan planes de desarrollo institucional, de la misma manera se debe planear
buscando el desarrollo del recurso humano, pero esa planeación no debe ser separada, por el
contrario, debe haber armonía en lo que las entidades aspiran para sí, con lo que los individuos
desean alcanzar.

6-Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

La colaboración que se preste a las instituciones en la obtención de resultados positivos, requiere el

concurso de todos los funcionarios, por tal razón institución y funcionarios deben caminar juntos
hacia la consecución de objetivos y metas que se tracen.

1.2 Los Problemas de la Planeación

Se pueden enunciar los siguientes problemas(4) :

1-La falta de apoyo de la alta administración. A las personas se les reúne de forma improvisada
cuando sobreviene alguna crisis.

El problema de algunas entidades, es que cuando están bien no toman precauciones para que
perdure dicho bienestar y en los momentos de crisis se inicia todo un proceso de improvisación, con
el afán de mantenerse en la cima. Pero esto puede ser catastrófico porque todo intento que se haga
por mejorar sin seguir unos lineamientos establecidos previamente en un plan, conducirá
irremediablemente al fracaso. Por lo tanto, se debe brindar apoyo a la alta gerencia en la planeación
oportuna de todas sus actividades.

2-Por lo general es unidimensional y unilateral.

El problema de la planeación en muchas oportunidades ha sido ir en una sola dirección ( de arriba

hacia abajo) es decir que no se tiene en cuenta el recurso humano, desaprovechando su
potencialidad. Así como asumen ese reto de planear sin participación compartida, de la misma
manera deberán afrontar las situaciones negativas que se lleguen a presentar respondiendo por sus
actuaciones.

Hay unilateralidad en las opiniones, por lo general son los jefes quienes toman las decisiones y los
subalternos pasan a ser figuras decorativas.

3- Se hace sin conocer bien la compañía, su historia.

Cuando una institución no es conocida a fondo por sus integrantes, corre el riesgo de que fracasen
sus políticas. Las directivas están en la obligación de hacer conocer a todo el personal los fines y
objetivos que persigue, la historia y el motivo de su creación, para que estos se identifiquen con ella
y con su proceder. Aquellos funcionarios que no conocen bien su institución terminan por cometer
irregularidades en detrimento de su imagen y de las instituciones a que pertenecen. La planeación
es dejada a un lado porque la consideran un pasatiempo.

1. Objetivos e importancia
La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer
los objetivos de la función de personal y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar dichos objetivos. La
planeación de personal puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal. Puede tener un enfoque
estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo,
1 año). Puede tener mayor énfasis en ciertos niveles de la
organización. Sin embargo, en cualquiera que sea el caso el
proceso de planeación de personal tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos organizacionales,
pronósticos, evaluación, planes y programas.

La planeación de personal debe responder a cambios o

reducciones internas de personal, así como a las rápidas y
cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo innovaciones
tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y legislación
laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso
continuo y amplio, mediante el cual, una organización se asegura
de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los
puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen
aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles
económicamente.

La planeación de personal tiene un papel muy importante en el

éxito de la organización, su importancia radica en que es a través
de ella que se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es
decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos
y así programar su producción, presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el

exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la
organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles
cuando se necesiten.

También es importante destacar que al inicio de la planeación de

personal, debemos estar concientes que tanto la planeación de la
organización, como la planeación de personal, están íntimamente
relacionadas, a tal grado que no pueden ir separadas.

Podemos concluir que la importancia de la planeación de personal,

se comprende mejor con los siguientes aspectos:
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los
objetivos organizacionales futuros.
Mejorar la utilización de los recursos humanos
Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
Ampliar la información de la administración de personal, para
ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal
Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como:
planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.

1. Proceso de planeación
Una definición de lo que es un proceso nos dice algo así como
serie de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan hacia un objetivo determinado. En cierto sentido, el
proceso de planeación de personal, es el flujo de sucesos por el
cual la dirección superior asegura el número suficiente de
personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

Así el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las

tareas que ayudarán a la organización a lograr sus objetivos
generales. Por tanto, la planeación de personal traduce los
objetivos en términos de los trabajadores que se necesitan para
lograrlos.
El proceso de planeación de personal consta de 5 fases:
 · Objetivos organizacionales
· Pronóstico
· Planes y programas de acción
· Ejecución
· Control

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas que busca lograr la organización.
Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios
para alcanzar los objetivos de una organización.

Si se desarrollan de manera adecuada, los objetivos organizacionales reflejan

el propósito del organismo social; es decir, fluyen naturalmente del propósito
organizacional. Por lógica, si un organismo social está cumpliendo sus
objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito, y con ello está
justificando la razón de su existencia.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los

demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas
como: toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional,
consistencia organizacional y evaluación del desempeño.

Por lo tanto, la planeación de personal está directamente relacionada con los

objetivos organizacionales, y para ser significativa, la planeación de personal
debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede
revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir
en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, la
planeación de personal debe estar integrada con planes generales, acerca de
ventas, producción, compras, uso de maquinaria y equipo, situación financiera
de la organización y la planeación de instalaciones físicas.

PRONOSTICOS
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de personal, es obtener una
idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanece en ella y luego sale. Lógicamente el pasado no se va
a repetir exactamente, pero si el departamento de personal tiene una idea de
las interrelaciones dinámicas en los flujos de personal, podrá prever mejor sus
necesidades futuras, al menos en el corto plazo.
Introducción:
El propósito esencial de este trabajo de investigación es explicar cómo desarrollar un conjunto
viable de candidatos para ocupar puestos vacantes en la organización. Un segundo propósito es
analizar el desarrollo y uso de formas de solicitud a fin preceder el éxito en el empleo. También
se analizan la planeación y proyección de personal, que implica proyectar los requerimientos y
suministro de personal. La planeación y reclutamiento de personal es el segundo paso en
la motivación de los empleados. En esta área se desarrolla un conjunto de candidatos
calificados para el puesto, candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el
trabajo con éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejores
candidatos para ocupar el puesto.
Estamos conscientes que el éxito de las empresas de hoy reside en contar con gente talentosa
en posiciones clave. Es por esto que se incorpora
el serviciode consultoría en procesos de gestión del talento clave, los cuales buscan:
 Mejorar indicadores de eficiencia y productividad
 Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio
 Reducir la rotación y costos en el factor humano
 Facilitar y garantizar sus procesos de planeación del talento
La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y combinar los
recursos para alcanzar los objetivos, nos ha demostrado en forma eficiente que los recursos que
posee la empresa como son el talento empresarial, natural, capital no podrían desarrollar y
alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso humano.
La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente. Externamente con los
planes generales de la organización. Internamente, la planeación del personal debe integrarse
en la planeación de todas las funciones de personal como reclutamiento,
capacitación, análisis de puestos y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas.5

Objetivos:
El propósito esencial de este trabajo deinvestigaciónes explicar cómo desarrollar un conjunto
viable decandidatos para ocupar puestos vacantes en la organización. Un segundo propósito es
analizar eldesarrolloy uso de formas de solicitud a fin preceder el éxito en el empleo. También
se analizan la planeación yproyección de personal, que implica proyectar los requerimientos y
suministro de personal. La planeación yreclutamiento de personal es el segundo paso en
lamotivaciónde los empleados. En esta área se desarrollaun conjunto de candidatos calificados
para el puesto, candidatos que tengan las habilidades y capacidadespara hacerel trabajocon
éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejorescandidatos para
ocupar el puesto.