1- ¿Cuáles son los resultados que podemos obtener de una selección exitosa?

De acuerdo a los resultados que podemos obtener ante una selección exitosa
tenemos que a nivel de organización conlleva a una óptima utilización del tiempo
gastado y recurso a la hora del nuevo candidato.

Mayor eficiencia y eficacia en relación al candidato-nuevo trabajador en su

puesto de trabajo, reducción de renuncia en un lapso corto de tiempo, mejor desempeño
del nuevo trabajador en su puesto de trabajo, congruencia de valores personales con el
de la organización ya que si el trabajador al tener valores distintas a la misma habrá
insatisfacción laboral y mayor probabilidad de renuncia. De acuerdo con Aamodt (2010)
cuando no se satisfacen las expectativas del empleado conllevará a una menor
satisfacción laboral, menor compromiso organizacional y mayores casos de renuncia.

Siguiendo con el orden de ideas, Chiavetano (2002) expone los siguientes puntos
que conciernen a los resultados de una selección exitosa:

a) Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo.

b) Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas
funciones
c) Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección
sistemática de los mejores talentos.
d) Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de rotación
e) Mayor rendimiento y productividad al aumentar la capacidad de las
personas.
f) Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral.
g) Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor
facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas actividades
generadas por la innovación.

Para concluir existen una infinidad de resultados ante la selección exitosa en una
organización, los autores anteriormente citados manifiestan algunos de ellos. Ya que
para una selección exitosa deben actuar filtros que son impuestos por la organización a
fin de escoger el candidato que posea las aptitudes, actitudes, equilibrio psicológico y
físico para el puesto al cual se manifiesta la vacante.

2- En su caso particular, ¿en qué áreas de su trabajo y formación profesional puede

aplicar los contenidos vistos en la clase del sábado 20?

De acuerdo a los términos explicados en clases, en mi área de trabajo puedo aplicar

el establecimiento del rapport antes de iniciar una entrevista y tomar en cuenta el
acompasamiento, la teoria de la emoción diferencial y el P-O fit para observar si el
candidato encaja con los valores de la organización.
 3- Se adjunta la descripción del cargo "Analista Contable" en una empresa de
servicios de salud. Uno de los puestos para dicho cargo está vacante. Para
evaluar candidatos para esa posición:

a. Planifique 3 preguntas claves que le haría en entrevista a los candidatos a dicho

puesto y explique qué busca con cada una de esas preguntas (explique el ¿para
qué hacer esa pregunta?)

Pregunta 1) Según su experiencia laboral como analista contable en otras empresas

Explíqueme según su criterio 3 conductas exitosas. Luego de que el candidato responda,
se le pregunta el por qué considera que esas 3 conductas son exitosas.

¿Para qué hacer esta pregunta?

Con esta pregunta se busca evaluar las competencias del candidato que según su
criterio son conductas exitosas y observar si tiene congruencia con el puesto al que opta.
Además también partiendo de la premisa de diversos autores que el mayor predictor de
las conductas futuras del candidato es cómo se ha comportado en ciertas situaciones en
el pasado.

Pregunta 2) ¿Cómo sería una preparación y análisis de costo y gasto? Y ¿cómo harías
para mejorar el proceso?

¿Para qué hacer esta pregunta?

Básicamente para explorar conocimiento que tenga el candidato sobre los temas
contables ya sea técnico y práctico. A su vez que con la otra pregunta permite explorar
si el candidato posee iniciativa o creatividad para mejorar el proceso explicado.

Pregunta 3) ¿Qué aspectos positivos te llevas de tu anterior trabajo? ¿Cuáles fueron los
no tan positivos?

¿Para qué hacer esta pregunta?

Es una pregunta exploratoria para observar en primer lugar el estado afectivo del
candidato y autocontrol de acuerdo a cómo se presente el caso, también sirve para
conocer posibles relaciones con supervisores a futuro. Como lo expresa Aamodt, una
pregunta de ajuste organizacional ya que busca asegurar que la personalidad del
candidato sea consistente con la de la organización.

b. Para una de esas preguntas elabore una manera de calificar las respuestas de los
candidatos a esa pregunta (de manera similar al ejercicio que hicieron en clases), si tiene
la disponibilidad, comparta las preguntas que construyó con alguna persona con
experiencia contable y pídale su opinión sobre la pertinencia de las preguntas y su ayuda
para definir una manera de calificar las respuestas de los candidatos de una de esas
preguntas.
Pregunta: ¿Cómo sería una preparación y análisis de costo y gasto?
Calificación:
 Credibilidad Técnica
 Resolución de problemas
 Capacidad analítica
 Conocimiento básico en asiento y análisis de cuentas
 Manejo de Excel, Profit Plus.