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05
Enero / Julio
ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico
Comité Editorial
Lic. Javier Treviño Cantú
Secretario General de Gobierno
Consejo Editorial
Dr. Luis Eugenio Todd Pérez
Coordinador de Ciencia y Tecnología de Nuevo León
ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico
Página
7
Introducción
i Las actitudes y los comportamientos agresivos en el traba-
jo son más frecuentes de lo que en principio puedan parecer,
lo que ha atraído la atención de trabajadores, representantes
de éstos, responsables de las organizaciones e investigadores
Página
11
Acoso laboral
i El término mobbing fue empleado por primera vez
por el biólogo Konrad Lorenz; fundador de la Etología
que es la ciencia encargada del estudio y el análisis del
comportamiento animal.
Página
33
Tipificación jurídica
i El reconocimiento del daño causado por el acoso laboral
vulnera los artículos 1, 5 y 6 del Título Primero, Capítulo I
“De las garantías individuales”; y el artículo 123 del Título
Sexto “Del trabajo y de la previsión social” de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Página
39
Tutela judicial
i El trabajador acosado posee una serie de soluciones o
alternativas legales a la hora que se vulneren cualquiera de
los derechos antes analizados.
i conclusiones 45
i bibliografía 46
REPORTAJE / 4
ORÍGENES / Revista Separata i Descubre en este breve texto cómo surge la
Revista Separata, el porqué de su nombre, cuál es su objetivo así como el del Premio
Nuevo León 2009 a la investigación jurídica.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
EDITORIAL
L
a dimensión humana del trabajo ha sido con frecuencia objeto de análisis y debates en los más
diversos contextos. El trabajo es, por definición una actividad vital y exclusiva del ser humano, 5
pues tiene un fin y objetivo plenamente voluntario, conscientemente orientado a una creación
positiva.
Gracias a esa actividad del ser humano, se ha logrado un extraordinario desarrollo de la ciencia, de
tal forma que en todos los ámbitos del conocimiento se descubren, día con día, nuevos derroteros en
función del bienestar de las personas.
El trabajo más simple como el más complejo, en un contexto axiológico, son iguales, de la misma
manera como en dos seres humanos no puede haber mayor o menor valor.
El trabajo es, en sí mismo, el medio natural para que el ser humano se provea y provea a su familia
de los bienes necesarios para su vivir. De ahí que el Derecho, como sistema normativo que ordena a
las sociedades, establezca las garantías mínimas para que el trabajo del ser humano sea reconocido y
retribuido adecuadamente, por su colaboración al bienestar de la sociedad a través de la producción de
bienes o de la prestación de servicios.
El trabajo exige, del trabajador, responsabilidad, compromiso, entrega, creatividad y eficiencia; del
patrón exige responsabilidad y respeto a los derechos del trabajador, a su dignidad personal y una retri-
bución justa por su esfuerzo.
En esta edición, el doctor Djamil Tony Kahale Carrillo, analiza un fenómeno que incide en el ámbito
laboral y que afecta los derechos de un número importante de trabajadores a nivel mundial: el acoso
laboral o mobbing, configurado como un tipo de violencia psicológica en el trabajo, donde el agresor
es el patrón y el trabajador, la víctima. El doctor Djamil, obtuvo el primer lugar en el certamen Premio
Nuevo León a la Investigación Jurídica 2009, convocado por el Gobierno del Estado de Nuevo León, y la
publicación de su trabajo de investigación en la SEPARATA del Periódico Oficial forma parte del recono-
cimiento al premio obtenido.
Pedro Quezada
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
orígenes
Cómo surge la revista Separata, el porqué
de su nombre, cuál es su objetivo así uevo
s ta d o de N
como el del Premio Nuevo León 2009 a la del Pe
r ió d ic o
O f ic ia
l del E
investigación jurídica.
04
En agosto de 2008 surge por vez primera como Se-
ORAuLs
parata del Periódico Oficial del Estado en el marco ¿Qué es el Premio Nuevo León 2009
del proyecto de modernización de este órgano de a la Investigación Jurídica?
STICIA
JU sistema ac
nuevo
comunicación oficial, en el mes del aniversario del El Premio se constituye como una vía de estímulo
primer ejemplar formalmente conocido del Perió- para generar interés en el desarrollo de la investi- e
no al r
dico Oficial, esto es, 3 de agosto de 1826. gación en el estado. en tor oral p
iones
Reflex cias de juicio
El Consejo Editorial de la Revista Separata del Periódi- senten ilio arenas batiz
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¿Cuál es el objetivo principal de la Separata co Oficial del Estado, en su reunión de instalación del Ju li o /
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del Periódico Oficial del Estado? 31 de octubre de 2008, acordó la emisión del Premio a de ju
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Constituirse en un medio de reflexión, fomento y Nuevo León 2009 a la Investigación Jurídica, en dos León
difusión de la investigación jurídica con criterios categorías: categoría Investigación Jurídica en Gene-
científicos; de ahí su nombre. Es innegable que la ral y categoría Investigación en Derecho Notarial.
investigación contribuye a generar conocimien-
to relevante e innovador, en cualquier rama que ¿Quiénes integraron el jurado calificador?
aborde, causando un sentimiento de creciente cu- El Jurado Calificador para el Premio Nuevo León
riosidad para la búsqueda de solución de proble- 2009 a la Investigación Jurídica se conformó por:
mas o de mejores alternativas, en el presente caso,
Dr. Camilo Villarreal Álvarez
en cuestiones relacionadas con el Derecho.
Rector del Colegio de Abogados de Nuevo León, A.C.
Separat
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03
ra categoría lo cual es un resultado por encima de
la media en comparación con convocatorias simi-
lares. Quedó desierta la de derecho notarial.
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¿Quiénes fueron los ganadores del Premio?
ad a a nticipad El Jurado Calificador declaró a los siguientes ga-
a nadores de la Categoría Investigación Jurídica en
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C. mejía Eduardo Román González
del Periódico Oficial
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Esperamos que la revista Separata continúe siendo
uevo una fuente más de impulso que continúe incenti-
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familia
vando la investigación científica en el Estado, ge-
neradora de nuevo conocimiento, en la que cada
vez más personas deseen formar parte.
05 Enero / Febrero
ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico
DJAMIL TONY KAHALE CARRILLO
i licenciado en derecho. doctor por la universidad de
salamanca .
profesor de derecho del trabajo y de la seguridad social
de la universidad a distancia de madrid (udima)
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
Introducción
una manera más prolongada2 por la presencia de 9
grandes estructuras cerradas, el sometimiento a
normas reglamentadas y a una cultura de gestión
basada en el poder y el control, además de que
Las actitudes y los comportamientos agresivos en en la Administración Pública la estabilidad del
el trabajo son más frecuentes de lo que en princi- puesto de trabajo se encuentra más protegida
pio puedan parecer, lo que ha atraído la atención que en la empresa privada, puesto que en esta úl-
de trabajadores, representantes de éstos, respon- tima el problema se puede solventar con una in-
sables de las organizaciones e investigadores. demnización económica. El sector privado pone
Cada día se denuncian más las actitudes que más énfasis en productividad, eficacia, eficiencia,
generan violencia psicológica en el trabajo y en competitividad y racionalidad.3 De cualquier ma-
los últimos años se considera como un problema nera el hostigamiento laboral hace mella tanto en
latente a nivel judicial en México. el sector privado como en el institucional.
El acoso laboral es una nueva situación social La figura del acoso laboral ha sido estudiada
que afecta a un considerable número de personas desde hace tiempo bajo varias ópticas, pero no
a pesar de ser un fenómeno tan antiguo como el existe una definición universal. Se ha comparado
propio trabajo. Según una investigación realizada con la violencia e, incluso se ha calificado como
en la Universidad de Alcalá de Henares más de un asesinato psíquico, psicoterror o nueva epidemia
millón y medio de trabajadores (11,4 por ciento silenciosa y la ciencia jurídica y la jurisprudencia
de la población activa) ha sido víctima de acoso han mostrado su interés. La víctima de acoso la-
en la empresa. De modo que tanto las personas boral sufre las consecuencias de un tiempo de
afectadas como el resto del grupo social han to- creación jurisprudencial que complementa la la-
mado clara conciencia de que pueden y deben guna legal dejada por el legislador.
hacer algo para corregirlo a través de acciones Es indiscutible que el tratamiento a este tipo
individuales y medidas colectivas. 1 de acoso requiere de un equipo especializado
La encuesta de la Fundación Europea para la con enfoque jurídico, para un proceso individua-
mejora de las condiciones de vida y del empleo, lizado. Lo realmente novedoso es el tratamiento
publicada por la Organización Internacional del dado por los tribunales, al implementar la figura
Trabajo (OIT), señala que un 9 por ciento de los de la analogía por no estar el acoso laboral regu-
trabajadores (trece millones) sufren prácticas de lado a nivel normativo y convencional. Esta situa-
acoso laboral, y de forma más virulenta las muje- ción ha generado una serie de dudas legales no
res. Por actividades son más intensas dentro de tanto en el tratamiento jurídico, sino en las conse-
la Administración Pública, ya que se muestra de cuencias legales que provienen de este hostiga-
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
11
Acoso laboral
Definición l Requisitos configuradores l
Comportamientos frecuentes l Sujetos
intervinientes l Fases del proceso de acoso
laboral l Diferencias del acoso laboral con
otras figuras afines l Diagnóstico diferencial.
13
definición
Finalmente, el término fue utilizado por el psi- violentos e ilegales, que incluyen lesiones a perso-
quiatra alemán Heinz Leymann, en 1986, quien co- nas, destruir propiedades y sembrar el terror y la
menzó a utilizar la expresión para referirse al acoso alarma en la población. Por extensión, se usa como
que se originaba en los centros de trabajo.3 Desde vulgarismo con la acepción de ataque indiscrimina-
entonces otros expertos siguieron utilizándolo has- do por parte de un grupo desestructurado.16
ta internacionalizarlo, como en el caso de los países Los psicólogos han definido al hostigamiento
El mobbing nórdicos (Dinamarca, Finlandia y Suecia),4 Francia,5 laboral como toda conducta abusiva exteriorizada
en la Italia,6 Alemania7 y España.8 a través de gestos, palabras, actitudes, comporta-
El término mobbing proviene del verbo inglés to mientos que atentan por su repetición o sistemati-
jurisprudencia mob que significa9 “atacar en tumulto”, “atropellar”; zación, contra la dignidad o la integridad psíquica
es decir, atropellar por “confusión, alboroto produci- o física de una persona, en la que pone en peligro
escocesa dos por una multitud de personas”. En suma, se tra- su empleo o degrada el ambiente de trabajo.17 De
significa ta de un término no jurídico, procedente del cam- igual manera, se asocia con el psicoterror laboral
po de la Psicología, que ha sido necesario redefinir por ser una situación en la que una persona o gru-
asamblea o en el mundo del Derecho, con el objeto de precisar po de personas ejercen una violencia psicológica
su alcance y contenido; máxime ante la inexistencia extrema, de forma sistemática y recurrente (como
reunión de de un concepto normativo de común aceptación media una vez por semana) y durante un tiempo
gentes para que englobe al conjunto de las conductas que son
susceptibles de ser calificadas como constitutivas
prolongado (en promedio unos seis meses) so-
bre otra persona o personas, respecto de las que
propósitos de acoso laboral. El mobbing también es conocido mantienen una relación asimétrica de poder en el
como acoso moral, acoso laboral, acoso psicológi- lugar de trabajo con la finalidad de destruir las re-
violentos e co en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento des de comunicación de la víctima, su reputación,
laboral, asesinato psíquico y hostigamiento psico- perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que,
ilegales, que lógico en el trabajo. No obstante, aparte de las an- finalmente, esa persona acabe abandonando el lu-
incluyen teriores expresiones, a nivel jurisprudencial, existen gar de trabajo trayéndole consecuencias incluso a
otras menos frecuentes como violencia psicoló- nivel asistencial.18
lesiones a gica,10 proceso de distracción,11 acoso ambiental,12 Vistas las anteriores concepciones puede de-
orquestación de la creación de un ambiente hostil13 limitarse el concepto jurídico de acoso laboral en
personas, y feudalismo industrial.14 un plano descriptivo, analítico y detallado, como
Antes de seguir avanzando es preciso hacer una toda situación de conflicto interpersonal o grupal,
destruir acotación; el mobbing traducido de manera correc- y de la cual una persona o varias deciden ejercer
propiedades ta al castellano es acoso psicológico y no acoso sobre otra u otras una violencia psicológica extre-
moral. En todo caso debería decirse inmoral, ya que ma a través de varias actuaciones, al menos una
y sembrar posee un sustrato ético esencial que se refiere a la vez por semana durante un tiempo prolongado de
falta de respeto y de consideración del derecho a más de seis meses, con el propósito de conseguir
el terror y la la dignidad del trabajador como un elemento rele- aislamiento en relación al grupo, así como la pér-
alarma en la vante o sustancial de la relación laboral.14
Aunque el acoso laboral sea tan antiguo como
dida de su autoestima personal y de su reputación
profesional.
población. el mismo trabajo, hasta principios de la década de El hostigamiento laboral se caracteriza por un
los años noventa no se había identificado como un conflicto asimétrico entre dos partes (agresor-víc-
fenómeno que destruye el ambiente de trabajo, tima), y de la cual existe una diferencia de poder
disminuye la productividad y favorece el absentis- (social, económico, físico y psicológico) entre los su-
mo, por producir desgaste psicológico. Entiénda- jetos intervinientes,19 en el que la parte hostigadora
se como absentismo, la abstención deliberada de tiene más recursos, apoyos o una posición superior
acudir al trabajo.15 en relación a la del trabajador hostigado.20 Desde
El mobbing en la jurisprudencia escocesa signi- este punto de vista, el acoso laboral es ejercido en
fica asamblea o reunión de gentes para propósitos varios sentidos:
citas
1
Eminente biólogo, premio Nobel de Medi-
cina en 1973 junto con Nikolas Tinbergen y Karl
Von Frish, ha sido uno de los grandes científicos
del siglo XX.
2
P. Heinemann, Mobbing-grupvald bland barn
och vuxna, Natur och Kultur, Estocolmo, 1972.
3
H. Leymann, Mobbing and psychological ter-
ror at workplace.Violence and Victims, Springer,
New York, vol. 5, núm. 2,1990.
4
K. Björkqvist y P. Niemelä, El desarrollo de es-
trategias agresivas directas e indirectas en varones
y hembras, Ediciones San Diego, Prensa Acadé-
mica, 1992.
5
M. Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo,
Aunque el acoso laboral sea tan antiguo Paidos, Barcelona, 1998.
6
H. Ege, Mobbing conoscerlo per vincerlo, Di-
como el mismo trabajo, hasta principios de la década rezione degli uomini. Leadership, 2001.
de los años noventa no se había identificado como D. Zapf, “Mobbing in Organisationen - Über-
7
determinar si las conductas efectuadas por Hay que resaltar que la jurisprudencia ha señalado
I Matas, Mobbing: Análisis multidiscipli-
nar y estrategia legal, Bosch, Barcelona,
el empresario puedan constituir indicios un quinto elemento, que no se ha mencionado por 2004, p. 163.
A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha
experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla que corresponda, teniendo en cuenta que:
0 = Nada en absoluto 1 = Un poco 2 = Moderadamente 3 = Mucho 4 = Extremadamente
Generalmente
los actos
hostigadores
suelen
producirse por
comisión o de
forma activa,
en este caso se
materializa en
gritos, insultos,
represiones,
humillaciones Comportamientos frecuentes Sin embargo, la jurisprudencia ha sido más selec-
ta y ha agrupado como comportamientos clásicos
en público o Las conductas indiciarias de la presumible de hostigamiento laboral los siguientes: 4
a) Aislamiento de la víctima dificultándole el
en privado, existencia de acoso laboral, vista desde la trabajo. Conductas que pueden ser generadas por
falsas Psicología,1 suelen ser las siguientes: la encomienda de un exceso de trabajo o de fun-
ciones superiores a la competencia exigible para su
acusaciones, a) Aislamiento, incomunicación o desamparo en desarrollo u obligándole a realizar tareas de nivel
las relaciones laborales. inferior al suyo.
intromisiones b) Privar a la víctima de la capacidad de expresión. b) Trato desigual recibido frente a sus compa-
y obstaculos c) Desacreditar a la persona.
d) Amenazar a la persona con usar instrumentos
ñeros.
c) Desacreditación del acosado en relación a su
en el trabajo disciplinarios. reputación personal o laboral, con la única finalidad
e) Poner en peligro la salud del trabajador. de provocarle una situación límite que le lleve a de-
que reducen f) Desestabilizar mentalmente. sistir de sus derechos profesionales e incluso de la
g) Asignar trabajos sin valor. propia relación de trabajo. 5
su eficacia y h) Rebajar a la persona asignándole trabajos por Generalmente, los actos hostigadores suelen
calidad. debajo de su capacidad.
i) Abrumar con una carga de trabajo insoportable.
producirse por comisión o de forma activa, en este
caso se materializa en gritos, insultos, represiones,
j) Humillar, despreciar en público a la persona. humillaciones en público o en privado, falsas acusa-
k) Restringir las posibilidades de comunicarse, ciones, intromisiones y obstaculizaciones en el tra-
hablar o reunirse con el superior. bajo que reducen su eficacia y calidad. Asimismo, se
l) Controlar aspectos del trabajo de forma malin- presentan conductas hostigadoras por omisión o de
tencionada. manera pasiva con restricciones en el uso de mate-
m) Acusar sin base o fundamento por incumpli- rial o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en
mientos, errores, entre otras.2 el acceso a datos o información necesaria para el tra-
n) Fomentar el hostigamiento maternal, tanto a bajo, eliminación del apoyo necesario para el traba-
la víctima como a las trabajadoras que son testigos jador, disminución o eliminación de la formación o
del acoso laboral, a través de coacciones para desin- el adiestramiento imprescindible para el empleado,
centivar la procreación.3 negación de la comunicación con él, entre otras. 6
o) Utilizar el móvil o celular y el correo electróni- Posteriormente se han ido identificando más con-
co para amenazar e insultar a la víctima fomentando ductas hostigadoras clasificadas dentro del fenóme-
el acoso digital. no del acoso laboral, por lo que se ha desarrollado
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
existe un
periodo de
Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna 9,29 gestación del
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional
o sus competencias habituales 9,12 acoso hasta que el
Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo 8,71 trabajador percibe
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada 8,64
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros 7,97 lo que le está
factores o a terceros sucediendo de
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes 7,63
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona 7,46 entre 15 y 18 meses;
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 7,36
Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior 7,13
y, para entonces,
Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible 7,00 según los expertos,
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos extraídos del Barómetro Cisneros II .
el daño psicológico
bajo forma de estrés
postraumático,
el protocolo LIPT-60, conocido como el cuestionario trabajador marque en las preguntas del test el gra-
de estrategias de acoso psicológico, instrumento do en que ha experimentado el acoso en base al si- trastornos de
validado de evaluación y que se ha convertido en guiente baremo: el número 4 si es extremadamente,
un referente para determinar la existencia de dichos el número 3 si es mucho, el número 2 si es modera-
ansiedad, depresión
comportamientos en el sitio de trabajo. damente, el número 1 si es un poco, el número 0 si y somatizaciones
Esta prueba evalúa el número de conductas es nada en absoluto (Tabla 1) 7
hostigadoras utilizadas como la intensidad global y Evidentemente, la presencia esporádica de una o
variadas ya se
estima el efecto sobre el sujeto, así como el índice varias de estas conductas no señala necesariamente encuentran
medio de intensidad de las estrategias de acoso psi- que exista acoso laboral. Para ello se requiere: a) que
cológico experimentado y cuantifica la intensidad y se presenten varias de ellas. No obstante, una sola instaladas en la
frecuencia de las conductas sufridas. La manera de conducta de hostigamiento puede ser suficiente si persona.
obtener estos resultados se materializa cuando el es lo bastantemente importante y traumática que
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
Los cambios de TABLA 4 Efectos del acoso laboral sobre la salud del trabajador afectado
personalidad
de un trabajador
acosado le Efectos cognitivos e l
Olvido y pérdida de memoria Inquietud / nerviosismo / l
l
Decaimiento / depresión Agresividad / ataques de ira
l
clasifica en una l
Apatía, falta de iniciativa Sentimientos de inseguridad
l
l
Irritabilidad Hipersensibilidad a los retrasos
l
nueva personalidad
Síntomas psicosomáticos Pesadillas / sueños vividos Falta de apetito
predominante en la
l l
de estrés l
Dolores de estómago y abdominales Sensación de nudo l
l
Aislamiento Náuseas l
depresiva y sistema nervioso autónomo de aire Sequedad en la boca Hipertensión / hipotensión arterial
l l
l
Sueño interrumpido
Cansancio y debilidad l
Fatiga crónica Desmayos Flojedad en las piernas
l l
l
Temblores Debilidad
l
Fuente: I. Piñuel y Zabala, Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Sal Terrae, Santander, 2001.
destruya de forma eficaz aspectos esenciales del musculares, irritabilidad, inseguridad, despertar
autoconcepto y la autoestima, entre otros. b) Las temprano, sueño ligero e interrumpido, dificultad
conductas deben repetirse con frecuencia, es decir, para conciliar el sueño, problemas de memoria,
que tenga una periodicidad de una vez a la semana, fatiga crónica, cefaleas, sensibilidad a los retrasos
por lo menos, c) Las conductas hostigadoras deben (Tabla 3,4 y 5)
perdurar en el tiempo, como mínimo seis meses. Los trabajadores acosados han alegado una serie
Los cambios de personalidad de un trabajador de razones por las que creen que fueron objeto de
acosado le transforman y se clasifica en una nue- conductas hostigadoras, entre las que se destacan
va personalidad predominante en la que se dife- las siguientes:
rencian tres tipos: obsesiva, depresiva y resignada a) Ser víctima de la personalidad cruel y enfermi-
(Tabla 2). A todos estos cambios hay que añadirle za del hostigador.
el sentimiento de incredulidad, por la cual el traba- b) Resistirse a ser manipulado por el acosador, a di-
jador niega la perversidad y la intensión del agresor ferencia de otros trabajadores que no se resistieron.
en destruirlo. Los efectos que puede sufrir el traba- c) Despertar celos a consecuencia de una situa-
jador al estar acosado en el trabajo aparecen de for- ción personal o familiar feliz.
ma gradual: depresión, ansiedad y problemas con d) Baja adhesión a la autoridad del acosador o
las actividades laborales; y lesiones irreversibles en la sumisión.
su salud física y psíquica. e) Crear envidia debido a las habilidades sociales
Los daños más frecuentes entre las víctimas de la víctima, tales como don de gentes, simpatía,
del acoso laboral que se pueden traducir con el actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte
tiempo en depresión y cuadros de estrés postrau- de los demás trabajadores o empresarios.
mático8 se pueden agrupar en9: apatía, falta de ini- f) Despertar los celos del hostigador a conse-
ciativa, bajo estado de ánimo y depresión, dolores cuencia de una competencia laboral extraordinaria.
de espalda, problemas de concentración, dolores En la práctica, existe un periodo de gestación del
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
El burn out es más continua y puede ser cada vez más duradera.
Por ello, se produce una manifestación de daños en
mas de salud.4 Este tipo de acoso nace, general-
mente, en la relación entre trabajador y cliente o
un síndrome la salud del trabajador por la exposición excesiva y usuarios del sitio donde trabaja, mientras que en
la intensidad elevada a los agentes de riesgo. En sín- el caso del mobbing, el acoso se efectúa entre los
de estrés laboral tesis, el efecto en la víctima es la de la sensación de compañeros de trabajo, sus superiores, incluso con
asistencial o verse excluido de la comunidad social del entorno el mismo dueño de la empresa.5
de trabajo y de combatir exigencias insolidarias sin Dicho en otras palabras, el burn out es un sín-
de desgaste la posibilidad de enfrentarse a ellas. drome de estrés laboral asistencial o de desgaste
profesional, En esta faceta, la víctima de la agresión pasa por profesional, mientras que el acoso laboral es un
diferentes estados psíquicos.1 Existe una renuncia al estrés laboral ambiental.6 El desgaste personal no
mientras que el enfrentamiento, y le domina un sentimiento de con- se debe al hostigamiento ejercido por los jefes o
compañeros, sino por el ritmo del trabajo, la insa-
acoso laboral es fusión por desconocer si lo que le está sucediendo
tisfacción personal con su labor y problemas con
es real o son imaginaciones suyas, unido al miedo a
un estrés laboral las repercusiones socio-laborales que pueda tener los usuarios o clientes, entre otros. No existe un ele-
esta situación para su persona. Todos estos senti- mento intencional externo, sino una percepción
ambiental. por parte del trabajador.7
mientos acaban degenerando en una situación de
estrés y desequilibrio que, finalmente, suele desen- Las manifestaciones habituales de este síndro-
cadenar la baja laboral del trabajador agredido. Las me se reflejan en el agotamiento emocional, des-
prolongaciones de los periodos de baja laboral sue- interés y sentimiento de improductividad, actitu-
len acabar en la dimisión del trabajador afectado, al des que inciden de manera directa en el trabajo
verse incapaz de reincorporarse a la empresa y de mediante el absentismo laboral, disminución sen-
enfrentarse al agresor. No obstante, cabe destacar sible de la productividad, bajas reiteradas y gene-
que el acoso laboral no solo produce un elevado ralmente, abandono de la profesión. Viene acom-
índice de absentismo y bajas laborales, sino tam- pañado por un sentimiento constante de falta de
bién un aumento de la siniestralidad, puesto que los realización profesional o disminución de la auto-
trabajadores afectados no están en condiciones psí- competencia profesional percibida con respuestas
quicas adecuadas para llevar a cabo sus funciones y evaluaciones negativas hacia sí mismo y hacia su
de forma correcta. capacidad para el trabajo.8
El trabajador quemado atraviesa por cuatro fa-
ses sucesivas:9
Diferencias del acoso laboral a) Fase de entusiasmo, en la que se presentan
con otras figuras afines elevadas aspiraciones, energía desbordante y ne-
gación de la noción límite.
Los elementos definitorios del mobbing, b) Fase de estancamiento, que aparece por el
deben ser diferenciados de otros tipos de incumplimiento de las expectativas originales y
surge el sentimiento de frustración.
acoso reconocidos por la jurisprudencia y c) Fase de frustración, empiezan a florecer pro-
la doctrina: 2 blemas emocionales, físicos y conductuales. En
esta fase se desarrolla el núcleo central del síndro-
Burn out o síndrome del quemado
me del burn out.
Esta figura también es conocida como agotamien-
d) Fase de apatía, nace del daño que sufre el
to psíquico o de desgaste personal o síndrome del
trabajador, y constituye el mecanismo de defensa
trabajador carbonizado.3 Se produce por la presión
ante la frustración. Comienzan a aparecer altera-
que padece un trabajador a consecuencia del ago-
ciones emocionales, conductuales, desarrollo de
tamiento físico, emocional y mental motivado por
enfermedades psicosomáticas, problemas sociales,
la acumulación de estrés por una desproporción
adicciones, deterioro del desempeño y pérdida de
entre la responsabilidad y la capacidad de recupe-
ración del empleado, que le lleva a sufrir proble- la eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
El
hostigamiento
laboral se funda
en actos concretos
que tienen un
principio y un
fin, de modo
que para que
pueda acudirse
ante los órganos
jurisdiccionales
deben existir
elementos que adaptación que exige un esfuerzo físico, psicoló- nos y de las funciones que les conciernen. En tal
gico y emocional. sentido, el concepto de estrés no se identifica con
constanten que el Según la Agencia Europea para la Seguridad y la noción de fatiga.28
acoso en el trabajo Salud en el Trabajo, el estrés es una “no-enferme- Todo individuo durante la ejecución de cual-
dad” muy costosa. La Unión Europea calcula que quier tarea se encuentra en una situación de estrés
ha comenzado. provoca el 50 por ciento de las bajas laborales, lo mínimo que le permite estar lo suficientemente
que supone una pérdida de más de veinte millo- estimulado para alcanzar los objetivos que se ha
nes de euros anuales. En este sentido, la Sociedad marcado. En ciertos casos, esta situación puede
Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés verse alterada y el individuo puede sentir que exis-
señala que entre cuatro y seis millones de españo- te un desequilibrio entre las demandas del medio
les consumieron, con receta médica, más de se- y los recursos disponibles para satisfacerlas. Esta si-
senta millones de ansiolíticos. tuación deriva en un conjunto de reacciones emo-
Desde una perspectiva integradora debe cionales, fisiológicas, cognitivas y conductuales
definirse el estrés como la respuesta fisiológica, que genera un estado de angustia elevado ante la
psicológica y de comportamiento de un indivi- incapacidad para sobrellevar la situación.
duo que intenta adaptarse y ajustarse a presio- Las consecuencias habituales de este síndrome
nes internas y externas. Surge cuando se da un se manifiestan a nivel físico, psicológico, conduc-
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y tuales y sociales: 29
la propia organización.26 La persona percibe que a) Físico: el estrés puede afectar los vasos san-
no dispone de recursos suficientes para afrontar guíneos, el corazón, los riñones, la artritis y causar
la problemática laboral y aparece el estrés. Se le afecciones de la piel
define, también, como “el desequilibrio sustancial b) Psicológico: provoca alteraciones en el fun-
(percibido) entre la demanda y la capacidad de cionamiento del sistema nervioso central que pue-
respuesta del individuo bajo condiciones en las den afectar el cerebro. Las alteraciones más rele-
que el fracaso ante esta demanda posee impor- vantes son las siguientes: incapacidad para tomar
tantes consecuencias (percibidas). 27 Esto provoca decisiones, mal humor; posibilidad de abuso del
una movilización del organismo, engendrando alcohol, tabaco o fármacos, preocupación excesi-
progresivamente una degradación de los órga- va, sensación de confusión, falta de atención, in-
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
Características del Conocen sus derechos, alta Alta cualificación, no Temor al paro, trabajos poco Brillantes antes mediocres.
trabajador y del trabajo responsabilidad. Personas sin reconocidos, mayor creativos. Disocian el hostigamiento
miedo al ambiente hostil. responsabilidad que laboral con la enfermedad.
retribución.
Implicación del grupo y Grupo: alguien le apoya. Grupo: Hay ausencia de Grupo: Existe sobrecarga real Grupo: Hostigador, adeptos
de la empresa Empresa: Mediadora si hay promoción. Interinos. de trabajo. Huelgas. y testigos mudos. No hay
escándalo. Empresa: Actitud Empresa: Actitud negrera. apoyos.
consentidora. Precariedad laboral. Empresa: Prima la rutina
Existe la perversión en la
mayoría.
Signos principales de
cada síndrome Molestias Agotamiento emocional, Tartamudeos, temblores, risa Aislamiento, apatía, cefaleas,
gastrointestinales, ansiedad, desinterés, sentimiento nerviosa, falta de apetito, depresión ansiosa, cólera,
pérdida de autoestima, de improductividad, contracturas sin febrícula y irritabilidad, inseguridad,
depresión, desconfianza depresión pura, frustración y depresión ansiosa. despertar temprano,
hacia los hombres y desavenencias conyugales. problemas de memoria y
dificultad para establecer fatiga crónica.
relaciones espontáneas con
el otro sexo.
Fuente: I. Piñuel y Zabala y A. Oñate, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España”, Lan Harremanak: Revista de Relaciones
Laborales, núm. 7 (II), 2002 .
12
Sentencia del Tribunal Superior de ción jurídica y tipología del acoso moral insuperable, dolores musculares, deterioro
Justicia de Navarra, de 23 de marzo de en el trabajo (-mobbing-). Diferencias con de la memoria y desánimo. Publicado en
citas
2004. otras figuras”, en AA.VV. (Dir. J. Agustí Juliá), Feeling Business el 28 abril 2005.
13
El término bossing designa la domi- Riesgos psicosociales y su incidencia en las 48
P. Martín, M. Salanova Soria y E. Cifre, “El
nación por el jefe, hasta anular la perso- relaciones laborales y Seguridad Social, op. proceso de Tecnoestrés y estrategias para
nalidad. Sentencia del Tribunal Superior cit., p. 165. su prevención (I)”, PTS, núm. 1, 1999, pp. 18 –
de Justicia de Murcia, de 1 de octubre de 32
R. Serrano Olivares, El acoso moral en el 28. De los mismos autores: “El proceso de
2003. trabajo, CES, Madrid, 2005, p. 67. Tecnoestrés y estrategias para su preven-
1
Vid. Sentencia del Tribunal Superior 14
Sentencia del Tribunal Superior de 33
Sentencia del Tribunal Superior de ción (II)”, Prevención, Trabajo y Salud: Revista
de Justicia de Navarra, de 18 de mayo Justicia de Castilla-La Mancha, 23 de di- Justicia de Castilla y León, de 19 de sep- del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
de 2001. ciembre de 2003. tiembre de 2006. en el Trabajo, núm. 2, 1999, pp. 4 – 12.
2
I. Piñuel y Zabala, es de la opinión 15
J. Escudero Moratalla, y G. Poyatos I 34
Sentencia del Tribunal Superior de 49
C. Brodsky, The Harassed Worker, D. C.
que debe utilizarse el término “carbo- Matas, Mobbing: Análisis multidisciplinar y Justicia de Galicia, de 12 de septiembre de Heath and Company, Lexington, 1976.
nizado” en vez de “quemado” por ser estrategia legal, op. cit., p. 105 y M. Rubio de 2002. 50
Vid. J. López-Villalobos, I. Serrano Pin-
incorrecto, por lo que el burn out debe Medina, Extinción del contrato laboral por 35
Sentencia del Tribunal Superior de tado y J. Sánchez-Mateos, “Trastorno por
traducirse más como achicharrado o acoso moral –mobbing-, op. cit., p. 12. Justicia de Cataluña, de 2 de noviembre déficit de atención con hiperactividad”,
carbonizado, en Neomanagement, jefes 16
Vid. R. Escudero Rodríguez, “El acoso de 2006. Psiquis: Revista de Psiquiatría, Psicología Mé-
tóxicos y sus víctimas, op. cit., 2004, p. 196. sexual en el trabajo”, Relaciones Laborales, 36
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato dica y Psicosomática, Vol. 16, núm. 3, 2004,
3
El término burn out significa “apagar núm. 2, 1993, pp. 468 -482. T. Pérez Del Río, psicológico en la vida cotidiana, op. cit., p. 30. pp. 402 – 407.
(se), agotar (se)”, en Océano Pocket Diccio- “El acoso sexual en el trabajo: su sanción en 37
Sentencia del Tribunal Superior de 51
Vid. psicolo gia.costasur.com/es/
nario Inglés Español, Ediciones Océano, el orden social”, Relaciones Laborales, núm. Justicia del País Vasco, de 9 de julio de 2002 shunting.html [11-03-2009].
Barcelona, p. s/n. Y “apagarse”, en Dic- 2, 1990, pp. 181 – 199. y SJS núm. 7 de la Región de Murcia, de 7 52
S. Newell, Creando organizaciones:
cionario Básico Langenscheidt Inglés, op. 17
D. Chappell, D. y V. Di Martino, La vio- de marzo de 2003. bienestar, diversidad y ética en el trabajo,
cit., p. 342. lence au travail, Oficina Internacional del 38
Sentencia del Tribunal Superior de Cengage Learning EMEA, 2002, p. 201.
4
Vid. F. Ramos, y J. Buendía, “El síndro- Trabajo, Ginebra, 2000. Justicia de Cataluña, de 23 de julio de 2003. 53
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato
me de burn out: concepto, evaluación y 18
Sentencia del Tribunal Superior de 39
Sentencia del Tribunal Superior de en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo fal-
tratamiento” y B. Moreno, J. González y Justicia de Castilla y León, de 28 de junio de Justicia de Cataluña, de 10 de diciembre de so, op. cit., p. 73.
E. Garrosa, “Desgaste profesional (bur- 2004 y Sentencia del Tribunal Superior de 2002 y 11 de junio de 2003. 54
El semanario Time cuenta el 18 de ene-
nout), personalidad y salud percibida”, Justicia de Madrid, de 5 de febrero de 2004. 40
La ausencia de un planteamiento sis- ro del año 1963 que agentes inmobiliarios
en AA.VV. (coords.F. Ramos, y J. Buendía,), Vid. J. López García Silla, y J. González de temático de comportamientos repetitivos se aprovechaban de los prejuicios raciales
Empleo, Estrés y Salud, Ediciones Pirámide, Rivera, “La simulación dentro de la proble- frente al trabajador permitirá diferenciar el de los habitantes de áreas residenciales, a
Madrid 2001. mática de la violencia en el trabajo”, Diario mobbing de aquellas situaciones de con- los que les comunicaban falsamente que
5
Sentencia del Tribunal Superior de La Ley, núm. 5723, de 20 de febrero de 2003. flicto que tengan su origen en el ejercicio se avecinaba una adquisición masiva de
Justicia de Canarias, de 28 de abril de 19
Sentencia del Juzgado de lo Social de por parte del empresario de su poder de viviendas que irían a parar a manos de
2003. Madrid, de 1 de septiembre de 2004. dirección y organización. Para la existencia los negros. Para dotar de verosimilitud al 33
6
Sentencia del Tribunal Superior de 20
Sentencia del Tribunal Superior de de mobbing deberán ser agredidos dere- embuste exhibían ostensiblemente por las
Justicia de Navarra, de 23 de marzo de Justicia de Galicia, de 25 de octubre de 2003 chos fundamentales y existir hostigamien- inmediaciones a ciudadanos afroamerica-
2004. y Sentencia del Tribunal Superior de Justi- to e intención de perjudicar al trabajador, nos, simulados compradores. Los blancos,
7
I. Piñuel y Zabala, La dimisión interior, cia de Castilla-La Mancha, de 14 de octubre mientras que en el defectuoso o indebido atemorizados, vendían a precios de saldo y
op. cit., p. 213. de 2003. ejercicio de la actividad directiva primará se mudaban a toda prisa. El enfrentamien-
8
Ibidem, pp. 216 – 217. 21
J. López García Silla, y J. González de el mal entendido interés empresarial, pero to alcanzó en Atlanta tanta intensidad que
9
Al respecto mantiene la Sentencia Rivera, “La simulación dentro de la proble- no a la extinción del contrato. Sentencia llegó a erigirse una barricada para separar
del Tribunal Superior de Justicia del País mática de la violencia en el trabajo”, op. cit. del Tribunal Superior de Justicia de Catalu- físicamente ambas comunidades étnicas.
Vasco, de 2 de octubre de 2003, que “no 22
L. Collado García, “Concepto, califica- ña, de 6 de abril de 2006. 55
M. Xirau Trias, ¿Qué hacer frente al
tiene cabida en tal concepto situaciones ción jurídica y tipología del acoso moral 41
Presión, que puede ser explícita o mobbing inmobiliario?, Lex nova: La revista,
de trastorno por ansiedad del trabajador en el trabajo (-mobbing-). Diferencias con implícita, es decir, tanto si ésta se produce núm. 48, 2007, pp. 16 – 17.
a consecuencia de factores tales como otras figuras”, en AA.VV. (dir. J. Agustí Juliá), mediante malas palabras como si aconte- 56
Vid. A. Gómez, F. Gala, M. Lupiani, A.
el estrés laboral, la falta de adaptación Riesgos psicosociales y su incidencia en las ce mediante miradas, risas o dándose la Bernalte, M. Miret, S. Lupiani y M. Barreto,
al ambiente laboral marcado por el em- relaciones laborales y Seguridad Social, op. vuelta. A su vez, puede ser mediante con- “El bullying y otras formas de violencia ado-
presario o los compañeros, un otras irre- cit., pp. 75 – 76. tacto físico, entrando de lleno en lo que es lescente”, Cuadernos de medicina forense,
gularidades cometidas por el empresario 23
D. Chappell y V. Di Martino, La violen- presión actitudes repetidas de un trabaja- Vol. 13, núm. 48-49, 2007, pp. 165 – 177.
con la finalidad de obtener una ventaja ce au travail, op. cit. dor sobre otro como puede ser el tirón de 57
El Ijime, aparece en el año 1972, “en un
laboral de forma indebida pero ajena a la 24
Vid. J. Peiró Silla, “El estrés laboral: una orejas, el pisotón o la colleja diaria a quien momento en que la industria japonesa es-
específica intención de socavar la digni- perspectiva individual y colectiva”, Preven- se le dice que está siempre en medio. Sen- taba experimentando un desarrollo muy
dad personal del trabajador”. ción, Trabajo y Salud: Revista del Instituto Na- tencia del Tribunal Superior de Justicia de rápido. La industria necesitaba jóvenes
10
Cfr. L. Collado García, “Concepto, cali- cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Canarias, de 22 de febrero de 2006. trabajadores adaptados al trabajo estan-
ficación jurídica y tipología del acoso mo- núm. 13, 2001, pp. 18 – 38. 43
Sentencia del Tribunal Superior de darizado: ni rastro de individualismo ni de
ral en el trabajo (-mobbing-). Diferencias 25
Vid. Sentencia del Tribunal Superior Justicia de Cataluña, de 11 de febrero de personalidades marcadas y, sobre todo,
con otras figuras”, en AA.VV. (Dir. J. Agustí de Justicia de Andalucía, de 19 de diciem- 2004. nada de críticas”. K. Yamanaka, Le Japon au
Juliá), Riesgos psicosociales y su incidencia bre de 2002. 44
Sentencia del Tribunal Superior de double visage, Denoël, París, 1997.
en las relaciones laborales y Seguridad So- 26
A. del Pino, V. Larrainzar González y Justicia del País Vasco, de 25 de abril de 58
Motoko Akiba, “Nature and correla-
cial, Consejo General del Poder Judicial, Yebra-Fab, Ergonomía y psicología aplicada, 2006. tes of Ijime ¿Bullying in Japanese middle
Madrid, 2005, pp. 73 – 74. FUFAP, 1998, pp. 243 y ss. 45
S. Moralo Gallego, “El mobbing o aco- school”, núm. 3, 2004, pp. 216 – 236.
11
Sentencia del Tribunal Superior de 27
. Mcgrath, “A conceptual formulation so moral en el trabajo. Responsabilidad so- 59
El diagnóstico de sospecha es fun-
Justicia de Murcia, de 24 de mayo de 2004. for research on estress”, en J. Mcgrath, So- cial”, en AA.VV. (dir. C. Mir Puig), El mobbing damental para alertar ante situaciones
Son numerosas las sentencias en las que cial and Psychological Factors in Stress, Holt desde la perspectiva social, penal y adminis- tales como, entre otros: a) La existencia de
se descarta la existencia de acoso, en su- Rinehart y Winston, Nueva York, 1970, pp. trativa, Consejo General del Poder Judicial, somatizaciones o síntomas físicos sin expli-
puestos en los que solo se produce una 10 – 21. Madrid, 2007, pp. 135 – 136. cación de causa orgánica, padecidos por
situación de conflictividad laboral deriva- 28
UGT Aragón, Manual de riesgos psico- 46
I. Piñuel y Zabala, Neomanagement, trabajadores sanos hasta la fecha, triunfa-
da de las propias condiciones del trabajo. sociales en el mundo laboral, Zaragoza, 2006, jefes tóxicos y sus víctimas, op. cit., p. 136. dores o exitosos; y, b) Las víctimas no han
Vid. Sentencia del Tribunal Superior de pp. 90 – 91. 47
También es conocido como síndrome sido diagnosticadas de personalidades pa-
Justicia de Valencia, de 21 de abril de 2005, 29
I. Piñuel y Zabala, Neomanagement, de fatiga crónica, el cual afecta en España tológicas que les hayan provocado proble-
Sentencia del Tribunal Superior de Justi- jefes tóxicos y sus víctimas, op. cit., p. 68. aproximadamente al 0,5 por ciento de la mas laborales serios, con antelación al aco-
cia de Cataluña, de 10 de junio de 2005 y 30
Definición de estrés en Real Academia población (más de 200 mil personas), en la so laboral. O. Padial Ortiz y M. de La Iglesia
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia Española, Diccionario de la lengua española, actualidad es una enfermedad catalogada Marí, “El mobbing como enfermedad del
de Castilla-La Mancha, de 13 de octubre Espasa, Madrid, 2001. por la Organización Mundial de la Salud. trabajo, Lan Harremanak: Revista de Rela-
de 2005. 31
L. Collado García, “Concepto, califica- Los síntomas son el cansancio constante e ciones Laborales, núm. 7, 2002, p. 236.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
TIPIFICACIÓN
JURÍDICA.
l Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos l Ley Federal del Trabajo
(reglamentaria del art. 123 constitucional) l Ley
Federal del Trabajo (riesgos del trabajo)
l Ley Federal para Prevenir y Eliminar la 35
mente derivada del trabajo, cualesquiera que sean De la definición de accidente de trabajo se
el lugar y el tiempo en que se realice. Asimismo, deducen los elementos concurrentes para que
quedan acogidos los accidentes que se producen se considere como tal, y de la cual se incluye, por
en el traslado directo del trabajador desde su do- ende, al acoso laboral:
micilio hasta el lugar del trabajo y viceversa,1 lo que a) Elemento subjetivo: la existencia de una
se conoce en la doctrina como accidente in itinere;2 relación laboral vigente. El accidente de trabajo
es decir, es el accidente acontecido en el trayecto debe tener conexión con la actividad profesio-
de ida o regreso al trabajo que se produce a tra- nal y no deberá estar extinguido o suspendido
vés del desplazamiento como acto necesario para el contrato de trabajo.
la prestación laboral, ya que sin trabajo no habría b) Elemento objetivo: lesión corporal. La le-
desplazamiento, y sin desplazamiento no se pro- sión corporal puede consistir en un daño tan-
duciría el accidente. En cambio la enfermedad de to sensorial como funcional, que presupone la
trabajo es definida como “todo estado patológico existencia de un acontecimiento imprevisto del
derivado de la acción continuada de una causa que resulta un prejuicio, por lo que el accidente
que tenga su origen o motivo en el trabajo o en puede ser un daño, físico o psíquico, sufrido por
el medio en que el trabajador se vea obligado a el cuerpo del accidentado.
prestar sus servicios”.3 c) Elemento causal: conexión de la lesión con
De la simple lectura de la definición de acciden- el trabajo. Es la relación directa de causa efecto
te de trabajo se desprende que es una definición entre el trabajo y las lesiones producidas, que
amplia, que agrupa cualquier estado que afecte se produce cuando el trabajo se ejecuta bajo la
al trabajador tanto físico, mental y social que, en dirección del empleador, en actos preparatorios
consecuencia, engloba al acoso laboral. Sin em- al desarrollo del trabajo. En consecuencia, no se
bargo, la Ley Federal de Trabajo se queda corta al exige que el trabajo sea la causa determinante
no señalar como enfermedad de trabajo al acoso directa de la lesión, es suficiente la existencia
laboral en las señaladas en la tabla dispuesta en el de una relación causal directa o indirecta con el
artículo 513. trabajo.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
citas
1
“Cuando el trabajador acosado se
sienta sin trabajo, sin “ser” ni “estar”,
en el mundo socio-laboral, puede
encontrar otros caminos de realiza-
ción personal, de “estar” en el mundo
como, por ejemplo, luchando por la
justicia, por la autonomía y la libertad
de las personas y por una sociedad
mejor. En resumen, luchando por dis-
minuir la humillación y el acoso moral
en el trabajo. Esto lo están haciendo
muchas personas desde la Asocia-
ción o desde los sindicatos y les está
la relación existente entre el estado patológico Vía Penal evitando caer en depresión por falta
invocado y el trabajo desempeñado que deberá El trabajador acosado puede acudir a la vía penal de sentido personal y laboral”. J. Gon-
zález de Rivera, El maltrato psicológico.
haberse producido en el lugar y tiempo de traba- dependiendo de la agresión sufrida, que pueda Cómo defenderse del mobbing y otras
jo. Esto con el propósito que el juzgador obser- ser considerada como delito. El orden penal se formas de acoso, op. cit., p. 245.
ve que la misma se encuentra asociada en gran rige por el principio de intervención mínima; es 2
M. Hirigoyen, El acoso moral. Mal-
trato psicológico en la vida cotidiana,
proporción al servicio personal prestado por éste decir, los ataques o puesta en peligro más graves op. cit., p. 153.
y así poder condenar al demandado a los daños a los bienes jurídicos esenciales que necesiten de 3
M. Martínez, J. Dolz y otros, El hos-
y perjuicios ocasionados por haberle causado un la protección especial del derecho penal que de- tigamiento psíquico laboral, Egido,
Zaragoza, 2002.
daño que nace a consecuencia del acoso laboral. ben ser sancionados y perseguidos. Este criterio 4
El perverso intenta que su víctima
Por lo que el requisito esencial para invocar responde a las decisiones político-criminales del actúe contra él para poder acusarla
esta vía es la existencia del daño que se presenta legislador en cada momento, si se decide prote- de malvada. M. Hirigoyen, El acoso
como presupuesto objetivo ineludiblemente exi- ger determinados ataques a ciertos bienes jurí- moral. Maltrato psicológico en la vida
cotidiana, op. cit., p. 104.
gido, el cual debe ser psíquico o, en su caso, físico. dicos podrá optar por incluir esas conductas en 5
J. Escudero Moratalla y G. Poyatos
Generalmente, el daño se exterioriza en períodos la legislación penal y desplegar así toda la fuerza i Matas, Mobbing: Análisis multidiscipli-
de baja laboral, prolongados en el tiempo, y por coercitiva del poder punitivo del Estado. Al actuar nar y estrategia legal, op. cit., p. 149.
6
Fracción IV del art. 47 de la Ley Fe-
la necesidad de continuar con un tratamiento el Ministerio Público, se tendrá la vía más eficaz deral del Trabajo.
psicológico o psiquiátrico. Hechos que deberán desde el punto de vista de la prevención y de la 7
Fracción II del art. 47 de la Ley Fe-
demostrarse a través de un informe suscrito por represión del acoso laboral en cuanto el legisla- deral del Trabajo.
8
Fracción III del art. 47 de la Ley Fe-
especialistas, preferentemente psicólogos. 17 El dor tome conciencia de la gravedad de este tipo deral del Trabajo.
orden jurisdiccional podrá practicar cualquier de conducta y el Ministerio decida actuar de ma- 9
Fracción VIII del art. 47 de la Ley
prueba o experticia o auto para determinar el nera eficaz y contundente. Federal del Trabajo.
10
Fracción I del art. 47 de la Ley Fe-
daño causado o contrastar los informes consig- El Código Penal Federal, como ya se ha ade- deral del Trabajo.
nados por el acosado en juicio, incluso de llamar lantado, no recoge como delito al acoso laboral, 11
Fracción III del art. 51 de la Ley Fe-
a los expertos para que ratifiquen el contenido de en tal situación se puede encuadrar por los deli- deral del Trabajo.
tos de omisión de impedir un delito que atente
12
Fracción II del art. 51 de la Ley Fe-
dichos informes. Hay que destacar que este re-
deral del Trabajo.
quisito será exigible en otros juicios, dependien- contra el libre desarrollo de la personalidad, la 13
Fracción VI del art. 51 de la Ley
do de la acción que quiera activar la víctima. dignidad humana o la integridad física o men- Federal del Trabajo.
Además de lo anterior el legislador ha señala- tal, intimidación, amenazas y privación ilegal de
14
Fracción 6 del art. 2 del Regla-
mento General para la Inspección y
do que cuando el daño moral haya afectado a la la libertad y de otras garantías señalados en los Aplicación de Sanciones por Violacio-
víctima en su decoro, honor, reputación o con- artículos 208, 209, 219, 282, 364 y 365. nes a la Legislación Laboral.
sideración, el juzgador ordenará, a solicitud de Un factor importante para determinar la res-
15
Fracción III y V, respectivamente,
del Reglamento General para la Ins-
ésta y con cargo al responsable, la publicación de ponsabilidad penal en materia de prevención y pección y Aplicación de Sanciones
un extracto de la sentencia que exprese conve- salud de los trabajadores se sustenta en la actua- por Violaciones a la Legislación La-
nientemente la naturaleza y alcance de la misma, ción de los inspectores, ya que tienen el deber de boral.
16
El honor en un derecho innato,
mediante los medios informativos que considere hacer llegar a la autoridad judicial las infracciones ya que nace con la persona y no es
convenientes. Como todo regla tiene su excep- administrativas que puedan contener carácter renunciable, ni siquiera objeto de
ción, en ningún caso serán consideradas ofensas delictivo. El Ministerio Público mediante el siste- desprendimiento parcial, y sí es im-
prescriptible, esto es, sin plazo o tér-
al honor las opiniones desfavorables de la crítica ma de diligencias informativas podrá recopilar los
mino para su ejercicio, por el carácter
literaria, artística, histórica, científica o profesional. datos y las pruebas que puedan constituir indicio de extrapatrimonialidad que en él se
Al igual que las opiniones efectuadas en cumpli- de conducta punible. De esta manera podrá de- cumplen. En vista de que, también,
miento de un deber o ejerciendo un derecho cidir sobre el enjuiciamiento de hechos de acoso se está ante un derecho relativo a la
integridad moral, es decir, es un dere-
cuando el modo de proceder o la falta de reserva o no. cho subjetivo absoluto de naturaleza
no tenga un propósito ofensivo. En consecuen- privada. M. Nevado Fernández, El ejer-
cia, el acoso laboral es tipificado como un hecho cicio del derecho al honor (por el traba-
jador) en el contrato de trabajo, Tirant lo
ilícito en los supuestos que ofendan al honor, ata- Blanch, Valencia, 1999, pp. 21 – 22.
quen la vida privada o la imagen propia de una 17
Sentencia del Tribunal Superior de
persona que, en este caso, sería un trabajador. Justicia de Murcia, de 8 de julio de 2008.
Separata:
Separata:
d e l P edre ilóPde irci ó
o dOi cfoi cOi a
f ilc ida el ld Ee ls tEas d
taod o
d ed eN u
Nue ve vooLe
Leóónn
Conclusiones
Es necesaria una regulación es- ral como riesgo psicosocial en el Asimismo, puede contarse en la
pecífica del acoso laboral para trabajo es determinante para pro- empresa con un servicio perma-
obtener una legislación actua- yectar acciones para prevenirlo, nente de asistencia a los traba-
lizada y completa, con el fin de en las que se fomente la forma- jadores, desempeñado por pro-
proteger de forma sistemática y ción del personal del empleador fesionales de la Psicología, que
eficaz las distintas conductas de y se regulen procedimientos con- desarrollen tareas como el trata-
violencia moral en el trabajo. En la cretos para evaluar y planificar la miento de problemas de carácter
actualidad la víctima del hostiga- acción preventiva, por lo que se personal y apoyo a los trabajado-
miento laboral posee alternativas aboga por una regulación para res, al igual que el desarrollo de
que debe ordenar y analizar para este fenómeno. En general, se acciones preventivas para evitar
elegir el camino que considere debe involucrar en este campo a la aparición de la problemática
más idóneo para conseguir sus empresarios, trabajadores, sindi- psicosocial.
pretensiones. Por todo esto urge catos y administraciones públicas Otra forma de regular el acoso en
una reforma legislativa, para po- con el fin de tomar conciencia y el trabajo es a través de los conve- 47
ner soluciones directas y eficaces sensibilizar a los agentes sociales nios colectivos en los que puedan
a este problema. en la prevención contra el riesgo negociarse los mecanismos para
El hecho de la existencia de la laboral que supone el acoso labo- evitar que se produzca en el cen-
rama científica que se encarga ral en el trabajo. tro de trabajo el hostigamiento
del estudio de la Psicología del Con el fin de evitar el riesgo del laboral. Finalmente, se reitera la
trabajo, permite la posibilidad de hostigamiento laboral, o por lo urgencia de una legislación que
que se cree una nueva rama del menos aminorarlo, sería deseable lo regule, que junto a las políticas
Derecho, que se dedique al es- que se formara al personal de la de prevención del empresario,
tudio de las normas (aplicación empresa, con el propósito de re- desincentiven el comportamien-
e interpretación en situación de gular procedimientos para plani- to de acoso laboral a través de
acoso laboral y fenómenos afi- ficar la acción preventiva contra su persecución y penalización.
nes) denominada Derecho Social este riesgo psicosocial. Así como De lo contrario, el círculo vicio-
Psicológico. lograr el involucramiento de sin- so no hace más que fortificarse,
La prevención es el medio eficaz dicatos, trabajadores y empresa- extendiéndose las desfavorables
para evitar este riesgo de acoso. rios con el objeto que adquieran consecuencias del hostigamiento
Esta figura debe figurar en la le- conciencia del mismo y lo pre- a futuras víctimas en la empresa
gislación mexicana expresamen- vengan. Otra herramienta para en que el acosador encuentre te-
te como un comportamiento paliarlo sería la implementación rreno oportuno. Con el riesgo de
ilícito, señalando la consecuencia de Códigos de Conducta, que es poder crear un jefe tóxico cuando
jurídica del mismo. Es decir, se un documento confeccionado este trabajador llegue a su fin, as-
debe tipificarlo normativamente, de manera voluntaria por una cender jerárquicamente y conti-
así como fundamentarlo jurídica- empresa en el que se plasman núe utilizando sus técnicas con
mente, señalando el bien jurídico un conjunto de principios que se sus subordinados para mitigarlos.
lesionado por parte del acosador, compromete unilateralmente a
delimitando el alcance y las san- cumplir. Constituye un buen ins-
ciones a deducir. Incluso, incluirlo trumento para que el empleador
como una de las enfermedades adopte nuevas conductas o res-
dispuestas en la tabla que señala pete las ya existentes, incluyendo
el artículo 513 de la Ley Federal del a los propios trabajadores, con el
Trabajo. fin de evitar el florecimiento de
La consideración del acoso labo- conductas hostigadoras.
S s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
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