1.

LA GUERRA POR EL TALENTO

Un punto estratégico de inflexión
Surgió de las cenizas de la era industrial en la década de 1980, salto a titulares en los 90 y seguirá transformando la manera de trabajar en las
décadas venideras.
Porque el Talento es ahora un motor crítico del desempeño de la empresa y que la capacidad de una compañía para atraer, desarrollar y retener a
las personas más capaces será en adelante una gran ventaja competitiva.
Jack Welch-Ge “Si no hacemos pensar a la gente correctamente, perdemos; es lo más importante de nuestras empresas”.
La guerra por el talento se da en muchos frentes, pero este libro trata sobre la guerra por el talento gerencial: personas capaces de dirigir una
compañía, una división o una función; de guiar un nuevo equipo de producto; de supervisar o de gerenciar una tienda con 15 o 150 empleados.
El talento gerencial es el crítico y está en el epicentro de la guerra por el talento.
La guerra por el talento continúa
Hay tres fuerzas fundamentales que alimentan la guerra por el talento:
La evolución irreversible de la era industrial a la era de la información_ La intensa demanda de talento gerencial de gran calibre_ La tendencia de
la gente a cambiarse de una empresa a otra.
Estas fuerzas estructurales tienden a aumentar y será la característica del panorama empresarial durante muchos años por venir.
En 1900, sólo el 17% de los empleos requería trabajadores con destrezas intelectuales; hoy más del 60% los requieren. (T).
John Chambers-Cisco- “Un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir más que 200 ingenieros comunes y corrientes”.Los
gerentes jóvenes tienen 60% de probabilidades de irse a otras Empresas.
Implicaciones de la guerra por el talento
Las fuerzas estructurales que alimentan esta guerra tienen dos implicaciones profundas:
- La primera es que el poder se ha trasladado de la corporación al individuo.
Las personas de talento tienen el poder de negociar para mejorar sus expectativas de carrera.
- La segunda es que una excelente gerencia del talento se ha convertido en una fuente crucial de ventaja competitiva.
Las compañías que lo hagan mejor en cuanto a atraer, desarrollar, entusiasmar y retener a los más aptos ganaran más que su participación.
Falta mucho camino por recorrer
Unas pocas empresas han venido gerenciando bien el talento durante cierto tiempo, siendo la más reconocida GE, pero la mayoría de las
compañías no la ha hecho bien en este campo.
Dicen que el personal es su activo más importante, pero no saben cómo gerenciar el talento.
En esta guerra por el talento el 72% está de acuerdo en que para sus empresas es crítico ganarla. Pero sólo el 9% tiene confianza en que lo que
está haciendo va a producir un equipo de talento más sólido.
Sólo el 26% de los encuestados dijo que mejorar su equipo de talentos es una de las tres prioridades más altas de su compañía.
Un enfoque enteramente nuevo
Si bien hay muchos temas relacionados, esta libro trata más bien de una visión estratégica de las palancas que toda compañía y todo líder debe
mover para atraer, desarrollar, evaluar, entusiasmar y retener gerentes de gran talento.
Se muestra como los líderes llegaron a entender que la guerra por el talento es un punto estratégico de inflexión y cómo comprendieron que un
equipo de talento más sólido es fuente crucial de ventaja competitiva.
Se han identificado cinco imperativos para ganar la guerra por el talento y hacer de éste una ventaja competitiva:
Adoptar una mentalidad de talento_con mejores talentos se alcanza mejor desempeño y competitividad (contar con grandes talentos)
Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados_ (clientes gerentes)
Reconstruir la estrategia de reclutamiento_ (ir a buscarlo) Incorporar el desarrollo en la organización (desarrollo cargos cada vez más desafiantes)
_ Diferenciar y reafirmar al personal (mas rinden)
La oportunidad le espera
Esta guerra es un reto para todas las compañías, pero para las que actúen enérgica y tempranamente es también una enorme oportunidad de
ganar ventaja competitiva.
2. ADOPTAR UNA MENTALIDAD DE TALENTO
Caso Wexner
Les Wexner es un hombre multifacético de extraordinario talento: En 1963 crea The Limited de venta de ropa para mujeres jóvenes.
En 1990 tenía 3,800 tiendas y ventas por 5,000 millones de dólares. Fortune la incluyo en la “lista de las campeonas de las ventas al detal”
La mentalidad de talento es el punto de partida.
Lo esencial es que los líderes y los gerentes en todos los niveles adopten una mentalidad de talento.
La adquisición de la mentalidad de talento. Ese es el punto de partida.
Una vez que los gerentes se convenzan de que son responsables por el talento, los demás imperativos parecen lógicos de poner en práctica.
La mentalidad de talento
-Es la convicción profunda de que contar con las mejores personas en todos los niveles es la manera de superar a los competidores;
-Es la convicción de que el mejor talento es un factor crítico de ventaja competitiva;
-Es reconocer que el talento es lo que activa todas las demás palancas del desempeño.
-En efecto, una mentalidad de talento es el catalizador que pone en funcionamiento a todo lo demás.
El talento es función de todos los líderes.
Independientemente de su nivel, todo líder se debe preguntar qué tan sólido es su equipo y que puede hacer para fortalecerlo.
Hay seis acciones que deben tomar los líderes para que su influencia penetre profundamente en la organización:
Establecer el patrón oro del talento. (estándar)_ Tomar parte activa en las decisiones sobre el personal en todos los niveles de la organización.
Dirigir un proceso sencillo pero revelador de evaluación del talento_ Infundir una mentalidad de talento a todos los gerentes de la compañía.
Invertir dinero en el talento_ Hacerse responsable y responsabilizar a sus gerentes de la fortaleza de los equipos de talento que formen.
No es algo opcional
Compruebe su mentalidad de talento
3. EL PROFESIONAL CON TALENTO
Necesito una organización
Hablamos del talento que requieren las empresas para innovar y crear valor a sus clientes. Talento especial que contribuye a alcanzar resultados
superiores, extraordinarios en una organización.
Es lo que define a los profesionales y a las organizaciones con talento.
Mientras que los primeros alcanzan resultados o colaboran en su consecución; las organizaciones facilitan que el talento de las personas que la
constituyen se libere, aporten el máximo valor posible y colaboren a generar talento organizativo.
El talento que necesita de una organización para desarrollarse plenamente va más allá de la inteligencia lógico matemática. El profesional con
talento es un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización
determinados.
Radiografía del profesional con talento
El peso del talento Talento = resultados
El talento depende del momento histórico y de la sociedad (Henry Ford_ Michelle Bachelet) También de la organización y de los roles.
El profesional con talento alcanza resultados superiores, pero necesita estar en una organización que se lo permita….y que lo motive. Y en el
puesto o rol adecuado. Existen diferentes tipos de talento, directivo, comercial, técnico, operativo….
El talento innovador y emprendedor es el que más valor añadido aporta a la empresa.
Talento = capacidades + compromiso+ acción
Un profesional capaz
 Las capacidades son los conocimientos, habilidades y competencias o actitudes. Jim Clark –Netscape- se caracteriza por sus capacidades, no
tanto por sus conocimientos, sino por sus actitudes de liderazgo con las que consigue atraer e identificar a los mejores, por su intuición felina
reconociendo la tecnología futura y por su espíritu emprendedor y rebelde.
“La única forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazón en lo que se hace” Steve Jobs
El segundo ingrediente del talento es el compromiso, la involucración total.
Si las capacidades constituyen el substrato básico del talento, el compromiso es el motor para que el profesional aporte lo máximo posible y no se
marche a otra compañía. Y sin síndrome de la almohada asesina.
El último ingrediente del talento es la acción. En nuestra actual economía, la acción significa velocidad, puesta en práctica en el momento
adecuado.
El profesional con talento que consultar con la almohada, demora la decisión
Las leyes naturales del talento
¿Conocimiento? sí, pero…
¿Qué distingue a un emprendedor, sus conocimientos o su actitud? Lo segundo, más bien.
Adiós al statu quo de las organizaciones
La principal característica del profesional con talento es que alcanza resultados superiores. Sin embargo, en nuestra economía actual, el mejor
resultado, el superior, proviene de la innovación. La innovación se alcanza con profesionales que están detrás y que cuestionan lo establecido.
“Las personas razonables se adaptan al entorno. Las personas poco razonables adaptan el entorno a sí mismos. Por ello, todo el progreso
proviene de las personas poco razonables.” Bernard Shaw
Interacción a los cuatro costados
Los profesionales con talento alcanzan resultados superiores a través de la interacción con terceros, y para interactuar eficientemente han de
contar con competencias emocionales: Consciencia de uno mismo-Gestión de uno mismo- Motivación- Empatía- Cualidades sociales:
Se buscan equipos talentosos
Cuando los pilotos ayudan a limpiar los aviones
El talento nace de la interacción y los resultados solo se alcanzan en equipo, el talento que realmente importa es aquel capaz de aportar valor a su
equipo de trabajo. Si en un aureolina contratan al mejor auxiliar de vuelo por sus conocimientos y habilidades pero este no fue capaz de
comunicarse fluidamente con sus compañeros de otros servicios, el no aporta valor a su equipo y no se le consideraría como talentoso individual.(
Una persona tiene talento solo si es capaz de crear valor en su equipo).
Dime con quién vas… la interacción tiene tiene un peso considerable en nuestro talento, incluso en trabajos altamente procedimentados
El talento se desarrolla
¿Se nace o se hace?
“El hecho de que la inteligencia y el talento puedan desarrollarse ofrece unas nuevas dimensiones de superación de las empresas a la hora de
alcanzar ventajas competitivas y añade al hombre trascendencia y un poderoso motivo de superación”.
El talento puede ser desarrollado, el talento puede desarrollarse y depende de determinados ambientes pero no siempre se pensó que fuera así.
Miedo, el freno de mano del talento
“Vivimos como en el pasado, como hace 50.000años, dominados por las pasiones y los impulsos de bajo nivel. No estamos controlados por el
componente cognitivo sino por el componente emocional”.
El miedo es una emoción que viene “de serie” en nuestro cerebro y que nos permite identificar peligros. Existen 2 tipos de miedos un miedo “sano”
o “equilibrante”, que nos hace ser prudente ante los riesgos o las amenazas y un miedo “toxico” que nos impide poner en juego todo nuestro
potencial, ser creativos y nos sumerge en un mar de dudas.
Claves sobre el talento
• Son resultados solo si la persona alcanza resultados superiores
• Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. La clave está en identificar cual tenemos y como mejorarlo.
• Adiós a la universalidad. T no es universal, ni constante en el tiempo, depende del país, empresa, momento histórico y el puesto que
se ocupa.
• T= Capacidades + Compromiso + Acción. Si falla uno, habrá buenas intenciones pero no resultados.
• El triunfo de las capacidades. Más allá de los conocimientos lo que define a los mejores son sus competencias o habilidades, en
especial, las emocionales y máxime si están en puestos de dirección.
• A mí la interacción. Desarrollar el talento es a través de la interacción de clientes, compañeros, competidores…
• La clave, equipos con talento. Sólo se considera que una persona tiene talento si es capaz de crear valor en su equipo.
• Necesito desarrollo Independientemente de las cualidades con las que se nace, sólo se puede alcanzar un talento extraordinario si se
desarrolla, para ello son necesarias motivación, conocimiento, generar nuevos hábitos, tener disponibilidad y aislar los efectos del miedo.