VI Área Laboral VI

Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Las horas extras VI - 1
Informeslaborales
laborales Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley N.º 29973.
Informes Tratamiento laboral de
Especial referencia a la
la licencia
cuota deporempleo
paternidad
en lasy maternidad en el sectorVI - 4
empresas privadas: VI - 4
privado y público
Argumentos a favor (Parte III)
ASESORÍA
ASESORÍAAPLICADA
APLICADA ElParticipación
subsidio por en
maternidad
las utilidades 2012 VI - 7VI - 6
Sobre los nuevos
¿Procede la criterios para
indemnización el cómputo
vacacional para del plazo deque
trabajadores caducidad
tienen en
ANÁLISIS
ANÁLISISJURISPRUDENCIAL
JURISPRUDENCIALmateria de despido VI - 8VI - 7
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
ANÁLISIS Normativo
INDICADORES laborales Sin régimen pensionario VI-10VI - 8
INDICADORES laborales VI - 10

Las horas extras

Ficha Técnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Título : Las horas extras
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 356 - Primera
Quincena de Agosto 2016
Introducción
Todo trabajador está sujeto a una jornada
de trabajo.
La jornada legal ordinaria que establece
nuestra Constitución en su artículo 25
es de ocho horas diarias o 48 horas se-
manales, como máximo, pero se puede
establecer por ley, convenio o decisión
unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias.
Puede laborarse diariamente una hora
más para facilitar el descanso de mediodía
del sábado, pero en ningún caso la jor-
nada semanal podrá exceder de cuarenta
y ocho horas.
En el caso de los adolescentes entre 15 y
17 años, su trabajo no excederá de seis
horas diarias ni de 36 horas semanales.
Para los adolescentes entre 12 y 14 años,
su trabajo no excederá de cuatro horas
diarias ni de 24 horas semanales.
Cualquier labor que exceda la jornada de
trabajo, sea legal o convencional, es labor
extra y recibe un tratamiento especial.
En el presente informe abordamos el
tema de la jornada extraordinaria de
labor, tal como está regulado por nuestra
legislación.
Horas extras o trabajo en sobre-
tiempo
1. Concepto
Se considera trabajo en sobretiempo u
horas extras a aquel que exceda de la
jornada ordinaria vigente en el centro
de trabajo, aún cuando se trate de una
jornada reducida.
Debemos precisar que es hora extra la la-
bor que excede la jornada del trabajador,
cualquiera que esta sea. Es decir, si un tra-
bajador tiene una jornada de trabajo de
dos horas diarias, y presta servicios más
allá de esas dos horas, estará realizando
horas extras.
El trabajo en sobretiempo supone la pres-
tación efectiva de servicios en beneficio
del empleador. En consecuencia, los tiem-
pos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en activida-
des distintas no serán consideradas como
sobretiempo.
Esta labor puede ocurrir antes de la
hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas.
Base legal
artículo 10, del TUO D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículos 18 y
20 D. S. N.º 008-2002-TR (04-07-02)
2. Principio de voluntariedad
El trabajo en sobretiempo es voluntario,
tanto en su otorgamiento (por el em-
pleador) como en su prestación (por el
trabajador).
No obstante, en caso de acreditarse una
prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera
disposición expresa del empleador, se
entenderá que esta ha sido otorgada
tácitamente, por lo que procede el pago
de la remuneración correspondiente por
el sobretiempo trabajado. Por tanto, la
prestación de servicios en sobretiempo
que no cuente con disposición expresa del
empleador se entenderá prestada con su
autorización tácita y en forma voluntaria
por el trabajador.
Informes Laborales
Por tanto, La autorización del empleador
para el trabajo y pago de horas extras
puede ser expresa o tácita, en todo caso
corresponde el empleador instrumentar la
autorización y control del trabajo efectivo
en sobretiempo.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a con-
secuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente
a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Para estos efectos, se configura el caso
fortuito y la fuerza mayor, cuando el
hecho invocado tiene carácter inevitable,
imprevisible e irresistible que haga nece-
saria la continuación de la prestación de
labores del trabajador fuera de su jornada
ordinaria. En este caso el trabajo en sobre-
tiempo es obligatorio para el trabajador
y se remunera con la sobretasa.
3. Prueba del trabajo en sobre-
tiempo
La prestación efectiva de servicios en so-
bretiempo deberá ser acreditada por los
servicios inspectivos del Ministerio de Tra-
bajo, con los medios técnicos o manuales
que debe llevar el empleador para registrar
el trabajo prestado en sobretiempo y con
los demás medios probatorios previstos en
la Ley N.º 26636, antigua Ley Procesal del
Trabajo, como en la Ley N.º 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
Base legal
artículo 9 del TUO del D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02)
artículos 19 y 22, del D. S. N.º 008-2002-TR
(04-07-02) y Acuerdo Jurisdiccional 02-2000
4. Indemnización
El empleador infractor deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente

N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
al 100 % del valor de la hora extra, cuando
este demuestre que le fue impuesta.
Base legal
artículo 9, del TUO del D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02)
5. Pago por las horas extras
5.1. Sobretasa
El artículo 23 de la Constitución establece
que nadie está obligado a prestar trabajo
sin la debida retribución.
El tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo
a convenir, que para las dos primeras
horas no podrá ser inferior al 25 % por
hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador en función del
valor hora correspondiente y 35 % para
las horas restantes.
A efectos de establecer las sobretasas
se deberá tomar en consideración la
remuneración ordinaria percibida por el
trabajador.
Se entiende por remuneración ordinaria
aquella que, conforme a la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral,
perciba el trabajador semanal, quincenal
o mensualmente, según corresponda,
en dinero o en especie, incluida el valor
de la alimentación. No se incluyen las
remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, así como
aquellas otras de periodicidad distinta a
la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.
A efectos de calcular el recargo o sobre-
tasa, el valor hora es igual a la remunera-
ción de un día dividida entre el número
de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
Base legal
artículos 10, 11 y 12, del TUO del D.Leg.
N.º 854 (D. S. N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y
artículo 24, D. S. N.º 008-2002-TR (04-07-02)
5.2. Pago proporcional
Cuando el sobretiempo es menor a una
hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
Base legal
artículo 10, del TUO del D.Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02)
5.3. Jornada diurna y nocturna
Cuando el sobretiempo se realiza en
forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calcula sobre la
base del valor de la remuneración esta-
blecida para la jornada nocturna.
VI-2 Instituto Pacífico
Cuando el sobretiempo se realice en
forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario diurno, el valor de
la hora extra trabajada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración
establecida para la jornada diurna. Igual
criterio se aplicará para el sobretiempo
realizado en forma previa o posterior a
la jornada prestada en horario nocturno.
Si el sobretiempo se realiza en forma
previa o posterior a una jornada prestada
en horario diurno y nocturno, el valor de
la hora extra trabajada se calculará sobre
la base del valor de la remuneración
establecida para el horario en que se
realiza la hora extra, según corresponda.
En este caso y en forma complementaria
debe tenerse en consideración el criterio
de cálculo de 25 % y 35 %.
Base legal:
artículo 10 del TUO del D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículos 23,
D.S. N.º 008-2002-TR (04-07-02) y Acuerdo
Jurisdiccional 02-2000
5.4. Oportunidad del pago
El pago de las labores prestadas en
sobretiempo deberá realizarse dentro
del mes calendario siguiente a aquel en
que fueron prestadas, salvo pacto en
contrario.
Base legal
artículo 25, del D. S. N.º 008-2002-TR
(04-07.-02)
5.5. Compensación
El empleador y el trabajador podrán
acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso.
El acuerdo referido a la compensación
del trabajo en sobretiempo con el otor-
gamiento de periodos equivalentes de
descanso deberá constar por escrito,
debiendo realizarse tal compensación,
dentro del mes calendario siguiente a
aquel en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario.
Base legal
artículo 10 del TUO del D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículo 26,
D. S. N.º 008-2002-TR (04-07-02)
5.6. Falta de pago
La Ley N.º 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo (22-07-06) y
su Reglamento, aprobado por el D. S.
N.º 019-2006-TR (29-10-06), establecen
que constituye infracción muy grave
“el incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con la jornada de trabajo,
refrigerio, trabajo en sobretiempo, traba-
jo nocturno, descanso vacacional y otros
descansos, licencias, permisos y el tiempo
de trabajo en general.”
Por tanto, la falta de pago del trabajo
en sobretiempo es una infracción muy
grave de conformidad con la Ley General
de Inspección del Trabajo, y sus normas
reglamentarias.
La Autoridad Administrativa de Trabajo
dispondrá la realización de inspecciones
en forma permanente con el objeto de
velar por el estricto cumplimiento del
pago de las horas extras laboradas.
Base legal
artículos 9 y 10 del TUO del D. Leg. N.º 854
(D. S. N.º 007-2002-TR de 04-07-02)
5.7. Registros
El empleador está obligado a registrar
el trabajo prestado en sobretiempo me-
diante la utilización de medios técnicos
o manuales seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado
en sobretiempo, si el trabajador acredita
mediante otros medios su real y efectiva
realización.
Para estos efectos deberá entenderse
como medios técnicos o manuales las
planillas, boletas de pago u otros medios
idóneos.
Base legal
artículo 10-A, del TUO del D. Leg. N.º 854 (D. S.
N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículos 27,
D. S. N.º 008-2002-TR (04-07-02)
6. Registro de asistencia
6.1. Control de ingreso y salida
Todo empleador sujeto al régimen labo-
ral de la actividad privada debe tener
un registro permanente de control de
asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el
tiempo de labores.
Como quiera que la norma señala que
se debe consignar el tiempo de labores,
significa que cada trabajador, de manera
individual, debe registrar la hora de in-
greso y la hora de salida.
Base legal
Artículo 1, del D. S. N.º 004-2006-TR
(06-04-06)
6.2. Registro de ingreso
Todo trabajador, al ingresar a laborar,
deberá registrar su ingreso.
Solo podrá impedirse el registro de in-
greso cuando el trabajador se presente
al centro de trabajo después del tiempo
fijado como ingreso o del tiempo de
tolerancia.
Si se permite el ingreso del trabajador,
debe registrarse la asistencia.
Si el trabajador llega tarde y no registra
su ingreso, es porque ya no va a laborar.
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016

Es decir, no puede permitirse que el tra-
bajador se quede en la empresa, labore,
y sin embargo, no se registre su asistencia.
Base legal:
Artículo 4 del D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-
06), modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(6.6.2006)
6.3. Registro de salida
El registro de salida se efectúa cuando
concluyan las labores; toda disposición
contraria que determine un registro previo
está prohibida.
Está prohibido el registro antes de la hora
real de salida, que algunas empresas
aplican a efectos de no mostrar la labor
en sobretiempo.
Base legal
artículo 4, D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
6.4. Trabajadores obligados a regis-
trarse
La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas
y los destacados al centro de trabajo por
entidades de intermediación laboral.
No existe obligación de llevar un registro
de control de asistencia para trabajadores
de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios intermitentes durante
el día.
Base legal:
artículo 1º, del D S. N.º 004-2006-TR
(06-04-06)
El registro deberá ser, por tanto:
a. De todos los trabajadores, cualquiera
que sea la modalidad contractual:
plazo indeterminado, a modalidad o
plazo fijo, a tiempo parcial, etc.
b. Personal bajo modalidades forma-
tivas: practicantes (profesionales
como preprofesionales), aprendices,
pasantes, jóvenes en capacitación
laboral juvenil y el personal sujeto a
programas de actualización para la
reinserción laboral.
c. Los trabajadores destacados por las
empresas de intermediación laboral
(cooperativas de trabajo y fomento
del empleo, cooperativas de trabajo
temporal, empresas de servicios
temporales, de servicios complemen-
tarios y de servicios especializados),
quienes serán registrados por las
empresas usuarias, y no por sus
empleadores (la empresa de inter-
mediación).
6.5. Trabajadores que no registran
No se registran:
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016
a. Los trabajadores de dirección, que
son todos aquellos trabajadores que
en el desempeño de sus labores
cumplen funciones de representación
del empleador frente a los demás
trabajadores o a terceros.
b. Los trabajadores no sujetos a fiscali-
zación inmediata, como es el caso de
los vendedores externos.
c. Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes durante el día, como es
el caso de los porteros y guardianes.
d. Tampoco se registrarán los trabaja-
dores de confianza no sujetos a un
control efectivo de tiempo de trabajo,
pues estos están excluidos de la jorna-
da máxima de trabajo.
En el caso de los trabajadores que prestan
servicios a través de modalidades contrac-
tuales diferentes, como es el caso de la
tercerización, el registro deberá hacerlo
el empleador, así ellos estén prestando
servicios en locales de otras empresas.
6.6. El registro
a. Medios
El control de asistencia puede ser llevado
en soporte físico o digital, adoptándose
medias de seguridad que no permitan su
adulteración, deterioro o pérdida. Así,
podrán ser cuadernos, tarjetas, medios
magnéticos o electrónicos.
Exhibición del horario
En el lugar del centro de trabajo donde
se establezca el control de asistencia
debe exhibirse a todos los trabajadores,
de manera permanente, el horario de
trabajo vigente, la duración del tiempo
de refrigerio, y los tiempos de tolerancia,
de ser el caso.
Base legal:
artículo 3 del D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
b. Contenido del registro
El registro contiene la siguiente informa-
ción mínima:
- Nombre, denominación o razón social
del empleado.
- Número de RUC del empleador.
- Nombre y número del documento
obligatorio de identidad del trabaja-
dor.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y
salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia
fuera de la jornada de trabajo.
Base legal:
artículo 2 del D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
Área Laboral VI
c. Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los
registros de asistencia hasta por (5) años
después de ser generados.
Base legal:
artículo 6 del D.S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
6.7. Disposición de registro
El empleador debe poner a disposición el
registro cuando lo requieran los siguientes
sujetos:
a. La Autoridad Administrativa de Tra-
bajo;
b. El sindicato con respecto a los traba-
jadores que representa;
c. A falta de sindicato, el representante
designado por los trabajadores;
d. El trabajador sobre la información
vinculada con su labor; y,
e. Toda autoridad pública que tenga tal
atribución determinada por ley.
Base legal
artículo 5 del D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
6.8. Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro
de trabajo antes de la hora de ingreso
y/o permanece después de la hora de
salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realización de labores en
sobretiempo de permanencia del traba-
jador, salvo prueba en contrario, objetiva
y razonable.
Para evitar las presunciones, los em-
pleadores deben adoptar las medidas
suficientes que faciliten el retiro inmediato
de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo.
Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo
del artículo 9 del D. S. N.º 007-2002-TR,
texto único ordenado de la Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, en caso el traba-
jador, a pesar de su negativa, se le imponga
la realización de trabajo en sobretiempo,
se configurará una situación de trabajo
impuesto sancionado por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, confor-
me a lo dispuesto por esa norma.
De acuerdo con el citado D. S. N.º 007-
2002-TR, en caso de imposición de traba-
jo en horas extras, la sanción es la multa
al empleador, y además, el trabajador
tiene derecho al pago de las horas extras
laboradas y a una indemnización equi-
valente a la suma pagada por las horas
extras laboradas de manera obligatoria.
Base legal
Artículo 7 del D. S. N.º 004-2006-TR (06-04-06),
modificado por el D. S. N.º 011-2006-TR
(06-06-06)
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
Tratamiento laboral de la licencia por paternidad y
maternidad en el sector privado y público
Ficha Técnica
Autora : María Magdalena Quispe Carlos(*)
Título : Tratamiento laboral de la licencia por
paternidad y maternidad en el sector
privado y público
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 356 - Primera
Quincena de Agosto 2016
1. Licencia por paternidad1
La licencia por paternidad se encuentra
regulada en la Ley N.º 29409, Ley que con-
cede el derecho de licencia por paternidad
a los trabajadores de la actividad pública y
privada y su reglamento el D. S N.º 005-
2011-TR, publicadas en el diario oficial El
Peruano con fechas 20-09-09 y 17-05-11
respectivamente. La ley y su reglamento
tienen como finalidad promover y forta-
lecer el desarrollo de la familia.
La licencia por paternidad es el derecho
que tiene todo trabajador que durante
todo el vínculo laboral se convierta en
padre de familia. Este derecho nace
cuando la cónyuge o conviviente del tra-
bajador haya dado a luz a un hijo o hija,
independientemente de que se encuentre
laborando en la actividad pública o pri-
vada, cualquiera sea el régimen laboral o
régimen de contratación que pertenezcan,
por ejemplo puede tratarse; entre otros,
de un trabajador de la micro o pequeña
empresa, del sector agrario, construcción
civil, régimen parcial, trabajadores que
laboren con contratos a plazo indetermi-
nado o sujetos a modalidad, todos ellos
tendrán derecho al descanso remunerado
por el periodo de licencia por paternidad.
También se encuentran incluidos como
beneficiarios los trabajadores de las
Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del
Perú en armonía con sus leyes especiales.
1.2. Periodo de la licencia
La licencia por paternidad, según indica
la ley y su reglamento, es otorgada al
trabajador por cuatro (4) días hábiles
consecutivos, siendo que el inicio de la
licencia se computa desde la fecha que el
trabajador indique, la misma que estará
comprendida entre la fecha de nacimien-
to del nuevo hijo o hija y la fecha en que
la madre o el hijo o hija sean dados de alta
por el centro médico respectivo.
De esta premisa se debe analizar
algunas consideraciones importantes:
Primero. El periodo de licencia será otor-
gado por cuatro días hábiles consecutivos,
(*) Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Univer-
sidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). Asesora laboral en
la revista Actualidad Empresarial.
VI-4 Instituto Pacífico
se entiende por días hábiles a efectos de
la aplicación de la ley los días en los que el
trabajador tenga la obligación de concurrir
a prestar servicios a su centro laboral. Por
ejemplo, si un trabajador tiene una jorna-
da ordinaria laboral de lunes a sábado y
solicita su licencia por paternidad desde el
viernes, a efectos del cómputo de la licencia
serán considerados desde el viernes hasta
el martes, excepto el domingo. Otro ejem-
plo: si el trabajador tiene como descanso
semanal obligatorio todos los miércoles de
cada semana y solicita la licencia a partir del
lunes, fecha en que ha sido dado de alta
su menor hija, el periodo de licencia será
por 4 días hábiles a partir del lunes hasta
el viernes, excepto el miércoles.
Segundo. Cuando la ley hace referencia a
que “El inicio de la licencia se computa
desde la fecha que el trabajador indi-
que, la misma que estará comprendida
entre la fecha de nacimiento del nuevo
hijo o hija y la fecha en que la madre
o el hijo o hija sean dados de alta por
el centro médico respectivo”, se refiere
a que el trabajador tiene que tener en
consideración que el periodo de licencia
será siempre y cuando se encuentre com-
prendida desde el nacimiento de su hijo
hasta la fecha que su cónyuge, conviviente
o hijo (a) sean dados de alta por el centro
médico, no es posible pretender solicitar
la licencia por paternidad posterior a
esa fecha a no ser que el empleador por
cuestión de liberalidad otorgue permiso al
trabajador, pero de ninguna manera sería
catalogada como licencia por paternidad,
ya que se deberá respetar el plazo que
indica la ley.
Por otro lado, el reglamento indica que
“En el caso de que la oportunidad de
inicio del goce coincida con los días no
laborables, según la jornada aplicable
al trabajador, el inicio del periodo de
licencia se produce el día hábil inme-
diato siguiente”. Esto sucede en los casos
en que el trabajador solicita como inicio
de licencia, por lo general el día del naci-
miento del hijo, un día no laborable (día
descanso semanal obligatorio, feriados
nacionales, regionales y de construcción
civil, días no laborales decretados por
el Estado, huelgas autorizadas por la
Autoridad Administrativa) en estos casos
el inicio de la licencia se producirá el día
hábil inmediato siguiente. Por ejemplo, si
el trabajador tiene una jornada ordinaria
de lunes a viernes y solicita la licencia por
paternidad a partir del lunes, el mismo
día que coincide con el día no laborable
decretado por el Estado, en ese caso el
inicio de la licencia comenzará a partir del
martes y terminará el viernes.
1.3. La comunicación al empleador
El trabajador debe solicitar la licencia
por paternidad, con una anticipación
mínima de quince (15) días naturales,
respecto de la fecha probable del parto,
sin embargo la inobservancia de dicho
plazo no acarrea la pérdida del derecho
a la licencia por paternidad. Por ejemplo,
si el trabajador solicita la licencia en un
tiempo menor a los 15 días no podrá ser
denegada por el empleador, ya que la
omisión de considerar el tiempo mínimo
no es causal de pérdida del derecho del
disfrute de la licencia por paternidad.
1.4. La irrenunciabilidad de la licencia
Por la naturaleza y fines del beneficio
concedido por la presente norma, este es
de carácter irrenunciable y no puede ser
cambiado o sustituido por pago en efectivo
u otro beneficio. La empresa o entidad del
Estado no podrá ofrecer al trabajador otro
beneficio; por ejemplo: pago de bonos,
dinero en efectivo, a cambio de la licencia
pues estás como tal son irrenunciables no
podrán ser cambiados ni sustituidos.
1.5. Casos de exclusión de licencia
El reglamento de la ley señala que no co-
rresponde el otorgamiento de la licencia en
los casos en que el trabajador se encuentre
haciendo uso de descanso vacacional o en
cualquier situación que haya determinado
la suspensión temporal del contrato de
trabajo. De lo expuesto se debe analizar
algunas consideraciones importantes.
Cuando norma hace referencia al descanso
vacacional, debemos tener en cuenta el
tratamiento de las vacaciones legales que se
encuentran reguladas en el Decreto Legis-
lativo N.º 713 y su reglamento, el Decreto
Supremo N.º 012-92-TR; también se debe-
rá tener en consideración las suspensiones
laborales se encuentran señaladas en el
artículo 12 del D. S N.º 003.-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad laboral.
Las causas de suspensión del contrato de
trabajo son los siguientes:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comproba-
dos;
c) La maternidad durante el descanso pre y
postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico
y para cumplir con el servicio militar
obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016

i) La detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
De lo expuesto, se debe de tener en cuen-
ta que en el caso de que el trabajador se
encuentre haciendo uso de sus vacaciones
(ya sea por 7 días, 15 días o todo el mes),
así como en los casos de que el trabajador
se encuentre en situación de suspensión
laboral, según las diferentes causas ex-
presados por ley, señalados en el párrafo
precedente, en dichos dos supuestos el
trabajador no tendrá derecho al goce de
la licencia por paternidad.
Por ejemplo, el trabajador que según el
cronograma de vacaciones de la empresa,
se encuentra de vacaciones todo julio
no podrá solicitar ante su empleador
descanso por licencia de paternidad por
cuatro días hábiles a partir de la fecha de
nacimiento de su menor hijo (15 de julio).
2. Licencia por maternidad
2.1. Evolución de la licencia por ma-
ternidad
El periodo del descanso por maternidad se
encuentra regulado en la Ley 26644, de
fecha 27 de junio de 1996 y su reglamen-
to D. S N.º 005-2011-TR, de fecha 17 de
mayo del 2011. La ley que regula el goce
de derecho de descanso pre y postnatal
de la trabajadora gestante otorgaba 45
días de descanso prenatal y 45 días de
descanso postnatal a toda trabajadora en
periodo de gestación; posteriormente dicha
norma fue modificada por la Ley 30367,
de fecha 25 de noviembre de 2015, Ley
que protege a la madre trabajadora contra
el despido arbitrario y prolonga su periodo
de descanso, en ella se otorga 49 días de
descanso prenatal y 49 días de descanso
postnatal en beneficio a toda trabajadora
que se encuentre en estado de gestación,
posteriormente, el artículo 2 del Decreto
Supremo N.º 002-2016-TR, publicado el 9
de marzo del 2016, por un criterio de unifi-
cación normativa, modificó el primer párra-
fo del artículo 16 del D. S N.º 009-97-SA,
Reglamento de la Ley de Modernización
de la Seguridad Social en Salud, otorgan-
do a la madre trabajadora el subsidio por
maternidad por noventa y ocho (98) días,
pudiendo estos distribuirse en los periodos
inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, con la
condición de que durante esos periodos no
realice trabajo remunerado.
Se debe de tener en cuenta que el goce
de descanso prenatal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016
postnatal, a decisión de la trabajadora
gestante. Tal decisión deberá ser comuni-
cada al empleador con una antelación no
menor de dos meses a la fecha probable
de parto, indicando el número de días
de descanso pre natal que desea acumu-
lar al período de descanso post natal y
acompañando el correspondiente informe
médico que certifique que la postergación
del descanso pre natal por dicho número
de días no afectará de ningún modo a
la trabajadora gestante o al concebido;
pudiendo éste ser variado por razones
de salud de la gestante o del concebido
debido a una contingencia imprevista.
Esta decisión no requiere aceptación ni
aprobación del empleador, por lo que la
postergación produce efectos desde la re-
cepción del documento que la comunica.
La comunicación a que se refiere el párra-
fo precedente deberá estar acompañada
del informe médico que certifique que
la postergación del descanso prenatal no
afectaría en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido. Se debe de tener
en consideración que la postergación del
descanso prenatal no autoriza a la traba-
jadora gestante a variar o abstenerse del
cumplimiento de sus labores habituales,
salvo que medie acuerdo al respecto con
el empleador. Sin embargo, el empleador
deberá asignar a la trabajadora gestante
labores que no pongan en riesgo la salud
y/o desarrollo normal del embrión y el
feto durante el periodo de gestación, sin
afectar sus derechos laborales.
2.2. Extensión del periodo por ma-
ternidad e incidencias sobre los
cambios en la fecha probable de
parto
Respecto de la extensión del descanso
del periodo por maternidad según Ley
26644, solo se le extendía por 30 días
adicionales en los casos de parto múltiple.
Sin embargo, posteriormente con el D. S
N.º 001-2015-TR, de fecha 29-01-15, en
su primera disposición complementaria
modificatoria se extendió también en
beneficio de los niños que nacen con
alguna discapacidad.
Por lo tanto, el descanso postnatal se
extiende por treinta (30) días naturales
adicionales en los casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños con dis-
capacidad. En este último caso, la disca-
pacidad es acreditada con la presentación
del correspondiente certificado otorgado
por el profesional de salud debidamente
autorizado. Las extensiones del descanso
postnatal no son acumulables. El término
“no son acumulables” significa que en
el supuesto de que la madre trabaja-
dora haya dado parto múltiple y a la
vez hayan nacido con discapacidad
esta situación no implica que se le
deba reconocer a la madre 60 días
adicionales, sino solo se le reconocerá
30 días adicionales.
Área Laboral VI
Anteriormente, en los casos en que se
producía adelanto del alumbramiento
respecto de la fecha probable del parto
fijada para establecer el inicio del des-
canso prenatal, los días de adelanto se
acumularán al descanso postnatal. Sin
embargo, con la Ley 27402, publicado
20-01-01, en su artículo uno establece
que en el caso de que el alumbramiento
se produjera después de la fecha proba-
ble de parto, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por
incapacidad temporal para el trabajo y
pagados como tales.
2.3. Requisitos para el goce del des-
canso prenatal
Para el goce del descanso prenatal la
trabajadora gestante presentará al em-
pleador el correspondiente certificado
de incapacidad temporal para el trabajo
(CITT) por maternidad, expedido por
Essalud, o en su defecto un certificado
médico en el que conste la fecha proba-
ble del parto, pudiendo este encontrarse
contenido en el formato regulado por el
Colegio Médico del Perú o en el recetario
de uso regular del profesional médico que
emite la certificación. Queda claro que
según el reglamento es obligación de la
trabajadora presentar ante su empleador
el certificado médico por maternidad para
que este pueda registrarlo correctamente
en el PDT-PLAME (los 98 días se declaran
como subsidios por maternidad). Las
prestaciones económicas administradas
por Essalud, otorgadas con la finalidad
de resarcir el lucro cesante como conse-
cuencia del alumbramiento y de las nece-
sidades de cuidado del recién nacido, se
rigen por la Ley N.º 26790, su reglamento
y demás normas complementarias.
2.4. Descanso vacacional inmediato
Si a la fecha del vencimiento del descanso
postnatal, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente
de goce, podrá iniciar parcial o totalmente
el disfrute vacacional a partir del día si-
guiente de vencido el descanso postnatal,
siempre y cuando previamente lo hubiera
comunicado por escrito al empleador con
una anticipación no menor de quince (15)
días naturales al inicio del goce vacacio-
nal. Esta decisión no requiere aceptación
ni aprobación del empleador.
2.5. Situaciones especiales del alum-
bramiento adelantado
a) Si el alumbramiento se produce entre las
semanas veintidós (22) y treinta (30) de
la gestación, el goce del descanso por
maternidad se encuentra condicionado a
que el concebido nazca vivo y sobreviva
más de setenta y dos (72) horas.
b) Si el alumbramiento se produjera después
de las treinta (30) semanas de gestación,
la madre trabajadora tendrá derecho al
descanso por maternidad aun cuando el
concebido no nazca vivo.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Asesoría Aplicada

El subsidio por maternidad

Asesoría Aplicada

2.º Incidencia contable

Ficha Técnica
——————————— x ——————————— DEBE HABER
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título : El subsidio por maternidad 10 CAJA Y BANCOS 14,406
104 Cuentas corrientes 14,406
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 356 - Primera Quincena de Agosto 2016
1041 Banco de Negocios BSDB
16 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 14,406
162 Reclamaciones a terceros 14,406
1629 Otras
Caso N.º 1 16291 Subsidio por maternidad
x/x Por el reembolso del subsidio por maternidad, según
C. de R. Ch/N.º 236-56-909090

Trabajadora con remuneracion fija y variable

Subsidio pre y postnatal integrados
La Sra. María Concepción pertenece a la empresa Niño Jesús SA
labora desde el 9 de agosto del 2013, ocupa el cargo de jefe
Caso N.º 2
de ventas y percibe, entre otros conceptos, una remuneración
básica de 4000 soles y comisiones variables mensuales. En estos
momentos se encuentra en estado de gestación y ha decidido
tomar a partir del 1 de setiembre el descanso pre y postnatal Trabajadora con remuneración fija
(CITT N.º 944079340). Subsidio por nacimiento múltiple
Se pide determinar: La Sra. Roberta Jesús pertenece a la empresa San Pablo SAC,
- El cálculo de subsidio está laborando desde el 10 de noviembre del 2012, ocupa el
cargo de ingeniera informática percibe entre otros conceptos una
- Tratamiento contable remuneración mensual de 3500 soles. Se ha establecido que
la fecha probable del parto múltiple (gemelos) será en octubre
Solución del presente año. La trabajadora va acumular el descanso pre
y postnatal.
1.º Determinar el cálculo del subsidio
Se pide determinar:
El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remu-
neraciones de los doce últimos meses anteriores al inicio de la - El cálculo de subsidio
prestación multiplicado por el número de días de goce de la
prestación. Solución
Es decir: Determinación del subsidio
Asignación Asignación
Mes Básico Comisiones Total Mes Básico Total
familiar familiar
(2016) (2016)
Agosto S/ 4000 S/ 85 S/ 200 S/ 4285 Setiembre S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Julio S/ 4000 S/ 85 S/ 400 S/ 4485 Agosto S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Junio S/ 4000 S/ 85 S/ 300 S/ 4385 Julio S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Mayo S/ 4000 S/ 85 S/ 400 S/ 4485 Junio S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Abril S/ 4000 S/ 85 S/ 400 S/ 4485 Mayo S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Marzo S/ 4000 S/ 85 S/ 300 S/ 4385 Abril S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Febrero S/ 4000 S/ 85 S/ 300 S/ 4385 Marzo S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Enero S/ 4000 S/ 85 S/ 200 S/ 4285 Febrero S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
(2015) Enero S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Diciembre S/ 4000 S/ 85 S/ 400 S/ 4485 (2015)
Noviembre S/ 4000 S/ 85 S/ 300 S/ 4385 Diciembre S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Octubre S/ 4000 S/ 85 S/ 300 S/ 4385 Noviembre S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Setiembre S/ 4000 S/ 85 S/ 400 S/ 4485 Octubre S/ 3500 S/ 85 S/ 3585
Total S/ 48,000 S/ 1020 S/ 3900 S/ 52,920 Total S/ 42,000 S/ 1020 S/ 43,020

Subsidio diario S/ 52,920 / 12 / 30 días = S/ 147.00 Subsidio diario S/ 43,020 / 12 / 30 días = S/ 119.50
Total de subsidio: S/ 147.00 x 98 = S/ 14,406 Total de subsidio: S/ 119.50 x 128 = S/ 15,296

VI-6 Instituto Pacífico N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016

 VI
Sobre los nuevos criterios para el cómputo del
plazo de caducidad en materia de despido
Ficha Técnica
Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón(*)
Título : Sobre los nuevos criterios para el cómputo
del plazo de caducidad en materia de despido
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 356 - Primera
Quincena de Agosto 2016
1. La caducidad en la legislación
nacional
Como es de público conocimiento por los
miembros de la comunidad jurídica, una
de las implicancias laborales del plazo de
caducidad fue la regulación del artículo
36 de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral, al establecer el plazo de
caducidad (en forma original) para poder
condicionar legalmente en los casos de
despido, despido arbitrario y hostilidad,
a una impugnación judicial dentro de los
30 días naturales de producido el hecho.
Por el contrario, conforme a lo aprobación
del Pleno Jurisdiccional Laboral, realizado
en Trujillo en 1999, los 30 días se con-
vierten en hábiles, por cuanto se admite
la excepción de suspensión del plazo de
caducidad vinculada a la falta de funcio-
namiento del Poder Judicial por falta de
funcionamiento del despacho judicial o
en situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor que lo impidan.
Asimismo, mediante lo acordado en
el II Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral, de mayo del 2014,
las Salas Constitucionales y Sociales de
la Corte Suprema de la República esta-
blecieron que –para los no tan nuevos
tipos de despido creados por el Tribunal
Constitucional tales como el despido
incausado o fraudulento1– el plazo de
caducidad para interponer una demanda
de reposición por despido incausado o
despido fraudulento sería de 30 días há-
biles de producido el despido calificado
como inconstitucional, en cuanto que
aquellas modalidades jurisprudenciales
no poseían un plazo fijado de impug-
(*) Abogado y miembro del Staff de Asesores de la Revista Actualidad
Empresarial. Miembro Principal del Grupo de Estudio del Derecho
del Trabajo y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de
Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos - UNMSM. Las opiniones vertidas en el presente trabajo es
de exclusiva responsabilidad del autor y no compromete la posición
adoptada por la revista Actualidad Empresarial.
1 De conformidad con las sentencias recaídas en los expedientes N.º
1124-2001-AA/TC, (Caso FRETATEL vs TELEFÓNICA), N.º 976-2001-
AA/TC (Caso LLanos Huasco vs TELEFÓNICA) y N.º 206-2005-AA/TC
(Caso Baylón Flores vs E.P.S EMAPA HUACHO SA), nuestro Tribunal
Constitucional ha establecido que la Estabilidad Laboral consagrada
en el artículo 27 de la Constitución también se encuentran reco-
nocidos para los supuestos de Despido no incluidos en el Despido
Nulo, regulado en el artículo 29 de la propia Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, tales como el Despido Incausado y
el Despido Fraudulento, al obligar jurisprudencialmente que el
empleador no podrá cesar al trabajador por una causal justificada y
que se encuentre regulada en la ley.
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016
nación a comparación del despido nulo
regulado por la LPCL (en forma contraria
al principio de legalidad establecida en
el Código Civil)2.
Por tal razón se podrá apreciar que des-
de la implementación de la caducidad
en materia laboral –LPCL– el plazo que
poseía la parte agraviada para poder
impugnar judicialmente el despido se
computaba desde el momento que se
había PRODUCIDO EL HECHO (atención,
no se detallaba legalmente el inicio del
plazo conforme a la fecha de notificación
escrita) y no desde el momento que el
actor conocía de su cese por intermedio
de la recepción de las cartas notariales;
en consecuencia, en el supuesto que el
empleador habría excedido los plazos
establecidos por la propia casación para
poder calificar la falta grave ¿por qué
actualmente existen diversos criterios ju-
diciales por el cual han determinado que
la acreditación del acto no configura un
despido de hecho para poder interponer
las acciones judiciales? ¿Acaso ahora la
formalidad de notificación escrita era ne-
cesaria para poder interponer una acción
de impugnación?
2. ¿Nuevos criterios para el pla-
zo de caducidad?
Ahora bien, actualmente existe la nece-
sidad de reflexionar sobre los criterios
asumidos por la nuestra administración
de justicia al momento de determinar
cuál es el plazo correspondiente poder
impugnar –a partir de ahora– los despidos
de hecho por exceder el plazo de los 6
días naturales mínimos o su equivalente
automático o si tendrían que esperar
estoicamente hasta la notificación del
mismo. En efecto, otra vez habrá que
cuestionar el motivo por el cual la corte
–me refiero a los criterios asumidos a
partir de la Casación N.º 11355-2014-
Lima– sustenta la aplicación inmediata de
plazos máximos para poder determinar
la validez de la imputación de una falta
grave, sin consolidar su legalidad para
poder determinar la existencia o no de
un despido de hecho en el caso narrado,
2 Hay que tomar en cuenta que uno de los mayores problemas
que originó la implementación del II Acuerdo Plenario Supremo
en Materia Laboral fue aperturar el plazo de los 30 días hábiles
-regulados para el despido nulo- para los tipos de despido creados
por la jurisprudencia constitucional, por cuanto que el propio Código
Civil –en los artículos 2000 y 2004– habían establecido con meridiana
claridad que la aplicación de la caducidad solamente sería válida si
la misma se deriva expresamente de una ley (como es de apreciar
en el despido nulo), conforme al principio de legalidad; por ello,
se propuso la alternativa que el supuesto plazo de caducidad sea
convalidad por el de la excepción de prescripción o modificación
inmediata de la LPCL. Sin embargo, aquellas propuestas no fueron
admitidas por la mayoría de los miembros de la comunidad jurídica.
Área Laboral
Análisis Jurisprudencial
por cuanto que, si el empleador no había
cumplido con el plazo establecido en su
propia sentencia (6 días naturales más 6
días naturales de prórroga) para poder
enviar la carta de despido, ¿por qué en
el caso base se consideró que la propia
empresa podría continuar con el procedi-
miento –dejando nuevos y claros plazos
abiertos sin regulación– hasta determinar
la viabilidad de la extinción laboral?
Por tal razón, al no existir un criterio
razonable y unificado –al interpretar el
artículo 31 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral– para requerir el
inicio del plazo de caducidad, se podrá
tener la convicción o certeza de que la
propia corte no está siendo coherente
ni razonable en la mayoría de los casos,
dado que, si se encuentra el supuesto por
el cual se acredita la negativa de la em-
presa para dejar ingresar al trabajador,
el lector podrá valorar que (en los demás
petitorios que se interpongan a futuro)
se podrían configurar despidos de hecho
o real valga la redundancia) sin que se
encuentren calificados por la norma, por
cuanto que el propio empleador excede
el periodo correspondiente para poder
sancionarlo oportunamente; por ello,
se vuelve a observar que, si bien podría
argüirse la aplicación del principio de
razonabilidad, pero la misma resulta
escasa al momento de resolver el peti-
torio de una demanda o el problema de
fondo, en tanto que se ha desconocido
o valorado otro principio crucial para
poder resolver la presente laguna jurídica
(como bien lo había aseverado la Cuar-
ta Sala Laboral en segunda instancia),
esto es, el principio de primacía de la
realidad, en tanto que –en los hechos
acreditados– se evidenciaba que el em-
pleador ya se encontraba asumiendo un
acto unilateral de impedir la continuidad
de las labores, equiparándose –a nuestro
criterio– a un DESPIDO legal, a pesar de
que no se haya formalizado mediante
una notificación escrita.
Por ello nuestra inicial propuesta, median-
te el cual la propia ampliación tendría
que haber sido comunicada al trabajador
o trasladarle los motivos razonables de
complejidad para que se tenga certeza
de la continuación en la interrupción a la
obligación de asistir, no tendría asidero en
la realidad judicial, en cuanto que –por
la práctica judicial contemporánea– la
calificación del plazo solamente se deter-
minará sobre la base de la certificación de
la carta de despido.
Actualidad Empresarial VI-7
 VI Análisis Normativo
Análisis Normativo
Ficha Técnica
Autora : Cynthia Garcia Chanchari
Título : Sin régimen pensionario
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 356 - Primera
Quincena de Agosto 2016
1. Introducción
Anteriormente, muchas empresas al inter-
pretar el artículo 51 de la Ley 28015 –Ley
de Promoción y Formalización de la Micro
y Pequeña Empresa–, se sorprenderían
en su consideración que la obligación
de aportar a los sistemas de pensiones
vigentes no estaba, ya que, al leer este
artículo, la palabra “podrán” denotaba una
supuesta calidad de elección facultativa de
cualquiera de estos sistemas de pensiones
y de las aportaciones que se debían de
realizar, con la elección de no escoger
alguna de ellas.
Los sistemas de pensiones a los que se
está haciendo referencia es el Sistema
Nacional de Pensiones de la Seguridad
Social, regulado bajo el Decreto Ley N.º
19990, con sus normas complementarias
y, el texto único ordenado de la Ley del
Sistema Privado de Administración de
Fondos de Pensiones, regulado bajo el
Decreto Supremo N.º 054-97-EF, también
con sus normas complementarias. El Sis-
tema de Pensión Social (SPS) no surgió
en su aplicación.
Al respecto, muchas microempresas
optaron por no retener y contribuir a las
aportaciones obligatorias de cualquiera
de los sistemas de pensiones, ya sea por
iniciativa propia o por el pedido de sus
trabajadores, con la finalidad de que estos
perciban de forma mensual, quincenal o
semanal un mayor ingreso económico.
Muchos de los empleadores de las mi-
croempresas siguen considerando que
antes la aportación a los sistemas de
pensiones no era obligatorio, pero ahora
sí, por la variación que tuvo la Ley 28015
en diversos momentos.
A continuación aclararemos esta dubici-
dad en la norma. Además se menciona
la aplicación sobre quienes sí tienen la
opción de forma legal, es decir, según
a la norma, de acogerse temporal o
permanentemente al del Sin Régimen
Pensionario, sin que la empresa ni el
trabajador incurra en faltas graves y/o
sanciones pecuniarias.
2. ¿Es obligatorio un régimen de
pensiones en las microempre-
sas?
Cuando en nuestro sistema laboral se crea-
ron los regímenes laborales especiales y
VI-8 Instituto Pacífico
Sin régimen pensionario
generales, se crearon con ellas sus normas,
los cuales brindaban información sobre
sus requisitos, regulaciones, aplicaciones,
también los derechos y las obligaciones
tanto empleadoras como trabajadoras. Si
esto es cierto, también lo es que no todo
se encuentra debidamente estipulado y
muchos de los casos reales requieren de
alguna forma de interpretación jurídica de
estas mismas normas.
Es así que una de las buenas o malas inter-
pretaciones, el artículo 51 de la ley 28015
mencionaba lo siguiente:
“Artículo 51.- Los trabajadores y los
conductores de las Microempresas com-
prendidas en el presente régimen podrán
afiliarse a cualquiera de los regímenes
previsionales, siendo opción del trabaja-
dor y del conductor su incorporación o
permanencia en los mismos*
Según Sergio Quiñónez, en una entrevista
al diario Gestión, mencionó que cuando el
legislador elaboró la norma, su intención
no era establecer que en las microempre-
sas, los trabajadores no debían de esco-
ger alguno de los sistemas de pensiones
vigentes, sino que otorgaba la libertad de
escoger entre la ONP o la AFP1.
Es así que, posteriormente, este artículo
51 de la Ley 28518 fue sustituido por
el artículo 7 del Decreto Legislativo
N.º 1086, publicado el 28 de junio del
2008, la misma que de conformidad
con su décima disposición complemen-
taria final, entra en vigencia desde el día
siguiente de la fecha de publicación de
su Reglamento, el cual es el Reglamento
del TUO del presente Decreto Legislativo,
publicado el 30 de septiembre del 2008
y aprobado mediante Decreto Supremo
N.º 008-2008-TR. El texto del artículo
sustituido es el siguiente:
Artículo 51.- Los trabajadores y conduc-
tores de la Microempresa comprendidos
en la presente Ley podrán afiliarse a
cualquiera de los regímenes previsiona-
les contemplados en el Decreto Ley N.º
19990, Ley que crea el Sistema Nacional
de Pensiones de la Seguridad Social, y en
el Decreto Supremo N.º 054-97-EF, Texto
Único Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Administración de Fondos de
Pensiones.
Los trabajadores y conductores de la
Microempresa comprendidos en la pre-
sente Ley, que no se encuentren afiliados
o sean beneficiarios de algún régimen
previsional, podrán optar por el Sistema
de Pensiones Sociales contemplado en
el Título III sobre el Aseguramiento en
Salud y Sistema de Pensiones Sociales
de la Ley de Promoción de la Competi-
1 ACTUALIDAD EMPRESARIAL. Boletín empresarial: ¿Es obligatorio que
las microempresas se afilien a un régimen pensionario? Consulte la
web. <http://aempresarial.com/web/informativo.php?id=5868>.
tividad, Formalización y Desarrollo de la
Micro y Pequeña Empresa. Ello se aplica,
asimismo, para los conductores de la
Microempresa.
Los trabajadores de la Pequeña Empresa
deberán obligatoriamente afiliarse a
cualquiera de los regímenes previsiona-
les contemplados en el Decreto Ley N.º
19990, Ley que crea el Sistema Nacional
de Pensiones de la Seguridad Social, y en
el Decreto Supremo N.º 054-97-EF, Texto
Único Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Administración de Fondo de
Pensiones.
Con esta modificatoria no se aclaró la duda
de una obligación de aporte por parte de
las microempresas, más bien se esclareció
la opción de no aportar a cualquiera de
los sistemas de pensiones.
Sin embargo, el 17 de octubre del 2013
se publicó la Resolución de la Superinten-
dencia de Banca y Seguros N.º 6202-2013,
acotando la incorporación obligatoria a
cualquiera de los sistemas de pensiones,
sin exceptuar tipo de empresas.
Artículo 2.- Cuando un trabajador in-
grese a laborar a un centro de trabajo,
el empleador deberá obligatoriamente
requerirle que, a partir de su registro en
la Planilla Electrónica (PE), le informe
por escrito el sistema previsional al que
se encuentra incorporado, con indica-
ción de la AFP a la que está afiliado, de
ser el caso.
En caso el trabajador no pertenezca a nin-
gún sistema pensionario, el empleador
deberá entregar el Boletín Informativo
a que hace referencia el artículo 16 de
la Ley N.º 28991, y deberá requerirle
le informe el régimen pensionario al
que desea ser incorporado mediante
la suscripción del “Formato de Elección
del Sistema Pensionario”, aprobado
mediante R.M. N.º 112-2013-TR. El
trabajador tendrá un plazo de diez (10)
días calendario, contados a partir de la
recepción del Boletín Informativo, para
entregar el referido formato de elección,
teniendo diez (10) días adicionales para
ratificar o cambiar su decisión […], el
empleador deberá, una vez cumplido el
plazo máximo de elección o los primeros
diez (10) días calendario contados a par-
tir de la entrega del Boletín Informativo
y en caso no hubiese elegido un sistema
pensionario, informarle al trabajador su
incorporación automática al SPP, a cuyo
efecto la AFP, sobre la base de la infor-
mación suministrada bajo los estándares
de transmisión de la PE, llevará a cabo
las acciones de contacto correspondiente
[…]”
Por el tema que nos ocupa, se podría
decir que con la publicación de esta re-
solución se reitera el carácter obligatorio
en las microempresas en la afiliación
de todos sus trabajadores a cualquiera
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016

de los sistemas de pensiones actuales.
Siendo de esta forma dicha obligación
concordada con el personal asesor del
Ministerio de Trabajo y generalizada en
todas las empresas.
3. ¿Cuándo se aplica la opción
sin régimen pensionario?
• La legislación vigente contempla algu-
nos supuestos de excepción. Primero,
pongámonos en el caso de que un
trabajador ingresó por primera vez
a laborar en una empresa y que por
primera vez se encuentra en planilla,
entonces, el empleador le hace la
entrega del boletín informativo donde
constan datos como los conceptos,
ventajas y desventajas de los sistemas
de pensiones vigentes. Por otro lado,
el empleador de la microempresa le
da de alta en el T Registro ubicando
la opción “Sin Régimen Pensionario”
o “Régimen pendiente de elección”,
mientras tanto, el trabajador escoge a
qué sistema de pensión desea afiliarse
por primera vez. Cuando acabe el
plazo de elección, el empleador no
puede dejar a su trabajador sin un
régimen de pensiones –por más que
esta modalidad le sea solicitada– sino
que debe de modificar dicho dato en
el T Registro, estableciendo el de la
preferencia del trabajador; cuando
acabe el plazo máximo de elección
y no se ha determinado un sistema
de pensiones, el trabajador será
considerado de forma automática
como afiliado en la AFP Hábitat2. Vale
mencionar que este mismo paso debe
ser seguido por los demás regímenes
laborales.
• Si el trabajador ya estaba afiliado a
un sistema de pensiones, sea AFP u
ONP, el empleador no puede utilizar
la opción “Sin régimen pensionario”
para inscribir a un trabajador que ya
tiene un régimen de pensiones vigen-
te, más bien debe establecer en el T
Registro el sistema correspondiente.
• Cuando la persona a contratar sea un
pensionista del SPP y esté retornando
o continuando en la actividad laboral.
Que, según interpretación del artículo
2 de la Ley N.º 30425, se considerará
pensionista a toda persona jubilada
que perciba mensualmente una
pensión o que haya hecho efectivo el
retiro del 95,5 % y a previo trámite
ante su AFP, puede solicitarse que no
se les efectúe el descuento por aportes
previsionales, según Resolución SBS
N.º 1408-2003.
2 AFP Hábitat afiliará a todos los trabajadores que se incorporen en
los próximos dos (2) años al sistema privado de pensiones entre el
1 de junio del 2015 y el 31 de mayo de 2017, porque en la última
Licitación convocada por la Superintendencia de Banca, Seguros y
AFP, ganó el concurso –por segunda vez consecutiva- ofreciendo la
menor comisión mixta en el mercado con: 0.38 % de comisión sobre
la remuneración y 1.25 % sobre el saldo por la administración de
los fondos de los nuevos afiliados.
N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016
• En el caso de las personas que al 29
de junio del 2008 venían prestando
servicios a favor del Estado y sus
contratos de locación de servicios
no personales son sustituidos por un
Contrato Administrativo de Servicios
(CAS), siempre que el contrato de
servicios no personales sustituido se
haya encontrado vigente al momento
de la entrada en vigencia el Decreto
Legislativo N.º 1057 –Decreto Legis-
lativo que regula el régimen especial
de Contratación de Administración
de Servicios– para quienes también
es opcional la afiliación a un régimen
pensionario.
4. ¿Cuáles son los recargos?
El monto de los aportes al SPP no pagados
dentro del plazo previsto en las normas
pertinentes, generará una obligación del
empleador por un importe equivalente a
una tasa que no podrá exceder del límite
previsto en el artículo 33 del Código Tri-
butario, aprobado por Decreto Legislativo
N.º 816. Dentro del indicado límite la
Superintendencia de Administradoras Pri-
vadas de Fondos de Pensiones fijará una
tasa de interés moratorio respecto de la
deuda provisional. El monto fijado desde
el 1 de enero del 2011 es de 1.45 %.
Cuando el empleador no cumpla con el
pago oportuno de los aportes, deberá
formular una “declaración sin pago” de
los mismos, dentro del mismo plazo que
tiene para efectuar el pago de los aportes
del empleador mediante la AFPnet sin
excluirse los intereses.
El incumplimiento de la obligación de
formular dicha declaración por parte del
empleador, o la formación incompleta
de la misma, será sancionado por la
Superintendencia de AFP con una multa
equivalente al diez por ciento (10 %) de
la UIT vigente a la fecha de pago, por
cada trabajador cuyos aportes no fueran
declarados y el sistema lo hace efectivo
por medio de las cobranzas administrati-
vas o judiciales3.
El interés moratorio dado por el no pago
de los aportes al SNP dentro de los plazos
establecidos, se encuentra referenciado
en el artículo 33 del Código Tributario
ya que es una contribución directamente
recaudada por la Superintendencia Nacio-
nal de Administración Tributaria (Sunat).
El monto fijado desde el 1 de agosto del
2010 es de 1.2 % según Resolución de
Superintendencia N.º 053-2010-SUNAT.
En caso de sanción o multa de los aportes
devengados al SNP.
En el incumplimiento de la obligación de
los aportes ante el sistema Nacional de
Pensiones y al ser este mismo una contri-
bución laboral recaudada por la Sunat se
incurre en una sanción o multa estipulada
según el artículo 178, inciso 4) del Código
3 Ver los artículos 34 y 35 del Decreto supremo N.º 054-97-EF.
Área Laboral VI
Tributario. El monto de dicha multa es el
mayor valor de entre el 50 % del aporte
devengado y el 5 % de la UIT vigente,
incluyéndosele los intereses.
5. Conclusiones
Para que el empleador haga efectivo
el cumplimiento de las normas, defi-
nitivamente deberá entregar el Boletín
Informativo y el Formato de Elección del
Sistema Pensionario a todos los nuevos
trabajadores, sin excepción, a fin de que
decida su afiliación. Al mismo tiempo
se sabrá si el trabajador ya pertenecía
a un sistema de pensiones, pudiéndolo
comprobar por medio de consultas de
afiliados en la SBS o requerirle dentro del
plazo el sistema al cual desea afiliarse.
El trabajador tendrá un plazo de diez
(10) días contados a partir de la entrega
del Boletín Informativo para expresar su
voluntad para incorporarse a uno u otro
sistema pensionario, teniendo diez (10)
días adicionales para ratificar o cambiar su
decisión. El plazo máximo de elección es
la fecha en que percibe su remuneración
asegurable.
Posteriormente, en el T Registro se re-
gistrará la afiliación del trabajador. En
los casos que el trabajador no eligió el
sistema pensionario, la incorporación al
SPP será automática máximo a los 10 días
o antes del pago de planilla. El empleador
lo afiliará al SPP en la AFP Hábitat en las
condiciones que se señala en el artículo 6
del texto único ordenando de la Ley del
Sistema Privado de Pensiones aprobado
por Decreto Supremo 054-97-EF.
Ahora, la afiliación al SPP es más fácil
que afiliar a la ONP. En forma previa a
su afiliación a la ONP el trabajador debe
firmar un formato de elección físico, el
cual el empleador debe guardar como
sustento ante visitas de Sunafil. Solo una
vez que tenga este formato, el empleador
puede realizar los aportes de la afiliación
a la ONP a través del PDT o planilla
electrónica.
Para afiliar a un trabajador al SPP, no es
indispensable contar con un documento
físico, es suficiente con el llenado de la
información por medio de la declaración
en el T Registro.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo es responsable de realizar las
acciones de inspección que correspon-
da para el cabal cumplimiento de esta
obligación por parte de los empleadores.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo establece las sanciones por el
incumplimiento de esta obligación por
parte del empleador4.
Las microempresas estarían en la obliga-
ción de retener, declarar y pagar los apor-
tes a uno de los sistemas de pensiones.
4 AFP HÁBITAT. Afiliación de trabajadores independientes. Consulta
vía web: <https://www.afphabitat.com.pe/empleadores/afiliacion-
de-trabajadores-dependientes-2>.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/8,750.22

1 Remuneración Mínima Vital
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual S/ 850.00
Diario 28.33
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 1 147.50
Diario 38.25
3 Remuneración Mínima Minera
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 1 062.50
Diario 35.42
4 Remuneración Mínima Periodistas
1 de mayo de 2016 en adelante 2,550.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas 33.17
6 Asignación Familiar
1 de mayo de 2016 en adelante:
Mensual 85.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
1 de mayo de 2016 en adelante 850.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
9 Pensión Mínima SNP
* Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación 415.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00
Asegurado regular 9% 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/8,825.57
Asegurado agrario y acuícola 4% 2016 Enero, Febrero y Marzo S/8,908.23
2016 Abril, Mayo y Junio S/9,009.91
Pensionistas 4% 2016 Julio, Agosto y Setiembre S/9,042.82
2 Aporte al SNP 13 % 4.4 Promedio gastos de sepelio
3 Contribución al SENATI 0.75 % 2011 Enero, Febrero y Marzo S/3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio S/3,439.86
Vencimiento (Agosto 2016): 16-09-2016 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
4 Sistema Privado de Pensiones 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
4.1 Aporte al fondo 10 % 2012 Enero, Febrero y Marzo S/3,550.32
4.2 Aportes administrativos 2012 Abril, Mayo y Junio S/3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,645.85
Integra Profuturo Prima Habitat 2013 Enero, febrero y marzo S/3,644.19
Obligación de Julio 2016 2013 Abril, mayo y junio S/3,678.36
Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2013 Julio, agosto y setiembre S/3,704.23
Comisión mixta(*) 1.23% 1.46% 1.19% 0.38% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo S/3,748.35
Prima de Seguro ab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 2014 Abril, Mayo y Junio S/3,802.42
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/3,832.27
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo S/3,869.43
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Julio, agosto y setiembre S/ 9042.82 2015 Abril, Mayo y Junio S/3,917.52
2015 Julio, Agosto y Setiembre S/3,967.94
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/4,002.11
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2016 Enero, Febrero y Marzo S/4,039.59
2011 Abril, Mayo y Junio S/7,585.67 2016 Abril, Mayo y Junio S/4,085.70
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/7,642.73 2016 Julio, Agosto y Setiembre S/4,100.63
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,749.53 5 CONAFOVICER
2012 Enero, Febrero y Marzo S/7,829.26 Base Imponible : 2 % del básico del trabajador.
2012 Abril, Mayo y Junio S/7,906.80 Vencimiento (Agosto 2016): 15-09-16
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/7,948.50 INTERESES
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,039.93 1. Interés Legal Laboral
2013 Enero, Febrero y Marzo S/8,036.28 Moneda Nacional : 2.71 14-08-16
2013 Abril, Mayo y Junio S/8,111.62 Moneda extranjera : 0.34 14-08-16
2013 Julio, agosto y setiembre S/8,168.68 2. Interés Moratorio SPP
2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,267.43 Tasa: 1.45 % efectivo mensual a partir del 01-01-11
2014 Enero, Febrero y Marzo S/8,265.97 1.80 % efectivo mensual a partir del 01-07-08
2014 Abril, Mayo y Junio S/8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/8,451.04 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/8,493.46 Tasa: 1.2 % mensual desde 01-03-10
2015 Enero, Febrero y Marzo S/8,532.97 0.60 % mensual desde 01-03-10
2015 Abril, Mayo y Junio S/8,639.03 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2 % mensual
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P eriodo 2 0 1 6
Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR Total
Hasta 5 UIT 8% S/ 3950 _ S/ 19,750 S/1580 S/ 1580
Más de 5 UIT hasta 20 UIT 14 % S/ 3950 S/ 19,750 S/ 79,000 S/ 8295 S/ 9875
Más de 20 UIT hasta 35 UIT 17 % S/ 3950 S/ 79,000 S/ 138,250 S/ 10, 072.50 S/ 19,947.50
Más de 35 UIT hasta 45 UIT 20 % S/ 3950 S/ 138,250 S/ 177,750 S/ 7,900 S/ 27,847.50
Más de 45 UIT 30 % S/ 3950 S/ 177,750 Ilimitado _ _
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
10 Subsidio por lactancia
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
a. Obligaciones de Agosto 2016
11 Topes prestaciones alimentarias Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
* Ley N.° 28051 cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50 % de interés 80 %
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
05-09-16 07-09-16 07-09-16 21-09-16 19-10-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categoría (Agosto 2016) a

último dígito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HISTÓRICO DE REMUNERACIONES SNP. 19/09/16 20/09/16 21/09/16 21/09/16 14/09/16 14/09/16 15/09/16 15/09/16 16/09/16 16/09/16
Salud. 19/09/16 20/09/16 21/09/16 21/09/16 14/09/16 14/09/16 15/09/16 15/09/16 16/09/16 16/09/16
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 19/09/16 20/09/16 21/09/16 21/09/16 14/09/16 14/09/16 15/09/16 15/09/16 16/09/16 16/09/16
Renta 5ta. 19/09/16 20/09/16 21/09/16 21/09/16 14/09/16 14/09/16 15/09/16 15/09/16 16/09/16 16/09/16

Fecha de Periodo de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1.a Quincena de Agosto de 2016)
10.03.20 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. N.º 012-2000 09.03.00 S/ 410.00
14.09.03 SISTEMA FINANCIERO Agosto
A partir del FECHA 1 2 3 4 5 8 9 10 11 12
D.U. N.º 022-2003 13.09.03 S/ 460.00
15.09.03 B. Continental 1.89 1.89 1.90 1.90 1.91 1.91 1.91 1.95 1.96 1.96
A partir del B. de Comercio 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00
D. S. N.º 016-2005-TR 29.12.05 S/ 500.00 B. de Crédito del Perú 1.65 1.66 1.67 1.67 1.68 1.66 1.66 1.66 1.65 1.68
01.01.06
A partir del Scotiabank Perú 2.23 2.21 2.17 2.17 2.17 2.17 2.23 2.21 2.23 2.24
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 530.00 Interbank 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01
01.10.07
Promedio de las Empresas Bancarias 3.43 3.44 3.45 3.47 3.48 3.48 3.45 3.46 3.43 3.45
A partir del
D. S. N.º 022-2007-TR 29.09.07 S/ 550.00
01.01.08 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO Agosto
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 580.00
01.12.10 FECHAS 1 2 3 4 5 8 9 10 11 12
A partir del B. Continental 1.66 1.67 1.68 1.68 1.69 1.73 1.73 1.74 1.76 1.72
D. S. N.º 011-2010-TR 11.11.10 S/ 600.00
01.02.11 B. de Comercio 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00
A partir del B. de Crédito del Perú 0.88 0.87 0.87 0.87 0.87 0.87 0.87 0.87 0.88 0.89
D. S. N.º 011-2011-TR 14.08.11 S/ 675.00
15.08.11 Scotiabank Perú 1.04 1.04 1.07 1.07 1.07 1.07 1.06 1.07 1.07 1.07
A partir del Interbank 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01 2.01
D. S. N.º 007-2012-TR 17.05.12 S/ 750.00
01.06.12 Promedio de las Empresas Bancarias 1.53 1.53 1.53 1.53 1.53 1.53 1.52 1.53 1.53 1.53
A partir del
D. S. N.º 005-2016-TR 30.03.16 S/ 850.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas tasas de interés
01.05.16 tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N.° 356 Primera Quincena - Agosto 2016