Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Sensiblidad Interpersonal
Sensiblidad Interpersonal
Indice
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Introducción. 3
1.- Iniciación a las habilidades sociales. 8
2.- Principios de escucha activa. 18
3.- Iniciación a las estrategias empáticas. 28
4.- Comprensión en el puesto de trabajo y capacidad de
comprensión de los puestos de los otros. 35
5.- Utilización de la empatía para establecer relaciones con los
demás y ser capaces de comprender sus problemas. 40
6.- Utilización de la asertividad como elemento de colaboración
con los demás. 45
7.- Transmisión del estilo de habilidades sociales a los demás. 53
8.- Capacidad de analizar las reacciones en el trabajo;
Emociones y conductas en el puesto de trabajo. 58
9.-Capacidad para buscar soluciones a los obstáculos
emocionales en el puesto de trabajo. 64
10.-Iniciación a la aplicación de la inteligencia emocional en el
trabajo. 69
Referencias Bibliográficas. 73
Introducción
Introducción.
Introducción
Introducción
entendemos como un todo, no vamos a relacionar cada una de ellas con cada
nivel de desarrollo, sino que uniremos los niveles de desarrollo a alcanzar con
el bloque temático en su conjunto para realizar una presentación más lógica y
coherente.
Introducción
Introducción
Las destrezas que se desarrollan para adquirir estos niveles de la
competencia son: las dos primeras destrezas de este nivel las unimos, por
estar íntimamente relacionadas con la anterior; nos referimos tanto a la
capacidad de analizar y entender las reacciones de los demás, como al manejo
adecuado de emociones y conductas en el puesto de trabajo (se corresponde
con el apartado ocho del texto, y lo denominamos capacidad de analizar las
reacciones en el trabajo; emociones y conductas en el puesto de trabajo); la
tercera destreza ahonda más en el plano emocional y procura técnicas para
solucionar problemas con un fuerte componente emotivo (se corresponde con
el apartado nueve del documento, y lo denominamos capacidad para buscar
soluciones a los obstáculos emocionales en el puesto de trabajo); finalmente, la
última destreza que ha de consolidar el nivel excelente de la competencia
sensibilidad interpersonal es la referida a la utilización de la inteligencia
emocional (se corresponde con el apartado diez del documento, y lo
denominamos iniciación a la aplicación de la inteligencia emocional en el
trabajo).
Esta definición nos introduce de una manera casi explícita en una serie de
propuestas de gran interés para la vida diaria y con respecto a lo que
intentamos desarrollar en este epígrafe:
Ö COMPONENTES DE COMPORTAMIENTO:
Pero a pesar de que a todos nos gustaría disponer de una destreza tan
generadora de aspectos positivos no es innata, sino que esta compuesta de
una serie de mecanismos que pueden ser desarrollados. De ahí, que una de
las metas de la competencia sensibilidad interpersonal sea la de generar
conocimientos y estrategias que permitan su aprendizaje, así como su
desarrollo óptimo posterior. Por otra parte, la empatía es uno de los elementos
clave de la inteligencia emocional (que desarrollamos en un apartado
Dichos estudios dejan entrever que la empatía puede estar motivada por
un deseo altruista de aliviar el estado de necesidad en que se encuentra una
persona y no sólo el estado egoísta de mejorar nuestro propio estado de
tristeza o angustia, que pudiera provocar el percibir a alguien con dicha
necesidad. La información acerca de los pensamientos y sentimientos del otro,
y cuánto valoramos el bienestar de éste, son factores determinantes en el
desarrollo de emociones empáticas y conductas de ayuda. Pero
independientemente de los aspectos que subyacen a la facilidad o no con que
una persona se muestra empática, sí es necesario que el trabajador que quiera
desarrollar la competencia sensibilidad interpersonal desarrolle de manera
excelente esta habilidad empática y para ello, como veremos posteriormente,
deberá entrenarla adecuadamente.
El clima laboral que rodea los puestos de trabajo es una de las variables
más importantes en cuanto a la potenciación máxima del rendimiento, y en
cuanto al desempeño más óptimo. El hecho de que nosotros nos comportemos
de forma empática durante todas nuestras interacciones con nuestros
colaboradores y/o compañeros, es una de las habilidades que posiblemente
más incide en la creación de un clima laboral que contribuya a potenciar el
máximo rendimiento. Y para ello es necesario que seamos capaces de
comprender los comportamientos desde nuestro puesto de trabajo, así como la
manera de comportarse de nuestros colaboradores desde sus propios puestos,
habilidad ésta a la que podemos aproximarnos conduciendo nuestros
comportamientos a la posibilidad de ser empáticos en el contexto laboral. Ello
va a incidir, sin la menor duda, en generar un clima laboral mucho más positivo
y unido entre los que configuran dicho contexto laboral.
Por esta razón, podemos afirmar que para facilitar la comprensión del
entorno laboral desde nuestro puesto de trabajo, y para desarrollar la
capacidad de comprensión de los puestos de los otros, es necesario y es
El radar social.
Por ello esto es algo a lo que debemos estar atentos en todo momento,
pues lo que funciona con una persona no funciona necesariamente con otra o,
es más, lo que en un momento funciona con una persona puede no servir en
otro momento diferente con la misma. No basta con confiarnos en que
conocemos a esa persona. No es suficiente. La empatía no es eso.
- Por último nos encontramos con el estilo asertivo: Este se define por la
relación honesta que se mantiene con otras personas no dejando por
eso de expresar sus sentimientos. Para eso debemos ser conscientes
de nuestros propios derechos e intereses personales y, lógicamente, de
los derechos e intereses de los demás.
Después de la expresión facial, las manos son la parte del cuerpo más
visible y expresiva, aunque le prestamos menos atención que a la cara. En
general, su función principal es ilustrar, acompañando al habla, y aumentar
cuando las habilidades verbales son inadecuadas; en ocasiones, pueden
sustituir al habla (sordomudos, por ejemplo); muestran estados emocionales
aunque normalmente no son intencionales.
Por otra parte, y también con relación a cómo poder entender las
interrelaciones que se producen entre emociones y conductas en el trabajo,
nos encontramos con la importancia de darle sentido a los valores de cada uno
de los miembros de esa organización.
Ello implica que cada una de las personas que forman la organización
ponga en práctica todos los días y de manera consecuente los valores
escogidos como definitorios de su funcionamiento por la organización. Y
también implica el hecho de que la organización y cada persona que forma
parte de ella perciba, respete y entienda los valores de cada uno de sus
participantes. Y esto solo puede llevarse a cabo logrando establecer
coherencia entre los sentimientos, pensamientos y acciones. De lo contrario, se
volverá a las viejas rutinas, al camino fácil ya aprendido y conocido, basado en
circuitos emocionales largamente repetidos por la persona, basados en
creencias y arquetipos profundamente arraigados
Ello resulta muy positivo, pues nos permite alcanzar un mayor nivel de
autoconocimiento y ser más conscientes de nuestras emociones (la energía
que nos mueve a hacer lo que hacemos) de forma que las podamos utilizar a
nuestro favor. Además, con ello no estaremos sino desarrollando nuestra
inteligencia emocional (capacidad potencial de que disponemos para aprender
habilidades prácticas que dan lugar a un desempeño laboral sobresaliente
mediante el conocimiento y control adecuado de nuestras emociones), lo que
nos ayuda a gestionar nuestras emociones de forma adecuada, de manera
Con ello, sin embargo, no estamos diciendo que debamos convertir las
organizaciones en lugares en los que la gente se dedique a abrir su corazón y
sus sentimientos, en donde la oficina se convierte en una especie de sala de
catarsis o de grupo permanente de sensibilización, porque eso sería
absolutamente contraproducente, ya que anularía toda diferenciación entre
nuestra vida privada y el mundo de la organización algo que, en sí mismo,
denota falta de inteligencia emocional.
Una de las formas mediante las que las empresas consiguen que las
personas rindan al límite de sus posibilidades consiste en ofrecer sustanciosas
gratificaciones económicas, o gratificaciones de otro tipo cuando no son
posibles las primeras. Una estrategia que quizás resulte muy ventajosa para la
compañía, pero que, en cambio, tiene un elevado precio individual. Aunque
esta estrategia promueve la productividad hasta cierto punto y los trabajadores
más motivados pueden disfrutar de los beneficios, si persisten en ese nivel de
agitación, su vida personal, su estado de ánimo y hasta su salud –o los tres
aspectos a la vez- terminarán resistiéndose seriamente.
Son muy pocas las organizaciones que se cuestionan hasta qué punto
crean estrés, siendo lo más habitual que, de una u otra manera, traten de
culpabilizar a la víctima. Estas organizaciones cometen una serie de errores,
como son el creer que la organización puede hacer muy poco; que el
agotamiento emocional no tiene incidencia sobre la productividad, cuando uno
de los rasgos del burnout es el descenso de la eficacia laboral y la dificultad
para desempeñar incluso las tareas más rutinarias. Por tanto, cuando esta
situación no afecta a un solo trabajador, sino a multitud de ellos, la eficacia de
la empresa se ve inevitablemente mermada.
NOTAS
Referencias bibliográficas.
NOTAS
NOTAS
NOTAS
NOTAS
NOTAS