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Expectativas de comportamiento del líder ideal
colombiano usando el Inventario de Prácticas de
Liderazgo (IPL)
Rodrigo Zárate, DSL
Sergio Matviuk. PhD
Ginna Narváez
 líderes a partir de ciertas conductas. Así, aquellos que tienen
RESUMEN
El presente trabajo reporta los resultados de una investigación
orientada a determinar las expectativas de conductas de liderazgo
de un grupo de empleados de sector financiero colombiano. El
instrumento utilizado para recabar los datos de la investigación
fue el Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) desarrollado
por Kouzes y Posner. El IPL fue modificado para los fines de ésta
investigación para evaluar cómo los participantes de la
investigación consideran que un líder ideal debe comportarse.
Una vez determinadas las expectativas de conducta de
liderazgo, se procedió a analizar si el sexo del participante influye
en dichas expectativas de conducta de liderazgo. Todos los
participantes son empleados de compañías que pertenecen al
sector financiero colombiano y tienen en común que ninguno de
ellos tiene personal a cargo, ya que el objetico del presente
trabajo fue evaluar las expectativas de conducta de liderazgo
desde la perspectiva de los empleados y no de los niveles de
gerencia o supervisión. Los resultados de ésta investigación
sugieren que los empleados del sector financiero colombiano ven
al líder ideal colombiano como alguien que primordialmente sabe
delegar, que sirve de modelo y que motiva y celebra los logros de
sus colaboradores. Asimismo los resultados sugieren que el líder
ideal colombiano es conservador a la hora de innovar y de
generar cambios y no necesariamente se le requiere compartir la
visión con sus seguidores.
Palabras Clave—Liderazgo, Inventario de Prácticas de
Liderazgo, Líder ideal colombiano
I. INTRODUCCIÓN
Expertos en el campo de los estudios de liderazgo tales
como Kouzes y Posner (1997) afirman que el liderazgo puede
ser definido a partir de ciertas conductas observables. En ese
sentido la teoría propone que la gente identifica a quienes son
Rodrigo Zárate, DSL: rzarate@cesa.edu.co. Profesor – Investigador,
Coordinador línea de investigación en liderazgo, gestión humana y
comportamiento organizacional del Colegio de Estudios Superiores de
Administración CESA.
Sergio Matviuk, PhD: sergmat@regent.edu, Profesor Asistente y Director
Ejecutivo de Programas Internacionales, Universidad de Regent, Virginia
Beach, USA.
Ginna Narváez: ginna.narvaez@gmail.com, estudiante de posgrado en
Mercadeo Estratégico, Colegio de Estudios Superiores de Administración
CESA.
un comportamiento que coincide con dichas expectativas de
conducta serán identificados como líderes. Esta idea es
apoyada por Haslam (2004) quien afirma que la efectividad de
un líder está determinada por las percepciones que la gente
tenga de él o de ella En la medida que el líder cumpla con esas
percepciones o expectativas de la gente, mayor efectividad
tendrá.
Una revisión de la literatura muestra que prácticamente no hay
investigaciones en América Latina sobre el tema de cómo la
gente espera que los líderes se comporten, excepto los trabajos
realizados por Matviuk (2005, 2007). Por esta razón esta
investigación viene a contribuir a éste aspecto de los estudios
de liderazgo en América Latina en general y en Colombia en
particular.
Usando el Inventario de Practicas de Liderazgo (IPL) de
Kouzes y Posner (1997) modificado, se preguntó a un grupo
de 103 empleados del sector financiero que no tienen personal
a cargo, como debe comportarse un líder ideal basado en las
cinco prácticas de liderazgo expuestas por Kouzes y Posner en
el IPL.
Una vez recolectada la información, se analizó si existen
diferencias en las expectativas de comportamiento del líder
ideal teniendo en cuenta la edad de los participantes, su sexo y
su nivel de educación
Esta investigación contribuye al conocimiento sobre cómo
la gente piensa que un líder ideal debe comportarse en
Colombia, lo que lleva a un entendimiento mayor de las
relaciones líder-seguidor o gerente-empleado y por lo tanto
tiene implicancias importantes para el desarrollo y la
efectividad de las organizaciones colombianas y tiene alcance
potenciales en términos como líderes colombianos operan y se
relacionan con otros líderes del mundo.
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Una de las problemáticas a nivel internacional son las
expectativas que se tienen acerca del comportamiento de los
líderes organizacionales. El estudio del liderazgo puede
contribuir al explorar las expectativas que se tienen del
comportamiento del líder ideal y más precisamente a nivel
latinoamericano. El presente estudio contribuye en manera

concreta a determinar las expectativas que se tienen del líder
ideal colombiano.
Debido a que la investigación en cuanto al liderazgo
latinoamericano, incluido el colombiano es muy poca, el
presente documento pretende aportar en este sentido al estudio
del liderazgo en Colombia.
De acuerdo a Romero (2004), los investigadores en
liderazgo no conocen mucho acerca de los aspectos únicos del
liderazgo latinoamericano. Algunos estudios han demostrado
que la propensión es que el liderazgo latinoamericano tiende a
ser autocrático y paternalista (Recht & Wilderom, 1998). De
acuerdo a un estudio conducido por Romero (2004) en
Argentina, Chile, Republica Dominicana, México, Perú,
Puerto Rico y Venezuela, indica que el modelo de liderazgo
autocrático es el más dominante en esos países a diferencia de
un modelo participativo.
Este estudio pretende ir más allá de lo que los estudios
generales a nivel latinoamericano han encontrado y presentar
un claro prototipo de liderazgo colombiano basado en un
estudio empírico y así contribuir a elaborar una teoría general
de liderazgo para América Latina.
Prototipos de Liderazgo
Uno de los desarrollos en la investigación en liderazgo es la
teoría de categorización del liderazgo propuesta por Lord
(Lord, Foti y De Vader, 1984; lord Foti y Phillips, 1982; Lord
y Maher, 1990, 1991) derivada de las teorías cognitivas de
categorización (Rosch, 1978). Esta teoría argumenta que la
efectividad de un líder está determinada en gran parte por las
percepciones que la gente tenga de él o de ella y que estas
percepciones se basan en ideas formadas con anterioridad
acerca de prototipos de liderazgo (Haslam, 2004). En este
caso, el éxito del líder depende en su habilidad de llenar o
cumplir las expectativas de los seguidores (Haslam, 2004).
Lord y Maher (1991) mencionan también que los prototipos de
las representaciones cognitivas se forman a partir de los rasgos
y comportamientos del liderazgo.
De acuerdo a Berger, Wagner y Zelditch (1985, p. 32) las
expectativas son estructuras relacionales entre uno mismo y
otros que organizan los comportamientos entre los actores, por
lo tanto, las expectativas involucran las anticipaciones y
predicciones que las personas tienen acerca del
comportamiento de los demás (Matviuk, 2005). De acuerdo a
Matviuk (2005), las expectativas no solo predicen los
comportamientos de otros, sino que además desarrollan
preferencias acerca de cómo los otros deben comportarse en
determinadas circunstancias. De este modo, las expectativas
son el resultado de factores culturales como normas sociales y
reglas de comunicación que han sido aprendidas desde la niñez
del individuo en su relación con otros, la observación de su
propio comportamiento, los medios de comunicación y la
interacción en grupos (Gudykuns & Kim, 1997).
Se podría decir que el prototipo cognitivo de líder que la
gente posee incluye las expectativas de comportamiento del
líder (Matviuk, 2005), esto quiere decir que un líder puede ser
definido por un conjunto ideal de comportamientos esperados
por sus seguidores.
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El argumento anterior es la plataforma para este estudio, el
cual se realiza con base en un conjunto de comportamientos
que demuestra el líder ideal. El resultado será el ranking de
comportamientos que constituye el prototipo de liderazgo que
tienen los participantes de este estudio.
El Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL)
El IPL se utiliza para observar y evaluar cinco
comportamientos de liderazgo. Kouzes y Posner llegaron a
esta conclusión luego de observar y calificar el
comportamiento de miles de líderes ejemplares a nivel
empresarial y gubernamental.
Kouzes y Posner determinaron que el liderazgo es
observable y que se puede medir mediante cinco prácticas que
son:
o Desafiar los procesos: Se refiere a la búsqueda de
oportunidades, la experimentación, el asumir riesgos y
aprender de la experiencia.
o Inspirar una visión compartida: Se refiere a la
emocionalidad y frecuencia con que el líder describe la
visión y si integra a los demás en la misma.
o Habilitar a otros para actuar: Se refiere al fomento de la
colaboración y el fortalecimiento de los demás.
o Servir de modelo: Se refiere a la claridad de los valores del
líder y el ejemplo que da.
o Brindar aliento: Se refiere al reconocimiento público y
privado de los aportes y logros individuales y grupales.
III. METODOLOGÍA
Una revisión de la literatura indica que no existe un
instrumento específicamente diseñado para descubrir los
prototipos de liderazgo o determinar las expectativas de
comportamiento de los líderes. Sin embargo, el Inventario de
Prácticas de Liderazgo (IPL) (Kouzes y Posner, 1997) es un
instrumento que modificado puede ser usado para este
propósito. Kouzes y Posner entrevistaron miles de líderes tanto
empresariales como gubernamentales desarrollando 400 casos
de estudio, y administrando 20.000 encuestas para investigar
los elementos de expectativas que tienen los líderes (p. 19).
Estos autores concluyeron que el liderazgo puede ser
definido por un conjunto de comportamientos observables de
liderazgo, los cuales son: (1) desafiar el proceso, (2) inspirar
una visión compartida, (3) habilitar a otros para actuar, (4)
servir de modelo y (5) brindar aliento. Más tarde estos cinco
comportamientos se convertirían en el IPL. Este instrumento
contiene 30 preguntas que se dividen en seis preguntas por
cada una de las prácticas de liderazgo. Los participantes
responden a cada una de estas preguntas en una escala tipo
Likert de 10 puntos respondiendo la frecuencia con la que un
líder se comporta de la manera descrita de 1 (casi nunca) hasta
10 (casi siempre). El IPL es un instrumento usado por las
organizaciones para proveer información a sus empleados que
deseen identificar sus fortalezas y debilidades en su
comportamiento como líderes en comparación con los cinco
(5) comportamientos ejemplares de liderazgo (IPL) y también
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implementar programas de desarrollo de liderazgo (Field & IV. RESULTADOS

Herold, 1997). Para el análisis de la información se utilizó el software
El IPL ha demostrado ser un instrumento válido y confiable, SPSS versión 17 en español. Inicialmente se analizó la
Kouzes y Posner (1997) mencionan que el rango de la prueba información obtenida de manera general y posteriormente se
de confiabilidad del alfa de Cronbach está entre 0,81 y 0,91. realizaron análisis independientes relacionando cada variable
Otros investigadores han reportado rangos similares de de control con las cinco prácticas de liderazgo.
confiabilidad del IPL. Se realizaron un total de 103 encuestas, de las cuales 37
El IPL fue modificado para poder realizar la investigación. pertenecen a hombres y 66 a mujeres, es decir que un 35,92%
El IPL original propuesto por Kouzes y Posner consta de dos de los encuestados pertenecen al género masculino y el
versiones, la versión auto evaluadora y la versión de la 64,08% de los encuestados al género femenino. La Tabla 1
evaluación por parte de un observador. Para realizar la muestra los resultados de la muestra discriminada por género.
presente investigación, se está utilizando una versión Esta figura muestra la relación existente entre sexo y cada una
modificada y en lugar de pedir a los participantes que evalúen de los comportamientos del IPL. Comportamientos que en la
el comportamiento de una persona en particular, se les pidió tabla se abrevian por su nombre en inglés de la siguiente
que respondieran con que frecuencia un líder ideal (puede ser manera: desafiar el proceso (CHALL), inspirar una visión
hombre o mujer) practica los comportamientos descritos en el compartida (INSP), habilitar a otros para actuar (ENAB),
IPL. Sin embargo, se utilizaron las mismas preguntas y escalas servir de modelo (MODEL) y brindar aliento (ENCOU). En
del IPL - Observador para mantener la integridad del cuanto al sexo, masculino se identifica con la letra M y
instrumento. femenino con la letra F.
En términos operacionales, de acuerdo a Robles, de la
Garza y Medina (2008) el proyecto puede ser definido como
Tabla 1. Expectativas de comportamiento del líder ideal por sexo
y=f(x1+x2+x3+x4+x5), donde (y) es el resultado de la
investigación que en este caso son las expectativas de
SEXO CHALL INSP ENAB MODEL ENCOU
comportamiento del líder ideal colombiano que se manifiestan M Media 6,9232 6,8605 7,8868 7,6165 7,2251
conforme a las cinco dimensiones del IPL: (x1) desafiar los
N 37 37 37 37 37
procesos, (x2) inspirar una visión compartida, (x3) habilitar a
Desv. típ. 1,49295 1,60885 1,24293 1,43253 1,64230
otros para actuar, (x4) servir de modelo y (x5) brindar aliento.
Igualmente, se incluyeron algunas preguntas que sirven de F Media 7,1744 6,9321 7,8617 7,7173 7,3917

variables de control que son de carácter demográfico para N 66 66 66 66 66

establecer si tenían alguna relación con la decisión acerca del Desv. típ. 1,92666 1,92925 1,88073 1,86535 2,29912
comportamiento del líder ideal. Estas preguntas adicionales Total Media 7,0842 6,9064 7,8707 7,6811 7,3318
contemplan la edad del participante, el sexo, nivel de N 103 103 103 103 103
educación y el tiempo en el cargo actual.
Desv. típ. 1,77956 1,81290 1,67316 1,71581 2,08011
La muestra de éste estudio está constituida por varios
grupos de estudiantes (103 estudiantes) de educación continua
de una universidad ubicada en la ciudad de Bogotá. Todos son
Figura 1. Resultados generales
empleados en diferentes empresas del sector financiero
colombiano y ninguno de ellos tiene personal a cargo.
Los resultados de esta investigación son producto de una
investigación empírica, donde se pretende identificar las
expectativas de conductas de liderazgo que los empleados
tienen del líder ideal basados en los cinco comportamientos de
liderazgo del Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) de
Kouzes y Posner.

IV. OBJETIVOS

El objetivo principal de la presente investigación es

determinar el prototipo del líder ideal colombiano basado en
un estudio de las expectativas de conducta de liderazgo de un
grupo de empleados del sector financiero colombiano
utilizando la escala que contiene los cinco comportamientos
descritos en el Inventario de Prácticas de liderazgo (IPL).
Adicionalmente, se tiene el siguiente objetivo específico: La figura 1 indica que el comportamiento “habilitar a otros
 Determinar si existe alguna diferencia en el género al para actuar” recibió el más alto puntaje del ejercicio. Este
momento de establecer los comportamientos del líder ideal. comportamiento esta definido como el fomento de la
colaboración a través de la promoción de metas conjuntas y la
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creación de confianza; fortaleciendo a la gente compartiéndole visión compartida (INSP), habilitar a otros para actuar
información y poder e incrementando su visibilidad (Kouzes y (ENAB), servir de modelo (MODEL) y brindar aliento
Posner, 1997, p. 6). Lo anterior significa que los colombianos (ENCOUR) de los hombres y mujeres que participaron en el
esperan del líder ideal alguien que primordialmente delegue, presente estudio.
que empodere a sus seguidores y que responderán
positivamente a los líderes que demuestren este Figura 2. Comparación de los puntajes discriminado por género
comportamiento. Por otro lado, el comportamiento que recibió
el menor puntaje fue “inspirar una visión compartida” seguido
de “desafiar los procesos”. “Inspirar una visión compartida” se
define como imaginando y formando un noble futuro e
integrando a otros a una visión común apelando a sus valores,
intereses, esperanzas y sueños (Kouzes y Posner, 1997, p. 6); y
“desafiar los procesos” se define como buscar oportunidades
desafiantes para cambiar, crecer, innovar y mejorar;
experimentar, tomar riesgos y aprender de los errores (Kouzes
y Posner, 1997, p. 5). El hecho de que estos dos
comportamientos hayan obtenido el más bajo puntaje, sugiere
que para el prototipo de líder colombiano no es de mayor
importancia el compartir la visión ni la innovación.
Finalmente, “servir de modelo” y “brindar aliento”
obtuvieron los puntajes intermedios. “servir de modelo”
obtuvo el segundo puntaje más alto y está definida como ser
ejemplo para otros comportándose de una manera consistente
con sus valores y planear pequeñas victorias que promuevan
Tabla 2. ANOVA para expectativas de comportamiento de
un progreso consistente y creen compromiso (Kouzes y liderazgo por sexo.
Posner, 1988, p. 7); y “brindar aliento” que se define como el
reconocimiento a las contribuciones individuales al éxito de
cada proyecto y la celebración continua de los logros del ANOVA – Sexo
equipo (Kouzes y Posner, 1988, p. 7). “Servir de modelo”
obtuvo un puntaje mayor que “brindar aliento”, lo cual sugiere Suma de Media
que para los seguidores que no tienen personal a cargo y que cuadrados gl cuadrática F Sig.
pertenecen al sector financiero colombiano es más importante
que el líder les de ejemplo a que los motive. CHALL Inter-grupos 1.495 1 1.495 .470 .495
En resumen, el prototipo de líder ideal colombiano para
aquellos seguidores que no tienen personal a cargo debe Intra-grupos 321.521 101 3.183
comportarse de tal manera que faculte a actuar a su gente,
Total 323.017 102
sirva de modelo y que motive a sus empleados reconociendo y
celebrando los logros alcanzados. Estos resultados son INSP Inter-grupos .121 1 .121 .037 .849
consistentes con lo con un estudio conducido por Ogliastri
(1998) que concluye que los líderes efectivos colombianos son Intra-grupos 335.111 101 3.318
orientados a las relaciones y a interactuar muy bien con sus
empleados. Total 335.233 102
Al mismo tiempo, los participantes del estudio esperan que ENAB Inter-grupos .015 1 .015 .005 .942
de líder colombiano ideal sea conservador a la hora de
establecer metas y de buscar cambios o innovar. Basados en Intra-grupos 285.531 101 2.827
estos resultados es posible concluir que el los participantes de
este estudio esperan que su líder posea mas habilidades Total 285.546 102
sociales más que habilidades técnicas y estratégicas como
MODEL Inter-grupos .241 1 .241 .081 .776
planeación e innovación.
Debido a que los datos expresados en la tabla 1 sugieren Intra-grupos 300.047 101 2.971
que existe una diferencia en las expectativas de
comportamiento del líder ideal entre hombres y mujeres, se Total 300.288 102
realizó un análisis comparativo entre sexos para determinar si
ENCOU Inter-grupos .658 1 .658 .151 .699
dichos resultados son estadísticamente significativos.
La figura 2 ilustra gráficamente las diferencias existentes en Intra-grupos 440.683 101 4.363
las expectativas de comportamiento del líder ideal entre
hombres y mujeres. Esta gráfica compara los puntajes Total 441.341 102
obtenidos de desafiar los procesos (CHALL), inspirar una
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La figura 2 sugiere que las mujeres tienen mayores
expectativas en cuatro de los cinco comportamientos
establecidos en el presente estudio. El único comportamiento
en el cual tanto hombres como mujeres tienen una expectativa
similar es en “habilitar a otros para actuar”. Para establecer si
estas diferencias son estadísticamente relevantes, el análisis de
varianza de una vía (ANOVA) fue usado para determinar los
efectos del género en las cinco variables dependientes de este
estudio.
Los resultados del ANOVA fueron satisfactorios y no
existen diferencias estadísticamente significativas entre las
expectativas de los hombres y las mujeres. La tabla 2 muestra
los resultados del ANOVA de una vía tomando género como
la variable independiente.
[7] R. G. Lord, R. Foti & C. De Vader. „A test of leadership categorization
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Moderno. Cross Cultural Management: An International Journal, 11(3),
25-37, 2004.

V. IMPACTO DEL PROYECTO

El proyecto pretende determinar el prototipo del líder ideal

colombiano. Al lograr esto, la contribución que el resultado
aportaría no solamente será en el área de la administración,
sino en otras áreas del conocimiento también.
En el área de la administración de empresas, tenemos que el
aporte que el proyecto hace se da en diferentes sub áreas como
el recurso humano, puesto que las organizaciones pueden
determinar y desarrollar a su personal en la búsqueda de este
prototipo. En otras áreas como los negocios internacionales,
los países con los cuales Colombia tiene negocios, podrían
relacionarse mejor al conocer un poco más a la persona o el
contexto con el cual están negociando. Las teorías gerenciales
se complementarían con los hallazgos que del proyecto se
desprendan.
Otras áreas del conocimiento podrán ser impactadas
también. La contribución a las teorías y modelos de liderazgo
sería relevante puesto que Colombia y en general
Latinoamérica no cuenta con una profundización en este tema.
La sicología, el comportamiento organizacional y otras áreas
también se verían beneficiadas por los hallazgos en materia de
las expectativas de comportamiento que tienen los
colombianos del líder ideal.
Este proyecto no representa el fin del estudio, es el comienzo y
definitivamente otros estudios más profundos y que
complementen al presente proyecto son necesarios.

REFERENCIAS

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Jossey-Bass Inc. 1997
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[3] S. Matviuk. How do people expect leaders to behave? An empirical study
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[4] S. Matviuk. A study of leadership prototypes in Colombia. The Business
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[5] R. G. Lord, R. Foti & J.S. Phillips. „A theory in leadership
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