ECBTI/Ingeniería Industrial

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Lilia Rosa Aguas

Corozal, 14 de noviembre de 2016

Percepción y Toma de Decisiones

Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre dos
o más alternativas, es decir deben tomar decisiones.

La toma de decisiones es una parte relevante del comportamiento

organizacional. Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar
por la calidad de las mismas, que se ven influenciadas con mucha frecuencia
por sus propias percepciones.

FUENTE: http://1.bp.blogspot.com/-
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Percepción y Toma de Decisiones

Las personas actúan de una forma específica,

basados en lo que observan o consideran.

Si en una organización un empleado considera

que su trabajo es estresante, él actuará de
acuerdo con esto, puesto que la percepción
que las personas tengan se convertirá en la
base de su conducta o comportamiento.

La productividad y todas las demás variables

dependientes se ven influenciadas por la
percepción que el empleado tenga de su
trabajo.
FUENTE: http://spanishpmo.com/wp-
content/uploads/2009/05/La%20Percepcion%2
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Percepción y Toma de Decisiones

Para los gerentes o aquellas personas que lideran una organización o equipo
de trabajo es conveniente dedicar tiempo a evaluar y entender la forma en que
sus empleados interpretan la realidad, para evitar en la medida de lo posible
que existan distorsiones entre esa realidad y lo que ellos perciben.

FUENTE:
https://userscontent2.emaze.com/images/ca4577a6-7ad0-
4b2a-b356-
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Percepción y Toma de Decisiones

En una organización con frecuencia se deben tomar decisiones. La manera

en que una persona realiza esta toma de decisiones es una herramienta que
sirve para explicar y predecir su comportamiento.

FUENTE: http://3.bp.blogspot.com/-
xUtY2GdiQGc/Vh8kRfcgxOI/AAAAAAAAPes/K5fZdapzUhI/s1600/5.jpg
Cambio Organizacional

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

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Cambio Organizacional

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: Externas:

• Son aquellas que provienen de • Son aquellas que provienen de

dentro de la organización, surgen afuera de la organización,
del análisis del comportamiento creando la necesidad de
organizacional y se presentan cambios de orden interno, son
como alternativas de solución, muestras de esta fuerza: Los
representando condiciones de decretos gubernamentales, las
equilibrio, creando la necesidad normas de calidad, limitaciones
de cambio de orden estructural; en el ambiente tanto físico como
son ejemplo de ellas las económico.
adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias
metodológicas, cambios de
directivas, etc.
Cambio Organizacional

ASPECTOS DEL CAMBIO

Aspectos Técnicos Aspectos Humanos

Medición de la propensión al
Metodología cambio
Best practices Alineamiento cultural del cambio
Efectivo gerenciamiento de Enfoque
proyectos Compromisos de los lideres de trabajo
integrado
Experiencia en tecnología y
Participación del personal
procesos
Experiencia en la industria Comunicación abierta

Experiencia funcional Capacidad individual y grupal

Punto de
equilibrio
Cambio Organizacional

El proceso de cambio organizacional

• Se descongela el statu quo, el cual puede ser considerado como un

estado de equilibrio, esto se logra por medio de la motivación del
individuo para que acepte el cambio; comienza la ruptura de hábitos y
Descongelar costumbres para abrir paso a nuevos modelos de conducta.

• Sucede cuando una vez motivado el individuo se difunden los modelos

de conducta deseables, y se promueven los incentivos necesarios para
que se identifiquen y adopten dichos modelos.
Cambiar

• Se trabaja para que el nuevo esquema perdure, si tuvo el éxito

deseado, de lo contrario, su duración será efímera y se readoptarán los
viejos hábitos.
Recongelar
Cambio Organizacional

TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL

• Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes
importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo
fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran
explosión)

• Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante

el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el
efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la
organización.

• Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a

transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.
Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores.

• Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones

organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras
etapas del ciclo de una nueva tendencia.
Cambio Organizacional

RESISTENCIA AL CAMBIO

No querer: El cambio despierta sentimientos negativos

en las personas y éstas sencillamente no quieren
cambiar; ya que consideran que no les conviene o que
las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.
No poder: Si las personas tienen suficiente información
sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia
simplemente porque perciben que no pueden cambiar.

No conocer: Las personas que no conocen lo suficiente,

tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como
cierta forma de resistencia.
Poder y política en las Organizaciones

PODER:
capacidad de influenciar sobre el
comportamiento que presenten los demás
individuos. Tanto a nivel individual como a nivel
organizativo. Los individuos siempre se
encuentran pretendiendo influir sobre el
comportamiento de los otros en el transcurso de
la vida cotidiana.
Un concepto clave del poder es la dependencia,
pues el poder es una función de ella; a medida
que la dependencia de una persona a otra, por
ejemplo, sea mayor, más grande será el poder FUENTE:
http://rendimientopersonal.elartedelaestrat
de la segunda persona. Esta dependencia egia.com/images/poder_organizaciones_1
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aumenta a medida que el recurso que el
individuo controla es significativo, escaso e
irreemplazable.
Poder y política en las Organizaciones

FUENTES DE PODER

Poder de recompensa Poder coercitivo Poder legítimo

Poder de experto Poder de referencia

Poder y política en las Organizaciones

Estrategias de poder

Existen varias estrategias, las más importantes son:

Autoridad
Razón Amistad Asertividad Sanciones
superior
Poder y política en las Organizaciones

Empleo de poder en las organizaciones

Uno de los requisitos para el empleo eficaz del poder en la organización es

el esfuerzo: para tener influencia debe emplearse la energía y hasta la
inventiva.

Los vacíos de poder, es decir las oportunidades para obtener recursos o

resolver problemas críticos, que existen en todas las organizaciones y se
encuentran ahí para quien decida gastar su energía en llenarlos.

FUENTE: https://blog.zyncro.com/wp-
content/uploads/2015/03/micromanager-y-empleado.jpg
Referencias bibliográficas

Mujica, A. (n.d). Cambio organizacional. Recuperado de:

http://cambioorganizacionalwikic.blogspot.com.co/2012/01/cambio-
organizacional.html

Reyes, A. (n.d). Cambio organizacional. Recuperado de:

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

Amorós, E. (n.d). Comportamiento organizacional. Universidad católica

Santo Toribio de mogrovejo. Escuela de economía. Recuperado de:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_
Y_TRABAJO/Unidad_2_Psicologia_Personas_y_Trabajo/TEMA%201%20
Y%203-Comportamiento%20Organizacional.PDF

Urbano, J. (n.d). (2015). Las 5 palancas del poder. Recuperado de:

http://imaginahr.blogspot.com.co/2015/03/las-5-palancas-del-poder-1.html
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