ECBTI/Ingeniería Industrial

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Lilia Rosa Aguas
Carlos Alberto Arrieta
Maithe Sofía Sierra
Fernando Oviedo

20 de noviembre de 2016
Percepción y Toma de Decisiones

Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre dos
o más alternativas, es decir deben tomar decisiones.

La toma de decisiones es una parte relevante del comportamiento

organizacional. Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar
por la calidad de las mismas, que se ven influenciadas con mucha frecuencia
por sus propias percepciones.

FUENTE: http://1.bp.blogspot.com/-
PTUmlD0OXY4/U2KBIXlYtuI/AAAAAAAAAe0/eKR1dbj3CiI/s
1600/Imagen+53.jpg
Percepción y Toma de Decisiones

Si en una organización un empleado considera

que su trabajo es estresante, él actuará de
acuerdo con esto, puesto que la percepción
que las personas tengan se convertirá en la
base de su conducta o comportamiento.

La productividad y todas las demás variables

dependientes se ven influenciadas por la
percepción que el empleado tenga de su
trabajo.
FUENTE: http://spanishpmo.com/wp-
content/uploads/2009/05/La%20Percepcion%2
0en%20el%20trabajo.jpg
Percepción y Toma de Decisiones

Para los gerentes o aquellas personas que lideran una organización o equipo
de trabajo es conveniente dedicar tiempo a evaluar y entender la forma en que
sus empleados interpretan la realidad, para evitar en la medida de lo posible
que existan distorsiones entre esa realidad y lo que ellos perciben.

FUENTE:
https://userscontent2.emaze.com/images/ca4577a6-7ad0-
4b2a-b356-
00c5f8867b61/8adb619327f0f6577a8e3ddbbd1ebec8.png
Percepción y Toma de Decisiones

En una organización con frecuencia se deben tomar decisiones. La manera

en que una persona realiza esta toma de decisiones es una herramienta que
sirve para explicar y predecir su comportamiento.

FUENTE: http://3.bp.blogspot.com/-
xUtY2GdiQGc/Vh8kRfcgxOI/AAAAAAAAPes/K5fZdapzUhI/s1600/5.jpg
Cambio Organizacional

Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje.

FUENTE: http://cciearagua.org/wp-content/uploads/2012/04/coaching-empresarial.jpg
Cambio Organizacional
Cambio Organizacional

ASPECTOS DEL CAMBIO

Aspectos Técnicos Aspectos Humanos

Medición de la propensión al
Metodología cambio
Best practices Alineamiento cultural del cambio
Efectivo gerenciamiento de Enfoque
proyectos Compromisos de los lideres de trabajo
integrado
Experiencia en tecnología y
Participación del personal
procesos
Experiencia en la industria Comunicación abierta

Experiencia funcional Capacidad individual y grupal

Punto de
equilibrio
Cambio Organizacional

El proceso de cambio organizacional

• Descongelamiento del statu quo

Descongelar

• Moverse hacia un nuevo estado

Cambiar

• Recongelamiento del nuevo

Recongelar cambio para hacerlo permanente.
Cambio Organizacional

RESISTENCIA AL CAMBIO

No querer: El cambio despierta sentimientos negativos en las

personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que
consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera
de su zona de comodidad.

No poder: Si las personas tienen suficiente información sobre el

cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque
perciben que no pueden cambiar.

No conocer: Las personas que no conocen lo suficiente, tienden a

demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de
resistencia.
Poder y política en las Organizaciones

PODER:

capacidad de influenciar sobre el

comportamiento que presenten los
demás individuos. Tanto a nivel
individual como a nivel organizativo.

Un concepto clave del poder es la

dependencia, pues el poder es una
función de ella; a medida que la
dependencia de una persona a otra,
FUENTE:
por ejemplo, sea mayor, más grande http://rendimientopersonal.elartedelaestrat
egia.com/images/poder_organizaciones_1
será el poder de la segunda persona. .gif
Poder y política en las Organizaciones

FUENTES DE PODER

Poder de recompensa Poder coercitivo Poder legítimo

Poder de experto Poder de referencia

Poder y política en las Organizaciones

Estrategias de poder

Existen varias estrategias, las más importantes son:

Autoridad
Razón Amistad Asertividad Sanciones
superior
Poder y política en las Organizaciones

Empleo de poder en las organizaciones

Uno de los requisitos para el empleo eficaz del poder en la organización es

el esfuerzo: para tener influencia debe emplearse la energía y hasta la
inventiva.

Los vacíos de poder, es decir las oportunidades para obtener recursos o

resolver problemas críticos, que existen en todas las organizaciones y se
encuentran ahí para quien decida gastar su energía en llenarlos.

FUENTE: https://blog.zyncro.com/wp-
content/uploads/2015/03/micromanager-y-empleado.jpg
Poder y política en las Organizaciones

Una buena Política empresarial se relaciona positivamente con el alto

desempeño, en tanto cuando una organización es más política menor será
su satisfacción aquellos que no acceden a beneficiarse de la política
organizacional pueden sentirse frustrados.

FUENTE:
http://3.bp.blogspot.com/__M_hZG1dlvs/SUL2_9z
Lv6I/AAAAAAAAAcE/FW900mftukc/s200/3.jpg
Poder y política en las Organizaciones

NIVELES DE
ACCIÓN POLÍTICA

Nivel de
red
Nivel de
coalición
Nivel
individual
Poder y política en las Organizaciones

PERCEPCIONES DE LA POLÍTICA
ORGANIZACIONAL
Referencias bibliográficas

Mujica, A. (2012). Cambio organizacional. Recuperado de:

http://cambioorganizacionalwikic.blogspot.com.co/2012/01/cambio-
organizacional.html

Reyes, A. (n.d). Cambio organizacional. Recuperado de:

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

Amorós, E. (n.d). Comportamiento organizacional. Universidad católica

Santo Toribio de mogrovejo. Escuela de economía. Recuperado de:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_
Y_TRABAJO/Unidad_2_Psicologia_Personas_y_Trabajo/TEMA%201%20
Y%203-Comportamiento%20Organizacional.PDF

Urbano, J. (n.d). (2015). Las 5 palancas del poder. Recuperado de:

http://imaginahr.blogspot.com.co/2015/03/las-5-palancas-del-poder-1.html
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ATENCIÓN