RESUMEN SOLEMNE C.

O:
CAP 1: ¿QUÉ ES EL C.O?:
DISCIPLINAS DEL C.O:

-Psicología: Estudia el comportamiento del ser humano.

-Psicología social: Estudia el comportamiento de los grupos formados por el ser humano
-Sociología: Estudia las relaciones interpersonales en distintas culturas
-Antropología: Estudia las diferencias entre las culturas.

MANAGERS:

-Funciones:
-planificar: definición de metas.
-organizar: planeación del cómo alcanzar las metas.
-dirigir: dirección de los sub-ordinarios para alcanzar las metas.
-controlar: se verifica si se logró la meta, acompañado de una retroalimentación.
-Roles:
-interpersonales: basados en relaciones
-informativos: basados en la propagación de la información
-conceptuales: basados en la toma de decisiones

*Trabajo exitoso: desde redes (cortoplacista)

Trabajo efectivo: desde la comunicación (el mejor)

VARIABLES DEPENDIENTES DEL C.O:

-Productividad: Transformación de insumos en resultados al costo más bajo. Implica preocupación por eficacia
(lograr las metas) y la eficiencia (lograr las metas al costo más bajo).
-Ausentismo: Inasistencia frecuente al trabajo (alto costo para los empleadores).
-Rotación: Retiro permanente ya sea voluntario o involuntario dentro de la organización.
-Conducta contra-productiva: Comportamiento voluntario que viola las normas organizacionales amenazando el
bienestar de sus integrantes.
-Ciudadanía organizacional: Promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Se asocia a la idea de “tener la
camiseta puesta”, y sentirse parte de la organización.
-Satisfacción en el trabajo: Sentimiento positivo del individuo hacia la organización.

VARIABLES INDEPENDIENTES DEL C.O:

-Organizacional: Cultura, políticas, prácticas de recursos humanos, estructura y diseño organizacional.
-Grupal: Comunicación, toma de decisiones, liderazgo, confianza, estructura, conflicto, poder, política y equipos de
trabajo grupal.
-Individual: Rasgos biográficos, personalidad, emociones, valores, actitudes, capacidades, percepciones,
motivaciones, aprendizaje individual y toma individual de decisiones.

MODELO DEL C.O:

NIVEL INPUTS PROCESO OUTCOMES

INDIVIDUAL diversidad, personalidad y valores
GRUPAL estructura y roles del grupo +
responsabilidad del equipo
ORGANIZACIONAL estructura y cultura
emociones, estados de ánimo,
motivación, percepción y toma de
decisiones
comunicación, liderazgo, poder,
política, conflictos y negociación
recursos humanos,
administración y cambio en las
prácticas
actitudes y estrés, ejecución de la
tarea, comportamiento en
ciudadanía y comportamientos
retirados
cohesión y funcionamiento grupal
productividad y supervivencia
CAP 2: DIVERSIDAD:
NIVELES:

-Superficiales: diferencias fáciles de percibir.

-Internas: diferencias de personalidad.

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:

-Edad: Los más viejos son más hábiles por su experiencia. Tienen menos ganas de renunciar a su trabajo por los
beneficios (vacaciones, pensiones, etc…), se sienten satisfechos y son más productivos. Sin embargo se resisten a
la tecnología.
-Sexo: Las mujeres tienden a buscar trabajos flexibles por los hijos.
-Raza y Etnia: La gente tiende a querer trabajar con personas similares, lo que genera discriminación.
-Discapacitados: Comprobado que tienen mejor rendimiento, excepto los depresivos.

OTRAS CARACTERÍSTICAS:

-Antigüedad: Otorga experiencia. Variable individual más importante.

-Religión: Genera rivalidad.
-Orientación sexual: Tienden a sentirse discriminados (temas de baños, etc…)

DISCRIMINACIÓN:

-Estereotipo: Creencia en relación con una categoría social.

-Sesgos:
-favoritismo endo-grupal: tendencia a favorecer al propio grupo.
-homogeneización del exo-grupo: tendencia a ver al exo-grupo homogéneo.
-error fundamental de atribución: asociación de comportamientos socialmente indeseables al exo-grupo.
-Funciones:
-economía cognitiva
-predictibilidad de la conducta
-defensa del yo (protección)
-facilita la identidad e integración grupal
-Verdad/transformación subjetiva de la realidad: Los sujetos buscan selectivamente la evidencia sobre la
exactitud de los estereotipos.
-Fuerte resistencia al cambio: Los estereotipos generan expectativas que no se modifican pese a disponer de
más información. Esto genera el efecto del auto-cumplimiento (profecía auto-cumplida) y afecta a quien se
estereotipia y a su grupo.
-Prejuicio: Actitud o evaluación negativa con relación a una categoría social.
-Discriminación: Comportamiento derivado del prejuicio.

APTITUDES:

-Intelectuales: Necesarias para desarrollar actividades mentales. No hay relación entre inteligencia y satisfacción.
-Físicas: Tres factores que la determinan:
-fuerza: resistencia
-flexibilidad: elongación
-otros: coordinación corporal y equilibrio

ESTRATEGIAS:

El equipo tiene que ser diverso, porque los grupos más exitosos son los heterogéneos (esto no considera diferencias
demográficas). La estrategia es: atraer (atraer profesionales), seleccionar (seleccionar a quienes formarán parte de
la organización), desarrollar (explotar las habilidades de los sub-ordinados) y retener (retener a los integrantes de
la organización).
CAP 3: ACTITUD Y SATISFACCIÓN:
COMPONENTES DE LA ACTITUD:
-Componente cognitivo: creencia de cómo son las cosas.
-Componente afectivo: segmento emocional o de creencia de una actitud.
-Componente de comportamiento: intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo.

PRINCIPALESD ACTITUDES HACIA EL TRABAJO:

-Satisfacción laboral: sentimiento positivo con respecto al puesto de trabajo.

-Involucramiento en el trabajo: grado en que el individuo se identifica psicológicamente con el puesto de trabajo.
-Compromiso organizacional: Se genera cuando el trabajador se siente identificado por una organización.
-Apoyo organizacional percibido: grado en el que los empleados creen que la organización valora su contribución.
-Compromiso del empleado: involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.

SATISFACCIÓN LABORAL:

-Satisfacción y desempeño: más satisfacción, mejor desempeño.

-Satisfacción y C.O: más satisfacción, más positivismo hacia la organización.
-Satisfacción laboral y del cliente: La satisfacción del empleado incrementa la satisfacción y lealtad de los clientes.
-Satisfacción laboral y ausentismo: relación negativa *excepciones: poco puesto de trabajo: insatisfecho presente.
-Satisfacción laboral y rotación: relación negativa *excepciones: poco puesto de trabajo: insatisfecho no rota.
-Satisfacción laboral y anomalías: Satisfacción: comportamiento predecible. Insatisfacción: preocupante,
comportamiento no predecible.

INSATISFACCIÓN LABORAL:

-Voz: tratar de mejorar de manera activa y constructiva

-Salida: renuncia
-Lealtad: esperar pasivamente que la situación mejore sola
-Negligencia: permitir pasivamente que la situación empeore (poco esfuerzo, mucho error).

CONSTRUCTIVA DESTRUCTIVA
ACTIVA VOZ SALIDA
PASIVA LEALTAD NEGLIGENCIA

COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

-Afectiva: carga emocional hacia la organización

-Compromiso para continuar: valor económico para permanecer
-Compromiso normativo: contrae obligaciones morales y/o éticas

CAP 5: PERSONALIDAD Y VALORES:

PERSONALIDAD:
Se puede medir de dos maneras:
-cuestionario de auto-reporte: funciona solo si están bien construidos
-cuestionario calificado: evaluación independiente
Lo mejor es combinar ambos.

MODELO BIG FIVE:

CON EVIDENCIA CIENTÍFICA:

-extroversión: nivel de comodidad con las relaciones. Asertivos, dominantes, sociables, impulsivos, proclives a faltar
al trabajo, arriesgados, suelen mentir en entrevistas de trabajo, líderes.
-afabilidad: corteses, respetuosos, cooperativos, cálidos, cumplidores y confiables. Buen desempeño orientado a las
relaciones, poco arriesgados, menos éxito profesional. Contribuyen a la ciudadanía organizacional.
-meticulosidad: responsables, organizados, confiables y persistentes, buenos manteniendo el alto desempeño. Poco
arriesgados.
-estabilidad emocional: habilidades para manejar el estrés, tranquilos, confiados de sí mismos, positivos y
optimistas. Suelen estar satisfechos y se desempeñan bien interactuando con personas (habilidades sociales).
-apertura a la experiencia: arriesgados, creativos, curiosos y sensibles. Se sienten cómodos en ambigüedad.

OTROS RASGOS DE PERSONALIDAD:

-Autoevaluación: Se consideran eficaces (mejores que otros) y creen que tienen el control de su entorno. Metas
ambiciosas. Ofrecen mejor servicio al cliente y son populares en la empresa. Progresan con rapidez en la vida.
-Maquiavelismo: El fin justifica los medios. Manipuladores. Ganan más dinero. Siempre estresados. Buenos
improvisando. Su desempeño depende de la recompensa desempeño cuestionable).
-Narcisismo: Arrogantes, egoístas, explotadores y carismáticos. Buenos líderes. Ven a los otros como inferiores.
Causan mucha rotación.
-Auto-monitoreo: Se comportan distinto dependiendo d la situación. Líderes, poco compromiso organizacional. Alta
movilidad en el puesto (asenso), ocupando puestos claves en las empresas.
-Aversión al riesgo: Propensión a tomar decisiones riesgosas.
-Personalidad pro-activa: Identifican oportunidades. Tienen iniciativa. Son líderes. Actúan como agentes de cambio.
Satisfechos. Colaboradores con los demás. Emprendedores (probabilidad de abandono).
-Orientación hacia el otro: Colaboran mucho con el otro.

*-Locus de control: Sienten que tienen todo bajo control. Las propias acciones determinan lo que pasa en la vida, y
los factores externos dependen de la suerte.

VALORES:
Dos tipos:
-terminales: estado final deseable.
-instrumentales: medios para lograr los valores terminales.

VALORES GENERACIONALES:

-baby boomers: guerra - éxito, logro, ambición, disgusto por la autoridad, lealtad por la carrera
-generación X: adultos – valoran la flexibilidad, mucha importancia por las relaciones.
-milenarios: jóvenes – exigentes, emprendedores, socialmente responsables. Chocan con los demás.

VALORES INTERNACIONALES:

-distancia del poder: Poca: poder equitativo. Mucha: desigualdades, distribución desigual.
-individualismo/colectivismo: I: valorar lo individual G: valorar lo grupal
-masculinidad/feminidad
-evitación de incertidumbre: Poca: arriesgados, adaptables a cambios. Mucha: tranquilidad, todo igual.
-largo v/s corto plazo: L: énfasis en el futuro (ahorrar) C: énfasis en el ahora (no piensa en el futuro)

*AJUSTE ENTRE EL INDIVIDUO Y EL PUESTO DE TRABAJO:

-investigador: actividad que involucra pensamiento (biólogos, economistas, matemáticos)

-social: colaboración con el otro (profesores, psicólogos)
-convencional: actividades ordenadas sin ambigüedad (gerentes corporativos, contadores)
-emprendedor: oportunistas, ambiciosos, dominantes (gerentes de sus vidas – abogado, gerente, etc…)
-artístico: actividades ambiguas, expresión creativa (pintores, músicos, escritores, diseñadores)
CAP 6: PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL:
PERCEPCIÓN:

-Factores que influyen:

-receptor: actitud, motivo, interés, experiencia, expectativa
-situación: tiempo, ambiente laboral, escenario social
-objeto: novedad, movimiento, sonido, tamaño, entorno, proximidad, similitud

-Teoría de la atribución:
-comportamiento interno: bajo el control del individuo
-comportamiento externo: situación que obliga a la persona a actuar de cierto modo
*error de atribución – sesgo del servicio del yo: desestima factor externo y sobreestima factor interno. Atribuye
éxito al factor interno y la derrota al factor externo.

-factor distintivo: actúan diferente dependiendo de la situación

-factor consenso: distintas personas actúan de la misma forma en una situación determinada
-factor de consistencia: cómo actúan los individuos a lo largo del tiempo

-Atajos para juzgar:

-percepción selectiva: interpretación selectiva de lo que se observa con base a lo propio
-efecto de halo: formarse una impresión general de un individuo con una característica
-efecto de contraste: evaluación de una persona en comparación a otros
-estereotipos: juzgar por el grupo al que pertenece

-Aplicación a los atajos:

-entrevista de trabajo: forma impresión anticipada
-expectativas de desempeño: profecía auto cumplida –> el comportamiento se determina por las expectativas
-evaluación de desempeño: proceso de percepción, suele ser objetivo

TOMA DE DECISIONES:

-Modelos:
-racional: cómo comportarse para maximizar el resultado
-racional acotado: extracción de las características esenciales del problema
-intuición: por la experiencia

-Sesgos y errores comunes:

-exceso de confianza: catastrófico
-por anclaje: apego a la información inicial
-por confirmación: búsqueda de información que reafirme la selección pasada
-por disponibilidad: información obtenida con facilidad
-aumento de compromiso: incremento de compromiso con decisión anterior aunque la información sea negativa
-error de aleatoriedad: creer que se puede pronosticar el resultado
-aversión al riesgo: preferir la ganancia garantizada de una cantidad moderada
-retrospectividad: creer de forma equivocada que nuestro pronóstico sobre el resultado del evento era correcto

DIFERENCIAS INDIVIDUALES:

-personalidad: influye: meticulosidad y autoestima

-género: mujeres estudian mucho el pasado y eso las deprime.
-habilidad mental: mayor habilidad, mayor resolución con menor porcentaje de error
-diferencias culturales: los antecedentes son una influencia significativa

RESTRICCIONES ORGANIZACIONALES:
-evaluación de desempeño: depende de criterios que influyen en la evaluación
-sistema de recompensas: la aversión al riesgo depende de la recompensa
-regulaciones formales: acto esperado
-restricciones de tiempo impuestas por el sistema: límites para poner orden a las fechas de entrega
-antecedentes históricos: las elecciones actuales son el resultado de las que se hicieron

CRITERIOS ÉTICOS:

-utilitarismo: decisión tomada en base a un resultado para brindarle beneficios a la mayor cantidad posible
-libertad: tomar decisiones considerando los derechos
-imponerse: hacer cumplir las reglas de manera justa e imparcial

CREATIVIDAD:

-potencial creativo: todos los tienen pero no todos lo liberan. Los que lo tienen son abiertos a la experiencia
-modelo de los tres componentes: la creatividad depende de la experiencia, el pensamiento y la motivación
-diferencias internacionales: no existen

CAP 7: MOTIVACIÓN:
PASADO
TEORÍA DE MASLOW:

Necesidades ordenadas en una pirámide, donde es necesario satisfacer las necesidades básicas para satisfacer las
más altas. No tiene evidencia (no está comprobada) 1)Fisiológicas 2)Seguridad 3)Sociales 4)Estima
5)Autorrealización

TEORÍA ERC DE ALDERFER:

Adecua las necesidades según Maslow y plantea: 1) de existencia 2) de relación 3) de crecimiento. Además eliminó
la jerarquización. Esta teoría es popular pero no exacta.

TEORÍA X e Y DE McGREGOR:

X: disgusto por el trabajo, pereza, poca responsabilidad, obligados a laborar

Y: gusto por el trabajo, creatividad, alta responsabilidad, poder de autodirección

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG:

-factores intrínsecos: progreso, reconocimiento, responsabilidad y logro (satisfacción laboral)

-factores extrínsecos: supervisión, salario, políticas, condiciones (insatisfacción laboral)
*factor de higiene: cuando los factores extrínsecos son adecuados los trabajadores se mantienen tranquilos.

TEORÍA DE LA NECESIDAD DE McCLELLAND:

-necesidad de logro: impulso por sobresalir

-necesidad de poder: necesidad de dirigir
-necesidad de afiliación: necesidad de relacionarse

ACTUAL
TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA:

Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma intrínseca, tiende a
disminuir el nivel general de motivación. Esto genera auto-consistencia: Cuando las razones personales para
perseguir los objetivos se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación
intrínseca), las personas son más felices y más exitosas.

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Metas específicas, desafiantes y con retroalimentación son las mejores.

-administración por objetivos: metas específicas establecidas en participación para un periodo explícito con
retroalimentación sobre el progreso de metas.

TEORÍA DE LA AUTOEFICACIA:

-dominio en el acto: obtener experiencia en la tarea

-modelamiento vicario: obtener experiencia mirando
-persuasión verbal: adquirir confianza porque te convencen de que podrás hacerlo
-activación: incrementación

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO:

-teoría del condicionamiento operante: aprender a comportarse de cierta forma para obtener lo que se quiere
(conductismo: comportamiento surge de estímulos)
-teoría del aprendizaje social: aprender mediante la observación: atención, retención, reproducción y reforzamiento

TEORÍA DE LA EQUIDAD Y LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL:

-cambio en las aportaciones

-cambio en el resultado
-distorsión de la percepción de sí mismo
-distorsión de la percepción de los demás
-elección de un referente distinto
-abandono

4 tipos de justicia:

-justicia distributiva
-justicia procedimental
-justicia interactiva
-justicia organizacional

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS:

-relación esfuerzo-desempeño
-relación desempeño-recompensa
-relación recompensa-metas personales