Etica Gestion Talento Humano PDF

ÉTICA Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Mapa de Navegación ......................................................................... 3
Introducción..................................................................................... 4
1 HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA........................ 5

1.1 El Amor como Componente de la Ética........................................ 5
1.2 El Amor Fraternal..................................................................... 6
1.3 Ética en las Organizaciones....................................................... 7
2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO..................................................... 8

2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano.................. 9
2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano................................ 10
3 EL PORTAFOLIO CORPORATIVO........................................................ 11
4 LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS........................................................ 12
5 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS............... 13

5.1 Elementos del Clima Organizacional........................................... 14
5.2 Dimensiones del Clima Organizacional........................................ 15
Glosario........................................................................................... 17
Bibliografía....................................................................................... 19
Créditos........................................................................................... 20
2
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Ética y Gestión del Talento Humano
Mapa de navegación
3
Con la llegada de la globalización y la era

digital, las organizaciones han tenido que
transformarse para no quedar marginadas
al cambio. Así, han replanteado la
manera de proyectarse ante sus públicos
internos y externos -entendidos, como sus
colaboradores y clientes, respectivamente-.
De ahí que ha surgido una preocupación por
la gestión del talento humano y la dirección
de personas, en la medida que ambas
llevan a las empresas a crecer en todos
los ámbitos posibles; no sólo en términos
de productividad, posicionamiento, sino de
sustentabilidad y responsabilidad social.
En el presente material de estudio se

abordarán conceptos y definiciones como
gestión del talento humano, políticas y
procedimientos de la organización, portafolio
institucional y clima organizacional, entre
otros temas de interés.
4
Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero

de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con
perspectivas apoyadas en lo filosófico, social, antropológico y biológico.
La ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía,

que busca indagar sobre el recto comportamiento del ser humano, es
en sí, una forma de conducta, que el ser humano debe desarrollar en su
búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el
conocimiento del alma, donde reside el amor.
La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento

para proceder en busca del bien para sí mismo y con los demás.
1.1. El Amor como Componente de la Ética
La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto

que el ser humano debe desarrollar, formar
y cultivar en su vida, y para ello necesita
comprender y conocer su alma, donde
habita el amor. Pero el amor es un aspecto
que se debe, igualmente, aprender como
enuncia Fromm en su texto, “El arte de
amar‟ (1991):
El primer paso a dar es tomar conciencia de

que el amor es un arte, tal como es un arte el
vivir. Si deseamos aprender a amar debemos
proceder en la misma forma en que lo
haríamos si quisiéramos aprender cualquier
otro arte: música, pintura, carpintería o el
arte de la medicina o la ingeniería.
Así pues, con esto el autor intenta trasmitir

su idea que el amor es una arte que el ser
humano debe aprender para poder practicar.
5
Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es

comprender la idea que en la dirección del Talento Humano se debe
procurar el desarrollo del amor en las personas para que así tengan
mejores herramientas existenciales y éticas para mejorar su productividad;
porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva-activa en
su aspecto individual, social, familiar y laboral.
El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres humanos

para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades
y respetar a todos por igual.
1.2 El Amor Fraternal
Erich Fromm (1991) fue psicoanalista,

psicólogo social y filósofo humanista de origen
alemán. En su obra aborda el amor de una
forma existencialista. En su teoría concibe
el desarrollo del amor como una respuesta
al problema de la existencia, dado por la
separatidad (o estado de separación), así:
El hombre está dotado de razón, es vida

consciente de sí misma; tiene conciencia de sí
mismo, de sus semejantes, de su pasado y de
las posibilidades de su futuro.
Para Fromm existen diferentes orientaciones

del amor que determina el tipo de relación que
se establece con los demás o consigo mismo.
Para él existe, el amor fraternal, el amor
materno, el amor a sí mismo y el amor a Dios.
No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre
los seres humanos como:
El amor no es esencialmente una relación con una persona específica;

es una actitud, una orientación del carácter que determina el tipo
de relación de una persona con el mundo como totalidad, no con
un «objeto» amoroso.
6
Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus

semejantes, su amor no es amor, sino una relación simbiótica, o
un egotismo ampliado.
En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal,

Fromm manifiesta:
La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos

de amor, es el amor fraternal. Por él se entiende el sentido de
responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a
cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta
clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prójimo
como a ti mismo.
El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como
iguales no somos siempre «iguales»; en la medida en que somos
humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, mañana tú. Esa
necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y
el otro poderoso.
1.3 Ética en las Organizaciones
Las organizaciones o empresas son espacios

constituidos y estructurados donde surgen
innumerables interacciones entre los seres
humanos, esto con el objetivo de llevar a
cabo una misión o meta productiva y/o
existencial, que puede ser grupal o individual.
“Una organización solo existe cuando dos
o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar objetivos comunes, que
no pueden lograrse mediante iniciativa
individual” (Chiavenato, 1994,).
Dichos espacios permiten resultados

positivos y productivos solo sí se actúa de
manera conjunta, sistémica, organizada
y permitiendo el desarrollo integral de
las potencialidades de los seres que la constituyen; y conservando
una perspectiva del ser humano como un ser dotado de necesidades
existenciales, de subsistencia, protección, afecto, entendimiento,
7
participación, creación, libertad, identidad y ocio; que se puede satisfacer

dentro de la organización o empresa o con el apoyo de ella.
Una perspectiva ética dentro del contexto laboral en la gestión del talento
humano y la dirección de personas, en primer lugar, debe promover el
cambio del esquema, idea y percepción social, que permea las mentes de
los sujetos, sobre el empleo y el trabajo, el cual se concibe como una tarea
obligada, rutinaria y que se debe hacer únicamente como una forma de
conseguir dinero. El empleo, que incluye el trabajo en una organización,
es una tarea que permite cultivar virtudes, habilidades, destrezas, superar
dificultades, todo a la luz del conocimiento y la actividad productiva y
creadora.
Para garantizar un comportamiento ético, la mayoría de las

organizaciones han optado por crear ciertos códigos internos para
combatir la corrupción, el acoso laboral y la difamación.
Así que la tarea de todo empresario, líder de una organización y sus

colaboradores, será dar una perspectiva ética al trabajo, al empleo, una
acción amorosa, que les permita a todos llegar a cumplir cada una de sus
metas y anhelos existenciales en un espacio denominado organización o
contexto laboral.
Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han

tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de
la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como:
guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico, académico
y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes, empresarios, directores
y colaboradores estén en constante actualización de las perspectivas
humanas, culturales, antropológicas y psicológicas, organizacionales y
tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su empresa.
La gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa
lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus equipos de trabajo,
en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se concibe
como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos,
acciones y resultados de las organizaciones.
8
2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano
Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las

organizaciones se encuentra la gestión de talento humano. Al respecto
Chiavenato (2009) plantea que “…El área de Recursos Humanos (RH) es
una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos
y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado”
En muchas organizaciones, la denominación de Administración de

Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento
humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano,
administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para

el desarrollo productivo de una organización, ya que es el hombre quien
se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que
las personas son las únicas dotadas de razón y consciencia. Un insumo
necesario para que una empresa sea sostenible, productiva, efectiva y
eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión y objetivos. Además,
para estar en constante evolución y transformación.
La gestión del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna
y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la
composición de ese “Talento Humano”; la segunda, con los elementos o
factores del entorno que inciden en su captación, desarrollo y permanencia.
Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra

importancia ya que en ella se efectúan todos los procesos de identificación,
movilización y promoción de habilidades, conocimientos, actitudes de
cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse
como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos.
Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa,

pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias
del exterior serán de poco alcance para el desarrollo interno de las
personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados
organizacionales esperados.
9
2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano
Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en

una organización”. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden
crecer y mantener su continuidad si son capaces de:
Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en

especial de los empleados. La gestión del talento humano en las
organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresión Administración de
Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de

una organización dependiendo de la manera como se trate. La gestión del
talento humano debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los
siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar

su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer
los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa

saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero
constituye el elemento básico de la motivación humana. Para
mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los
objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción

de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos
no necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse
felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en
gran medida el éxito organizacional.
10
5.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo:
Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a
los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,
liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable, seguridad en el empleo, horas Gestión de Talento Humano
Idalberto Chiavenato adecuadas de trabajo y tareas dignificativas,
con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y
deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales
y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias
traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las
organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que
trabajan allí.
Se constituye en el conjunto de documentos y

piezas audiovisuales que se emplean externamente
para dar a conocer la identidad corporativa de una
organización. Aunque no necesariamente todos
contienen una breve descripción de la cultura, clima,
misión, visión, objetivos corporativos, sí la mayoría,
para mostrar cuáles son los principios que rigen las
actuaciones de la empresa. Además de aportar datos
de contacto, ofrecer productos y servicios.
La importancia del portafolio corporativo radica

en lo que trasmite de la organización en materia
de desarrollo organizacional, gestión del talento
humano, procesos de mejoramiento continuo y
11
responsabilidad social. No se trata

de un material publicitario más,
sino de un elemento para conectar
al público externo: clientes,
proveedores e inversionistas
potenciales, con el significado que
le otorga la empresa a su labor, ya
sea en el mercado o en su contexto
geográfico; y desde allí, los aportes
que realice a la sociedad. De ahí
deben elaborarse con un fuerte
sentido de lo ético.
El portafolio corporativo o
brochure debe ser llamativo
y proporcionar un valor
agregado, por ser la carta de
presentación de la empresa.
Representan el marco mediante el cual se orientan todas las

actuaciones de la organización. Son indispensables para estructurar
procedimientos, líneas de autoridad, funciones y acciones específicas
sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo ético y
actuar íntegramente.
Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento

no negociables y de obligatorio cumplimiento.
Por su parte, Medina (2012) explica: (…) Son guías para orientar la acción;
son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre
algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que

complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de
las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico
12
más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui

Manrique, J (2009), manifiesta:
Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses,

agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así tomar
decisiones; estructurar o reestructurar la organización; ubicar o reclamar
recursos y recompensas.
Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina,

(2012):
Generales Específicas
Aplica a todos los niveles de Aplican a determinados procesos.

la organización. Son de alto Están delimitadas por su alcance,
impacto o criticidad, por ejemplo: por ejemplo, política de ventas,
políticas de presupuesto, políticas política de compras, política de
de compensación, política de la seguridad informática, políticas de
calidad, política de seguridad inventario, entre otras.
integral, entre otras.
Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las

formas cómo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados
que desea la organización bajo principios y valores sociales y humanos.
Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son

medibles del entorno laboral. Según la percepción de los miembros de la
organización, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas. Luego,
la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica en
su contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible
en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados

perciben su ambiente de trabajo, se podría también comprender por qué
13
adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta

útil para orientar la dirección de personas en las unidades de trabajo, a
fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de
metas, logros y políticas de la organización.
5.1 Elementos del Clima Organizacional
Los elementos del clima organizacional

determinan el rendimiento del personal
en función del alcance de los objetivos,
satisfacción en la carrera, la calidad del
trabajo, su comportamiento dentro del
grupo considerando el alcance de objetivos,
la moral, resultados y cohesión; desde el
punto de vista de la organización redundará
en la producción, eficacia, satisfacción,
adaptación, desarrollo, supervivencia y
absentismo.
Elemento Descripción
Actitudes, percepciones, valores y estrés

Aspecto individual de los
que pueda sentir el empleado en la
empleos
organización.
Estructura, procesos, cohesión, normas
Los equipos de trabajo y roles que juegan cada uno de los
empleados.
Liderazgo, poder, políticas, influencia,
Interacciones
estilo.
Estructura orgánica Sus macro y micro dimensiones.
Evaluación, sistema de remuneración,
Los procesos
comunicación y el proceso de toma de
organizacionales
decisiones.
14
5.2 Dimensiones del Clima Organizacional
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían

el clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Representa la percepción que tienen los miembros

de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
Estructura se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.
Es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
Responsabilidad
supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
Recompensa
bien hecho. En la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos que impone
Desafío el trabajo. La medida en que la organización promueve
la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de
Relaciones
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
Cooperación de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
15
Es la percepción de los miembros acerca del

Estándares énfasis que pone la organización sobre normas de
rendimiento.
Es el sentimiento de los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
Conflictos
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un elemento importante y valioso dentro
Identidad del grupo de trabajo. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la
organización.
La identificación y claridad sobre el clima organizacional, provee información

sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar,
modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades,
dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos,
satisfacción laboral, comunicación, así como en la propia estructura
organizacional, en aspectos como detección de necesidades de capacitación,
planeación y seguimiento de los cambios.
16
GLOSARIO
Amor al prójimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos,

basado en el amor propio, y en el reconocimiento de la humanidad
entera, en mí. La Biblia se refiere a esta clase de amor cuando dice:
ama a tu prójimo como a ti mismo. En él se manifiestan el sentido de la
responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro ser humano,
junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a
todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad,
es decir, si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar
a mis hermanos. Éste se basa en la experiencia que todos somos uno y
que existe reparación y solidaridad humana.
Clima organizacional: Se refiere a las características del ambiente de

trabajo propio de la organización y refleja la cultura más profunda de
la organización. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento
de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que
desempeñan.
Ética: La ética como construcción teórica de la filosofía indaga sobre el

recto comportamiento del ser humano y además se encarga de establecer
parámetros de conducta en los seres humanos que permite tener como
primacía el respeto a la vida. El hombre debe aprender a desarrollar por
sí mismo dicha conducta, mediante la indagación y conocimiento de su
alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.
Felicidad: Es aquello que acompaña a la realización del fin propio de

cada ser vivo. Ésta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es
más propia y la hace de un modo perfecto. Es un estado y sentimiento
permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus
vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual implica
una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y
pensamientos que lo hagan feliz.
Gestión del talento humano: Se considera como la conjugación de

conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes
puestas en práctica por una persona o grupos de personas con el fin
17
de alcanzar resultados positivos en una organización y en un entorno

determinado. Así como también, son las acciones que una empresa lleva
a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos
que la componen, con la intensión de cumplir objetivos, misión y visión
de la misma.
Honestidad: Es la conciencia clara ante sí mismo y ante los demás, donde

crece el reconocimiento de lo que está bien y es apropiado para nuestro
propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresía ni
artificialidad que creen confusión y desconfianza en las mentes y en las
vidas de los demás. La honestidad conduce a una vida de integridad, porque
nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar
de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni
discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
Integridad: La integridad, como principio ético, es la facultad para elegir

hacer lo correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como
verdad, respeto y responsabilidad. Es como el pilar ético institucional que
compila y permite la aplicación de valores humanos que fortalecen la
formación integral de todo ser humano. Por tanto, es una capacidad que
todo ser humano puede desarrollar.
Justicia: Es una característica posible más no necesaria del orden social

pero constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad
social. Es en este sentido que Platón relaciona justicia con felicidad cuando
afirma que: “sólo el justo es feliz y desdichado el injusto”.
Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia,

expone y muestra a los clientes internos y externos la identidad
corporativa, la cultura, el clima, la misión, los objetivos de la organización
y/o empresa, así como los productos y servicios que ésta ofrece. Es decir
que el portafolio está compuesto por el conjunto de acciones que lleva a
cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades
de sus clientes y su entorno.
18
BIBLIOGRAFÍA
Ayala Vargas, J. (s.f.). La Integridad. Recuperado en Diciembre de 2015,

de https://conviviendo1868.wordpress.com: https://conviviendo1868.
wordpress.com/integridad/
ecured.cu. (s.f.). Clima Organizacional. Recuperado en Diciembre de 2015,

de http://www.ecured.cu: http://www.ecured.cu/Clima_Organizacional
psicologiayempresa. (s.f.). Dimensiones y elementos del clima

organizacional. Recuperado en Diciembre de 2015, de http://
psicologiayempresa.com: http://psicologiayempresa.com/dimensiones-
y-elementos-del-clima-organizacional.html
Urbizagastegui Manrique., J. (Julio de 2009). Comunicación

Organizacional - ¿A que se refieren con Política Organizacional?
Recuperado en Diciembre de 2015, de http://
comunicadoresorg.blogspot.com.co/: http://goo.gl/jfAUAW
19
CRÉDITOS
ÉTICA Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Desarrollador de contenido
Laura Milena Ochoa Rodríguez
Experto temático
Rosa Elvia Quintero Guasca
Asesores pedagógicos
Luis Orlando Beltrán Vargas
Eulises Orduz Amezquita
Producción Multimedia Víctor Hugo Tabares Carreño
Maryed Ileana Pitta Cañizales
Programador Francisco José Lizcano Reyes
Líder línea de producción Santiago Lozada Garcés
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1 HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA........................ 5

2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO..................................................... 8

4 LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS........................................................ 12

5 EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS............... 13

Con la llegada de la globalización y la era

En el presente material de estudio se

Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero

La ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía,

La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento

1.1. El Amor como Componente de la Ética

La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto

El primer paso a dar es tomar conciencia de

Así pues, con esto el autor intenta trasmitir

Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es

El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres humanos

1.2 El Amor Fraternal

Erich Fromm (1991) fue psicoanalista,

El hombre está dotado de razón, es vida

Para Fromm existen diferentes orientaciones

El amor no es esencialmente una relación con una persona específica;

Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus

En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal,

La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos

1.3 Ética en las Organizaciones

Las organizaciones o empresas son espacios

Dichos espacios permiten resultados

participación, creación, libertad, identidad y ocio; que se puede satisfacer

Para garantizar un comportamiento ético, la mayoría de las

Así que la tarea de todo empresario, líder de una organización y sus

Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han

2.1 Algunos aspectos sobre la gestión del talento humano

Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las

En muchas organizaciones, la denominación de Administración de

La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para

Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra

Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa,

2.2 Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en

Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo

Se constituye en el conjunto de documentos y

La importancia del portafolio corporativo radica

responsabilidad social. No se trata

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las

Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento

En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que

más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui

Es un proceso en el cual las personas representan diferentes intereses,

Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina,

Aplica a todos los niveles de Aplican a determinados procesos.

Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las

Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son

Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados

adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta

5.1 Elementos del Clima Organizacional

Los elementos del clima organizacional

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo