República Dominicana

Universidad Dominicana O & M

Título:
Acoso Laboral en República Dominicana

Sustentantes:
Elisandra Ramírez Pérez
14-EPSS-1-284
Marieliza Guzmán
14-EPSS-1-245
Dinanyiri Guillén Polanco
12-MPSS-1-228
Janelisa Fabián Marte
14-EPSS-1-019
Anyeli Advíncola Báez
13-MPSS-1-148
Sinad Estévez
13-MPSS-1-488
Manuela Ma Martínez Constante
13-EPSS-1-121

Sección
0788

Asesor
Lic. José Ortiz

SANTO DOMINGO
REPUBLICA DOMINICANA
ABRIL 2016
Contenido
Introducción ............................................................................................................. 1

Marco Teórico ......................................................................................................... 2

Antecedentes ....................................................................................................... 2

Marco Conceptual ................................................................................................ 4

¿Qué es el acoso laboral? ............................................................................... 4

Fases del acoso laboral ................................................................................... 5

Grados de acoso laboral .................................................................................. 7

Tipos de acoso laboral ..................................................................................... 8

Consecuencias y efectos en la salud de las personas ..................................... 9

Factores que intervienen en la aparición del acoso en el trabajo ................... 10

Algunas medidas preventivas ........................................................................ 12

Recursos legales para abordar el acoso laboral ............................................ 14

Manifestaciones actuales del acoso laboral....................................................... 16

Modelo asumido ................................................................................................ 17

Conclusión............................................................................................................. 18

Bibliografía ............................................................................................................ 19
Introducción
El acoso laboral es un situación social que se constituye en un problema serio y
significativo para la sociedad humana, sin importar de la nación que se trate y que
llega a afectar de manera especial a las clases sociales menos pudientes, por lo
que son éstas las más afectadas por este problema.

A partir de esta realidad, y tomando como base diversas teorías, posturas y

conceptualizaciones, el presente trabajo de investigación pretende presentar el
problema del Acoso laboral en la República Dominicana como problema
social durante el período 2016-2017, considerando los aspectos fundamentales
que definen el problema y cada uno de los elementos que lo componen en el
marco de los objetivos de este trabajo.

La presente investigación busca presentar el problema abordado en toda su

amplitud, tomando en cuenta su origen, sus causas, sus consecuencias y sus
efectos sobre la población estudiada, además de considerar la incidencia del
citado problema en el desarrollo de la sociedad dominicana en cada una de sus
partes.

Este tema de investigación surge a raíz de las conocidas polémicas que se han
creado en torno a los derechos laborales de los ciudadanos y cómo el acoso
subyuga estos derechos, así como los derechos humanos fundamentales, con lo
que se considera la forma en que esto afecta a los individuos.

Ahora bien, a través del siguiente proceso de investigación, se pretende

comprobar la importancia de las manifestaciones sociales y las exigencias de los
individuos como método para disminuir el índice de acoso laboral en la República
Dominicana y, de paso, disminuir la incidencia negativa del mismo en el desarrollo
de la sociedad.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 1

Marco Teórico
Antecedentes
El interés por los derechos de los trabajadores y las condiciones laborales en que
se desenvuelven los mismos ocupa grandes espacios de la historia de la sociedad
humano, siendo sus principales manifestaciones las surgidas a partir de la
Revolución Francesa (siglo XVIII) y la Declaración Universal de los Derechos
humanos (del siglo XX), y, por otro lado, las consecuencias sociales de la
Revolución Industrial, acontecida a finales del Siglo XIX. Ambos acontecimientos,
acompañados de otros de menor magnitud, han marcado las líneas de estudio e
investigación sobre los trabajadores y sus derechos, tanto dentro del marco social,
como dentro del marco individual.

Los primeros pasos hacia la atención por los derechos de los trabajadores surge
en Inglaterra y Francia (Gómez Aranda, 2012), a partir de los acontecimientos
antes citados, y se extiende por Europa y el resto del mundo mediante diversas
revoluciones sociales de obreros, llegando así hasta Estados Unidos y el resto de
América.

El surgimiento de la clase obrera femenina dio lugar a nuevas consideraciones en

cuanto al derecho laboral y sus implicaciones sociales. La preeminencia de la
mujer como trabajadora surge en el siglo XIX, pues aunque existe desde mucho
antes, es en esta época en que comienza a despertar cierto interés social (Scott,
1998) debido a las consecuencias de la Revolución Industrial y sus implicaciones
sociales y económicas.

A partir del interés por los derechos de la mujer trabajadora, surgen diversos
estudios que intentan conocer la realidad en la que se desenvuelven la misma en
el ambiente laboral. Entre estos estudios, el tema del acoso laboral ha ocupado
uno de los primeros lugares en las investigaciones sobre los derechos laborales
de la mujer, surgiendo así las leyes de acoso laboral en cada país.

Las investigaciones acerca del acoso laboral en la República Dominicana, y la

seguridad de las mujeres trabajadoras, se remontan varios años atrás, pues ha
sido abordado a través de diversos estudios que intentan mostrar la amplitud del
problema y su incidencia en la sociedad.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 2

Aunque son numerosos los estudios y las investigaciones que se han realizado en
torno al problema de acoso laboral en el país, los que más incidencia tienen en el
presente trabajo son aquellos realizados en los últimos diez años, pues presentan
una mayor aproximación a la realidad del tema investigado.

Ya en el año 2007, el Centro de Investigación Para la Acción Femenina realizó

una investigación de estudio bajo el tema “Roles en Tensión: Madres y
Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicanas”, con la cual, mediante una
encuesta realizada a una población determinada, estudió el nivel de acoso laboral
en las trabajadoras de las Zonas Francas de San Pedro de Macorís, arrojando
resultados que muestran un bajo nivel de acoso laboral en las mujeres
encuestadas (CIPAF, 2007).

Sin embargo, en el año 2009 se abordó el tema de los Derechos laborales de los
trabajadores en Zonas Francas en República Dominicana, durante el período
2005-2009 (Pérez Liriano & Romilio Ramírez, 2009), a través del cual se trataron
las diversas fuentes y tratados del Derecho Laboral y su aplicación en el país,
además de estudiar la situación de los trabajadores de Zonas Francas y los
conflictos surgidos a partir del acoso laboral de los mismos.

Como se ha visto, el tema del acoso laboral ha sido ampliamente estudiado a

partir de la situación de éste en las Zonas Francas, ya que las mismas sirven
como modelo fundamental para estudiar la aplicación de los derechos laborales y
la situación de los trabajadores.

Sobre la base de estos antecedentes, es posible establecer una conceptualización

clara del problema y abordarlo en toda su magnitud.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 3

Marco Conceptual
¿Qué es el acoso laboral?
De acuerdo a Ma Del Carmen, el acoso laboral o mobbing hace referencia a las
situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo de
trabajo al que pertenece, siendo sometido por éste o por un individuo en particular
a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto
física como psíquica, siendo necesaria en muchos casos la asistencia médica y
psicológica (Vidal Casero, 2012).

Por otro lado, el Dr. Jorge E. Romero presta especial atención al aspecto
psicológico al definir el mobbing laboral. Así, para este autor, el mobbing (al cual
también llama psicoterror o acoso moral en el trabajo) es el ejercicio extralimitado
de un poder en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente y
progresivo de la fuerza intimidatoria, lo cual atenta contra la integridad moral de la
persona objeto de este tipo de acoso (Romero Pérez, 2006, pág. 139).

Por un lado, el Dr. Romero Pérez establece la correspondencia del mobbing

laboral con otros conceptos, tales como el acoso moral o psicológico, psicoterror,
el hostigamiento laboral, el acoso perverso, el maltrato laboral, entre otros;
mientras que, por otro lado, plantea claras diferencias en relación a conceptos
como: estrés laboral, desgaste profesional y acoso sexual (Romero Pérez, 2006,
págs. 140,143).

Finalmente, también centrado en la perspectiva psicológica, otros autores

consideran el concepto de mobbing como una expresión de la conducta insultante,
maliciosa, ofensiva, intimidatoria, abusiva del poder y persistente, que hace sentir
a la persona burlada, humillada o vulnerable y que socava su autoestima y le
causa ansiedad y estrés (Peralta, 2004, pág. 111).

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 4

Fases del acoso laboral
Aunque existen diversas opiniones acerca de las características y la organización
del acoso laboral o mobbing, algunas de ellas responden a una descripción más
detallada y efectiva, lo que nos permite comprender el fenómeno en su mayor
amplitud, atendiendo a los detalles.

Peralta considera que el mobbing se puede dividir en tres fases fundamentales

(Peralta, 2004, pág. 115), que son las que determinan el desarrollo del fenómeno y
su incidencia sobre la persona que lo padece. Estas fases son:

Racionalidad y Mando. Peralta la describe como el inicio del fenómeno, donde se

formula un problema racional y se perciben conflictos como procesos inevitables,
en la organización, y de hecho en ciertas circunstancias, útiles a la innovación y el
desarrollo de la empresa. Las partes involucradas en el conflicto se muestran
interesadas en las soluciones razonables de los dilemas.

Esta fase se caracteriza por tratarse de acoso de un superior hacia un inferior,

como es el caso del jefe hacia el empleado. De acuerdo a ciertos autores, hasta
un 50 por ciento de las víctimas de intimidación afirman haber sido intimidados por
un superior jerárquico, lo que vincula estrechamente el acoso laboral y jerarquía
en el trabajo (Luna & ali, 2003, pág. 109).

Ruptura de la relación. Es la segunda fase descrita por Peralta. La misma se

caracteriza porque el conflicto original desaparece y la relación entre las partes se
torna la fuente principal de tensión y el vínculo con la falta de confianza, respeto y
abierta hostilidad. En este punto las partes encuentran más difícil resolver de
manera conjunta el conflicto y por esto intentan evitarlo.

Dentro de esta fase podemos identificar el concepto de erotomanía, el cual hace

referencia al vínculo puede enlazar al acosado y al acosador en el ambiente
laboral. Trátese o no de esta situación, en la segunda fase se generan ciertas
hostilidades y apatías que llevan a una ruptura de la relación que mantenían
ambas partes, ya trátese de erotomanía o de una relación dominio-sumisión, como
la que suele darse en el caso del superior y su subordinado.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 5

Agresión y destrucción. Estos fenómenos suelen caracterizar la tercer y última
fase del proceso del mobbing. Esta fase se inicia mediante las confrontaciones
destructivas, lo que supone un bloqueo de los esfuerzos por solucionar los
conflictos. De acuerdo a Peralta (Peralta, 2004, pág. 115), esta es la fase donde
propiamente se da el mobbing, en la que se arremete contra el otro a través del
acoso y el hostigamiento.

Dentro de esta fase del mobbing, se desarrollan los principales aspectos del
acoso, puesto que se da lo que se conoce como hostigamiento, por medio del cual
el acosador recurre a acciones orientadas a incomodar al acosado, llegando a
constituirse una situación verdaderamente moleste, e incluso insoportable, para el
mismo.

Con el avance del acoso laboral, el hostigamiento suele finalizar con la salida de la
víctima de la organización, unas veces por petición de traslado o por abandono del
puesto de trabajo y otras veces por despido (acumulación de absentismo y baja
productividad que justifican el despido cuando el mobbing ha conseguido su
finalidad destructora) (Prieto Orzanco, 2005).

Como ya se ha mencionado anteriormente, ésta sólo es una de las tantas formas

de dividir el mobbing, elegida al tratarse de la más adecuada a las características
del fenómeno, tanto en sus aspectos personales, como en sus aspectos sociales y
culturales.

Cada una de las fases mencionadas se divide a su vez en etapas, las cuales se
caracterizan por comportamientos típicos de las partes que intervienen en el
acoso, sin importar del tipo que se trate.

Cada una de estas fases y etapas responden a una serie de factores, internos y
externos, que inciden en la forma en que se desarrollan la misma, puesto que
cada forma de acoso tienen sus propias características y no todas las personas
responden de igual manera al mobbing laboral, por lo que pueden existir
diferencias en las fases, de acuerdo a la circunstancias en que se desarrolle el
acoso.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 6

Grados de acoso laboral
El acoso laboral, como todo fenómeno social y psicológico, se caracteriza por ser
gradual. Es decir, en este fenómeno se identifican diversos grados o niveles de
incidencia sobre el individuo.

Al definir los diferentes grados en que se clasifica el mobbing, es importante tener

en cuenta que este tipo de acosos es principalmente de carácter moral (Vélez
Rodríguez, 2006).

El acoso moral no se debe entender como un hecho puntual y concreto. Más bien
nos referimos a él como un proceso que en su evolución va adquiriendo diferentes
grados, hasta que llega un momento en que la víctima es incapaz de hacer frente
por sí sola a los acontecimientos que van sucediendo. El grado es determinado
por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas
de acoso. Se distinguen tres grados:

Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse

en su puesto de trabajo. Hay quienes ignoran las burlas, humillaciones y quienes
encaran a sus agresores. A pesar de ello, la víctima no puede evitar sentir
desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que le está sucediendo.

Segundo grado: En esta situación de acoso resulta difícil que la víctima pueda
eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. Algunos síntomas que
pueden llegar a manifestar aquellos que han sido expuestos de manera
prolongada y sistemática a tales ataques son: alta presión sanguínea, insomnio,
problemas gastrointestinales, dificultades de atención y concentración, aumento o
pérdida excesiva de peso, síntomas depresivos, abuso de sustancias, evitar toda
situación relacionada con el conflicto, o aparición de fobias.

Tercer grado: Cuando se llega a este grado, los daños psicológicos que padece
la víctima requieren de tratamiento especializado. Algunos de los síntomas
indicadores de una situación de acoso de tercer grado son: depresión severa,
ataque de pánico, accidentes, conductas agresivas, o intentos de suicidio1.

1 Texto íntegro tomado de Grados de Acoso Moral o “Mobbing”

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 7
Tipos de acoso laboral
De acuerdo a las definiciones de Romero Pérez, le mobbing, o acosos laboral,
posee un tipología propia de acuerdo a las características del fenómeno y los
elementos que lo componen (Romero Pérez, 2006, págs. 141-142). Así, los tres
principales tipos de acoso laboral que existen son:

Mobbing horizontal. Este tipo de acoso laboral se da cuando la agresividad o el

hostigamiento laboral se realizan entre compañeros del ambiente del trabajo, en
los cuales ocupando un nivel similar en la jerarquía ocupacional. El hostigamiento
se da entre “iguales”.

Entendido de esta forma, el mobbing horizontal suele darse entre pares, por lo que
generalmente ocurre de parte de un grupo de personas hacia un individuo en
particular. Este tipo de acoso se manifiesta a través del hostigamiento de carácter
moral y por la presión de grupos.

Vertical descendente (bossing). Se da cuando la agresividad o el hostigamiento

laboral se realizan entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad
respecto de la víctima. El hostigamiento se da entre “desiguales”.

En este caso, el acoso laboral se realiza cuando una persona de nivel jerárquico
superior hostiga a un inferior, mediante presión laboral y/o psicológica, a fin de
lograr un fin determinado o con el único propósito de hostigar a la persona para
que abandone el trabajo o por puro presión.

Vertical ascendente. Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere

al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos
respecto a un jefe victimizado. El hostigamiento se da entre “desiguales”.

Este tipo de acoso suele darse en los casos en que un grupo de empleados se
reúne con el fin de presionar al un superior, ya sea para lograr alguna concesión, o
con el propósito de hacerlo dimitir de su trabajo. Aunque no están frecuente, suele
darse en el caso de los sindicatos de trabajadores con respecto a un jefe en
particular.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 8

Consecuencias y efectos en la salud de las personas
Aunque el 80% de las víctimas de acoso laboral no se reconozcan como tal, la
incidencia de esta situación en la salud de las personas es considerablemente
notable, ya que tiene efectos tanto de carácter físico como psicológico en las
personas que han sufrido algún tipo de mobbing.

El principal efecto psicológico del acoso laboral es la autoculpabilización. La

víctima directa tiende a culpabilizarse de la situación y el entorno realiza como
mecanismo de defensa el ya mencionado «error de atribución»: considerar que
algo habrá hecho la víctima para merecer una situación de castigo (Prieto
Orzanco, 2005, pág. 215). Esto puede provocar un trauma en la víctima que puede
convertirse en depresión, debido a la certeza de recibir algo que se merece,
cuando en realidad, muy pocas veces es así.

Se ha evidenciado que el mobbing tiene consecuencias muy negativas en las

personas que son víctima de él, puesto que puede afectarles de diversas
maneras, lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador,
bien por intereses del empleador, de los mandos en los que se delega la autoridad
o del propio grupo de trabajo en el que se integra el empleado (Barón Duque & ali,
2003, pág. 55).

En el ámbito psicosocial, la persona que es víctima de acoso laboral experimenta,

entre otros, los siguientes síntomas: estrés laboral, depresión, irritación,
manifestaciones psicosomáticas, baja autoestima y ansiedad. Generalmente,
cuando las personas acuden a consulta médica o psicológica son diagnosticadas
con depresión, ansiedad y estrés postraumático (Peralta Gómez, 2006, pág. 10).

Tras haber sido víctimas de un fuerte acoso laboral, las personas que sufren de
trastorno de estrés postraumático siguen “volviendo a vivir” el trauma; evitan a las
personas, los pensamientos o situaciones relacionadas con el evento y tienen
síntomas de emociones excesivas (Ídem, pág. 11).

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 9

Factores que intervienen en la aparición del acoso en el trabajo
Son muchos los factores que inciden en la aparición del acoso laboral,
considerados desde diversas perspectivas. Por lo tanto, sería definir cuáles son
los principales elementos que dan origen al fenómeno y que constituyen sus
causas principales.

Sin embargo, es posible resumir algunos de estos factores, tomando en cuenta

aquellos que son indispensables para el surgimiento del mobbing y que
determinan la forma en que el mismo aparece. Entre los elementos o factores a
tomar en cuenta, están los siguientes:

Desequilibrio de poder. Hace referencia a la desigualdad que existen entre el

poder o la autoridad del acosador y la de la persona que padece el acoso, por lo
que se incita cierto desequilibrio en las relaciones entre las partes.

Este factor incide principalmente en el mobbing vertical descendente, puesto que

es el que ocurre en relación a una disparidad de poder o autoridad entre el jefe y
su subordinado, aunque también es posible que incida en la aparición del acoso
laboral vertical ascendente, en el caso en que un grupo de empleado recurre al
mobbing por considerar que existe una injusticia en la desigualdad de poder en
relación a un jefe en específico.

Miedo o sumisión excesiva. Esta parte interviene en cualquiera de los tipos de

acoso, pues se refiere al estado de la víctima de acoso laboral en relación al
acosador, por lo que soporta la situación por sentir miedo, ya sea a ser despedido
o a cualquier otra consecuencia desagradable.

Este es uno de los factores que más inciden en el mobbing, puesto que las
personas de mayor jerarquía en el entorno laboral suele aprovecharse del miedo o
la sumisión que muestra un subordinado para crear presión o cierto tipo de acoso
laboral.

Por otro lado, este factor se relaciona estrechamente con el desequilibrio de

poder, puesto que los trabajadores suelen manifestar miedo o sumisión excesiva
ante el superior de mayor rango, temiendo que esa persona haga uso de su
autoridad en su contra.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 10

Desigualdad social, física, étnica, etc. Los factores de este tipo dan origen al
acoso laboral entre pares, ya que surja mobbing por esta causa entre desiguales,
excepto en situaciones específica.

Cuando una persona dentro del entorno laboral manifiesta una marcada diferencia
de cualquier tipo (color de piel, creencias religiosas, condiciones físicas, status
económico, etc.), suele darse el acoso entre los pares, generado por una especie
de burla o aversión hacia la condición de la víctima que lo diferencia el grupo, por
lo que sufre exclusión y hostigamiento por parte de uno o más de sus compañeros
de trabajo, e incluso por el jefe.

Intereses cruzados. Cuando en el entorno laboral se dan situaciones de intereses

cruzados, suele surgir el mobbing como forma de lidiar con las diferencias entre
las partes.

Por ejemplo, si una persona ostenta un puesto que otro u otros desean, suele
recurrirse al acoso laboral para, o hacer dimitir a esa persona de su puesto, o
provocar una situación de despido, a fin que quede libre la vacante deseada.

Algunas veces, este factor incide por un interés particular. Por ejemplo, quizás un
trabajador o grupo de trabajadores no desee el puesto de su compañero, pero no
desea verlo a éste en dicha posición, por lo que recurre al acoso para quitarle la
posición, sin importarle a quien coloquen en su lugar.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 11

Algunas medidas preventivas
Considerando el acoso laboral como un problema de carácter social de alcance
considerable, se han creado varias formas de hacer frente al mismo, ya sea a
través de leyes y normas de carácter social, como veremos en el siguiente
apartado, así como mediante programas, métodos y estrategias que proponen
medidas para prevenir y enfrentar el mobbing.

Una de las formas de hacer frente a este fenómeno es lo que se conoce como
barómetro CISNERO, el cual se refiere a una serie de fases utilizadas para evitar
o salir de la situación de acoso laboral. CISNERO es el acrónimo literal de las
siguientes fases:

 Comprender el mobbing y sus modalidades.

 Identificar la situación específica de acoso.

 Salir del proceso de doble victimización.

 Neutralizar los efectos y las secuelas del mobbing.

 Extroyectar la culpabilidad.

 Responder de manera activa y asertiva.

 Olvidar y perdonar.

 Superar existencialmente el acoso.

De manera general y resumida, para hacerle frente al acoso laboral en cualquiera

de sus formas, es necesario tener en cuenta tres pasos fundamentales, los cuales
son:

Prevención. Ya se han mencionado los factores que caracterizan y determinan la

incidencia del acoso escolar. Tomando en cuenta estos factores, ya sea de
manera individual o en conjunto, se establecen los principios para determinar la
posibilidad de que surja cualquiera de los tipos de acosos que existen, incidiendo
en el entorno laboral.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 12

Bien es sabido que la prevención es la principal y más efectiva medida que puede
tomarse ante cualquier problema. Este el primer paso al hacerle frente al acoso
laboral, puesto que supone una forma de evitar que éste surja y adelantarse a los
efectos que puede causar.

Por supuesto que, antes de poder predecir y prevenir el mobbing, es sumamente

importante e indispensable conocerlo y saber de qué se trata, puesto que es
evidente que es imposible enfrentarse a un problema que no conocemos
completamente.

Diagnóstico. Consiste en identificar el fenómeno, planteándolo como un problema

social al que debemos buscarle solución. De esta forma, se podrán conocer los
aspectos principales que describen y caracterizan la situación, lo cual permitirá y
facilitará el diseño de medidas y estrategias a fin de evitar y/o eliminar el acoso
laboral.

Para que sea efectivo, el diagnóstico debe ser realizado sobre la base de los datos
reales en torno a la situación en particular. Es decir, deben identificarse los
aspectos particulares de la situación, no atendiendo a generalizaciones, sino
estableciendo los factores que intervienen en el problema y que le dan forma.

Enfrentamiento. Luego de haber diagnosticado y descrito el problema de acoso

laboral, teniendo en cuenta los principales elementos que los constituyen, el
siguiente paso es enfrentarlo.

El problema se enfrenta en sí mediante la exclusión de las culpabilidades y

haciéndole frente de manera asertiva y activa. Es decir, luego de haber
identificado el acoso laboral, debe enfrentarse el mismo mediante medidas
efectivas que permitan erradicarlo completamente, sin detenerse a pensar en los
culpables, sino en la manera de poner fin a la situación y que sus efectos no se
propaguen.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 13

Recursos legales para abordar el acoso laboral
Dentro del código legislativo dominicano, el acoso laboral es un tema recurrente,
pues existen varias normativas que buscan enfrentar el mismo y sancionar, de una
forma u otra, a aquellas personas, grupos laborales o empresas que apliquen o
promuevan el mobbing.

El Código Laboral (Ley 16-92) estipula que el empleado debe estar en un lugar
sano, en el cual se desarrolle y no sean violentados sus derechos fundamentales.
A partir de su artículo 96 penaliza el acoso laboral de manera taxativa y concreta.
La ley laboral se refiere a este abuso como algo de índole sexual porque está
dentro de los reglones de los malos tratos a las personas.

La ley 24-97 sobre Violencia también estipula este tipo de daño cuando ocurre
acoso sexual y el Código Penal Dominicano en sus Artículos 309-1 y 332-2.

El convenio 111 de la OITT (Organización Internacional de Trabajo) indica los

casos de discriminación y el Código Civil expone que todo aquel que haga un
daño a otro debe de repararlo.

Según el artículo 47 del Código de Trabajo de la República Dominicana a los

empleadores no se les permite cierta conducta según los términos
siguientes: “Está prohibido a los empleadores:

1. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se

les admita en el trabajo o por cualquiera otro motivo relativo a las
condiciones de éste;

2. Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en

tienda o lugar determinado;

3. Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo;

4. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un

sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 14

 5. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada
candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un
sindicato;

6. Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los

trabajadores;

7. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del

trabajador, a título de indemnización garantía o compensación;

8. Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez

o en cualquier otra condición análoga;

9. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso

sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus
representantes.

10. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme a la ley”.

Aunque estos puntos no se refieran literalmente al acoso laboral, sí es posible

deducir de los mismos uno conjunto de normativas que nos llevan a considerar
algunos aspectos sobre uno de los tipos de acoso laborar que existen, pues
muestra formas claras en que se podría dar el acoso parte de un jefe hacia sus
empleados, sin necesidad de recurrir expresamente al hostigamiento o a la
presión moral.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 15

Manifestaciones actuales del acoso laboral
Aunque el acoso laboral es un problema social de alcance global, puesto que
afecta a la sociedad humana en los diferentes países del mundo, sin importar
cultura, status social o condiciones de desarrollo, prestamos especial atención a
las manifestaciones de este problema en la República Dominicana en la
actualidad, desde diversas perspectivas.

En el país, el acoso laboral se manifiesta tanto en hombre como en mujeres,

aunque en cada grupo se manifiestan diferentes tipos con sus características
propias. Es decir, mientras en los hombres el mobbing suele ser de tipo vertical
descendente, en las mujeres, además de este tipo, abundan los casos de acoso
laboral horizontal, esto debido a las concepciones machistas acerca del lugar que
debe ocupar la mujer en la sociedad dominicana.

De acuerdo a lo que plantea un diario de circulación nacional (DL, 2011), “Las

mujeres dominicanas siguen enfrentando discriminación laboral directa por
razones vinculadas con la maternidad, salarios más bajos que los hombres y
también acoso sexual. Este último tiene el agravante de un vacío jurídico, pues no
hay legislación en el país que cite las penas a imponer al acosador”.

Según lo que plantea el citado texto, la realidad del acoso laboral en la República
Dominicana se decanta especialmente por el sexo femenino. En ese sentido, se
evidencia la magnitud del problema en el hecho de no existir una legislación
específica que sancione los actos de acoso laboral en el país, pese a que, como
se ha señalado anteriormente, sí existen normativas relacionadas con el mobbing,
sin embargo las mismas sólo sirven para definir el problemas, pero no le dan una
solución real.

Las leyes dominicanas tipifican penalmente este crimen muy conocido y poco
apelado por la sutileza de la cultura patriarcal en que vivimos en nuestro país,
donde las relaciones laborales son patriarcales y en ellas, el acoso sexual pasa a
rodearse de una ambigüedad y complejidad que debe afrontar desde su propia
subjetividad, la persona afectada (Pola, 2014).

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 16

Modelo asumido
La investigación científica, como principal herramienta con la que cuenta el ser
humano para construir el conocimiento y hacerle frente a los problemas sociales
que surgen, se presenta de diversas maneras, de acuerdo a lo modelos
investigativos existentes y a las corrientes teóricas sobre las que se sustentan los
mismos.

El presente trabajo responde a las principales características de la investigación

descriptiva, tan en su metodología, su forma y la manera en que presenta las
informaciones elaboradas a partir de los datos recopilados mediante las diversas
de que dispone el método científico para la investigación y la construcción de
nuevos conocimientos.

Se verifica que el presente trabajo es de tipo descriptivo, puesto que trabaja sobre
realidades del hecho investigado y su característica fundamental es la de
presentar una interpretación correcta (Grajales, 2000, pág. 2). Este proceso de
investigación, como tal, se agota a través de los siguientes tipos de estudios:
Encuestas, Casos, Exploratorios, Causales, De Desarrollo, Predictivos, De
Conjuntos, De Correlación.

Como bien se evidencia en este tipo de investigación, no se hace uso de las

herramientas de carácter estadísticos, ya que lo que se pretende con el mismo es
describir el hecho desde su contexto histórico, teórico y conceptual dejando los
aspectos estadísticos para ser abordados a través de otros tipos de investigación
científica.

La presente investigación responde al enfoque cualitativo, puesto que, aunque

responde algunas preguntas formuladas en torno al problema, sirve para crear y
responder otras preguntas mayores, además de que no se plantea ninguna
hipótesis que se busca corroborar o refutar. La utilidad de este enfoque
investigativo radica en que es el que más aporta en el proceso de construcción de
nuevos conocimientos acerca del problema abordado, ya que nos permite
responder las preguntas planteadas y las nuevas que puedan surgir, sin la
necesidad de partir de ideas preconcebidas que deban ser afirmadas o negadas.

Acoso Laboral En Rep. Dom. Página 17

Conclusión
El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de acoso u
hostigamiento que se da dentro ámbito de trabajo, ya sea entre personas del
mismo nivel jerárquico, de un jefe hacia sus subordinados o de un grupo de
trabajadores hacia un superior.

El acoso laboral se divide en diversas fases, las cuales se caracterizan por el nivel
del mismo y por la forma en que se lleva a cabo. Así, la primera fase del mobbing
es aquella en que se da de manera leve y sin muchas connotaciones, mientras
que la última fase se caracteriza por un nivel de presión y hostigamiento
considerable. Además, cada una de estas fases se subdivide en etapas con
características propias.

Por otro lado, el mobbing, o acoso laboral, posee características que permiten
abordarlo directamente de diversas maneras. Estas características tienen que ver
con el tipo de acoso al que se refiera (horizontal, vertical ascendente, vertical
descendente), las consecuencias y efectos que produce en las personas que son
víctimas de él y los factores, tanto internos como externos, que inciden en la
aparición del acoso laboral.

Aunque se trata de un problema claramente definido, y con un antecedente

investigativo bastante amplio, no resulta sencillo prevenir el mobbing, ya que son
pocas las veces en que logra ser identificado, pues las personas que son víctima
de él difícilmente logran saberlo, y si lo saben no suelen recurrir en busca de
ayuda de un tercero.

No obstante, de acuerdo a lo que plantea el barómetro CISNERO, existen ciertas

medidas que resultan útiles y efectivas a la hora de prevenir, diagnosticar y
enfrentar el acoso laboral dentro del entorno de trabajo, siguiente una serie de
pasos que ayudan a lograr dichos objetivos.

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