Unidad 5 Recuros Humanos

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos
Evaluación de Proyectos - 8o Sem - Licenciatura en Informática

Unidad 5: Organización
Objetivo:
El estudiante seleccionar y ubicar al personal apropiado para la organización, también conocerá y respetará los
marcos legales para el establecimiento y funcionamiento de una empresa, también conocerá como se elabora un
diagrama organizacional, para la delimitación de funciones y establecimiento de responsabilidad.
5. Introducción.
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando
los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el
trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos.”
5.1. Administración de Recursos Humanos.

Recursos humanos
En la administración de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así
al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar tanto una persona, como un departamento
en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo
que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas
como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y
selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en
la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere,
pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considera r conceptos tales como
la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.
L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 1

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Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son
imprescindibles para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de
candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos, prestaciones y
la comunicación dentro de la empresa.
El trabajo de los recursos humanos

Las distintas actividades sobre las que se apoyan los recursos humanos implican lo relacionado a salarios,
capacitaciones, vacaciones, control de asistencia y demás, así como también comprende a la cuestión sobre
el ambiente laboral y las relaciones sociales laborales que se mantienen en este. La jurisdicción propia de los
RRHH es el personal durante el tiempo de estos en la empresa, y las reglas e instrucciones a seguir para su
administración están hechas en base a los principios de la administración empresarial.
El sector de recursos humanos es el único con la capacidad de comprender las necesidades de personal de la
organización; y exige un determinado objetivo y la estrategia adecuada para alcanzarlo. La capacidad de
comprender la meta empresarial y el recorrido necesario, de cuál es el mejor modo para lograrlo, para planificar y
administrar una estructura la cual conecte a los recursos humanos con los que dispone una empresa. Esto implica a
su vez gestionar teniendo en cuenta las habilidades, inteligencia, destrezas individuales, para alcanzar la meta
organizacional y un desempeño sin conflictos o improductivo.
La capacidad de liderazgo es cuestión clave para los recursos humanos, ya que ésta se encuentra en el ámbito de la
decisión que implica al personal humano. Así mismo es importante la capacidad comunicacional para mantener la
organización y que buenas relaciones se establezcan entre el personal. Este punto es de suma importancia tanto
para la relación entre el sector de recursos humanos y los demás sectores, como también para los empleadores y el
resto de los empleados. De la capacidad de comunicación de los RRHH parte el buen trabajo en equipo, no hay
posibilidad de buena coordinación en el trabajo sin relaciones estables y sin armonía laboral.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo
de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentesi, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
¿Qué hace recursos humanos en la empresa?

Planificación de Personal
La primera labor de esta área es efectuar una planificación de personal, es decir, determinar cuál es la
necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en una época determinada, qué tipo de perfiles van a
ser los necesarios, qué tipo de contratos van a realizarse y cuál va ser su coste.
Selección de Personal
Tras la planificación comienza la búsqueda, se pasa a la fase de selección de personal. Una vez
establecido cuál es el perfil de trabajador que busca la empresa, se comienza a buscar candidatos dando
publicidad de la vacante existente. Actualmente la forma más común de hacerlo es a través de portales
especializados de empleo en la red.
En cuanto comiencen a llegar los currículums, los técnicos de Recursos Humanos comenzarán la criba,
descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y concertando entrevistas con aquellos
candidatos que consideren que pueden ser idóneos para el puesto.
Posteriormente se realizarán entrevistas personales para conocer a los candidatos con más profundidad y si
fuera necesario, se realizarán pruebas para comprobar que los interesados pueden realizar el trabajo
ofertado. Se procederá de esta manera hasta que se encuentre al candidato idóneo.

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Contratación de Personal
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el área de Recursos Humanos se
encargará de realizar todas las gestiones relativas a la contratación. Se firmará el contrato, se registrará
oficialmente y se procederá a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social en el régimen que le
corresponda.
Formación de Personal
El área de Recursos Humanos se encarga, además, de organizar los cursos formativos necesarios para que
los trabajadores puedan desempeñar su labor de forma óptima y adecuada y que sus conocimientos estén
lo más actualizados posible. En caso de no haber en la empresa departamento de riesgos laborales, se
encargará también de dar la formación necesaria a los empleados en esta área tan importante.
Gestión de Nóminas, Prestaciones y Beneficios del Personal
Otra función clave del área de Recursos Humanos es la gestión de salarios, prestaciones y beneficios. Son
ellos quienes se encargan de confeccionar las nóminas, aplicar las retenciones correspondientes, prorratear
las pagas extras cuando sea necesario y en general todo aquel lo que guarde relación con la remuneración
de los trabajadores.
El área de RRHH se encarga además de gestionar los días libres y los periodos vacacionales, de modo que
el disfrute de las mismas por los trabajadores suponga para la empresa el menor menoscab o posible.
Evaluación Continuo del Personal
En aquellas empresas donde es necesario, el departamento de RRHH se encarga además de controlar el
desempeño de los trabajadores a través de evaluaciones periódicas para ver si desarrollan su labor
adecuadamente. Puede medir aspectos como: iniciativa, relación con los compañeros o puntualidad.
Gestión del Proceso Disciplinario del Personal
Por último, el área de Recursos Humanos se encarga también del proceso disciplinario. Son ellos quienes
comunican los despidos y gestionan las indemnizaciones correspondientes. Conocen también del proceso
para sancionar al trabajador por la comisión de alguna falta, aplicando las sanción más adecuada de las
previstas en la legislación laboral o el convenio colectivo aplicable.
Administración de los Recursos Humanos.
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de
reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del
emprendimiento que integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas
personales.
En general existe en las empresas un área dedicada a la administración de los recursos humanos o gestión de
recursos humanos, integrada por personal idóneo, que comienzan su función con la selección del personal, previo
planeamiento de lo requerido según las necesidades empresariales. Se deben diseñar los puestos de trabajo para
luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos más adecuados y calificados para el cargo en cuestión.
Una vez contratado el personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los empleados y jefes) y organizar
su carrera, donde se lo capacitará para desempeñar cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que favorezcan
sus aspiraciones personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa. También se deben realizar programas de
prueba y supervisar su efectividad.
Durante todo su desempeño laboral la administración debe evaluar a su personal en vistas a observar
su rendimiento, su dedicación, su trato con el público si lo tuviere, con sus compañeros y jefes, a fin de mejorar
todos estos aspectos, y compensar diferencialmente a aquellos que lo merezcan. Se debe discernir el costo en
salarios de acuerdo a la cantidad de empleados para saber si la empresa puede hacerse cargo de tomar nuevo
personal o darles incentivos en vistas a las ganancias obtenidas.
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A la administración de los RH también se les denomina a las tareas destinadas a lo concerniente para administrar al
personal de una organización. Seleccionar, reclutar, contratar, formar y gestionar son algunas de las
responsabilidades de dicho sector en la empresa u organización.
Es común encontrar en los textos empresariales la sigla que denomina a este sector administrativo: RRHH. La
función principal que cumple ésta sección es la de ordenar y conectar el área que comprenden los profesionales con
las distintas estrategias y objetivos de la empresa u organización.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

* Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
* Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
* Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
* Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
* Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
* Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar
solución a los problemas que se desatan entre estos.
* Llevar el control de beneficios de los empleados.
* Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
* Supervisar la administración de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.ii
* Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo iii, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto
rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
* Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez
identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función
empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
* Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican
y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
* Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios
operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para
desarrollar, implementar y sostener este principio.
* Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa
identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
* Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse
en todas las compañías operativas.
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos:
Recursos Humanos Ayer: Recursos Humanos Hoy:

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Descentralizado; miembro de los equipos directivos

Rol Político, centralizado
de cada división
Predice requisitos futuros de personal y capacidades

Captación y
Pone anuncios, dirige entrevistas y que respalden el plan estratégico. Desarrolla
selección de
chequea referencias programas para ser un lugar atractivo en el que
personal
trabajar.
Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos que vinculan

Retribución administrativamente. Prácticas la retribución con la actuación divisional de la
incoherentes dentro de la empresa empresa.
Desarrollo Identificación de competencias organizacionales e

ejecutivo e Informal y depende de cada directivo individuales clave que respalden la empresa; planes
individual para contratarlas
Planes de comunicación y acción: visión, valores

Empleado Errático e Incoherente
planes
Políticas y Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y
Rígidas, pero se rompen muchas reglas
procedimientos cuestiones emergentes.
Objetivos de los Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos
de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

* Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los
objetivos de la organización.
* Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales.
* Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
* Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
* Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
* Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
* Cumplir con las obligaciones legales.

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* Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la
empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de
la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

* Corporativos. * Funcionales. * Sociales y * Personales
5.2. Análisis y diseño de Puestos.

Concepto de análisis de puestos.
Porque es importante el análisis de puestos, Pensemos que todo elemento integrado a una organización requirió ser
reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de
su puesto. Siendo este la unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y
estructuración se estará iniciando, la tecnificación de la administración de recursos humanos, dado que las tareas o
el trabajo a efectuar en una organización se realizarán por medio de las divisiones, departamentos o secciones que
existan en la misma, pero estas siempre concretarán dichas labores a nivel de cada puesto.
Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios,
experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variaran en cada
caso. Por ello es importante examinar las características de cada caso. Por ello es importante examinar las
características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades de
éxito; para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo.
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos,
con una base que permita establecer comparaciones y, de ahí, diferenciaciones; es decir, se requiere un patrón de
cuya aplicación resulten datos comparables entre sí. Debe definirse con claridad que dicha técnica se refiere
exclusivamente al puesto, sin importar quien lo ocupe, pues, para apreciar los méritos de la persona titular del
mismo, existen otras técnicas que veremos más adelante. La conveniencia de utilizar el análisis de puestos radica
en el hecho de que por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se
señalan a continuación.
Necesidad legal.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá tenerse por escrito "el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible". Asimismo, el artículo 47,
fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
"desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado". Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de los trabajadores "ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos" Las tres
disposiciones señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en
cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y
contratado. A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la
definición de funciones, ocupándose más bien de aspectos que regulen la relación, olvidando la esencia de esta; es
decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.
Necesidad social.
EI hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8
horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario
reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, etcétera, y que,
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por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Si, por el contrario,
las labores que desempeña Ie causan ansiedad, monotonía o simplemente Ie disgustan, se tendrá a un hombre que
ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva. Así urge determinar el contenido de
cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los
intereses de este con el trabajo a realizar.
Necesidades de eficiencia y productividad.

La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación constante entre los administradores; es
por ello que la especialización la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se
buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad
se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización.
Como antes se mencionó, la existencia del análisis de puestos se justifica en todo tipo de organizaciones, sin
importar el régimen social y político al que pertenezcan. Ejemplo de lo anterior lo podemos encontrar en lo
expresado por el director de una empresa yugoslava, al rendir un informe sobre sus actividades:
Para llegar a nuestros objetivos, hay que establecer exactamente cuáles son las aptitudes que debe tener cada obrero
para cada puesto de trabajo, y no como ocurrió antes: que cada puesto, incluso los de mayor responsabilidad,
podían ser ocupados por ingenieros, técnicos, obreros calificados, e incluso trabajadores con baja aptitud. Si en los
puestos de trabajo no tenemos hombres que respondan completamente a esa exigencia, podemos estar seguros de
que dicha labor no será racional, sino que, incluso, puede causar perjuicios.
Aquí no caben los compromisos, ya que están en cuestión los requerimientos, cosa que exige un determinado
puesto de trabajo. Si no existe un hombre como el que hace falta, entonces hay que detener el trabajo en este sitio.
Se bien que entre nosotros habrá tales casos, pero ello nos obligará a encontrar la persona que corresponda. No hay
que plantear la cuestión de cuál será el manto de sus emolumentos, sino pensar que cada uno debe ser remunerado
según merece.
Justamente porque no hemos hecho esto, porque no hemos recompensado ni suficiente ni justamente a nuestros
hombres; porque no los hemos estimulado bastante, ellos han tornado sin entusiasmo sus obligaciones, su
responsabilidad y su puesto. No hay que basarse aquí en ciertos clamores infundados ni aceptar el criterio de
algunas personas e ir al igualitarismo.
El uso de un lenguaje técnico adecuado es necesario para cualquier profesional. La administración empieza a tener
su propia terminología y conviene trabajar al respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas que faciliten la
comunicación.
A continuación, se presentan los términos más utilizados en esta técnica, sin pretender establecer definiciones
rígidas y por tanto inoperantes en un medio de cambios constantes.
* Análisis.
Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma
independiente cada una de ellas, así como las diversas relaciones que existen entre las mismas. Así pues, el análisis
de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los
requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etcétera) que debe satisfacer la persona que va a
desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado.
* Descripción de puestos.
Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto; esta se puede presentar en
forma genérica y analítica.
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* Descripción genérica.
Breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles
innecesarios y considerando su función como un todo.
* Descripción analítica.
Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede
hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronología, etcétera.
* Puesto.
Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo,
especifica e impersonal.
* Categoría.
Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organización.
* Requerimientos.
Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que el puesto; normalmente, estos se encuentran
ordenados de acuerdo serie de factores.
Denominación del puesto.

Termino con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensión, si es posible una sola palabra
que exprese la característica esencial del mismo.
* Clasificación de los puestos.

Es la agrupación ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, de acuerdo
con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios) ; con su jerarquía (directores, ayudantes) ; con
características jurídicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados), etcétera.
* Ocupación.
Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecanógrafa, archivista, auxiliar de contabilidad, etcétera, se
clasifican dentro de las "ocupaciones de oficina". El troquelador, el prensista, el fresador, etcétera, se clasifican
dentro de "obreros", y así sucesivamente.
El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una
organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones
del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qué significa tener un
"puesto" o a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una organización. Un puesto es un conjunto de
funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

1. nivel jerárquico
2. área o departamento en que está localizado
3. superior jerárquico y,
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4. los subordinados
La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto
que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo.
Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificación suministra la
percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el
trabajo.
Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un Departamento de Personal que es el principal
responsable del programa de análisis de puestos, pero en las empresas más pequeñas en las que no existe esta
división en su estructura, puede ser un administrador o el dueño el que realice esta actividad. Lo que hay que tener
siempre en cuenta es que, aunque este proceso esté a cargo de un departamento o de una sola persona, para que el
programa tenga éxito deberá recibir la cooperación de los supervisores y subordinados del puesto, quienes serán los
encargados de suministrar información sobre el mismo.
Concepto de diseño de puestos.

La descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de
los demás puestos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones del cargo, la
periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución y los objetivos del mismo.
1. Identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un
puesto entre los demás de la empresa.
2. Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visión general que
deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto.
3. Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse:
a) Lo que hace el trabajador
b) Cómo lo hace
c) Por qué lo hace
d) Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir
La especificación de puestos.
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es una verificación comparativa de
las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:

Requisitos intelectuales:
* Instrucción Básica
* Experiencia
* Adaptabilidad al puesto
* Iniciativa necesaria
* Aptitudes necesarias
Requisitos físicos.
a) Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de
esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
b) Capacidad visual.

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c) Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que
debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
d) Complexión física necesaria.
Responsabilidades implícitas.
Es práctica común, sumar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir:
a) Supervisión de personal
b) Material, herramientas o equipos
c) Dinero, título o documentos
d) Contactos internos o externos
e) Información confidencial
Condiciones de trabajo.
a) Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto.
b) Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación
de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las
calificaciones mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura.
c) Beneficios: incluye:
* Capacitación. * Remuneración. * Carrera, etc.
Ambiente de trabajo.
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes
en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier
tipo o nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

a) Instrucción básica: incluyen la educación formal mínima, cursos especiales o el entrenamiento técnico
considerado necesario.
b) Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto,
generalmente puede expresarse en términos objetivos y cuantitativos.
c) Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos
particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia.
d) Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situación particular y para
trabajar armoniosamente con otros.
e) Iniciativa necesaria.
f) Aptitudes necesarias
2. Requisitos físicos:
a) Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico requerido para desempeñar un puesto, el tipo de
esfuerzo y la duración en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
b) Capacidad visual.
c) Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que
debe desempeñarse, o en términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
d) Complexión física necesaria.

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3. Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumar los diferentes tipos de responsabilidades que el
empleado puede requerir:
a) Supervisión de personal
b) Material, herramientas o equipos
c) Dinero, título o documentos
d) Contactos internos o externos
e) Información confidencial
4. Condiciones de trabajo:
a) Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el puesto.
b) Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño físico. La especificación de los riesgos
puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y
físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma segura.
c) Beneficios: incluye: * Capacitación. * Remuneración. * Carrera, etc.
5.3. Diagrama de la Organización.

Organigramas
Inicialmente se analizarán las definiciones de los tratadistas más prestigiados, así como de los más recientes, a fin
de concluir con la definición más propia de los autores.
Franklin Benjamin. Un organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de

una de sus áreas o unidades administrativas, en las que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos
que la componen.
Gómez Ceja, Guillermo. Es la gráfica que muestra la estructura orgánica interna de la organización formal de una
empresa, sus relaciones, sus niveles de jerarquía, y las principales funciones que desarrollan.
Kast, Freemont y James E. Rosenzweig. Una manera característica de describir la estructura es por medio del
organigrama impreso, en el que se especifican las redes de autoridad y comunicación formales de la organización.
A menudo, el organigrama es un modelo simplificado de la estructura. No es una representación exacta de la
realidad y por lo tanto tiene limitaciones. Muestra sólo algunas relaciones aun en el nivel de la organización
formal, y ninguna en la organización informal.
Koontz, Harold. Toda estructura organizacional, incluso una deficiente, se puede representar en forma gráfica
puesto que un diagrama simplemente señala las relaciones entre los departamentos a lo largo de las líneas
principales de autoridad.
Munch Galindo y García Martínez. Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura formal de una
organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos, las obligaciones y la
autoridad, existentes dentro de ella.
Reyes Ponce, Agustín. Los sistemas de organización se representan en forma intuitiva y con objetividad en los
llamados organigramas, conocidos también como Cartas o Gráficas de Organización.
Objeto de los organigramas

El organigrama consiste en hojas o cartulinas en las que se muestran gráficamente las funciones departamentos o
posiciones de la organización y cómo están relacionados, mostrando el nombre del puesto y en ocasiones de quien
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lo ocupa. Las unidades individuales suelen aparecer dentro de casillas que están conectadas unas a otras mediante
líneas llenas, las cuales indican la cadena de mando y los canales oficiales de comunicación
Utilidad de los organigramas

Los organigramas son útiles instrumentos de organización, puesto que nos proporcionan una imagen formal de la
organización, facilitando el conocimiento de la misma y constituyendo una fuente de consulta oficial; algunas de
las principales razones por las que los organigramas se consideran de gran utilidad, son:
Representan un elemento técnico valiosos para el análisis organizacional.

* La división de funciones.
* Los niveles jerárquicos.
* Las líneas de autoridad y responsabilidad.
* Los canales formales de la comunicación.
* La naturaleza lineal o asesoramiento del departamento.
* Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma.
Requisitos de un organigrama
Los organigramas deben ser, ante todo, muy claros; por ello se recomienda que no contenga un número excesivo de
cuadros y de puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la estructura administrativa de la empresa, puede producir
mayores confusiones. Por ellos, los cuadros deben quedar separados entre sí por espacios separados.
Los organigramas no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados. Los más frecuente es
hacerlos arrancar del Director, o Gerente General y terminarlos con los jefes o supervisores del último nivel.
Los organigramas deben contener nombres de funciones y no de personas. Cuando se desea que estos últimos
figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto y con letra menor el
nombre de la persona que lo ocupe.
Los organigramas pueden presentar un número muy grande de elementos de organización. De ordinario sirven
exclusivamente para lo anteriormente dicho
Volver al principio
Limitaciones de los organigramas

Los organigramas están sujetos a limitaciones importantes. En primer lugar, un organigrama sólo muestra las
relaciones formales de autoridad y omite las múltiples relaciones importantes informales que se encuentran en una
empresa típicamente organizada, pero no todas. Muestra también las relaciones importantes de línea o formales. No
muestra cuanta autoridad existe en cualquier punto de la estructura.
Otra dificultad con los organigramas es que quizá las personas confundan las relaciones de autoridad con la
posición en la empresa. El funcionario staff que depende del presidente de la organización puede mostrarse en la
parte superior del organigrama, mientras que un funcionario de línea regional quizá aparezca uno o dos niveles por
debajo. Aunque una buena elaboración del organigrama intenta hacer que los niveles en la gráfica estén de acuerdo
con los niveles de importancia en la empresa, no siempre puede hacerse así. Este problema se puede manejar
exponiendo con claridad las relaciones de autoridad y utilizando el mejor indicador de la posición –los niveles de
sueldos y de bonos-. Por ejemplo, es poco probable que alguien escuche decir que el gerente general de Chevrolet
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en General Motors se sienta inferior, porque su puesto en el organigrama está por debajo del secretario de General
Motors.
Ventajas
Entre las principales ventajas que proporciona el uso de organigramas, podemos mencionar las siguientes:
* Obliga a sus autores a aclarar sus ideas.
* Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía, mejor de lo que
podría hacerse por medio de una larga descripción.
* Muestra quién depende de quién.
* Indica algunas de las peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles.
* Sirve como historia de los cambios, instrumento de enseñanza y medio de información al público acerca de las
relaciones de trabajo de la compañía.
* Se utiliza como guía para planear una expansión, al estudiar los cambios que se propongan en la reorganización,
al hacer planes a corto y largo plazo, y al formular el plan ideal.
Desventajas
Algunos funcionarios de empresas justifican el no usar organigramas dentro de su organización debido a que el
organigrama tiende a exacerbar en las personas el sentimiento de ser superiores o inferiores, a destruir el espíritu de
trabajo en equipo y a dar a las personas que ocupan un cuadro en el mismo, una sensación demasiado grande de
"propiedad". Pero como ya se mencionó anteriormente, esto no es más que un pretexto.
Puesto que el organigrama muestra las líneas de autoridad para la toma de decisiones, en ocasiones el simple hacho
de presentar la organización en una gráfica puede mostrar las incongruencias y complejidades, lo cual facilita su
corrección. Además de mostrar a los administradores y al personal de nuevo ingreso cómo encajan dentro de toda
la estructura.
Sin embargo, los organigramas presentan importantes limitaciones
Sólo muestra las relaciones de autoridad formales, pero omite un cúmulo de relaciones informales e informales
significativas.
Se señalan las principales relaciones de línea o formales más no indica cuánta autoridad existe en cualquier punto
de la estructura.
Muchos organigramas muestran las estructuras como se supone que deben ser, o solían ser, y no cómo son en
realidad. Los administradores olvidan que las organizaciones son dinámicas y que las gráficas deben rediseñarse.
Criterios fundamentales para su preparación

Los organigramas deben ser muy claros; se recomienda que no contengan un número excesivo de cuadros y
puestos; no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados, lo más frecuente es hacerlos del
Director o Gerente General y terminarlos con los jefes o supervisores del último nivel. Los organigramas deben
contener nombres de funciones y no de personas; cuando se desea que estos últimos figuren, conviene colocar
dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto y con letra menor el nombre de la persona que
lo ocupe. Los organigramas no pueden representar un número muy grande de elementos de organización... Los
colores, líneas gruesas, etc., los hace confusos.

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El organigrama debe contener principalmente los siguientes datos:
* Títulos de descripción condensada de las actividades.
* Nombre del funcionario que formuló las cartas.
* Fecha de formulación.
* Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, etc.)
* Leyenda, (explicación de líneas y símbolos especiales).
Los organigramas u organogramas serán departamentales; se usará el formato vertical en el que las líneas de
autoridad van de arriba hacia abajo. Los puestos se agruparán por secciones, que serán las divisiones de la oficina.
Cada puesto se indicará con su rectángulo, que llevará adentro el nombre del puesto. Las oficinas o secciones se
indicarán por medio de dos líneas horizontales paralelas, que llevarán en medio el nombre de la oficina o sección.
En la parte superior del organograma, va el nombre de la Institución seguido del nombre del departamento y el
título: organograma; así como en el ángulo superior derecho, la fecha de elaboración.
Entre las técnicas reales para la elaboración de un organograma se deben considerar:

* Los datos que deben recogerse,
* Las fuentes de información,
* Los métodos de recogerlos.
Lo primero que debe determinarse es el tipo de organograma que se va a elaborar y el área de la institución que
vaya a representarse para recoger sólo la información que a ambas cosas se ajuste.
Para la elaboración de un organigrama se debe recoger principalmente la siguiente información:

Información sobre unidades
* El primer dato a obtener será el número de personas que trabajan en la institución. Ésta será una cifra de control.
* Un segundo dato será el número de niveles, partiendo del órgano en que radique la autoridad total y los órganos
que comprenden cada nivel.
* Se investigarán los puestos que corresponden a cada órgano y las plazas que comprenden cada puesto.
Información sobre relaciones

* Debe precisarse con que otros órganos y qué tipo de relaciones tiene cada uno de los órganos de cada uno de los
niveles de la estructura administrativa.
* Información sobre funciones o labores
Para el caso de elaborar organigramas funcionales, se requiere información sobre las funciones o labores que
realice cada una de las unidades que vayan a quedar representadas en el organograma.
¿Organización futura o actual?
La elaboración de un organigrama puede deberse a dos situaciones:
* Planeación de una organización nueva.
* Representación de una organización existente.
* Planeación de la organización
En el caso de planeación de una organización nueva, las únicas fuentes de información las constituyen los estudios
y proyectos realizados.
Fuentes de información
En el caso de una organización existente, las fuentes de información pueden ser:
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* Los archivos de la institución,
* Los empleados y funcionarios,
* Los locales de oficinas y talleres en donde se realiza el trabajo.
* Métodos de recolección de datos
* Investigación documental (a través de leyes, reglamentos, reformas, boletines, etc.).
* Cuestionarios escritos.
* Entrevistas con jefes y empleados.
Observación directa de los locales en donde se desarrolla el trabajo (se observa de las oficinas y talleres donde se
labora) NOTA: Lo ideal es usar una combinación de los cuatro.
Registro de datos
Los datos recogidos deberán quedar registrados de tal manera que permitan su análisis, y su tabulación en su caso.
Análisis de datos
La información recogida debe ser sometida a un procedimiento de análisis e interpretación. Analizada, interpretada
y confirmada toda la información, se está en condiciones de proceder a la elaboración del organigrama.
Clasificación
Los organigramas se pueden clasificar dentro de cuatro grandes grupos de acuerdo a diferentes criterios que son:
Por su naturaleza, por su ámbito, por su contenido y por su presentación.
Por su naturaleza
Micro administrativos
* Corresponden a una sola organización, pero pueden referirse a ella en forma global o a alguna de las unidades
que la conforman.
Macro administrativos
* Involucran a más de una organización.
Meso administrativos
* Contemplan a todo un sector administrativo, o a dos o más organizaciones de un mismo sector.
Por su ámbito
* Generales
Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, dependiendo de su
magnitud y características, por lo tanto, presentan toda la organización y sus interrelaciones; se llaman también
carta maestra.

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* Específicos
Muestran en forma particular la estructura de una unidad administrativa o área de la organización, por lo tanto,
representan la organización de un departamento o sección de una empresa.
Por su contenido
* Integrales
Es la representación
gráfica de todas las
unidades administrativas
de una organización, así
como sus relaciones de
jerarquía o dependencia.
Organigrama Integral
* Funcionales: Organización Funcional
Incluyen en el diagrama de
organización, además de las
unidades y sus
interrelaciones, las
principales funciones que
tienen asignadas las
unidades en el siguiente
gráfico.
* De puestos, plazas y unidades Organización de puestos, plazas y organizaciones

Indican, para cada unidad
consignada, las necesidades
en cuanto a puestos, así como
el número de plazas
existentes o necesarias.
También pueden incorporar
los nombres de las personas
que ocupan las plazas.

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Por su presentación
* Verticales
Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular en la parte superior, desagregando los
diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo
cual se recomienda su uso en los manuales de organización.
Organización Vertical
* Horizontales
Despliegan las unidades de
izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los
niveles jerárquicos se ordenan en
forma análoga a columnas, mientras
que las relaciones entre las unidades
por líneas se disponen
horizontalmente.
Organigrama Horizontal
* Mixtos
La presentación utiliza combinaciones verticales y horizontales con el objeto de ampliar las posibilidades de
gratificación. Se recomienda su utilización en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la
base.
* De Bloque
Parten del diseño vertical e
integran un número mayor de
unidades en espacios más
reducidos, al desagregar en
conjunto varias unidades
administrativas en los últimos
niveles jerárquicos seleccionados
para el gráfico.
Organigrama de Bloque

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* Circulares
Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan
círculos concéntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se
coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad.
Ventajas:
Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerárquicos. Eliminan, o disminuyen al menos, la
idea del status más alto o más bajo. Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.
Desventajas:
Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario
y que fuerzan demasiado los niveles.
Organigrama Circular
Las unidades administrativas se representan
por rectángulos y las relaciones por líneas.
Los organigramas estructurales consisten en
cierto número de rectángulos que
representan personas, puestos u otras
unidades, los que están colocados y
conectados por líneas, las cuáles indican la
cadena de mando (la jerarquía de los
empleados); de tal manera pueden expresar
grados de autoridad y responsabilidad y
clase de la relación que los liga.
Los organigramas funcionales incluyen, además, un texto que expresa las principales funciones o labores de las
unidades.
Las etiquetas o descripciones de los rectángulos indican las diferentes funciones o áreas de responsabilidad. La
gráfica indica el criterio con que se han dividido las actividades; por ejemplo, aplicando un criterio funcional.
(Agrupación de los segmentos de trabajo). La gráfica indica no sólo a los gerentes y subordinados individuales,
sino también toda la jerarquía gerencial. Todos los empleados que están bajo las órdenes de un mismo individuo se
encuentran en un idéntico nivel gerencial, sin importar el sitio del organigrama donde aparezcan.
5.4. Marco Legal de la Empresa.

Que es una empresa
Una empresa es una organización dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales. Se ha
notado que, en la práctica, se puede encontrar una variedad de definiciones del término. Eso parece ser debido, por
lo menos en parte, a que a pesar de su aparente simplicidad el concepto es complejo. Así, se puede considerar que
esas diferencias enfatizan diversos aspectos. A continuación, se ofrecen algunas.
Una definición de uso común en círculos comerciales es:

“Una empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando
satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a través de una actividad económica".
Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de
actuación. Se necesita de una visión previa y de una formulación y desarrollo estratégico de la empresa. Se debe
partir de una buena definición de la misión. La planificación posterior está condicionada por dicha definición.
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Es importante el aspecto legal en una empresa ya que independientemente del aspecto contable, de la situación
laboral de una empresa determina el rumbo de la misma.
Una vez considerado el aspecto contable, el capital, la inversión es necesario tomar en cuenta las relaciones de
trabajo que vamos a establecer en la empresa.
El marco legal de la empresa

1. Es el conjunto de normas por el cual se rige una empresa.
2. Este dependerá del tipo y giro con el cual se encuentre creado dicha empresa.
Para esto vamos a desarrollar los siguientes puntos:

1. Conceptos
2. Condiciones de trabajo
3. Seguridad e higiene
4. Sindicatos
5. Contrato colectivo
6. Empresa
1.- Conceptos:
* Trabajo: toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de reparación técnica
requerido por cada profesión u oficio.
* Trabajador: es la persona física que presta a otra persona física o moral un trabajo personal subordinado
* Trabajador de confianza: depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que
se dé al puesto: dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.
* Patrón: es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores
* Intermediario: es la persona que contrata o bien interviene en la contratación de otra u otras personas para que
presten servicios a un patrón
* Empresa: la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
* Establecimiento: la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y
contribuya ala realización de los fines de la empresa.
2.- Condiciones de trabajo:
Es uno de los aspectos mas importantes que debe tomarse en cuenta la empresa, pues de estas depende el éxito
tanto en el tema de ingresos y egresos del capital asi como en las relaciones de trabajo. Pues dependiendo de las
condiciones podremos encontrar el equilibrio entre el capital y el trabajo, lo que tendrá como consecuencia mayor
utilidad en la empresa:
3.- Seguridad e higiene:
Todas las empresas deben cumplir con lo establecido en el reglamento de seguridad a higiene y medio ambiente,
ahí se establecen todas las normas con las que debe cumplir una empresa; las normas de seguridad se refieren al
entorno y la higiene, a los materiales, el reglamento va a estar supervisado por la comisión mixta de seguridad e
higiene, asi como deberá realizar recorridos por la empresa, hacer recomendaciones para evitar accidentes, e
investigar si ya había ocurrido algún accidente dentro de ella.
4.- Sindicatos:
Existen 2 clases de sindicatos:
* Sindicatos de trabajadores: toda agrupación de trabajadores que desempeñen la misma profesión u trabajo, o
profesiones o trabajos semejantes o conexos, constituido exclusivamente para el estudio, desarrollo y defensa de
sus intereses comunes
* Sindicatos de patrones: agrupación de patrones constituida para el estudio, mejoramiento, desarrollo y defensa
de sus respectivos intereses.
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5.- Contrato colectivo:
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o
mas empresas o establecimientos.
En el contrato colectivo se indicarán la empresa o empresas, y los establecimientos que abarca, así como la
demarcación territorial que se aplica.
El contrato colectivo contendrá: el monto de los salarios, las horas de trabajo, la intensidad y la calidad de trabajo,
los descansos, vacaciones Etc.
6.- Empresa:
“Es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”. Hay dos factores que determinan la
efectividad de una empresa, El capital y Las relaciones de trabajo, no son cuestiones separadas sino
dependientes, estos dos aspectos están supeditados a factores externos, no depende de la voluntad de la empresa la
existencia de los mismos.
Sociedades mercantiles
“Persona jurídica, creada por mínimo dos personas denominadas “socios”, los cuales se obligan a combinar sus
recursos o esfuerzos para la realización de un fin común, lícito y persiguiendo el lucro, de acuerdo con las normas
establecidas en su contrato social y las que por ministerio de ley le correspondan.”
Tipos de Sociedades:
1) Sociedad en Nombre Colectivo.
2) Sociedad en Comandita Simple.
3) Sociedad de Responsabilidad Limitada.
4) Sociedad en Comandita por Acciones.
5) Sociedad Cooperativa y;
6) Sociedad Anónima,
Disposiciones de aplicación general:

*Recuerda que:
“Las sociedades tienen personalidad jurídica propia y distinta de los socios, siempre que estén inscritas en el
Registro Público de Comercio, las sociedades no registradas se denominan irregulares”
*Requisitos de constitución:
-Todas las sociedades mercantiles se deben constituir ante Notario o Corredor Público, aún cuando el código nos
da otra opción por cuestión de tiempo, gastos y seguridad jurídica, la mencionada anteriormente es la manera más
simple y segura.
-¿Qué debe de contemplar la escritura o póliza constitutiva?
Los Estatutos, que son las reglas referentes a la organización y funcionamiento de la sociedad, los cuales a su
vez se conforman de:
* Nombre, domicilio y nacionalidad de los socios.
* El objeto de la sociedad.
* Su razón ó denominación social.
* La duración.
* Nacionalidad de la Sociedad.
* Domicilio de la Sociedad.
* Cláusula de admisión o exclusión de extranjeros.
* Importe del Capital Social.
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* La forma de administrar la Sociedad.
* Facultades de los Administradores.
* Nombramiento de los mismos
* La manera en que se habrán de repartir las utilidades y las pérdidas.
Diferencias más significativas de los 6 tipos de sociedades mercantiles:

1.- Sociedad en nombre colectivo: Es aquella que existe bajo una razón social, por otra parte, los socios
responden de una manera subsidiaria, ilimitada y solidariamente de las obligaciones sociales. Esta es una sociedad
que prácticamente ha desaparecido de la vida jurídica, está integrada por dos tipos de socios los cuales pueden ser
los socios industriales y los socios capitalistas.
-Socios industriales: Los primeros aportan conocimientos y experiencia a la Sociedad, y que tienen la
característica esencial que por Ley solo les corresponde una representación en la Asamblea, pero dicha
representación tendrá igual valor a la del socio capitalista mayoritario, salvo disposición en contrario en los
estatutos sociales, estos socios (los industriales), solo pueden exigir el pago de alimentos en una fecha determinada
y que será a cuenta de utilidades.
-Socios capitalistas: Como su nombre lo dice son aquellos que aportan el Capital y estos accionistas tienen
además de los alimentos mencionados con anterioridad derecho a una prestación extra en virtud tanto de la
administración, como de la aportación hecha a la empresa.
2.- Sociedad en Comandita Simple: Es aquella que existe bajo una razón Social, y en la cual encontramos dos
tipos de socios, los comanditados, los cuales pueden ser uno o más y responden de manera solidaria, subsidiaria e
ilimitada de las obligaciones sociales y los comaditarios los cuales solo responden hasta por el monto de su
obligación.
3.- Sociedad de Responsabilidad Limitada: Es la que se constituye entre socios que solamente están obligados al
pago de sus aportaciones sociales, sin que las partes sociales puedan estar representadas por títulos negociables a la
orden o al portador, pues solo son cedibles en los casos que expresa la Ley.
*Aspectos más importantes:
- Responsabilidad de los socios: De la propia definición podemos concluir que los socios no tienen otra
obligación que no sea la del pago de sus aportaciones, tanto frente a la sociedad como frente a los acreedores de
ella.
- Obligaciones de los socios:
1.- Deben entregar a la sociedad las aportaciones principales y suplementarias que hubiesen convenido.
2.- Deben realizar las prestaciones accesorias que hubiesen pactado.
3.- Deben actuar con lealtad.
4.- Deben subordinar su voluntad a las mayorías. (Es cuando ellos escogen a las personas encargadas de la
Administración de la Sociedad, es lo que se conoce como mayoría de votos.)
5.- A soportar las pérdidas.
La razón o denominación social debe de ir seguida de las palabras Sociedad de Responsabilidad Limitada o
de sus abreviaturas S. de R.L.
4.- Sociedad en Comandita por Acciones: Es aquella en la que uno o varios socios comanditados responden de
manera ilimitada, subsidiaria y hasta por el monto que tengan sus acciones.
Se constituye bajo una razón social, su capital social está dividido en acciones, y no se podrán ceder sino con el
consentimiento de la totalidad de los comanditados y comanditarios.
Esta sociedad se rige por las normas de la Sociedad Anónima.

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5.- Sociedad Cooperativa: Están regidas por su legislación especial, a partir del 3 de agosto de 1994, fecha en que
se hizo la Publicación en el Diario Oficial de la Federación de dicha ley.
*Las sociedades cooperativas son una forma de organización social integrada por personas físicas con base en
intereses comunes y en los principios de solidaridad, esfuerzo propio y ayuda mutua, con el propósito de satisfacer
necesidades individuales o y colectivas a través de la realización de actividades económicas de producción,
distribución y consumo de bienes y servicios.
6.- Sociedad Anónima: Es la sociedad que existe bajo una denominación social, formada libremente y en la cual
los socios responden de manera limitada hasta por el monto de sus acciones y el pago de las mismas, la
denominación siempre deberá de ir seguida de las palabras “SOCIEDAD ANÓNIMA” ó de sus abreviaturas, S.A.
La sociedad anónima ha venido fungiendo como piedra angular para el desarrollo económico en la mayoría de los
países. A través de ella se han llevado a cabo grandes proyectos. En nuestro país es la sociedad más utilizada
dentro de los campos del comercio, industria, banca, seguros, fianzas, etc.
5.4.1. Requisitos gubernamentales.
Lema:
“La vida es bella”, única e irrepetible vívela hoy, como si fuera el último día de tu vida.
MORCH Systems.
i
Administración de Personal y Recursos Humanos
Autor: Davis Werther, Pàg. 18
ii
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 56
iii
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 58

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Unidad 5 Recuros Humanos

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Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Evaluación de Proyectos - 8o Sem - Licenciatura en Informática

5.1. Administración de Recursos Humanos.

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 1

El trabajo de los recursos humanos

¿Qué hace recursos humanos en la empresa?

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 2

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos:

Recursos Humanos Ayer: Recursos Humanos Hoy:

Descentralizado; miembro de los equipos directivos

Predice requisitos futuros de personal y capacidades

Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos que vinculan

Desarrollo Identificación de competencias organizacionales e

Planes de comunicación y acción: visión, valores

Objetivos de los Recursos Humanos

Otros objetivos son:

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 5

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

5.2. Análisis y diseño de Puestos.

Necesidades de eficiencia y productividad.

Denominación del puesto.

* Clasificación de los puestos.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

Concepto de diseño de puestos.

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 9

1. Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 10

5.3. Diagrama de la Organización.

Franklin Benjamin. Un organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de

Objeto de los organigramas

Utilidad de los organigramas

Representan un elemento técnico valiosos para el análisis organizacional.

Limitaciones de los organigramas

Sin embargo, los organigramas presentan importantes limitaciones

Criterios fundamentales para su preparación

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 13

Entre las técnicas reales para la elaboración de un organograma se deben considerar:

Para la elaboración de un organigrama se debe recoger principalmente la siguiente información:

Información sobre relaciones

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 15

* De puestos, plazas y unidades Organización de puestos, plazas y organizaciones

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 16

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 17

5.4. Marco Legal de la Empresa.

Una definición de uso común en círculos comerciales es:

El marco legal de la empresa

Para esto vamos a desarrollar los siguientes puntos:

Disposiciones de aplicación general:

Diferencias más significativas de los 6 tipos de sociedades mercantiles:

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 21

5.4.1. Requisitos gubernamentales.

L.S.C.A. Raúl Monforte Chulín 22

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