UNIVERSIDAD NACIONAL DE SANTIAGO DEL ESTERO

Escuela para la Innovación Educativa

LICENCIATURA EN GESTION EDUCATIVA
Sede: RIO TERCERO

MATERIA: REGIMEN LABORAL DOCENTE

PARCIAL DOMICILIARIO

Profesor: DRA ADRIANA AGUILERA

Integrantes: BELTRAMINO MELINA

TISSERA SILVIA
ULBRICH AYLEN

CONSIGNAS DE TRABAJO

1. Elabora un concepto de Derecho Laboral y Justifica su calificación de Derecho mixto.-

2. Investiga sobre el surgimiento de los Derechos Sociales en nuestro país.-

3. Realiza la comparación de los artículos referidos a los Derechos Sociales del trabajador de la
Constitución Nacional l ( art 14 bis ) con la Constitución Provincial , Art (art 23) resaltando las
diferencias y similitudes.-

4. Analiza el procedimiento de resolución de conflictos que fija la Ley de Contrato de Trabajo y

comenta sobre la problemática docente actual.-

5. Realiza el análisis comparativo de la estabilidad docente y la extinción de la relación laboral en los

establecimiento de gestión estatal y los de gestión privada.-Legislación Nacional y Provincial
1. DERECHO LABORAL: Conjunto de principios y normas que regula las relaciones entre empresarios y
trabajadores, y de ambos con el Estado, derivadas tanto de la prestación individual del trabajo como de la
acción gremial organizada en defensa de los intereses profesionales. Como se infiere de este concepto, el
derecho del trabajo tiene por objeto proteger al trabajador mediante la intervención del Estado y rige las
relaciones en las que el Patrón siempre inviste la calidad de Persona de derecho privado. El objetivo
permanente de este derecho es mantener una paridad en el cambio, teniendo presente que una de las
partes, el trabajador apareció tradicionalmente como más débil frente al empleador, de ahí que desde su
comienzo se imponga una serie de restricciones, limitaciones, prohibiciones o condiciones mínimas que en
su conjunto constituyeron lo que se dio en llamar el orden público laboral.
Derecho Mixto: constituiría una nueva categoría en materia de la clasificación de las ramas del Derecho
Positivo. Las ramas que se incluyen en esta categoría regulan relaciones de personas que, jurídicamente se
encuentran en un exacto pie de igualdad, más por la particularidad que la relación plantea,
fundamentalmente por verse comprometido el orden público, el Estado toma injerencia y controla las
mismas. Dentro de esa categoría se coloca precisamente al Derecho Laboral.

2)- Con la llegada a la Argentina del peronismo al poder surgió la necesidad de reformar la Constitución de
1853, ya que no incluye de forma explícita el contenido de los Derechos Sociales aunque asegura un
conjunto de declaraciones, derechos y garantías que hacen a la protección de la personalidad humana y a la
posibilidad de constituir un régimen de derecho.
Los primeros proyectos fueron en marzo de 1947 donde buscaban incorporar al art. 14 la nueva
“Declaración de derechos del trabajador”. Aunque no se proclamaba un principio general, el nuevo
«Preámbulo» de la Constitución de 1949 agregaba entre sus fines el de constituir una Nación «socialmente
justa» y el art. 40 establecía que «la organización de la riqueza y su explotación tienen por fin el bienestar
del pueblo, dentro de un orden económico conforme a los principios de la justicia social».
En 1956 la Revolución Libertadora derogó a la Reforma Constitucional del 49. A su vez, la Convención
Constituyente de 1957, sostuvo la necesidad de recuperar los derechos sociales de la Constitución del 53,
para ello, se incorporó el art 14 bis. En él se aseguran la protección del trabajador; las condiciones del
trabajo; la jornada laboral limitada; el descanso y las vacaciones pagos; el salario mínimo, vital y móvil; la
protección contra el despido arbitrario; la estabilidad del empleado público; la organización sindical libre y
democrática; el derecho a la huelga; las garantías necesarias para el ejercicio de este derecho; los beneficios
de la seguridad social; el seguro social obligatorio; las jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia y su compensación económica; el acceso a una vivienda digna, entre otros.

3)- Como todos los años antes de comenzar el ciclo lectivo aparecen los primeros conflictos entre los
docentes y el gobierno.

Sabemos que los problemas deben solucionarse en instancias previas de diálogo para evitar llegar a
medidas de huelgas extremas.

Este año el conflicto tardó en resolverse y llevó muchas instancias para hacerlo.

Luego de varias reuniones entre gremios y gente perteneciente al gobierno de la Ciudad de Buenos Aires
donde cada uno exponía los puntos de vistas a los que se querían llegar no hubo acuerdo. (INSTANCIAS
OBLIGATORIAS DE CONCILIACION).
 Por su parte, el gobierno dictó la “conciliación obligatoria” donde los docentes debían aceptar o rechazar la
propuesta ofrecida por ellos y consideraban seguir la negociación pero con los niños dentro del aula. Esto
impide que los docentes ejerzan su derecho a huelga. (CONCILIACION OBLIGATORIA)

Finalmente pasados los días y vencidos los plazos para negociar, los docentes realizan paros con suspensión
de actividad, dejando a miles de niños sin concurrir a las escuelas. (MEDIDAS DE ACCION DIRECTA)

Consideramos que se cumplen los procedimientos necesarios para la resolución de conflictos pero lo
conveniente sería solucionar todo tipo de problemas en las primeras instancias de diálogo ya que mientras
más reuniones se pauten más se acrecienta la asimetría de poder entre las partes y el clima tenso que se
origina hace que la situación no de el giro necesario para poner fin al conflicto.

4)
SIMILITUDES

Artículo 14 bis. Artículo 23.

•La idea de que "el trabajo en sus diversas formas - Todas las personas en la Provincia tienen derecho:
gozará de la protección de las leyes", ha sostenido 1. A la libre elección de su trabajo y a condiciones
las leyes protectoras, no solo de las formas típicas laborales equitativas, dignas, seguras, salubres y
del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez morales.
más difundidas: trabajo doméstico, construcción,
rural, a domicilio, semi-autónomo, etc.
El trabajo debe ser protegido por las leyes, deben 3. A una jornada limitada, con un máximo de
imponer condiciones dignas, y justas (higiene, cuarenta y cuatro horas semanales, con descansos
seguridad, comodidad) y equitativas (según cada adecuados y vacaciones pagas; y a disfrutar de su
trabajador). También debe de tener una jornada tiempo libre.
limitada, es decir no debe exceder el esfuerzo
normal (8 hs). Deben de tener un descanso, y
vacaciones pagas, (ambos deben ser
remunerados). Deben de tener una remuneración
justa (proporcional a la actividad).
A un salario mínimo, vital y móvil.
• La garantía de "salario mínimo vital y
móvil" ha tendido a ser una herramienta útil para
reducir la desigualdad social.

• La norma de “igual retribución por igual 4. A una retribución justa, a igual remuneración por
tarea” ha contribuido a reducir la desigualdad igual tarea,
social, así como a combatir las asimetrías entre
varones y mujeres en el mercado de trabajo.

• La estabilidad del empleado público llevó
a sancionar estatutos que impiden el despido
arbitrario de los empleados públicos. Sin embargo
a partir de los años 1990 el Estado Argentino ha
comenzado a contratar masivamente a sus
empleados mediante sistemas no-laborales que
permiten el despido arbitrario sin indemnización.
13. A la estabilidad en los empleos públicos de
carrera, no pudiendo ser separados del cargo sin
sumario previo, que se funde en causa legal y sin
garantizarse el derecho de defensa. Toda cesantía
que contravenga lo antes expresado, será nula, con
la reparación pertinente.
• La garantía de una "organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial" ha impulsado
mecanismos de pluralidad sindical, como la
posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de
crear sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin
tener que demostrar mayor representatividad.
7. A participar en la administración de las
instituciones de seguridad social de las que sean
beneficiarios.
8. A participar de la gestión de las empresas
públicas, en la forma y límites establecidos por la ley
para la elevación económica y social del trabajador,
en armonía con las exigencias de la producción.

La garantía de "protección contra el despido

arbitrario" se ha expresado en Argentina como la 5. A la inembargabilidad de la indemnización laboral
obligación del empleador de pagar al trabajador y de parte sustancial del salario y haber previsional.
una indemnización en caso de despido sin justa
causa. La indemnización por despido ha sido
objeto de constantes críticas por parte de algunos
sectores de los empleadores.

"derechos de los gremios". En Argentina la

palabra "gremio" suele ser usada como sinónimo
de "sindicato", pero también como sinónimo el 11. A asociarse libre y democráticamente en defensa
grupo colectivo de trabajadores que pertenecen a de sus intereses económicos, sociales y
un mismo oficio o una misma rama de la profesionales en gremios o sindicatos que puedan
producción federarse o confederarse del mismo modo.
Concertar convenios colectivos de trabajo; Queda garantizado a los gremios concertar
recurrir a la conciliación y al arbitraje; y el convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
derecho de huelga. La referencia a la conciliación conciliación y al arbitraje y el derecho de huelga.
y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de
resolución de conflictos, regulado por ley, para
que en caso de huelgas o medidas de acción
directa como los despidos colectivos, se pueda
abrir un período previo de 15 días de
negociaciones entre empleadores y sindicatos
moderadas por el Estado.

Las garantías de estabilidad para los

representantes gremiales, conocidas como "fuero
sindical", establecieron la prohibición absoluta de
despedir, no solo al dirigente sindical, sino al
delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
12. A ser directivos o representantes gremiales, con
estabilidad en su empleo y garantías para el
cumplimiento de su gestión.

Protección integral a la familia. El bien de

familia existe desde el año 1954.
La compensación económica familiar se 6. A que se prevean y aseguren los medios
instrumentó en la forma de "salario familiar" necesarios para atender las exigencias de su vida y
sobre un sistema de cámaras compensadoras de la familia a su cargo, en caso de accidente,
administradas por el Estado que ha demostrado enfermedad, invalidez, maternidad, vejez, situación
ser un sistema bastante eficiente. El Estado de desempleo y muerte, que tienda a un sistema de
otorgará los beneficios de seguridad social que seguridad social integral.
tendrá carácter de integral e irrenunciable, la
seguridad social volvió a ampliarse con
mecanismos como la Asignación Universal por
Hijo y las jubilaciones para amas de casa y
trabajadores informales.

DIFERENCIAS

9. A la defensa de los intereses profesionales.

10. A la gratuidad para la promoción de actuaciones
administrativas o judiciales de naturaleza laboral,
previsional o gremial.

2. A la capacitación, al bienestar y al mejoramiento

económico.

Participación en las ganancias de las empresas,

con control de la producción y colaboración en la
dirección;

El cumplimiento de la garantía de acceso a una

vivienda digna.

En especial la ley establecerá el Seguro social

obligatorio. Que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administrada por los
interesados con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de aportes,
jubilaciones, pensiones móviles.

Al escalafón en la carrera administrativa.

En caso de duda sobre la aplicación de normas
laborales, prevalece la más favorable al trabajador.
5- GESTIÓN PÚBLICA

ESTABILIDAD Y SEGURIDAD EN EL EMPLEO: Consiste en la facultad de todo docente a preservar el cargo,

categoría y ubicación adquirida, los que sólo podrán ser modificados en virtud de resolución adoptada por
autoridad competente, en virtud de las disposiciones del Estatuto. La estabilidad abarco no sólo el derecho
que goza el docente de mantener la exacta situación de revista, sino además preservar las funciones y
ubicación de prestación de servicios. Se mantiene mientras dure la buena conducta, y conserve las
condiciones morales, su eficiencia, y la capacidad física para el desempeño de las funciones. Solo podrá ser
dejada sin efecto en caso que mediaren justas causas, y mediante los procedimientos expresamente
determinados en el Estatuto.
Una particular relación con el derecho a la estabilidad, se plantea cuando por razones de cambio de plan de
estudio ( o cambio de modalidades ) se supriman cargos docentes, divisiones, o espacios curriculares. En
este caso, los docentes titulares quedan en disponibilidad con goce de sueldo. El docente presta servicios en
el establecimiento habitual, sea en reemplazo del personal de licencia, o en otras funciones docentes que
se le asignen, y de este modo preserva su derecho a los haberes que le corresponden. La autoridad
superior, procederá a darle un nuevo destino con intervención de la Junta de Clasificaciones, que deberá
reubicarlo en el mismo establecimiento, o en otro de la misma localidad, o en otra localidad, si media
consentimiento del docente. La disconformidad fundada del docente, le otorga derecho a permanecer hasta
un año en disponibilidad con goce de sueldo, y hasta otro año en disponibilidad, sin derecho a goce de
haberes. Durante este período , el docente tendrá prioridad para ocupar las vacantes que se produzcan en
la zona. La recomendación Internacional de la OIT de 1966, en el punto 45 establece: “La estabilidad
profesional y la seguridad del empleo son indispensables , tanto para el interés de la enseñanza, como para
el personal docente, y deberán estar garantizados incluso, cuando se produzcan cambios en la organización,
tanto del conjunto, como de una parte del sistema escolar”

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: Abordar el régimen laboral del docente de establecimientos de

gestión pública, implica considerar también el aspecto relacionado con la responsabilidad que surge cuando
el docente ejerce sus funciones en forma “ irregular”. Esta irregularidad puede ser mayor o menor, y da
lugar así a diferentes tipos. La aceptación o el reconocimiento de que los docentes puedan ser
responsabilizados por sus comportamientos contrarios a derecho es trascendental para el orden y
afianzamiento del sistema educativo. Según sean las manifestaciones de la actividad del docente, su
responsabilidad puede ser: Penal, Civil o Administrativa. Las diferencias radican en los distintos bienes o
valores jurídicos protegidos y tutelados que el docente ha afectado con su conducta.
La Responsabilidad “Penal del docente”, surge cuando con su acto irregular tipifica un delito previsto y
penado en el Código Penal, o en Leyes especiales. Merecerá esta responsabilidad, por ejemplo el docente
que incurriera en retención indebida de haberes, o en malversación de caudales públicos. El delito puede
resultar de un comportamiento doloso del docente, cuando de modo intencional realiza un acto
antijurídico, o simplemente culposo por efecto de una negligencia, impericia o imprudencia que le hacen
incurrir en la conducta punible. La Responsabilidad Civil surge del principio general de Derecho que
establece que todo aquél que produce un daño con su conducta, debe repararlo. Por ende, cuando el
docente en cumplimiento de sus funciones ocasiona un daño a la estructura administrativa, o a un tercero,
corre con el deber de indemnizar.
La responsabilidad Administrativa, tiene por objeto sancionar conductas que lesionan el buen
funcionamiento de la estructura educativa, y se origina en una inobservancia de los deberes inherentes a la
calidad de docente. Dicha responsabilidad se hace efectiva a través de la “potestad disciplinaria” de la
Administración, y tiene lugar cuando el docente comete una falta de servicio transgrediendo reglas propias
de las funciones que le han sido encomendadas. Esta falta de servicio no sólo resulta del ejercicio del cargo
o función que el docente detenta, sino también de su comportamiento en la vida privada, ya que la
dignidad es una obligación funcional de todo docente. Responsabilidad administrativa.
Los hechos determinantes de la responsabilidad disciplinaria son innumerables, pues dependen de la
índole de los comportamientos o conductas de los docentes y en general se encuentran enunciados o
ejemplificadas en los diferentes Estatutos. En cuanto a las sanciones correspondientes a esas faltas, pueden
clasificarse en dos grandes grupos: a) correctivas , que pretenden la enmienda del responsable, y b)
expulsivas, que tienden al alejamiento del docente de los estamentos educativos.
Sanciones expulsivas: Cesantía y Exoneración. Ambas son sanciones disciplinarias depurativas que dan
como resultado la extinción de la relación laboral entre el docente y la Administración Pública. Son siempre
dispuestas por el más alto órgano en la jerarquía educativa de la Jurisdicción de que se trate. Las causas que
determinan la Cesantía son en general de menor gravedad que las que hacen procedente la Exoneración. En
este último caso, determina que el agente al que se le aplica no pueda reingresar al cargo. A los efectos de
la aplicación de las sanciones que van de suspensión cualquiera fuere la cantidad de días, hasta la
exoneración, deberá de modo inexcusable tramitarse información sumaria, o sumario administrativo previo,
y se deberá contar con el pertinente dictamen de la Junta de Disciplina.

GESTIÓN PRIVADA

ESTABILIDAD LABORAL: El concepto de relación laboral, adquiere relevancia a los fines prácticos,
considerando que la ley presume la existencia de un contrato laboral, si se están ejecutando las
prestaciones a través de la relación laboral, y según los establece la LCT, existe una relación laboral toda vez,
que una persona realiza actos, ejecuta obras, o presta servicios mediante el pago de una remuneración. La
sola prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre
lo contrario ( art. 23°)
Si se configuran estas circunstancias, estamos frente a una relación laboral. La firma, o no, de un contrato,
deja de tener importancia porque la ley presume su existencia. Será entonces carga del empleador ante un
eventual reclamo, probar que no existía relación laboral.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Sin duda, la estabilidad en el empleo, constituye el objeto central
del derecho del trabajo. Las leyes laborales han dotado al sistema normativo de mecanismos de amparo de
las partes, cuando una de ellas rescinde el vínculo, en forma unilateral e incausada (protección contra el
despido arbitrario) La Ley de Contrato de Trabajo, contempla un sistema de estabilidad impropia, es decir,
aquella que permite el despido incausado del trabajador, pero fija un régimen indemnizatorio, con el fin de
disuadir esta conducta, y reparar el daño sufrido por el empleado al perder su trabajo.
Causales de extinción de la relación laboral:
Por voluntad del trabajador, abandono del cargo: Se configura en aquellos casos, en que por su propia
voluntad el docente abandona su tarea sin voluntad de reincorporarse, y sin expresar renuncia al cargo. El
trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente hasta la fecha en que trabajó, y en su caso,
los proporcionales que correspondan del sueldo anual complementario, vacaciones no gozadas, y el salario
familiar.
Renuncia al cargo: la dispone unilateralmente el trabajador, sin que exista justa causa imputable al
empleador. Como requisito para su validez, debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado,
dirigido al empleador o ante autoridad administrativa competente, quien a su vez, deberá notificar
inmediatamente al empleador. Ante la falta de notificación de la renuncia del trabajador que encontraba en
uso de licencia, y que siendo titular no se reintegra a sus tareas, resulta indispensable la inmediata
intimación para que se reintegre a sus tareas habituales, bajo apercibimiento de considerar despedido, y en
su caso iniciar el sumario administrativo.
Por voluntad del Empleador, despido con Justa Causa: Se extingue el contrato por decisión unilateral del
empleador, basada en una justa causa admitida por Ley. La causal se configura, en aquellos casos donde
existe una inobservancia de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo por parte del trabajador, de
tal gravedad, que no permita la continuidad de la relación laboral. Ley Nacional 13.047, determina las
causas por las que puede ser removido el personal, sin derecho a preaviso, ni indemnización, y la obligación
del empleador de sustanciar un sumario administrativo a los efectos de garantizar la inviolabilidad de la
defensa del trabajador, y sus derechos. En la actualidad, cada jurisdicción regula el procedimiento
administrativo, a través de las autoridades provinciales o municipales competentes. Las causas son:
Inconducta del trabajador; mal desempeño en el cumplimiento de sus deberes; incapacidad física o mental,
la causa surgirá de la valoración que el responsable del instituto realice para determinar que existió una
inconducta o un mal desempeño en los términos de la ley. La Jurisprudencia admitió como causales de
despido con justa causa las siguientes:
- Desobediencias
- Insultos al superior
- Ausencias
- Ebriedad
- Tardanzas reiteradas
- Hechos Delictivos
- Agresiones
- Riña

Sustanciación de Sumario: Es el proceso que se inicia a los efectos de acreditar justa causa del despido. La
presentación deberá formalizarse por escrito y con firma del propietario o representante legal del instituto.
Deberá expresar los fundamentos de la denuncia; acompañar la prueba documental que la avalan, y
mencionar que su instrucción se solicita en función de lo establecido en la legislación vigente. La denuncia
se notificará al trabajador para que este formalice su descargo. Vencido el plazo, o en su defecto,
presentado el descargo, se solicitarán las medidas que se consideren necesarias, para una mejor resolución,
o en su defecto producir el dictamen que será apelable. Causa, tiene como fundamento garantizar la
inviolabilidad del derecho de defensa del trabajador. El despido por esta causa, no lo determina
unilateralmente el empleador, sino que debe solicitar la formación del sumario correspondiente ante la
autoridad pública competente, para que ésta lo dictamine. La inobservancia de ese procedimiento, o el
dictamen contrario de la autoridad administrativa, tendrán como consecuencia, la transformación del
despido, en una ruptura por parte del empleador de la relación laboral, dando lugar al reclamo del
trabajador, y al pago de las indemnizaciones previstas por ley.
Despido Sin Causa: El empleador tiene la facultad de disponer el despido del trabajador sin causa alguna,
abonando las indemnizaciones que la ley de contrato de trabajo y sus modificaciones establecen, a modo de
reparación del perjuicio ocasionado por la extinción intempestiva e injustificada del vínculo laboral que los
unía. Preaviso: La ley establece la obligatoriedad de preavisar, por cuanto dispone que el contrato de trabajo
no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto indemnización
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cundo el contrato se disuelva
por voluntad del empleador. El preaviso , cuando las partes no lo fijen en un término mayor deberá darse
con la anticipación siguiente: a) Por el trabajador de un mes. b) Por el empleador de un mes, cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años, y de dos meses cuando fuere
superior. El trabajador tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, a los efectos de facilitar la búsqueda
de un nuevo empleo, pudiendo acumular las horas en una jornada o más íntegras, sin que su remuneración
se vea afectada. El despido puede realizarse sin preaviso, en este caso deberá abonarse una indemnización
sustitutiva al trabajador la que estará integrada por los siguientes conceptos.
Indemnización por antigüedad: Es la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT que debe pagar el
empleador al realizar este tipo de despido con la finalidad de reparar en forma tarifada los daños y
perjuicios ocasionados por su decisión. Se tendrá en cuenta para el cómputo de la antigüedad los servicios
prestados con el mismo empleador desde el comienzo de la vinculación. En el caso de despido parcial
(horas cátedras), se computa la antigüedad desde el comienzo de la vinculación del contrato laboral. El
cálculo se efectúa de la siguiente manera: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres
meses teniendo como base a los efectos de la liquidación la mejor remuneración normal y habitual
percibido por el trabador, durante el último año, o el menor tiempo trabado, quedando excluidas las horas
extras trabajadas por circunstancias atípicas o gratificaciones de carácter extraordinario o de pago único. El
tope o techo que se debe calcular en base al promedio de las prestaciones remuneratorias previstas en el
convenio colectivo, aplicable por la jornada legal, excluyendo el adicional por antigüedad no podrá ser
superior al monto que surge de sumar tres veces el mencionado promedio. La base mínima en el pago de la
indemnización por despido no puede ser inferior a dos veces la menor remuneración normal y habitual.
Extinción del Contrato de Trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes. Fuerza mayor o falta, o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificado, prescribiéndose la
reducción en el monto de las indemnizaciones. En dichos casos corresponde abonar al trabajador una
indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la prevista en el art. 245 de la LCT
Despido Indirecto: Se produce cuando el trabajador considera concluida la relación laboral por exclusiva
responsabilidad del empleador. En este caso se enviará la notificación correspondiente de su decisión,
expresando las causas que la determinaron y el reclamo del pago de las indemnizaciones que le
corresponden Las circunstancias pueden ser: -Sumario administrativo cuyo dictamen favorezca al
trabajador. Esta circunstancia le da derecho a considerarse despedido por culpa del empleador evitando así
la situación de continuar subordinado al denunciante, y reclamar las indemnizaciones. -Ante cierre de
cursos, despido parcial, el docente puede considerarse despedido con justa causa en la totalidad de su
prestación ante el deterioro económico injurioso que alega sufrir. -El empleador cambio el horario, el turno
del personal teniendo conocimiento (por declaración de incompatibilidades) que el docente no podrá
desempeñar sus tareas por ocupar dichos horarios trabando en otros establecimientos. Ante medidas
disciplinarias que excedan el máximo legal o aplicado sin intervención de los organismos competentes
La indemnización estará integrada: Mes de despido ,indemnización sustitutiva mes de preaviso,
indemnización por antigüedad del art. 245 LCT
Jubilación del Trabajador: El vínculo también se extingue cuando el trabajador reuniere los requisitos
exigidos para obtener la jubilación, el empleador deberá intimarlo a que inicie los trámites a tales efectos.
Debe extender los certificados de servicios y toda la documentación que se requiere a esos fines.
Muerte del Empleador: Se extingue cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y
otras circunstancias hayan sido causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podrá
proseguir.
Muerte del Trabajador: Ante el deceso del trabajador el contrato se extingue ante la imposibilidad de una
de las partes contratantes de poder cumplirlo. En este caso se indemniza a los herederos en el orden que la
ley establece con la indemnización prevista equivalente al cincuenta por ciento de la establecida en el art.
245 LCT.
Mutuo Acuerdo: Las partes pueden convenir extinguir el contrato de trabajo sin obligaciones
indemnizatorias para ninguna de ellas. A los fines de evitar fraude laboral la ley establece que el acto debe
formalizarse con la presencia obligatoria del trabajador, mediante escritura pública, o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo competente y debe contener la clara expresión de la voluntad de las
partes, bajo pena de nulidad.
Quiebra o Concurso del Empleador: Cuando este acontecimiento se produce la LCT establece varios tipos
de indemnización según la calificación de conducta del empleador. Si la quiebra se produce por causas no
imputables al empleador, corresponderá el pago de la indemnización que indica el art. 247 LCT (cincuenta
por ciento de la prevista en el art. 245 LCT) El juez del concurso determinará la calificación de la conducta.
Prescripción: Es un medio legal de extinción de los derechos por la inacción o no ejercicio de su titular por el
simple transcurso del tiempo. El plazo corre a partir del momento en que la obligación se hace exigible y
finaliza a los dos años para las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo y a los diez años en materia de seguridad social. Certificados de Trabajo: Cuando el contrato de
trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador está obligado a entregar al trabajador, un
certificado de trabajo conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación servicios, naturaleza de
éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuadas a los organismos de
seguridad social. La ley establece la obligación al empleador de abonar los aportes y contribuciones
provisionales como obligado contractual. Esta obligación debe efectuarse en tiempo y en forma o en su
defecto se tendrá que dar cumplimiento a las mismas con los recargos y multas que prescribe la ley.