SUMARIO RHM 108 JUNIO

Un cuestionario
que genera
MÁS DUDAS QUE
CERTEZAS
El instrumento es defendido, pero
planteado como una herramienta
perfectible por teóricos y catedráticos
expertos en mediciones psicosociales.

5 I XIMENA CONCHA
09
02 I EDITORIAL Cero
confiabilidad 14 Los costos de la
obesidad

06
Istas 21
dudad y certezas
Karina Meza, psicóloga y
académica de la UAH.
Hay que entender la complejidad de
las acciones correctivas derivadas de
una evaluación y la forma en que esta
etapa del proceso condiciona eventuales
mejoras en la metodología.
11
Carlos Wulf Le May, gerente RH Colaboradores
Gasco S.A engaged
Su mayor cuestionamiento es sobre
Carola Muñoz, Enjoy: “Tenemos
le efectividad general del protocolo de
un eje en el ambiente de trabajo,
prevención de riesgos psicosociales.
buscando siempre mejorar las
condiciones del entorno físico, de
la calidad de vida laboral y de los
beneficios que entregamos”.
Santiago Machado, Sodexo.
Puede que una de las mejores maneras
de abordar la obesidad en América
Latina sea mirar “más allá del ombligo”
para trabajar juntos y conseguir el apoyo
necesario para inspirar nuevas formas
de acción para hacer frente a estos
desafíos urgentes.

3
RH MANAGEMENT EDITORIAL

Istas 21, + diálogos y sabiduría

RHM 108
D urante milenios nuestras sociedades ancestrales, antes de los imperios y las
religiones burocratizadas, se construían sobre la base de una inteligencia colectiva
donde nadie quedaba afuera. El consejo de sabios lo conformaban ancianos, y ellos
Director ejecutivo: no consultaban sólo al oráculo, sino a la gente común y compartían toda su experiencia
Patricio Rifo Peralta / patriciorifo@rhmanagement.cl
de vida. En otras culturas se reunían y discutían hasta tomar decisiones de manera
Periodistas colaboradores multiplataformas: unánime, velando por el interés de todos. En el Chile de los mapuches esos encuentros o
Bárbara Partarrieu / barbarapartarrieu@rhmanagement.cl parlamentos se llamaban Coyag. Es decir, el aprender a escuchar y el tomar decisiones
Alberto López /albertolopez@rhmanagement.cl
colectivas que resguardaban el interés común están disponibles en nuestra cultura.
Hugolino González / hugolinogonzalez@rhmanagement.cl

Fotografía: Las mejores políticas públicas son aquellas que se construyen en consenso y escuchando
Aldo Fontana la voz de la ciudadanía toda en sus distintas formas postmodernas: poder legislativo,
Ilustraciones: partidos políticos, autoridades públicas, sindicatos, expertos, movimientos sociales,
Soledad Sebastián y Francisco Valdés gremios empresariales, mundo privado, la calle. Los iluminados, los tecnócratas o los
operadores políticos de todos los colores no suman a la hora de diseñar una mirada de
Diseño y diagramación:
Estado, de país. Tampoco ayuda a la construcción de políticas públicas con sentido que la
RH Management SPA
política sea financiada por empresas o por sus dueños. ¡Es vital, sanador, separar aguas!
Conceptualización diseño revista y web:
RH Management SPA Hoy la forma de hacer política está cuestionada, no sólo por los signos evidentes de
Product Manager: corrupción y de conflicto de interés, sino que también porque no se escucha ni se
Nicolás Yáñez / nicolasyanez@rhmanagement.cl dialoga con quiénes pueden contribuir y enriquecer una mirada que no sólo contempla
aspectos técnicos sino que también incluya la diversidad.
Suscripciones:
Laura Saez / laura saez@rhmanagement.cl
La llegada de la mirada en 360º de salud mental al mundo del trabajo, es bienvenida
Administración, finanzas y contabilidad: y necesaria. Su institucionalización, vía riesgos psicosociales, desde septiembre del
Hernán Angulo 2013 a través de la Suseso, es la culminación de un arduo trabajo de académicos,
expertos y autoridades políticas; quienes motivados por mejorar la calidad de vida de los
Impresión:
Lahosa trabajadores y trabajadoras marcarán un hito para la industria RH.

Asesoría legal y gestión de comunidades: Sin embargo, una muy buena idea y sus loables motivaciones tomaron un derrotero
Nicolás Yáñez
que no está escuchando a todos los actores involucrados. A estas alturas y según la
Representante legal: opinión de varios ejecutivos hay un sesgo en la bajada y en el uso del instrumento que
Patricio Rifo Peralta se desprende del Istas 21. En otras palabras no está funcionando y un tema clave para
asegurar calidad de vida y productividad sustentable se ha burocratizado.

on line
Avenida Irarrázaval Nº 5185 Of. 503 / Ñuñoa / T: 562 29699799 / Santiago de Chile
CONSEJO CONSULTIVO RHM: Cristián Carvajal, gerente de RH Falabella.
Michael Faure, presidente ejecutivo de Otic Proforma. Claudio García, director de
marketing Laboratorios Chile. Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Mutual de
Seguridad. Carlos Gómez, director MRH Usach. José Manuel Manzano, gerente divi-
sión personas, organización y costos Grupo Santander. Emilio del Real, vicepresidente
personas Lan Airlines. Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios
UAI. Rodrigo Rojas, director general de personas Universidad San Sebastián. Carlos
Elbo, presidente CERH Chile. Paúl E. Rosillón Ruiz, Ex presidente Fidagh. Iván Rozas,
vicepresidente RH VTR. Sara Smok, gerente general de Manpower Chile. Felipe Straub,
gerente RH Entel Chile. Arlette Gay, Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de
género de la Fundación Friedrich Ebert – Chile.
ALIADOS ESTRATÉGICOS:
Critical Management Studies (CMS)
Esta situación abre una oportunidad para mejorar la Istas 21, incluyendo a todos los
actores y escuchando también lo que dice la calle. Hay espacio para juntar a conversar
sindicatos, empresas, gerentes RH, académicos, expertos, organismos internacionales,
gremios de la salud; es decir los actores que viven el día a día de los riesgos
psicosociales. Ahí hay inteligencia colectiva y sabiduría que puede dar a la labor de la
Suseso una visión país y definir buenas políticas públicas. De esta forma superamos la
tecnocracia y la imposición de una sola verdad.
En definitiva necesitamos el mejor Coyag para co-construir calidad de vida al alcance
de todos; eso sí medida correctamente y que consideré las mejores prácticas en clima
laboral, compromiso, liderazgo, beneficios y compensaciones, atributos que poseen en
actualidad muchas de las empresas que se ven obligadas a aplicar un instrumento a la
vista, insuficiente. La convergencia y la flexibillidad es necesaria ya que de esa manera
se potencian la Istas 21 y las otras mediciones que poseen las empresas para velar por
la mejor calidad de vida posible para sus colaboradores y colaboradoras, en línea, por
cierto, con la sustentabilidad del negocio.
La ecuación no será fácil, no obstante conversaciones tras conversaciones que
incluyan la diversidad de opiniones y actores podrá mejorar sustantivamente una idea
necesaria y justa. Volver a los diálogos, como lo hacían nuestros ancestros por el bien
común, es vital

El director
www.rhmanagement.cl

RH MANAGEMENT
Capital humano y productividad,
el camino de la certificación
E xiste un diagnóstico compartido, la productividad
es clave para el crecimiento económico y en eso
coinciden trabajadores, empresarios y gobierno.
También hay consenso en que para mear se debe
trabajar de manera colaborativa, buscando puntos
comunes para hacer frente a los enormes desafíos
que plantea un país que se proyecta al desarrollo,
considerando a las personas como parte esencial de
este camino.
Por ello, a través del diálogo, la integración y la
mirada de futuro, debemos trabajar para sentar las
bases de un crecimiento económico sostenido e
inclusivo, con mayores oportunidades de trabajo
decente para todas y todos los trabajadores.
ChileValora es un servicio público que trabaja con
una metodología sistemática de conversación
con el mundo productivo, a través del diálogo
social tripartito, identificando las competencias
laborales que requieren las industrias y generando
herramientas que se construyen con el aporte
e inclusión de las perspectivas de trabajadores,
empleadores y gobierno, que se ponen al servicio
del sistema de formación para el trabajo en su
conjunto.
Contribuimos al desarrollo del capital humano del
país a través de la certificación de las competencias
de los trabajadores y trabajadoras reconociendo
el “saber hacer” sin importar cómo y dónde se han
adquirido los aprendizajes de las personas o si
tienen o no educación formal que los acredite. De
esa manera, disminuimos asimetrías de información
en los procesos de búsqueda de empleo y
reclutamiento, permitimos a las empresas contar con
trabajadores debidamente calificados y ampliar sus
opciones de movilidad y desarrollo laboral. Así, ya
VOZ EXPERTA
EVENTOS RHM
Por Ximena Concha
Secretaria Ejecutiva ChileValora​
son más de 80.000 los trabajadores que han sido
evaluados para su certificación.
pero es un buen punto de partida. Creemos que el
desafío es avanzar en una visión país para dotar a la
formación para el trabajo de coherencia respecto
de las acciones de cada una de las agencias
Además, los estándares que se generan son una
y organizaciones involucradas, tanto desde la
señal importante para el mundo de la capacitación
educación formal, como de la capacitación y la
y la formación respecto de cuáles son los oficios y
certificación de competencias laborales.
competencias en los que se requiere formar hoy.
Sólo así un trabajador o trabajadora podrá avanzar
Pero el mundo del trabajo está cambiando de manera
en su desarrollo personal y laboral, y las empresas
significativa y como país, debemos estar preparados
podrán contar con los trabajadores preparados
para las necesidades del futuro. No podemos esperar
que necesitan y el país alcanzar los niveles de
a que estos requerimientos nos sorprendan. Es
productividad, desarrollo y equidad a los que
por ello que es tan importante tener la información
aspiramos.
de cuáles son los oficios y profesiones que están
precisando las empresas. Sólo así podemos superar
la brecha entre las competencias disponibles y los Y ahí radica, precisamente, la relevancia de avanzar
requerimientos del mercado laboral. hacia un modelo integrado de formación para el
trabajo. Actualmente tenemos escasez de pasarelas
que permitan la movilidad horizontal y vertical de un
La buena noticia es que no necesitamos partir
trabajador o un estudiante. Es decir, si una persona
desde cero. Ya se han ejecutado 85 Proyectos de
comienza su ruta formativa desde la educación
Competencias Laborales. Tenemos 864 perfiles
formal, no existen los puentes que le permitan
y 2.192 competencias acreditadas que reflejan
poder superar etapas desde, por ejemplo, una
demandas de capital humano y orientan la
educación media técnico profesional que sea luego
certificación y son una señal de pertinencia para la
reconocida en un Centro de Formación Técnica, un
capacitación y la formación técnico profesional. El
Instituto Profesional o una carrera universitaria. De
catálogo de competencias laborales equivale a 28
igual forma, si la ruta formativa se inicia desde el
de las 50 ocupaciones más relevantes que identifica
mundo laboral, a un trabajador certificado no se le
la Casen 2015, que a su vez, representan el 65%
reconocen esas competencias laborales para poder
del empleo del país. Junto con los perfiles, hoy
avanzar en algún nivel de la educación formal.
estamos generando nuevos productos que orientan
decisiones de movilidad y desarrollo de las personas,
más de 400 planes formativos entregados a Sence Tenemos un desafío como país para alcanzar un
y más de 100 rutas formativo laborales asociadas al sistema de formación para el trabajo, integrado,
marco de cualificaciones que hemos adoptado junto pertinente y eficaz, que esté a la altura de los
con el Servicio de Capacitación y Empleo. desafíos de productividad del país, y en ese
objetivo, como Sistema Nacional de Certificación
de Competencias Laborales, tenemos una gran
Lo que hemos avanzado requiere perfeccionamiento, contribución que realizar
5

RH MANAGEMENT
¿
Qué es la Suseso Istas 21? ¿Para qué o por qué
se aplica? ¿ Qué mide y cuál es su historia?
La Suseso Istas 21 es un cuestionario destinado
a pesquisar los riesgos psicosociales que los
trabajadores y trabajadoras enfrentan en sus
lugares de trabajo. Los riesgos psicosociales son las
condiciones o situaciones presentes en un trabajo,
relacionadas con el contenido o desarrollo del mismo
y el tipo de organización laboral o entorno social
existente en éste, factores que tienen la capacidad de
influir en forma adversa en la salud física y psicológica
del colaborador y en los resultados de su labor.
Según la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), los factores de riesgo psicosocial son “las
interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el
contenido del trabajo, las condiciones de organización
y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador,
y consideraciones personales externas al trabajo,
que pueden, en función de las percepciones y la
experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento
del trabajo y satisfacción laboral” (Manual de uso del
Cuestionario Suseso/Istas 21, página 3).
La Suseso Istas 21 inició su aplicación en Chile el 1
de septiembre de 2013, en el transporte, el comercio
(Retail), y la intermediación financiera; y luego, desde
el 1 de septiembre de 2015 se extendió su aplicación
a toda organización con un número superior a 25
trabajadores.
Finalmente, cabe señalar que esta herramienta
6
NORMATIVA SUSESO ISTAS 21
Un cuestionario
que genera
MÁS DUDAS QUE CERTEZAS
El instrumento es defendido, pero planteado como una
herramienta perfectible por teóricos y catedráticos
expertos en mediciones psicosociales.
es producto del trabajo que entidades como la
Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), la
Dirección del Trabajo, la Escuela de Salud Pública de
la Universidad de Chile, y el Instituto de Salud Pública
de Chile (ISP), realizaron al adaptar y validar en
nuestro país, la adaptación que el Instituto Sindical
de Trabajo, Ambiente y Salud de Barcelona (Istas)
realizó del Copenhagen Psychosocial Questionnaire
(Copsoq), instrumento elaborado por el Instituto de
Salud y Ambiente Laboral de Dinamarca.
Etapa inicial y espacio para perfeccionar
Juan Pablo Toro, académico del Programa de Estudios
Psicosociales del Trabajo de la Universidad Diego
Portales le otorga su apoyo al instrumento al plantear
que éste se encuentra en una primera etapa de
aplicación y aún resta tiempo para perfeccionarlo.
En este sentido afirma: “pienso que estamos en
una etapa inicial de la aplicación del protocolo de
vigilancia y de la medición de los riesgos psicosociales
con un instrumento que la reglamentación ha
aceptado y que es esta versión del Istas 21 adoptado
por la Suseso. Me parece que aparte de que uno
pudiese criticar cuáles son las dimensiones que mide
el cuestionario, creo que dado que estamos en una
fase inicial de la discusión en Chile y de la puesta en
marcha de este procedimiento, está bien que se acote
a algunas dimensiones, me parece bien el instrumento
que se está aplicando, que está perfeccionándose
- y entiendo que ya se ha hecho alguna revisión
del cuestionario - por lo tanto yo me quedaría más
con los aspectos positivos que implica la puesta
REPORTAJE PRINCIPAL
en marcha de esto y que se genere una suerte de
discusión entre las organizaciones, a su interior;
y también de las empresas con la Suseso y con el
Ministerio de Salud, sobre este tema.
Y prosigue: “me parece que se ha movilizado el tema
del riesgo psicosocial en el trabajo y ese es el gran
mérito del instrumento. La Suseso Istas 21 abrió en
Chile una discusión más masiva y un procedimiento
vinculante que obliga a las organizaciones a tratar
el tema del riesgo psicosocial laboral. O sea, que
el estrés esté asociado al tipo de enfermedades
causada por el trabajo era algo que está descrito
desde hace mucho tiempo, pero que en Chile se
pueda avanzar en una política de salud pública
ocupacional en esta dirección, es bienvenido. Por
cierto que hay controversias y posibilidades de
perfeccionamiento, pero el haber iniciado esta
discusión, haber puesto este tema como un asunto
de discusión pública, me parece altamente valioso”.
Sin embargo, el catedrático se muestra abierto al
perfeccionamiento del protocolo y sostiene que
“con todo, creo que prontamente habrá que entrar a
revisar si estas dimensiones son las más pertinentes,
o no. Si no habría que ampliarlas. Por ejemplo, soy
partidario - después de algunos resultados de una
investigación que se desarrolló acá en la Universidad
Diego Portales – que habría que pensar en incorporar
rápidamente a la medición del riesgo psicosocial
en nuestro país la dimensión de distintas formas de
violencia en el trabajo. Es decir que se incorporen
elementos tales como el bullying y el mobbing o
RH MANAGEMENT
acoso laboral. Las formas de violencia en el trabajo
incluyen desde el maltrato, que a veces es sutil -
algo culturalmente muy acendrado en nuestro país
- hasta formas más abiertas de violencia, de acoso
laboral, que a veces asume unas formas legitimadas
de gestión, como si el maltrato fuera una forma de
conseguir las metas organizacionales.
Ahora las dimensiones que incluye la Suseso Istas 21
son las más ampliamente aceptadas como factores
de riesgo psicosocial laboral. O sea, no se trata de
eliminar ninguna dimensión actual y cambiarla por
otra, sino que la idea sería ampliar las que ya existen”.
Acciones correctivas: entender el
verdadero problema
Karina Meza, psicóloga y académica de la
Universidad Alberto Hurtado destaca la importancia
de entender la complejidad de las acciones
correctivas o intervenciones derivadas de una
evaluación y la forma en que esta etapa del proceso
condiciona eventuales mejoras en la metodología.
En este aspecto la catedrática explica que “creo
que el mayor grado de dificultad tiene que ver con
las acciones correctivas o intervenciones porque
si yo evalúo algo en una organización - asumiendo
el carácter normativo del instrumento – y me
encuentro luego solo con un porcentaje, con
un número, entonces no estoy entendiendo el
REPORTAJE PRINCIPAL
fenómeno. No estoy comprendiendo el problema
que pudiese haber en mi organización, sino que más
bien voy a actuar en función de controlar ese número
que arrojó la evaluación. Y desde allí se pueden
ejercer acciones correctivas que no necesariamente
van a ser eficaces. Y puedo desgastar recursos tanto
económicos como humanos para dar cuenta de esta
norma, pero no estoy enfrentando la problemática de
mi organización.
El tema es que la metodología es cuantitativa. El
problema es que esto me reduce el fenómeno a un
número. Es como un termómetro. Puedo medir los
grados de temperatura, pero no conocer la causa
Juan Pablo Toro. de ésta. Desde ahí entonces, para que una medida
correctiva sea consistente, sea eficaz también, tengo
que conocer el problema. Entonces, necesariamente
tengo que incluir metodologías de corte cualitativo,
en tanto me permiten tener un conocimiento y
una comprensión de lo que sucede en un área
específica del trabajo. Estas metodologías no están
consideradas dentro del protocolo formal. Me refiero
a grupos focales y diálogos con los trabajadores
porque de ellos mismos surgen muchas veces las
ideas de solución, las posibles acciones correctivas o
intervenciones. El trabajador entonces debería tener
una participación que vaya más allá de responder
una encuesta, ejercicio que puede realizar además
Karina Meza.
7

RH MANAGEMENT
de forma completamente antojadiza porque alguien
puede contestar expresando malestar porque está
enrabiado con la organización u otra persona puede
responder a todas las preguntas favorablemente
porque tiene miedo de contestar algo negativo.
Puede existir ese sesgo. Incluso alguien podría
responder sin siquiera haber leído las preguntas”.
Necesidad de revisión del instrumento
Aunque Karina Meza destaca la validez del
cuestionario y su proceso, enfatiza la oportunidad
y necesidad de revisión del instrumento. En
este tema detalla que “hubo todo un proceso de
adaptación y validación del instrumento que incluso
está publicado en artículos científicos, el mismo
protocolo lo dice. Hay una construcción teórica y
psicométrica detrás, sin embargo, en relación con
las cinco dimensiones considero que sí pudiese
ser apropiada una revisión nuevamente. Sobre
todo, porque hay una de las dimensiones, la doble
presencia, que está presentando un alto riesgo en
distintas organizaciones, con distintas características
¿Cómo generar madurez
organizacional con la Istas 21?
Sergio Vergara,
fundador y gerente general
de Partners & Success.
8
on line
sociodemográficas. Entonces creo que esta revisión
es necesaria porque o bien está mostrando que
efectivamente es una problemática país o también
ahí roza con aspectos culturales en términos de
que nosotros como nación, históricamente, hemos
valorado mucho la preocupación hacia la familia.
Entonces que un trabajador responda que
cuando está en el trabajo, efectivamente piensa
constantemente en las exigencias domésticas y
familiares no va a ser un problema necesariamente
porque se valora positivamente esta preocupación.
En otro ámbito, hay otra dimensión que tiene que
ver con las situaciones de malos tratos en las
organizaciones. Aquí nuevamente nos conectamos
con nuestra cultura porque históricamente la
autoridad de la jefatura ha sido muy respetada e
incluso se espera que el jefe sea autoritario. Sin
embargo, hoy en día se está poniendo cada vez más
en cuestión esto y el cuestionario no sé si recoge
en sus preguntas el trato más directo de la jefatura.
No recoge de manera clara situaciones vinculadas
“E l Istas 21 es un instrumento valioso, orientado
a detectar elementos de riesgo psicosocial
que pueden ser evitados o disminuidos. El desafío
está más bien en el modelo mental que se utiliza
en su aplicación, al igual que pasa con otro tipo de
instrumentos. Si el enfoque se empeña en atacar
directo la dimensión que aparece riesgosa, se tendrá
un abordaje lineal.
Es decir, si se entiende “alta exigencia psicológica”
como algo que tiene que ser reducido directamente,
pueden tomarse decisiones erróneas, como
interpretar que esto signifique asignar menores
responsabilidades a las personas. Se podría caer en
un paternalismo mal entendido.
Hay variables en la encuesta que son
compensatorias de otras. Como por ejemplo, recibir
apoyo del superior y los pares o aprender cosas
nuevas. Es decir, la encuesta requiere ser entendida
de una manera integral, hay balance entre fortalezas
REPORTAJE PRINCIPAL
a conductas asociadas al acoso laboral. Entonces
ahí nos podemos encontrar con un escenario de
que el cuestionario arroje que esta dimensión en
una empresa o en una organización, tiene un riesgo
bajo o moderado, pero resulta que en una unidad
de trabajo están existiendo conductas de acoso
laboral”.
Concluyendo, las nocivas consecuencias de los
riesgos psicosociales en la salud y el desempeño
de los trabajadores ameritan un sistema de
medición de éstos. Sin embargo, los mismos
académicos reconocen que existe espacio para
mejoras, por lo que podríamos esperar una pronta
revisión y perfeccionamiento de la Suseso Istas 21.
Hasta entonces, el presente cuestionario seguirá
presentando más interrogantes que certezas
y factores de riesgo.
El punto es mirar su resultado como la punta de
un iceberg, como un síntoma. Es una señal de algo
que está pasando y que requiere ser entendido en
profundidad. No es el problema en sí. Intervenir
entonces con esta mirada requiere producir un
diálogo con los grupos y sus jefaturas. Hay variables
que son más fáciles de levantar como por ejemplo
alinear criterios de permisos entre las jefaturas,
aclarar políticas. Hay otras que requieren un trabajo
más profundo, como pueden ser las diferencias de
fondo en el trato o condiciones de trabajo.
Sin embargo, lo más importante es no usar la
encuesta para escuchar a un solo lado. Caer en la
lógica de la víctima. Sino para ayudar a las distintas
partes a entender mejor cómo crear condiciones
más saludables y qué responsabilidad y acción
puede tomar cada uno. Y de esta manera generar
madurez.”
RH MANAGEMENT
POSTG R A D OS
Y EDUCACIÓN
CONTINUA

FAC U LTA D D E E CO N O M Í A
Y N E G O C I OS

Magíster
• Economía Aplicada a Políticas

SUSESO ISTAS 21 Públicas /doble grado con

Fordham University*

CERO CONFIABILIDAD • Gestión de Personas en

Organizaciones /en conjunto
con la Facultad de
Psicología UAH*

• Economía / doble grado con

Georgetown University*

• MBA - Administración de
Empresas / opción de obtener
el grado de Master of S cience
in Global Finance, Fordham
University, Nueva York.

Diplomados
• Cer ti f i caci ón en Coach i n g
O rgan i zaci on al

• Auditoría de Fraude Corporativo

• Gestión Tributaria

• Dirección y Gestión de Empresas

Carlos Wulf Le May. Felipe Straub. • Gestión de Personas

Los gerentes de RH entrevistados no hacen • Gestión Estratégica de las

Relaciones Laborales

concesiones y son categóricos en lo referente • Normas Internacionales de

a la falta de funcionalidad del instrumento. Información Financiera (IFRS)

P
ese a su riguroso proceso de traducción,
validación y estandarización a la realidad
de nuestro país, el instrumento ha sido
cuestionado por las complejidades que las empresas
han descubierto durante el desarrollo del protocolo.
Un ejemplo de ello es la experiencia de Felipe Straub,
esfuerzo. Debes tener gente con dedicación exclusiva
para esto, tienes que conformar el comité, tienes que
coordinar y usar tiempos de todas las personas en 48
centros distintos. Algunos colaboradores trabajan en
tiendas, en instalaciones técnicas, en edificios, gente A l m i ra n te B a r ros o 1 0 · M e tro L os H é ro e s
en terreno, pero igual debes lograr la aplicación del
m g a l az@ u a h u r ta d o.c l
cuestionario. En el caso nuestro, a 4.800 personas que Te l éf o n o: 2 8 8 9 7 3 69

gerente de recursos humanos de Entel, cuya opinión
sobre el grado de complejidad del protocolo de la
normativa es categórico. Al respecto, opina que “todo
el sistema es complejo para una empresa grande
como la nuestra, para el valor que entrega, pero
principalmente en el tema de la ejecución. La ejecución
en 48 centros de trabajo para nosotros es un tremendo
es la base sobre la cual nosotros podríamos trabajar”. p os tg ra d os @ u a h u r ta d o.c l
w w w.u a h u r ta d o.c l
Respecto de la efectividad que le atribuye a la
metodología en la medición de los riesgos psicosociales
de los trabajadores, Straub cree que “el instrumento
es malo y no tiene ni validez ni confiabilidad
suficiente en términos de su construcción, validación
*Programa Acreditado.
Ver vigencia, sedes,
modalidades y jornadas
en www.cnachile.cl

9

RH MANAGEMENT
y estandarización dentro de la realidad chilena. Me
gustaría detenerme en el tema de las dimensiones
de la prueba. Tiene cinco dimensiones y si uno ve
las tres primeras: exigencias psicológicas, trabajo
activo y desarrollo de habilidades, y apoyo social en
la empresa y calidad del liderazgo; éstas parecen
correctas en su formulación. En cambio, las otras dos,
la de compensaciones y doble presencia, tienen ítems
mal formulados, porque no son neutros ni son claros.
Por ejemplo, la dimensión de compensaciones mezcla
un tema de estabilidad (¿está preocupado(a) por si lo
(la) despiden o no le renuevan el contrato?), un tema
legal (¿está preocupado(a) por si le cambian las tareas
contra su voluntad?) - algo que no puede hacerse de
acuerdo a la ley - y un tema de reconocimiento (mis
superiores me dan el reconocimiento que merezco).
Entonces esta dimensión mezcla cosas de una
naturaleza distinta y que no están relacionadas con una
situación de riesgo psicosocial asociada al trabajo.
En la dimensión de doble presencia, la pregunta 19 dice:
“Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias
domésticas y familiares?”, y eso no refleja un riesgo
psicosocial; quizá una formulación más adecuada
podría agregar “… al punto que le impide hacer bien
su trabajo”. Pensar en las exigencias domésticas y
familiares no es síntoma de riesgo psicosocial, e incluso,
en el caso que le impidiera a alguna persona hacer bien
su trabajo, la causa no está relacionada con factores
laborales. En el caso de la pregunta 20: “¿Hay situaciones
en la que debería estar en el trabajo y en la casa a la
vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de
algún familiar, por el cuidado de abuelos, etc.) ”quizá uno
debería agregar si en su trabajo tiene flexibilidad para
atender este tipo de situaciones, más que si siente que
“debería estar en los dos lugares a la vez”.
Y continúa “entonces cuando me haces la pregunta
sobre qué efectividad le atribuyo, le atribuyo
una efectividad muy baja porque es un muy mal
instrumento por lo menos en dos de sus cinco
dimensiones, lo que le quita validez y confiabilidad en
sus conjunto, requiere un altísimo tiempo de aplicación
y las medidas que se sugieren, aparte de ser incorrectas
desde el punto de vista de los riesgos psicosociales
que uno como empresa sí debería cautelar, se cruzan
con otros esfuerzos sistemáticos más eficientes, y
autónomos que las empresas hacen por ejemplo, en la
medición del clima laboral o el trabajo de equipo”.
El diagnóstico final es negativo para la medición y en
su desfavorable evaluación el ejecutivo de Entel no
deja lugar a dudas. En este sentido afirma que “nuestra
experiencia ha sido mala porque nos ha distraído una
cantidad enorme de recursos que realmente podríamos
aplicar en cosas que fueran más efectivas desde el
punto de vista de considerar las variables del trabajo
10
on line
que pudiésemos estar mal administrando, que eso me
parece correcto. De hecho, nosotros tenemos medidas
sistemáticas para identificar qué podemos administrar
mejor y que permiten mejorar la calidad de vida en el
trabajo y el nivel de compromiso de los trabajadores”.
Cuando hemos trabajado con los grupos cuyos
resultados estaban en nivel de riesgo medio, en los
focus group posteriores, muchas personas dicen “en
realidad no entendí muy bien las preguntas”.
Además, debes reaccionar aplicando nuevamente
el cuestionario en un plazo reducido que, en nuestra
experiencia, impide tomar acciones correctivas
efectivas.
Y finaliza “si tuviéramos un buen instrumento, quizá
sí se podría agregar valor a la gestión de riesgos
psicosociales, en las variables que la administración de
las empresas efectivamente pueden controlar. Además,
creo que debería reconocerse como válidas para
efectos de mitigar eventuales riesgos, acciones que
las empresas igualmente realizan en variables como
clima laboral, engagement, condiciones contractuales
favorable más allá de la ley como permisos para el
cuidado de familiares enfermos, etc”.
Efectividad cuestionada
Carlos Wulf Le May, gerente corporativo de gestión de
personas de Gasco S.A se muestra crítico respecto de
las acciones correctivas a implementar, sin embargo, su
mayor cuestionamiento es sobre le efectividad general
del protocolo de prevención de riesgos psicosociales.
En su empresa, la encuesta se ha aplicado en dos
oportunidades al 60% de los 1.400 trabajadores (2016
y 2017). En relación al mayor grado de complejidad del
proceso plantea que “la mayor complejidad la identifico
en la implementación de las acciones correctivas
porque la Suseso les solicitó a las empresas que
hicieran esta evaluación, pero no estaba tan claro cómo
se iban a tratar los distintos resultados. Entonces, las
instrucciones se han ido precisando sobre la marcha y
eso ha hecho obviamente que para las empresas haya
sido muy difícil saber cuáles son las líneas de acción a
REPORTAJE PRINCIPAL
tomar dependiendo de los resultados que obtienen en
la evaluación”.
En lo referente a la efectividad que le atribuye a la
metodología Suseso Istas 21 en la medición de los
riesgos psicosociales de los trabajadores al interior de
la empresa, Wulf no se confunde y asevera que “para
saber si es efectivo o no hay que buscar una correlación
entre el resultado de la evaluación y las tasas de
accidentabilidad en las empresas. Y yo no estoy tan
claro que haya mucha correlación. Este es un sistema
que lleva poco tiempo y quizá a largo plazo se va a ir
generando data que muestre la efectividad del sistema,
pero, así como está construido yo la verdad no creo que
vaya a tener mucho impacto. Los riesgos psicosociales
se evalúan para evitar que las personas vayan a tener
accidentes en las empresas. Por ejemplo, el tema de
la doble presencia se evalúa para que tú puedas estar
concentrado en la tarea y así evitar accidentarte. O
buscar que las enfermedades profesionales sean
cada vez más bajas. O sea, debiera notarse esto en
ciertos índices que no se está notando ahora. Me
explico. Tú tienes ciertas preguntas (cuestionario),
interrogantes que te explican algo como el nivel de
estrés de la gente, el nivel de licencias médicas, el nivel
de accidentabilidad.
El tema es que en este cuestionario tú sales mal
en la foto – porque te pregunta acerca de la doble
presencia en donde todo el mundo sale mal –
porque la pregunta te induce a dar una respuesta
determinada, y si tú haces gestiones para que la
gente conteste esa pregunta de forma adecuada
o de la mejor manera posible, y sales bien en el
cuestionario, no necesariamente reduces los índices
de accidentabilidad, de licencias, o sea, no existe una
correlación clara entre lo que la encuesta afirma que
predice y lo que ocurre en las empresas”.
El gerente establece una disyuntiva entre esfuerzos
y resultados y relata que “hemos identificado
riesgos y tenemos un plan de acción súper concreto
para ir abordando cada uno de los temas de los
que el cuestionario demostró que teníamos que
preocuparnos. Específicamente en lo concerniente a
la dimensión de la doble presencia. En función de este
resultado estamos haciendo un cambio en el horario de
trabajo, por ejemplo. Estamos haciendo muchas cosas,
entonces puede que salgamos bien en el próximo
cuestionario, pero no sé si vamos a mejorar en lo que
realmente la encuesta trata de buscar como resultado,
que es lograr una sustentabilidad de las personas en el
trabajo, es decir que el personal tenga menos licencias,
menos accidentes, lograr que la gente tenga menos
enfermedades profesionales y esté menos estresada,
etc.”
 OPINIÓN RH
RH MANAGEMENT

La importancia e impacto de tener

colaboradores “engaged”
Por Carola Muñoz
subgerente desarrollo organizacional Enjoy​

C ada año, quienes trabajamos en el mundo de

capital humano, vemos aparecer conceptos nuevos
que intentamos traducir y significar a nuestro lenguaje
e iniciativas concretas para seguir mejorando nuestro
ambiente de trabajo, lo que tendrá impacto directo en
la calidad de vida de nuestros colaboradores y en los
buscamos formar líderes empáticos, capaces de
influenciar positivamente con el ejemplo.

y cultura. Pero hay uno que llegó para quedarse, y es el
más difícil de plasmar en español en solo un concepto:
engagement.
¿De qué se trata el engagement? ¿Por qué se ha vuelto
tan importante dentro de la gestión de capital humano
durante los últimos años?
La actitud que una persona tiene mientras hace su
trabajo incide en su desempeño y productividad
y, por lo tanto, en los resultados del negocio. Esta
influencia puede ser positiva o negativa, dependiendo
de los niveles de activación o - en contraposición - de
agotamiento de esa persona. Es decir, generando
espacios de trabajo que ayuden a las personas a
“engancharse” y conectarse, lograrán que la actitud
frente al trabajo sea distinta, positiva y entusiasta.
indicadores relevantes del negocio. Estamos seguros
que si contamos con entornos aún más motivadores,
innovadores y activos, tendremos colaboradores que
se autodesafíen para lograr metas ambiciosas, con
conductas y actitudes positivas que incrementarán los
niveles de servicio hacia nuestros huéspedes y visitantes.
Nuestro plan de trabajo considera un eje en el
ambiente de trabajo propiamente tal, buscando
siempre mejorar las condiciones del entorno físico,
de la calidad de vida laboral y de los beneficios que
entregamos a nuestros colaboradores. Un segundo eje
se vincula con la capacitación y formación de nuestras
Jefaturas, que son nuestros movilizadores de equipos:
Siempre con el constante apoyo de nuestra Otic,
Proforma, en buscar los mejores cursos y programas
que cumplan con estos objetivos.
Todo lo anterior mencionado va acompañado de una
campaña interna de comunicaciones, orientada a
vincular los distintos pilares del programa que hemos
denominado “Vive Enjoy”: queremos promover un
lugar de trabajo entretenido, fundado en el marco
de nuestros valores corporativos, en un ambiente de
respeto y abierto a una comunicación fluida entre las
áreas de la compañía. ¿No es acaso esa la organización
de la que todos quisiéramos formar parte?

Para nosotros en Enjoy, como empresa de entretención

y tiempo libre, éste es un tema especialmente
relevante, es por eso que durante este 2017 estamos
dando inicio a un plan que estamos seguros nos
llevarán a mejorar los niveles de productividad. Hemos
declarado que queremos tener equipos autónomos,
energizantes, y felices de ser parte del desafío que
tenemos como una de las mayores cadenas de
entretenimiento de Latinoamérica.

Actualmente nos encontramos en la fase de análisis

de los resultados de la Primera Encuesta de Recursos
y Demandas, que realizamos con el apoyo de
Fundación Chile. Sus resultados nos permitirán tener un
diagnóstico de los niveles de engagement de nuestros
colaboradores en Chile, Uruguay y Argentina; junto con
identificar los aspectos de nuestro trabajo que están
afectando positiva o negativamente la actitud, y su
consecuente efecto en su desempeño.

Este trabajo nos llevará también a enfocar la gestión del

área de capital humano en el desarrollo de programas

11

RH MANAGEMENT
Mauricio González. Marcela Pumarino.
Gestión de personas en el sistema de salud:
Retención, talento y tecnología
C
onvengamos que los servicios privados
asociados a la salud de las personas no es un
“negocio” cualquiera. Junto a la educación,
son dos aspectos fundamentales a la hora de las
preocupaciones ciudadanas. Esta “visibilidad”
plantea desafíos a la gestión de personas y el uso de
tecnología es un factor crítico para una industria que
enfrentan muchas veces altas expectativas de sus
usuarios.
“En lo que se refiere al management, la principal
complejidad de la operatoria de las organizaciones
de salud está dada por dos factores: encontrar al
personal idóneo para cada una de las funciones
y especialidades (que son muchas) y brindar la
remuneración correspondiente, que depende
de muchas más variables que el común de las
empresas”, señala Mauricio González, gerente
comercial de Raet Chile.   González comenta que actualmente en el mercado
Según el psicólogo laboral, para resolver estos temas
es fundamental contar con sistemas de última
generación, que permitan abarcar las diferentes
variables que constituyen las áreas RH. Las empresas
de salud presentan particularidades como lo es
el funcionamiento de 24 horas al día, así como
contar con grupos de colaboradores de diferentes
especialidades. Agrega que los servicios de salud
requieren “cubrir perfiles muy variados que van
desde seguridad y limpieza hasta cirujanos de
alta complejidad como, por ejemplo, expertos en
transplantes. Por esto, es clave poder automatizar los
conceptos de búsquedas relacionados con ciertos
temas específicos del sector”.  sistemas deben ser fáciles de manejar, amigables, y
Mauricio González lidera el equipo Raet en Chile
desde la llegada de la compañía a nuestro país
12
Christian Gilchrist.
(2016). Raet fue una de las primeras compañías en
desarrollar software RH en la nube y se calcula que
cerca de 2.7 millones de empleados en el mundo
utilizan sus soluciones tecnológicas. El experto plante
además que el área RH de las instituciones de salud
debe automatizar las escalas de compensaciones para
dar a cada uno lo que corresponde según su tarea, su
especialización y las horas que hubiera trabajado. “Por
esto, es fundamental un sistema que contribuya al uso
de escalas claras, bien determinadas, y a la flexibilidad
en el armado de conceptos para la automatización del
pago de las compensaciones variables según cánones
propios de la industria y, asimismo, en función de lo
que cada empresa de salud establezca”.  cada interesado actualice su perfil, lo que se denomina
Uno de los temas críticos de esta y de todas las
industrias es el del talento, tanto en su fase de
detección como en la que respecta a su retención.
“hay novedosas herramientas de alta tecnología” que
permiten sistematizar la búsqueda de perfiles muy
específicos al momento de completar una vacante,
cosa que debe ser muy ágil cuando se trata de
empresas de salud. “El área RH necesita conocer las
habilidades y capacidades de sus colaboradores reales
y potenciales”, puntualiza. Una innovación interesante
es la que se abre a partir de la posibilidad que cada
colaborador actualice sus datos y si este modo
autogestionable tiene la opción de estar disponible en
la nube, mucho mejor. “En la actualidad, los jóvenes
profesionales están muy acostumbrados a acceder
vía web a numerosas aplicaciones, así como a redes
sociales, y esto se traslada al ambiente laboral.  Los
contribuir a una mejor interrelación entre empleados y
jefes, entre equipos de trabajo y entre pares”.  de equipo, especialmente en empresas en las que a
PRÁCTICAS
EVENTOS RH
RHM
on line
Uno de los temas críticos
es la gestión de talento,
tanto en su fase de
detección como en la que
respecta a su retención.
Opinan gerentes de
recursos humanos de
Mutual y Clínica Las
Condes.
Asegura que cuando se trata de analizar
“competencias”, es fundamental que los datos estén
actualizados, y en el área de salud, esto es más
importante porque aparecen nuevos tratamientos
y tecnologías que hay que saber manejar. “La
actualización de los profesionales de salud es continua,
tanto de médicos como de paramédicos, enfermeros
y auxiliares que trabajan en el lugar”. Según González,
un sistema actualizado facilita y agiliza mucho la tarea
de detección de talentos y las nuevas tecnologías
desarrolladas por el management permiten que cada
profesional pueda actualizar su información a través
de internet. Los sistemas más modernos facilitan que
“autoservicio” y permite contar con un continuo
“registro de habilidades”, que a su vez, posibilita que el
registro sea hecho en la solución, con los detalles que el
colaborador estime convenientes.  
“Cada persona puede agregar ensayos o prácticas
que esté desarrollando e incluso competencias
que no estén relacionadas directamente con su
especialidad, lo cual contribuye a conocer mucho
mejor el perfil de cada colaborador, con datos que
sirven para conocer su formación integral (cursos de
liderazgo, deportes, inclinaciones artísticas, etc.), skills
que –aparentemente- no influirían en el desempeño
profesional pero que, sin embargo, sí lo hacen”,
comenta González. Cuando el sistema de RH cuenta
con toda esa información actualizada acerca de cada
uno de los colaboradores, las búsquedas se pueden
realizar según las habilidades y competencias de cada
persona y ya no sólo mirando su puesto dentro de la
organización. Se trata de una mirada más completa,
integral, que ofrece un valor agregado en el trabajo

RH MANAGEMENT
veces está en juego la vida o la muerte.
Mutual y Clínica Las Condes
Christian Gilchrist es gerente corporativo de
personas de la Mutual de Seguridad y desde esa
posición menciona que dentro de los principales
desafíos de las estrategias de reclutamiento está
poder contar “con procesos de movilidad interna”,
tanto horizontal como vertical. Además agrega
que entre los retos están lograr cubrir la mayor
cantidad de posiciones en estado “open” con
candidatos internos, “generar igualdad de género y
potenciar una cultura de ingreso de colaboradores
contratados en Mutual, que incluya los ítem de
inclusión y diversidad”. Consultado respecto a si
utilizan algún sistema de automatización en los
procesos de selección, Gilchrist afirma que trabajan
sobre matrices de identificación de talentos internos
y de sus potencialidades, cuestión que les permite
“una rápida, eficiente y segura toma de decisiones
al momento de producirse vacantes internas de la
organización”. El gerente afirma que la estrategia ha
dado como resultado que en los últimos 16 meses
(2016 y primeros 4 meses del 2017) los ingresos por
canal externo corresponden a 566 trabajadores de
Planta Mutual y que en igual período se realizaron
95 nombramientos (movimientos verticales y
horizontales) equivalente a un 17% sobre los
ingresos externos.
Marcela Pumarino es la gerente de personas de
la Clínica Las Condes (CLC) y plantea que entre
los desafíos de la gestión RH de su organización
están el crecimiento, la excelencia y el liderazgo.
En ese sentido, para concretar el plan estratégico
organizacional de la clínica es clave atraer el mejor
talento acorde a las competencias corporativas
definidas. “Estas competencias contemplan tanto
aspectos de excelencia técnica con estándares
de clase mundial, como aspectos humanos de
empatía, cercanía y calidez, orientados a brindar
una experiencia extraordinaria a cada paciente y su
familia, acorde a sus necesidades”.
¿Cómo resuelven en CLC los temas de búsqueda de
talento y la retención del mismo? “Desarrollamos
una propuesta de valor de la gerencia de personas
que considera diversos ejes estratégicos, incluyendo
la cultura organizacional, el liderazgo inspirador,
las comunicaciones internas, la gestión del
clima, la formación y desarrollo, programas de
reconocimiento y autocuidado, la implementación
de un modelo de compensaciones, el trabajo
colaborativo con las organizaciones sindicales, entre
las iniciativas más significativas. En dos años hemos
disminuido 14 puntos porcentuales en la tasa de
rotación anual, mejorando considerablemente la
PRÁCTICAS
EVENTOS RH
RHM
retención de talento”, opina Pumarino.
En el caso de la búsqueda de talento en la Mutual
de Seguridad, Gilchrist señala que la que se hace
al interior de la compañía se focaliza en dos
modalidades: Mapeo a colaboradores de nivel
jefatura y evaluación e identificación de potenciales
en colaboradores de nivel profesional, técnico u
operador. El psicólogo agrega que frente a cualquier
proceso de búsqueda de cargos open y por política
empresa, se privilegia el reclutamiento interno por
sobre el externo, revisando para esto sistemática y
periódicamente el match entre los cargos abiertos y
los potenciales colaboradores.
“Ambas modalidades (mapeo jefaturas e
identificación potencial en profesionales) apuntan
básicamente a establecer al interior de Mutual un
sistema de clasificación de nuestros colaboradores,
los cuales luego de cruzar varios indicadores de
gestión como desempeño, ratios de disciplina e
indicadores, por ejemplo, de liderazgo, entre otros, nos
da como resultante el poder identificar y clasificar por
cada colaborador su nivel de potencial de desarrollo
a futuro, como su nivel de desempeño pasado, con el
respectivo plan de desarrollo laboral a corto, mediano
y largo plazo (consolidar su cargo, desarrollo intra e
inter departamento, o empresas y/o  desarrollo laboral
a cargo superior)”, finaliza Gilchrist
13

RH MANAGEMENT
Costos económicos y sociales de la obesidad:
Un llamado a la acción
S i consideramos los resultados del último Mapa
Nutricional 2016, estudio desarrollado por
Junaeb, que determinó que más del 50% de los
niños entre cinco y siete años está sobre su peso
y que la misma situación se repite en uno de cada
tres adolescentes de primero medio, estamos
frente a un escenario poco alentador.
Respecto a las principales causas, podemos
identificar, en primera instancia, inadecuados
hábitos alimenticios, así como también el
sedentarismo. Este último, también tiene índices
bastante preocupantes: el 80,1% de la población
chilena es clasificada como sedentaria, según la
última Encuesta Nacional de Hábitos de Actividad
Física y Deportes.
Conscientes de esta situación que se vive en Chile
y en general en los países de América Latina es
que el Instituto de Calidad de Vida de Sodexo
-iniciativa desarrollada por la compañía en el
2009 para profundizar su compresión acerca de
cómo la Calidad de Vida influye en el desarrollo
de las personas y contribuye al desempeño de
las organizaciones- realizó a fines del año pasado
en nuestro país una mesa redonda donde se
abordó esta problemática, en la que participaron
representantes de Chile, Brasil y México. En ella,
los expertos determinaron la urgente necesidad
de hacer un llamado a la acción tanto del sector
público como privado para prevenir la obesidad:
cambios regulatorios y estructurales, iniciativas
de modificación de comportamiento, políticas
públicas, marketing social, publicidad y programas
de salud. Nuestro llamado es a actuar y realmente
comprender los costos económicos y sociales de
esta enfermedad.
En términos de salud, los participantes
determinaron que el sobrepeso y la obesidad son
grandes factores de riesgo para enfermedades
no contagiosas como diabetes, algunos tipos
de cáncer como los de mama, ovario, próstata,
hígado, vesícula, riñón y colon. Por su parte, los
niños obesos también experimentan dificultades
respiratorias, mayor riesgo de fracturas,
hipertensión, resistencia a la insulina (incluso en
preescolares) y efectos sicológicos por acoso
y aislamiento. Aunque la obesidad está más
extendida entre personas de menores recursos en
países como Chile y México, trasciende a todos los
14
CALIDAD DE VIDA
EVENTOS RHM
grupos socioeconómicos en América Latina. Sin
embargo, la conciencia del impacto económico
y social de la obesidad es baja aun cuando los
costos ya son elevados y están en alza.
En Chile, se calcula que los costos derivados de la
obesidad llegaron a 0,54% del PIB en 2016 y que
se triplicarán para 2030. Además, los trabajadores
obesos resultan seis veces más caros que
aquellos de peso normal, debido a factores como
ausentismo y pérdida de productividad.
Considerando lo anterior, el llamado a la acción
es urgente tanto para el sector público como
privado. Desde el primero proporcionando las
políticas y regulaciones que favorezcan ambientes
de nutrición saludable y cambios conductuales
sostenidos. En materia de políticas públicas,
es necesario organizar recursos para cambiar
el paradigma discursivo y de intervención. Por
ejemplo, cuando hay iniciativas, con frecuencia
la evaluación (y no una simple enumeración)
es pobre o inexistente. Faltan indicadores de Por Santiago Machado
progreso y resultados que no se basen sólo en Director General
peso, sino también en conductas que motiven Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos
acciones, que reconozcan desempeño y tengan
sentido a nivel individual, comunitario (incluyendo
escuelas y lugares de trabajo) y poblacional.
Por su parte, las organizaciones no
gubernamentales (ONG) tienen un rol que
desempeñar, ya que con frecuencia disfrutan
de mayor confianza que los sectores público o
privado, y a veces tienen un conocimiento muy
cercano de una población específica (por ejemplo,
embarazadas) o comunidades geográficas.
En cuanto a la industria, en toda América Latina gran
parte de la ingesta alimentaria de la mayoría de las
personas viene de sistemas de producción industrial e
incluye una proporción creciente de sodio, azúcares y
grasas procesadas. La industria de alimentos tiene un
papel que jugar, una responsabilidad, y hay espacio
significativo para que haga una contribución valiosa a
la lucha contra la obesidad.
Puede que una de las mejores maneras de abordar
la obesidad en América Latina sea mirar “más allá
del ombligo” para trabajar juntos y conseguir el
apoyo necesario para inspirar nuevas formas de
acción para hacer frente a estos desafíos urgentes
del siglo 21 para mejorar nuestra calidad de vida
on line
RH MANAGEMENT

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