Muestreo del trabajo

3.1 CONCEPTOS GENERALES DEL MUESTREO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN.
Es una técnica que se utiliza para estudiar las proporciones del tiempo total dedicados a las
diversas actividades que componen una tarea.
Los resultados del muestreo sirven para determinar tolerancias aplicables al trabajo; para
evaluar la utilización de las máquinas y para establecer estándares de producción.
Aplica técnicas estadísticas y por medio de observaciones instantáneas hechas al azar,
permite medir y analizar cuantitativamente la actividad de hombres o máquinas o de
cualquier otra condición de una operación que puede ser observada.
El ingeniero analista es capaz de observar grupos de trabajadores y grupos de máquinas al
mismo tiempo, este período de observación es instantáneo, continuo y durante su horario
de trabajo.
2. ANTECEDENTES.
Se inició en la industria textil.
L.H.C. TIPPETT y la inició como "relación de demora".
3. FUNDAMENTO.
El muestreo de trabajo está basado en la ley de probabilidad.
Sostiene que un pequeño número de acontecimientos tomados al azar, tiende a seguir el
patrón de distribución producido por un número más grande de acontecimientos.
4. TERMINOLOGÍA.
( MUESTRA: La selección de una pequeña parte (correctamente determinada en
forma estadística) de un grupo total con el propósito de inferir de su estudio el valor de una
o varias características del grupo.
(UNIVERSO: Término empleado para nombrar un gran grupo de artículos o fenómenos
naturales que tienen una o varias características en común.
(DESVIACIÓN STD: Es la distancia que existe entre la línea media y el punto de inflexión de
la curva.

Es el grado de precisión entre el valor medio de un gran número de medidas y el valor

exacto de la magnitud medida.
( PROBABILIDAD: Relación entre el número de casos posibles a favor o en contra.
( MEDIA ARITMÉTICA: Es el resultado de sumar n cantidades a, b, c, d,..., n y dividirla
entre el número de esas n cantidades.
5. PASOS BÁSICOS DEL MUESTREO DE TRABAJO.

6. VENTAJAS DEL MUESTREO DE TRABAJO.

I.- Proporciona información a bajo costo.
Eso significa que se obtienen los mismos resultados que aplicando la observación continua,
pero con un 50% menor en costo.
a) autopista, núm. de autos x hr. b) Accid. X hr. c) pzas. X hr. En una máquina.
II.-Pueden efectuarse numerosos estudios simultáneamente.
III.- Es posible emplear tantos observadores como sea necesario.
IV.- No se requiere que los observadores tengan una habilidad o adiestramiento especial.
V.- Existen menos posibilidades de error, ya que el trabajador no está sujeto
A la tensión de una observación continua.
VI.- Es menos molesto para los operarios, pues no rompe la rutina como el método
continuo.
VII.- Es menos molesto para los analistas, el método puede interrumpirse en cualquier
momento.
o a) verificar temperatura en desierto.
VIII.-No es necesario el empleo del cronómetro o de cualquier otro medio mecánico.
IX.- El estudio puede realizarse con la exactitud deseada.
X.- Es muy importante su aplicación en trabajos no repetitivos.
 XI.- Hace práctico obtener datos que de otra manera serían difíciles de conseguir.
7. DESVENTAJAS DEL MUESTREO DE TRABAJO.
 Generalmente no es económico para estudiar a un sólo hombre, máquina u
operación.
 En general no es económico para determinar tiempos Std. de operaciones repetitivas con
ciclo muy corto.
 No proporciona un registro detallado del método del trabajo utilizado por el operador.
 El error que se puede cometer al no obtener una muestra representativa.
 Es difícil de explicarlo a la gerencia y a los trabajadores.

8. APLICACIÓN DEL MUESTREO DE TRANBAJO.

9. PROCEDIMIENTO PARA HACER UN MUESTREO DEL TRABAJO.

( PREPARAR EL MUESTREO DEL TRABAJO.
o Cuáles son los objetivos del estudio.
o Qué es lo que se va a determinar.
o Qué información es necesaria.
o Qué campo abarcará el estudio.
o Qué margen de error será permitido.
( INVESTIGACIONES PRELIMINARES.
o Definir claramente las actividades.
o Clasificar en categorías las actividades del estudio.
o Estimar los porcentajes.
o Calcular el número de observaciones necesarias.
o Calcular el tiempo que se va a llevar el estudio.
( ESTABLECER UN REGISTRO PARA MEDIR CUANTITATIVAMENTE LA PRODUCCIÓN
CON OBJETO DE RELACIONARLA CON LOS DATOS DEL MUESTREO DEL TRABAJO.
( ESTABLECER EL PROCEDIMIENTO.
o Diseñar las formas.
o Fijar las observaciones al azar.
o Fijar los puntos de observación.
( SELECCIONAR A LOS OBSERVADORES.
o Adiestrarlos.
o Discutir las definiciones de las actividades con los observadores.
( COMUNICAR A TODOS LOS AFECTADOS.
( PRESENTACIÓN AL ALTO NIVEL.
o Explicar los objetivos.
o Aclarar dudas.
10. EJECUCIÓN DEL MUESTREO DEL TRABAJO.
o Observar las actividades y registrar los datos.
o Hacer las observaciones.
o Evitar los errores y los prejuicios.
o Ser explícito, no adelantarse a ninguna acción.
o Anotar sólo lo que ve en el momento de la observación.
o Preparar resumen, comprensible y adecuado.
11. EVALUACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL MUESTREO
DEL TRABAJO.

o Comprobar la veracidad de los datos.

o Analizar y presentar los datos.
o Porcentaje de las actividades.
o Personas o máquinas u operaciones observadas.
o Tiempo de las observaciones.
o Explicación y definición de las actividades.
o Periodo en que se realizó el estudio.
o Condiciones de trabajo.
o Conclusiones.
o Proporciones y/o relaciones.
o Planeación de estudios futuros.
3.2 OBJETIVO DEL MUESTREO
1.-DETERMINACION DEL PORCENTAJE DE TIEMPO PRODUCTIVO.
Ejemplo: se observaron 10 máquinas.

NOTA: Esa observación puede ser válida para si se tienen 100 máquinas, o si viene un
analista de Japón y va a muestrear 10 empresas en México.
2..-DETERMINACION DE TOLERANCIAS PERSONALES E INEVITABLES.

3.-CALCULO DEL TIEMPO ESTANDAR.

3.3 PLANEACION DEL ESTUDIO DEL MUESTREO DEL TRABAJO

1.-PERSONAS INVOLUCRADAS.
o Jefe inmediato (Gerente de Ingeniería Industrial).
o Analista del estudio de trabajo (Ingeniero Industrial).
o Operario y/o celda de trabajo.
2.-DETERMINACION DE LAS ACTIVIDADES A OBSERVAR.
o Cuánto tiempo está ociosa la máquina y/o operario.
o Cuánto tiempo está en funcionamiento máquina y/o ocupado el operario.
o Condiciones de trabajo.
o Entender el proceso que se está analizando.
3.-RECORRIDO FISICO.
o Familiarizarse con área a estudiar.
o Conocer a operario y/o operaciones cercanas.
o Tomar medidas.
4.-PLANO A ESCALA SEÑALANDO RECORRIDO Y PUNTOS DE
OBSERVACIÓN
Hoja:_________ de ________
5.-ESTUDIO PRELIMINAR.
o Cuántas observaciones serán necesarias.
Si las máquinas están paradas 25 % del tiempo.
En marcha el 75 %.
Nivel de significancia 95%.
Margen de error 10 %.
Ejemplo: ¿en cuántos días de 8 hrs. se puede realizar el estudio?
T = Tiempo necesario para dar una vuelta.
P = No. de pasos de 60 cms. que son necesarios para llegar al área que se desea.
N = No. de observaciones que se harán en una vuelta.
Si T = 0.1 + 0.01 P + 0.04 N
Se necesitan estudiar 4 áreas de trabajo con dos analistas.
El número total de observaciones son 50,000
ÁREA 1 está a 150 pasos y tiene 15 operarios.
ÁREA 2 está a 100 pasos y tiene 10 operarios.
ÁREA 3 está a 200 pasos y tiene 25 operarios.
ÁREA 4 está a 50 pasos y tiene 20 operarios.
SOLUCION: El tiempo necesario para dar una vuelta es:
ÁREA 1 = 0.1 + 0.01(150) + 0.04(15) = 2.2 min.
ÁREA 2 = 0.1 + 0.01(100) + 0.04(10) = 1.5 min.
ÁREA 3 = 0.1 + 0.01(200) + 0.04(25) = 3.1 min.
ÁREA 4 = 0.1 + 0.01( 50 ) + 0.04(20) = 1.4 min.
8.2 min. Para dar una vuelta
De los 480 min. Del turno, se supone que los analistas sólo trabajan 400 minutos.

6.- CALCULO DEL NÚMERO DE OBSERVACIONES DE ACUERDO A ESTUDIOS

PRELIMINARES Y A NIVEL DE CONFIANZA Y PRECISION SELECCIONADOS.
Ejemplos:
o ¿Cuál debe ser el número de observaciones si en un lote de 100,000 unidades el 90%
está en buenas condiciones?
Se desea que los datos de la muestra tengan una tolerancia del 5% y un nivel de confianza de
95.4 de certidumbre.

o El tiempo muerto de una fresadora es de 30%.

Tolerancia 5%
Exactitud 95.5 %
¿Cuál será el número de observaciones?
T = 0.05
Nc = 0.955 = Z = 2
p = 0.30
q = 1 - p = 1 - 0.30 = 0.70

7.- DETERMINACION DEL NÚMERO DE RECORRIDOS POR DIA,

OBSERVACIONES POR DIA Y DIAS TENTATIVOS DE DURACIÓN DEL
MUESTREO.
Se le dice al analista que dispone de 10 días para realizar el muestreo del trabajo.
Y si ya calculó que el número de observaciones es 364 ¿cuántas observaciones tendrá que
hacer diariamente?
364 / 10 = 37 observaciones. / Día y si el turno de trabajo es de 8 hrs.
Entonces 37 / 8 = 5 Obs. / Hora.
3.4. ELABORACIÓN DE GRAFICAS DE CONTROL
1.- CONSIDERACIONES.
Los valores que se salgan de los límites fijados deben ser analizados cuidadosamente para
determinar cuáles fueron los factores que los hicieron anormales.
Durante el análisis pueden presentarse los siguientes casos:
( Puntos que se salen de los límites y existen grandes variaciones significando que se han
considerado por error actividades diversas en el mismo elemento.
( Los puntos tienden a seguir un ciclo.
Puede ser debido a que hay errores repetitivos en el método.
( Los puntos tienden a seguir una línea ascendente y/o descendente.
Puede ser que haya un factor que haga variar gradual y constantemente el método.
2.- EJEMPLO.
Con los siguientes datos obtenidos en el análisis del estudio de trabajo en una creadora de
engranes, trace una gráfica de control y considere que el nivel de significancia Nc = 86.64 %.

DATOS:
Análisis y evaluación de puestos
4.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCION DEL PUESTO
DE TRABAJO EN LA EVALUACION DEL MISMO.
1.- DEFINICIONES.
A).-

C = Mano de obra directa + M.P. + Gastos generales de fabricación

B).- PUESTO:
Es un conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas, que
requiere el empleo de una persona.
C).- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
Son las especificaciones de cada puesto en términos de las actividades y responsabilidades
reales y cotidianas que se espera que desempeñe una persona.
D).- ANÁLISIS DE PUESTOS:
o Consiste en hacer una cuidadosa evaluación de cada actividad y registrar los detalles del
trabajo u operación para que pueda ser evaluado con justicia por un analista competente.
o Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las
posiciones y los perfiles de las personas (en términos de capacidad y experiencia) que
deben cumplirse y ser contratados para ocuparlos.
E).- EVALUACIÓN DE PUESTOS:
o Es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de los puestos.
o Técnica para determinar con cuidado el valor relativo de las diferentes asignaciones
De trabajo en una empresa.
2.- MÉTODOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.
o Método de clasificación.
o Sistema de puntos.
o Comparación de factores.
o Jerarquización.
4.2 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.
1.- SALARIO Y/O SUELDO:
Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado al realizar
un trabajo.
* Salario: sal
* Sueldo: sólidos (monedas de oro).

3.- DEFINICIÓN DE PUESTO: Autoridad y responsabilidad.

4.- MANUAL DE ORGANIZACIÓN: Toda empresa debe tenerlo.
5.- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.
6.- ARTICULO 86 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
"A trabajo igual desempeñado en puesto y condiciones de conciencia también iguales, debe
corresponder salario igual".
7.- GRADACIÓN (CLAVE PARA EVALUAR PUESTOS).

o Trabajadores no calificados:
Si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad no exigen una alta preparación (obrero
general, mozo etc.).
o Trabajadores calificados:
Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa (dibujante, electricista, etc.).
o Puestos de criterio:
Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme
a los procedimientos señalados. (Jefe de algunaoficina, etc.).
o Puestos técnicos:
Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal (supervisor, ingeniero de calidad,
etc.).
o Puestos ejecutivos:
Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos considerando esta actividad en su
acepción más alta. (Superintendente, gerente, etc.).
o Puestos administrativos:
Aquellos que entrañan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que
requieren o por la importancia de las funciones que dirigen.

o Puestos directivos:
En donde reside la dirección de la empresa y quienes establecen las políticas con las cuales
funcionará la empresa para lograr su misión y filosofía.
(Director de Planta, Director de División, etc.)

4.3 EL ESTUDIO DE TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS

1.- ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de
su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
2.- INCENTIVO:
Es una forma objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en
el mismo puesto, fundamentado en la diferente cantidad, calidad o ahorro para la empresa,
que logre el obrero y/o el empleado en su trabajo.
3.- VENTAJAS DELOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA.
o Se reduce el costo del producto.
o Es más real la producción en lo que a capacidad de la planta se refiere.
o El operario y/o empleado se hace más eficiente.
o Se utiliza al máximo la mejora de los métodos de trabajo.
o No se requiere de mucha supervisión.
4.- VENTAJAS DELOS INCENTIVOS PARA EL TRABAJADOR.
o Se le retribuye económicamente al incrementar la productividad.
o Se mejora el nivel de vida del trabajador sin afectar el costo del producto.
o Le brinda estabilidad en su trabajo y mejores relaciones con la empresa.
5.- LIMITACIONES DE LOS INCENTIVOS.
o Fábricas donde no es posible computar el número de unidades producidas. (Elaboración
de diamantes).
o Cuando el ritmo de trabajo lo establece la máquina.
o Donde las interrupciones de trabajo son muy frecuentes.
o Trabajos artísticos y de gran precisión.
o Trabajos peligrosos.
6.- REQUISITOS PREVIOS PARA ESTABLECER INCENTIVOS
o Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados el máximo.
o Que se tengan estandarizadas y medidas todas las operaciones.
o Que se tenga una correcta estructura de salarios y valuación de puestos.
o Que existan buenas relaciones de entre empresa y sindicato.
o Que el plan de incentivos previamente lo conozcan supervisores y operarios.
o Que el sistema sea sencillo, de tal manera que el operario pueda calcular su salario.
o Que exista un adecuado sistema de C.C.
o Procedimiento para atender quejas.
4.4 ELABORACION DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO.
1.- FORMATO.
4.5 MÉTODOS PARA EVALUACIÓN DE PUESTOS
1.- MÉTODO DE GRADACIÓN (CLASIFICACION).
DEFINICIÓN:
Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente
establecidos.
( ETAPAS PRINCIPALES.
1ª Etapa: Fijación previa de grados de trabajo (5 – 8. Clasificar los puestos.
VENTAJAS:
o Sencillo y rápido.
o Es fácilmente comprendido.
o Es aceptado por los trabajadores con relativa facilidad.
o Requiere un costo pequeño para su instalación y mantenimiento.
o Se presta para hacer evaluaciones en empresas cuyo personal forma grupos
Claramente definidos.
DESVENTAJAS:
o Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos.
o Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que lo integran.
o No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado.
o Sólo es una pequeña parte, elimina la subjetividad y el empirismo en la evaluación.
GRADOS DE TRABAJO:
1er GRADO: Trabajadores no calificados (puestos en que no se requiere preparación
manual).
2º GRADO: Trabajadores capacitados (se requiere preparación previa).
3er GRADO: Puestos de criterio (jefe de oficina).
4º GRADO: Puestos técnicos (criterio, creatividad, iniciativa-supervisor).
5º GRADO: Puestos ejecutivos (manejo de un depto. -Superintendente - Gte.).
6º GRADO: Puestos administrativos (elevado control - director de planta).
7º GRADO: Puestos directivos (director general).
8º GRADO: Miembro del consejo directivo.
2.- SISTEMA DE PUNTOS.
DEFINICIÓN:
Ordenar los puestos de una empresa asignando cierto número de unidades de valor
llamadas "puntos" a cada uno de los factores que lo forman.
DETERMINACIÓN DE FACTORES: REQUISITOS.
o a) Objetividad (lo que el puesto exige).
o b) Discriminación (distinguir los grados para diferenciar su valor).
o c) Totalidad (que los factores se apliquen a todos los puestos).
o d) Necesidad (ni más de lo necesario; ni menos de lo indispensable).
o e) Diferenciación (no deben "suponerse" los factores ni total ni parcialmente en los
diferentes puestos.
SELECCIÓN DE FACTORES.

COMO ESCOGER LOS FACTORES.

o Partir de los 4 factores genéricos.
o Ubicarlos a partir de la descripción de puestos.
o Compararlos con otras empresas (Bench marking).
ETAPAS PRINCIPALES.
PROCEDIMIENTO PARA PONDERACIÓN DE FACTORES.
I.- Establecer los límites de la evaluación.
II.- Leer las descripciones de los puestos tipo.
III.- No hacer una ponderación totalmente nueva ni copiar sin haber realizado una
Investigación previa.
IV.- Partir de lo genérico a lo específico.
o Ponderar los 4 factores de acuerdo con el orden de importancia.
o Fijar pesos a c/u de los 4 factores.
o Ponderar los factores específicos dentro de cada factor.
o Probar en la gráfica de sueldos y salarios las ponderaciones obtenidas.
o En cada caso de discrepancia de opiniones, promediar.
o Los pesos deben ser números enteros.
o Revisar después de un tiempo o bien con otro grupo de evaluaciones las
Ponderaciones realizadas.
MÉTODOS PARA ASIGNAR PUNTOS A LOS FACTORES.
o Media aritmética.
o Criterio de los evaluadores.
3.- MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES.
DEFINICIÓN.
Ordenar los puestos de una empresa en función de sus factores principales y de acuerdo con
el valor monetario que se asigne a cada uno de los factores, combinando finalmente ambos
resultados.
( ETAPAS PRINCIPALES.
1ª.- Integración de comité de evaluación de puestos.
2ª.- Selección de factores. (Se recomiendan 5).
3ª.- Distribución del salario entre los factores.
4ª.- Promedio de salarios por factor.
5ª.- Formulación de series en función de cada factor.
6ª.- Registro general de las series formadas por factor.
7ª.- Comparación del orden de los puestos con la escala de salarios.
8ª.- Determinación de las series por factor.
9ª.- Valuación de los demás puestos.
VENTAJAS:
o Estudia y analiza el puesto en sus elementos o factores.
o El uso de un número reducido de factores hace sencillo su manejo.
o No exige el encuadramiento de los puestos dentro de categorías prefijadas, es mucho
o Más rápido que el método de clasificación.
DESVENTAJAS:
o La inducción de la escala monetaria limita y encadena la apreciación objetiva de los
puestos.
o El uso de un número muy escaso de factores limita también la apreciación correcta de la
realidad porque la deforma.
4.- MÉTODO DE JERARQUIZACION.
DEFINICIÓN:
Establecer un orden paso a paso, de un estado a otro por grados sucesivos.
CONSIDERACIÓN:
El monto de la retribución de trabajo no siempre corresponde a la importancia de este por
las siguientes razones:
o Favoritismo.
o Presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.
o La falta de conocimiento exacto de los puestos.
o La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en puestos nuevos.
o La escasez de un tipo determinado de trabajadores.
o La fuga imperceptible de obligaciones en un puesto.
o La acumulación de cargas por una supervisión exigente.
ETAPAS PRINCIPALES.
1ª.- Integración de un comité de evaluación:
2 supervisores
2 representantes sindicales
1 miembro del departamento de personal (Analista)
1 técnico asesor
2ª.- Fijar los puestos tipo.
En la evaluación es normal escoger un número reducido de puestos básicos que se designan
como "puestos-tipo" para poder comenzar por ellos el procedimiento.
Para el puesto tipo seleccionar:
o Que su contenido no esté sujeto a discusiones.
o Que los puestos no sufran cambios frecuentes.
o Que sean los más solventes y caracterizados en la empresa.
VENTAJAS:
o Es fácil, rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.
o Supone mayor seguridad a partir de la realidad y no de criterios preestablecidos.
o Representa un promedio de apreciaciones, una mayor garantía de reflejar la realidad.
o Muy útil en empresas con poco personal.
DESVENTAJAS:
o Toma al puesto en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que lo integran.
o Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no se fundan en elementos
técnicos.
o Considera iguales distancias entre cada puesto y entraña el peligro de que los salarios
reflejen esa situación, en desacuerdo con las diferencias que realmente deben existir.
Balanceo de líneas
5.1 ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL BALANCEO DE LINEAS.
1.- DEFINICIÓN:
Hay que realizar un análisis de equilibrar la línea ante cualquier situación en la que un
trabajo de fabricación total es dividido en una serie de operaciones, las cuales, por su
naturaleza, no pueden ser realizadas independientemente en cada lote.
2.- CUESTIONES IMPORTANTES:
A) ¿Qué parte del conjunto puede ser manipulada como subconjunto en otra línea aparte?
B) ¿Qué parte del conjunto debe ser manipulada sobre la base de la línea continua?
C) Considerando el tiempo total que comprende la parte de línea continua del trabajo.
¿Cuántas operaciones son necesarias para cumplir las exigencias programadas?
D) ¿En qué punto de la secuencia del conjunto es necesaria la inspección de las Operaciones
del proceso?
BALANCEO DE LINEAS: es una distribución de actividades secuenciales de trabajo en
los centros laborales para lograr el máximo aprovechamiento posible de la mano de obra,
así como del equipo, y de esa manera reducir o eliminar el tiempo ocioso.
Ejemplo:
En una línea de ensamble hay 5 operarios.

¿Cuál es la producción por hora?

3.- RETRASO DE BALANCEO.
Es la cantidad de tiempo ocioso que resulta en toda la línea de ensamble, debido a los
tiempos totales, desiguales de trabajo asignados a las diferentes estaciones.
Ejemplo:
En una línea de ensamble de motores se reciben de todas las líneas productivas 1000 piezas
diarias con excepción del departamento de rotores de fundición de aluminio que sólo
alcanza a surtir 800 por turno.
A) ¿cuál es e tiempo muerto por retraso de balanceo; si en la línea de ensamble hay 20
Operarios?
20 operarios por 2 horas = 40 hrs. de tiempo muerto.
B) ¿cuál será el atraso de producción al fin del mes considerando 24 días hábiles?
Días hábiles ( (24) x Retraso de balanceo en pzas. Por día ( (200) = 4800 motores.
C) La limitante para la inyectora de aluminio que produce los rotores es un horno de
fundición que funde hasta las 9 hrs. y empieza a inyectar la máquina a esa hora.
¿Qué soluciones propone?
Puesto que hay pérdida en:
o No entregar a tiempo el producto.
o Mano de obra ociosa en ensamble.
o Costo de oportunidad (por las unidades dejadas de producir).
SOLUCIONES:

1ª. Desfasar en la línea de rotor (dos horas antes) al operario del horno.
2ª. Aumentar el número de piezas en cada inyección (comprar molde nuevo).
3ª. No apagar el horno.
o Eleva el costo por gas.
o Personal que opere el horno.
Soluciones más costosas:
Que a la línea de ensamble se quede a trabajar tiempo extra para cubrir diferencias por
entrega de las otras líneas de producción.
Ejemplo: 40 operarios x $ 100 c/u + lunch + transporte ˜ $ 4900.00 por día.
5.2 MÉTODOS DE BALANCEO DE LINEAS
1. DIAGRAMA DE PRECEDENCIA.
Es una representación gráfica de la secuencia de los elementos del trabajo según la definan
las restricciones de precedencia.
Define gráficamente para una observación visual las restricciones de precedencia que
existen entre los elementos de trabajo.

RESTRICCIONES DE PRECEDENCIA: También se conocen como requisitos tecnológicos

de secuenciación y se refieren al orden en el cual los elementos del trabajo pueden ser
ejecutados y que está normalmente limitado por los mismos hasta cierto punto.
ELEMENTO MINIMO RACIONAL DE TRABAJO: Son las tareas más pequeñas
prácticamente indivisibles, en las que se puede dividir el trabajo.
CONTENIDO TOTAL DE TRABAJO: Es la suma de todos los elementos de trabajo a realizar
sobre la línea.
ESTACION DE TRABAJO: Es una localización a lo largo del flujo de la línea donde se
ejecuta trabajo, bien manualmente o con dispositivos automáticos.
TIEMPO DE CICLO: Es el intervalo entre las piezas saliendo ya terminadas de la línea
productiva.
2.- MÉTODO DE BALANCEO: CANDIDATO DE TIEMPO MAYOR.
C = TIEMPO DE CICLO
H = HORAS PLANEADAS DE TRABAJO
P = VOLUMEN DE PRODUCCIÓN DESEADO
K mín. = NÚMERO MINIMO DE ESTACIONES DE TRABAJO

EJEMPLO:
DIAGRAMA DE PRECEDENCIA:
3.- MÉTODO DE BALANCEO DE LINEAS: KILBRIDGE Y WESTER.

Continúe la asignación en el orden del número de la columna, hasta que el tiempo del ciclo
sea alcanzado o bien que el candidato correspondiente provoque que dicho tiempo de ciclo
se exceda.
El proceso de asignación continua en esta forma hasta terminar con todos los elementos.
C = 1.00 min.
Bibliografía
MANUAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Autor:
EDIT. REVERTE.
MANUAL DE LA PRODUCCION