Año de la promoción de la industria responsable y del compromiso

climático

Docente: Gemma Dalila Reyes Ramírez

Alumnos: Milagros Maribel Pastor Campos

Josehp Remón Arévalo
Irwin Del Aguila De La Cruz

Tema: Enfoque Humanista de la Administración

CICLO: I

TARAPOTO -PERU
 INTRODUCCION

En los últimos años se ha dado principal atención al desarrollo de los recursos

humanos, dándose énfasis en su desarrollo y capacitación. Por desgracia los recortes
de las empresas, las reorganizaciones internas y fusiones parecen mostrar todo lo
contrario.

El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas contraten en tiempos de

bonanza una gran cantidad de empleados sin medir las consecuencias, y provoquen
despidos masivos en los tiempos de transformación o transición.

Las empresas progresistas y con mayor visión de futuro tratan a sus empleados como
un recurso valioso, tratando que se sienta como en casa en la cual el desempeño se
más productivo y hacen del despido sea una última opcióna la cual llegar.

Desarrollan programas de reciclaje humano a través de la reorganización y de la

educación profesional dándoles el chance de crecer en lo personal y laboral para así
poder sacarle un mejor provecho a su conocimiento de cada individuo.

Lo anterior en virtud de que conociendo a fondo las teorías administrativas, tendremos

las herramientas necesarias para evitar ese tipo de contingencias, administrando
mejor los recursos humanos, creando planes que funcionen en las empresas y junto
con estos, las políticas a seguir, pero sin duda la parte más importante es la planeación
y estrategia de realización de nuestras ideas y proyectos emprendidos.

Es por ende que el enfoque de la Relaciones Humanas demuestra que hay mejor
interacción entre los individuos cuando se les da cierta libertad para hacer las cosas
dentro del ámbito laboral, en las cuales se nota un mejor desempeño en todos los
aspectos magnificando así la producción en ciertos aspectos.
 AUTORES

ELTON MAYO

BIOGRAFÍA

Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y

falleció el 7 de septiembre de 1949.Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de
Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido
del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de
Pennsylvania. Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard
Business School.Es sobre todo cono cido por su investigación que incluye los estudios
de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores
y la 'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir
a conflictos dentro de las organizaciones. Afirma que el estudio aplicado de las
relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal
de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese más en
cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del
sujeto humano.

APORTES

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

También denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por
Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne y que fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
La teoría clásica intentó desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que tecnología y método de trabajo constituyen la más importante
preocupación del administrador. A pesar del predominio de la teoría clásica y del
hecho de que no se cuestionaba por ninguna otra teoría administrativa durante las
cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de
manera satisfecha y mucho menos entre trabajadores y sindicatos estadounidenses ya
que en ese país, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a
favor de los intereses patronales.
La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de compensar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizaste desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar
los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi
exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.
Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:

a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la productividad.

b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo

social.

c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y

de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo
el personal.

d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar

junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en
desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del
trabajador es sólo salarial.

e) La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios

de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que
la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo
hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

CHIAVENATO I.

BIOGRAFIA

Nacido en 1936 en Viradouro, el estado de São Paulo , es el

autor brasileño en el área de administración de empresas yrecursos
humanos que tienen sus libros usados por los gerentes en Brasil , los
países de América Latina , Portugal , España y los países africanos de
habla portugués. En la actualidad, el profesor Chiavenato desempeña
como director en el Consejo de Administración del Estado Regional de
São Paulo (SP-CRA) y presidente del Instituto de Educación
Chiavenato. Es uno de los más conocidos autores nacionales y
respetados en el campo de la Administración de Empresas y Recursos
Humanos.

APORTES

Origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa, si antes el interés se

hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura
organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las
personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico,
la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y
los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

EI enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la

teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría
clásica), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo,
por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social:
de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos:
 CONCEPTO DE ELTON MAYO

LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSAS DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS

RELACIONES HUMANAS SON:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la

sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,
de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo
es considerado el fundador de la escuela; Dewey y Lewin, contribuyeron bastante a
su concepción.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de
la teoría clásica de la administración.
 ANÁLISIS

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este se inicia en 1927 en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company ubicada

en Chicago para evaluar la relación entre iluminación y eficiencia de los operarios
medida a través de la producción, Elton Mayo coordino el experimento y se amplió el
estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la adaptación del personal y las
condiciones de trabajo, este experimento se dividió en 4 faces.

1 FASE: EFECTOS DE LA ILUMINACION

FIN:Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA:Un grupo de observación con luz variable y uno de control con
intensidad constante, realizando todos la misma tarea.
CONCLUSION:El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante
cambios del entorno. (Maquina)

2 FASE: SALA DE PRUEBA DE ARMADO DE RELES

FIN: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar

fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.
EXPERIENCIA: Un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que
colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía
un supervisor común a ambos.
CONCLUSION:
Supervisor: Parte del grupo. Participación
Ambiente amistoso: satisfacción laboral
La producción se elevo

3 FASE: PROGRAMA DE ENTREVISTAS

FIN: Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA: Entrevistas en varios sectores con cuestionarios sobre los gustos
respecto a su trabajo, donde se les dejaba hablar libremente.
CONCLUSION:
Producción controlada por estándares del grupo
Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción
La organización informal generaba unión entre trabajadores y a la vez lealtad a la
empresa

4 FASE: SALA DE OBSERVACION DE MONTAJE DE TERMINALES

FIN: Analizar la organización informal de los obreros.

EXPERIENCIA: Un grupo experimental junto a un observador en una sala especial, en
iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas; el
observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.
CONCLUSION:
Ritmo de trabajo manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.
Relación entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la
fábrica.
La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

- A mayor interacción mayor será su capacidad productiva.

- Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
- Lo más importante es ser aceptado por los demás.
- Observaron los efectos emocionales no planeados para tenerlos en cuenta.
El nivel de producción es el resultado de la interacción social, no está determinado por
la capacidad física del empleado si no por normas sociales y expectativas grupales.
El comportamiento social de los empleados que se apoyan totalmente en el grupo, los
trabajadores no actúan aisladamente como individuo sino como miembros del grupo.
Gracias a Elton mayo cambiaron las relaciones laborales, se implementaron nuevas
formas de tratar a los empleados y la productividad
ESQUEMAS
 CONCEPTO DE CHIAVENATO I.

ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

EI enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría

administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica), ahora se hace en las
personas que trabajan o participan en las organizaciones s. En el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los
principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos,
a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la psicología del trabajo,
surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos
básicos:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo:

En esta primera-etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología

del trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características
humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
empleados, basada en esascaracterísticas. Esta selección científica se basaba en pruebas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección
de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología
del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la demostración

de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica.
Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico,
político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio dela administración.

La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda
de la eficiencia en las organizaciones. Esa crisis mundial provocó indirectamente una verdadera
reelaboración de conceptos y una revaluación de los principios de administración hasta
entonces aceptado s con su carácter dogmático y prescriptivo.

El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor;

sin embargo, sólo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años
treinta, principalmente por sus características eminentemente democráticas.

Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra
Mundial.
Adaptación del trabajo al trabajador:

Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos
individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teoría.

Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la
organización.
 ANALISIS

LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE

Mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad
humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso
industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del sentimiento espontáneo de
cooperación. La solución a este problema no puede encontrarse en el retorno a las formas
tradicionales de organización , sino que debe buscarse en una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad
industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos materiales y
tecnológicos del progreso humano.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación

humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional. Mayo
defiende los siguientes puntos de vista:

• El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión derivada de la

investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las normas de
grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.

• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. Los
cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los lazos informales de
camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al obrero del espíritu social porque
debe responder por su producción.

• La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar, compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal. En lugar de intentar que los empleados comprendan la lógica de la administración
de la empresa, la nueva elite de administrador es debe compren der las limitaciones de esa
lógica, y ser capaz de entender la de los trabajado res. Mayo afirma que nuestra capacidad
de colaborar con los demás se está deteriorando: "Aunque vivimos en la época de mayor
tecnología de la historia, mostramos una total incompetencia social" 4. Se hace
necesaria la educación de una elite social capaz de recuperar el sentido de cooperación.

• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar en compañía", de

"ser reconocida", de acceder a una comunicación adecuada. La organización eficiente no
garantiza por sí sola mayor producción porque es inca paz de elevar la productividad, si no
se identifican, localizan y satisface n debida mente las necesidades psicológicas del
trabajador.

• La civilización industrial origina la desintegración de los grupo s primarios de la sociedad,

como la familia, los grupos informales y la religión. La fábrica, en cambio, surge como una
nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la
seguridad emocional de los individuos. Dentro de esta visión romántica, el obrero
encontrará en la fábrica una administración comprensiva y paternal, capaz de satisfacer a
plenitud sus necesidades psicológicas y sociales.
“Mayo destaca que el estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de
la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas”.

Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación humana, y mucho
menos a los objetivos humanos, surge el conflicto social en la sociedad industrial: la
incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los objetivos personales de los
trabajadores. Ambos objetivos no son muy compatibles, en especial porque la
preocupación exclusiva por lograr la eficiencia agobia al trabajador. Según Mayo, el conflicto
social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que implante un
tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación son la clave
para evitar el conflicto social. Mayo no vislumbra posibilidades de alcanzar una solución
positiva y constructiva para el conflicto social. Según él, este conflicto es el germen de la
destrucción de la misma sociedad. "El conflicto es una Haga social, la cooperaciónrepresenta el
bienestar social.

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL

El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos

acerca de administración. Roethlisberger y Dickson, dos de los divulgadores de los resultados
de la investigación, conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización
industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica que
busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función social que
persigue el equilibrio interno). La organización industrial debe buscar esas dos formas de
equilibrio. Estos dos autores destacan que la organización de esa época, que sólo se
preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, está calcada por completo de la
teoría clásica, y carece de madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal,
condición fundamental para alcanzar equilibrio interno.
 ESQUEMAS

Funcióneconómica:prod Equilibrio externo

ucir bienes o servicios

Organización
industrial

Función social: brindar

satisfacciones a los Equilibrio interno
participantes.

TEORIA CLASICA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 Estudia la organización como una máquina.  Estudia la organización como grupos de

 Hace énfasis en las tareas o en la tecnología.
 Se inspira en sistema de ingeniería.
 Autoridad centralizada.
 Líneas claras de autoridad.
 Especialización y competencia técnica.
 Acentuada división del trabajo.
 Confianza en reglas y reglamentos.
 Clara separación entre línea y staff.
personas.
 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistema de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajo.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre
empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

¿PORQUÈ LA COMPARACIÒN?

La comparación entre estas dos teorías se da debido a que tienen conceptos muy diferentes
con respecto al enfoque humanístico en la administración, por ejemplo la teoría clásica se
enfoca más en lo que es la tecnología, la ingeniera, entre otros; en cambio la teoría de las
relaciones humanas se enfoca en las personas, es decir en los trabajadores de la empresa.

Esta comparación es de mucha importancia, ya que las dos teorías son muy importantes para
el buen desempeño de una empresa; la teoría clásica fue la primera en descubrirse, y al pasar
el tiempo la tecnología fue avanzando y se dio la teoría de las relaciones humanas. Con esta
teoría la empresa con respecto al enfoque humanístico tenía que ver y estudiar la
organización, es decir a sus trabajadores, con respecto a la tecnología y la ingeniería.

La comparación por la que se postula en una revolución conceptual en la teoría administrativa,

si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la
estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hacen
en la personas que trabajan o participan en las organizaciones de trabajo que les compete.

Puesto que la teoría de la administración clásica solo enfoca a que el trabajador solo produzca
no importa la manera como siempre este establecido dentro de las reglas de la empresa
enfocaba a que el trabajador era una maquina antes que una personas, fue tanto así que llego
hacer tan mecánico que muchos padres no tenían tiempo para ver a sus hijo y descuidaban a la
familia en general por el cansancio o agotamiento físico que se sufría por el estrés del trabajo.

Mientras que la teoría de las relaciones humanas se enfoca hacia como se desempeñan como
grupo e individualmente las personas dándoles la libertad que necesitan para un desempeño
magnificado en la cual las personas se sientan como en casa y desarrollar sus labores con
facilidad.

Hubo una contradicción entre ambas corrientes en la cual destaca la relación humana e
interpersonal puesta que los estudios en los cuales comparan tales conceptos dan cuenta
cierta que la de trabajador a trabajador, de trabajador a jefe se da mejor cuando hay una
interacción constante entre ambas parte magnifica el trabajo, desempeño, y actitudes dentro
del centro laboral.

La teoría de las relaciones humanas, se contrapone a la teoría clásica de la administración, ya

que la primera de ellas señala, que es la capacidad social del hombre la que establece su nivel
de competencia y de eficiencia, mas no la capacidad física o fisiológica como afirma la teoría
clásica, aunque el trabajador sea apto para el trabajo, pero si no está integrado socialmente, la
desadaptación social se reflejará en su eficiencia.

Sin duda alguna, esta teoría es aplicada actualmente en las organizaciones, en donde
encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del
individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes
psicológicos que se han implementado a ellas.
APORTE GENERAL DEL TEMA

El enfoque humanístico en estos últimos años ha venido evolucionando de acuerdo a

los diferentes tipos de empresas que se fueron creando, en muchos casos, estas
empresas no cuentan con un sistema de organización para sus trabajadores, es decir
no cuentan con un buen manejo organizacional en dicha empresa. Para ellos es
necesario emplear las dos teorías del enfoque humanístico, la teoría clásica y la teoría
de las relaciones humanas, esta dos son muy importantes para el buen desarrollo de
una organización u empresa.

Se puede decir que el enfoque humanístico es una organización para los trabajadores
en la empresa, para que así se evite de despedir a trabajadores por falta de
organización. Dicho enfoque pretende organizar a la empresa en su mayoría con
respecto a los empleados.

La teoría de las relaciones humanas es una de las más importantes, ya que se enfoca
en los trabajadores, en el comportamiento organización de la empresa hacia sus
empleados y la forma de desempeño de cada uno de ellos en cada ámbito laboral.

El enfoque humanístico de las relaciones humanas crea una gran revolución en el

ámbito administrativo puesto que contrapone muchas de las teóricas clásicas y estas a
su vez hacen que las empresas vean a los empleados como lo que son humanos no
maquinas, por la cual se humaniza más a las empresas con el fin de dar un mejor
desempeño en el ámbito laboral, social y sobre todo en el familiar que en ese entonces
era el más descuidado por los trabajadores.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

 La persona es capaz de realizar cualquier labor

Esta teoría se opuso a la clásica, tomando a la persona como un ser que puede
desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clásica solo se valían en equipos
mecanizados.

 Se manifestó a la persona como un ser que tenía necesidades.

Las necesidades humanas básicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento

acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su
comportamiento.

 Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento

de las personas.

Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y

ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.

DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACION

Los grupos sometidos a liderazgo liberal tuvieron resultados pobre en cuanto a su

calidad y cantidad.

 Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a que no
pudieran enriquecerse.

Al tomar e cuenta la opinión de los trabajadores, ocasiono problemas ala empresa.

Por que cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez de
que la empresa se superara, todo empeoraba.

 Deja de lado aspectos formales.

La teoría de las relaciones humanas sin duda alguna relego la información formal
pasándola a un plano inferior.

 Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador.

Prácticamente fue una forma de engaño al obrero, con la finalidad de que los
únicos beneficiarios sean los propios líderes.

 Se enfoca mucho en los problemas del hombre.

Es decir deja de lado y olvida el objetivo principal de la empresa y su producción

 Se manifestó a la persona
La persona es capaz de como un ser que tenía
realizar cualquier labor. necesidades.

Se enfoca más en el
comportamiento
organizacional de la empresa.
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revolución conceptual en la como una influencia para el
teoría administrativa. comportamiento de las
personas.

ENFOQUE HUMANISTICO

DESVENTAJAS

Estos grupos expresaban lo que ellos

realmente pensaban, esto llevo a
que no pudieran enriquecerse.

Deja de lado aspectos formales.

Toman al liderazgo como una forma

para poder influir en el trabajador.

Se enfoca mucho en los problemas

del hombre.
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 Esta teoría se refiere a la manera de pensar del ser humano pero tomando
en cuenta solo su propia idea y pensando solo en sí mismo, se enfatiza en la
teoría humanista es la experiencia, la libertad de elección y el significado
individual.

 El énfasis en la Libertad Humana deelegir y la responsabilidad y señala que

su gran virtud es queresponde a las impresiones intuitivas de las personas
sobre lo que es ser humano.

 En esta área se puede decir que cada uno de nosotros tiene un desempeño
de igual o mayor envergadura en la cual se resaltar la comunicación
constante entre compañeros y el respeto mutuo.

 Dar una buena capacitación constante a los colaboradores creando una

relación familiar en la cual todos se sientan como en casa, por la cual se
sientan satisfechos creando una lealtad única hacia la empresa para así
lograr objetivos y excelentes resultados por la cual esta se traduciría en
rentabilidad sostenida a largo plazo.
BIBLIOGRAFIA

www.slideshare.net/elsama333/teora-de-elton-mayo#

Introducción a la teoría general de la administración 7ma edición de Idalberto

Chiavenato.

www.monografias.com/relacuioneshumana33/pdf

www.rincondelvago.com

Administración 6ta edición de J.A.F. Stoner, R.E. Freeman