Valor agregado

Valor agregado o valor añadido, en términos de marketing, es una característica o servicio extra que se le da
a un producto o servicio, con el propósito de darle un mayor valor comercial; generalmente se trata de una
característica o servicio poco común, o poco usado por los competidores, y que le da al negocio o empresa
cierta diferenciación, esto le da a la empresa una ventaja con respecto a las otras.

Para visualizar mejor este concepto presentaremos unos ejemplos:

- Un restaurante que cuenta con un área especial para niños, en donde se ofrece el servicio gratuito
de guardería, y que cuenta con diferentes juegos electrónicos.
- Un determinado jabón que además de realizar su función principal que es la de limpiar la piel,
cuenta con una formula especial que permite al usuario protegerse de la picadura de insectos
- El ecoturismo, como valor agregado de nuestra oferta turística.

EL VALOR AGREGADO PERMITE:

- Diferenciarse en un mercado cada vez más competitivo.

- Cubrir las necesidades del consumidor mal atendidas.
- Dar al consumidor opciones reales para que continúen consumiendo nuestros productos o marcas.
- Facilitar el estilo actual de vida de las personas la cual conlleva a una mejor calidad de vida.

9 Características que debe tener tu Propuesta de Valor

1. Que sea contundente: En esencia, tu propuesta de valor debe dejar completamente claro el por qué
deberían comprarte a ti y no a tu competencia.

2. Que sea atractiva: "Los clientes no saben lo que quieren hasta que se los muestras", dice Steve Jobs, y por
esta razón es que debes entender tu mercado para luego atraerlos con una propuesta de valor basada en
sus necesidades y deseos.

3. Debe crear valor para tus clientes: Si no entregas valor a tus clientes, tu propuesta de valor no será
sostenible en el tiempo. Identifica lo que es valioso para ellos y plásmalo en tus productos y servicios.

4. Que sea simple y entendible: No importa cuán innovadora sea tu propuesta de valor si al final no logras
transmitirla. Haz que tu propuesta sea fácil de comunicar y verás que tus mismos clientes se encargarán de
ayudarte a difundirla.

5. Que sea Diferente: "Si el mercado no percibe diferencia, decidirá por precio". Así de sencillo. "Al final, o
eres diferente o eres barato". A menos de que tu propuesta esté basada en el precio, busca la manera de
diferenciarte de la competencia.

6. Que se pueda cumplir Es común que los emprendedores estén tan entusiasmados con sus negocios, que
quieran ofrecer propuestas del tipo "bueno, bonito y barato"; pero este tipo de propuestas son poco
sostenibles. Tu propuesta de valor debe ser atractiva y sostenible. De nada sirve que prometas a tus clientes
más por menos si al final no puedes cumplir.
7. Que sea rentable: Tu modelo de negocios debe crear, entregar y capturar valor. No lo olvides. Haz que tu
negocio sea diferente, atractivo y rentable.

8. Que genere emociones, sentimientos y conexión con el cliente: Con tu propuesta de valor debes llegar a la
mente y al corazón de tu mercado. Crea experiencias, vende valores y genera emociones, así lograrás un
verdadera conexión con tus clientes. Estamos en la era del marketing de experiencias.

9. Que venda: Y lo más importante, tu propuesta debe seducir y despertar el deseo de compra. No basta con
atraer. Tu negocio debe ser convincente y lograr que los clientes paguen por lo que les estás ofreciendo.

VALOR AGREGADO TALENTO HUMANO

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas
a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el
factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las
decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede
multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1.- Son seres humanos: están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organización.

2.- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos impulsores de la organización,

capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y
competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza
la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3.- Socios de la organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas
invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional,
carrera, etc.

5- Elementos importantes en la gestión del talento humano.

Procesos de la gestión del talento humano

Según Cardona (2000). “La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación y
motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc.”

Procesos de la gestión del talento humano

1.- Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas.

2.- Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

3.- Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

4.- Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicación e integración.

5.- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.

6.- Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas
y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

7- Talento humano y equipos de alto desempeño.

Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene que haber una interacción entre sus
miembros (la interdependencia se materializa por medio de la interacción y ésta genera una identidad común
que es el motor del equipo).

Esa necesidad de interacción que hay en el equipo, que hemos llamado interdependencia, cada uno de sus
miembros debe desempeñar un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una característica
que en el grupo no se da. El valor agregado que indica el talento es la capacidad de desarrollar la organización,
la planificación y el adecuado funcionamiento de este equipo en función de los objetivos de la tarea.

Algunos aportes a la innovación estratégica en función del talento:

Cultura:
Ser más abierta y tolerante.
Implicar más riesgos y errores.
Moverse con mayor rapidez.
Liderazgo:
Más confianza.
Apoyo.
Autonomía.
 Aliento.

Actividades y relaciones labores:

Mayor flexibilidad.
Un mejor uso de los equipos de trabajo.
Redes.
Comunicaciones efectivas.

Oportunidades de mejora y desarrollo:

Más horas de formación.
Más tipos de aprendizaje; los trabajadores son responsables.
Una filosofía diferente; menos planes de sucesión: los líderes y los emprendedores emergen.
Esto a la vez permite un mejor desarrollo en la sociedad por las características que se desarrollan.

Valor agregado y los recursos naturales

El valor agregado que se da a los bienes y servicios pero que tienen características de ser eco amigable, esto
le da un valor mucha más significativa, esto quiere decir que se satisface las necesidades de la generación
presente, sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras de satisfacer sus propias necesidades con
respecto a la naturaleza.

¿Qué características reúnen estos productos?

No contaminan, consumen muy poca energía, o utilizan fuentes no convencionales de energía,

son reciclables, están hechos con productos de desecho, etc. ¡Era cierto!, aunque la mayoría de ellos, los
podríamos clasificar como prototipos, nos hablan de un movimiento que está teniendo consecuencias
concretas en el mercado.

Por ejemplo, ¿qué le parecería despedirse de esta vida en un ataúd hecho completamente de cañas de
bambú y de residuos de la planta del Plátano?, o como le vendría un control remoto que se carga con sólo
balancearlo de lado a lado, sin tener que preocuparse de las baterías?

Bueno, tal como éstos ejemplos tenemos muchos otros dignos de tener en cuenta, aros hechos con piezas
de antiguas máquinas de escribir, paraguas de papel periódico, césped de materiales reciclados. Suma
y sigue.

Ojalá cada día haya muchos más productos, que tengan como sello de calidad, el sello “verde”.
Un ejemplo de esto es la empresa San Luis que a lanzando el empaque ECO-FLEX para la presentación de
625ml sin gas. Este envase contiene 28.6% menos plástico, haciéndolo más amable con el medio ambiente y
permite ser reciclado con mayor facilidad y rapidez.

Trabajo decente
El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad
de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la
protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad
para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus
vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.

El trabajo decente y los Objetivos de Desarrollo Sostenibles

Durante la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre 2015, el trabajo decente y los cuatro
pilares del Programa de Trabajo Decente – creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y
diálogo social – se convirtieron en elementos centrales de la nueva Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible .
El Objetivo 8 de la Agenda 2030 insta a promover un crecimiento económico sostenido, inclusivo y
sostenible, el pleno empleo productivo y el trabajo decente, y será un ámbito de actuación fundamental
para la OIT y sus mandantes. Además, otros aspectos clave del trabajo decente están ampliamente
presentes en las metas de muchos de los otros 16 objetivos de la nueva visión de desarrollo de las Naciones
Unidas.

Las declaraciones de los líderes y los planes de acción del G20 , el G7, la Unión Europea, la Unión Africana y
otros organismos regionales y multilaterales también confirman la importancia del trabajo decente para salir
de la crisis y el desarrollo sostenible.

5 características del Trabajo Decente

Para la Organización Internacional del Trabajo, el trabajo decente es un concepto en construcción, de carácter
integrativo y de profundo contenido ético. Puede agregarse también que en el seno de la OIT se le han
atribuido las siguientes características.
1. Trabajo productivo y seguro

2. Con respeto a los derechos laborales

3. Con ingresos adecuados

4. Con protección social

5. Con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.

TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ
Cada año, desde hace una década, millones de personas se movilizan reclamando a sus Estados políticas
laborales que garanticen el acceso a empleos decentes, con derechos y protección social, donde se puedan
ejercer las libertades sindicales sin discriminaciones de ningún tipo. En el Perú las centrales y organizaciones
sindicales aprovechan la conmemoración para exigirle al Gobierno y al Congreso, cumplan con sus
compromisos laborales.

•La informalidad y el subempleo siguen siendo el principal problema laboral en el país. A pesar de las
mejoras en las tasas de empleo y ocupación alcanzadas durante el periodo de crecimiento económico
(2004–2012), el 75% de los empleos privados formales que se crearon fueron a plazo fijo, es decir,
inestables.

•Durante el 2016 la Población Económicamente Activa (PEA) –que asciende a 16´903,700 personas–
aumentó en 405,600; un crecimiento de 2.45% respecto del año anterior. Se registró un mayor avance en el
empleo femenino que el masculino.

• Asimismo, la tasa de actividad creció en 0.6% durante el 2016; pero vista en perspectiva, presenta una
tendencia a la baja a lo largo de la década. Lo mismo sucede con la tasa de empleo, que sigue una evolución
decreciente desde el 2010; y también con la tasa de desempleo, que aumentó en 0.7% respecto del año
anterior, ubicándose en 4.2%. En el caso de los jóvenes entre 15 y 24 años, el desempleo llega a 10.8%.

• En términos globales, durante el 2016 la estructura ocupacional mantuvo la tendencia registrada años
(sino décadas) atrás. En términos absolutos, predominan los asalariados privados, los independientes
(hombres) y del trabajo familiar no remunerado (mujeres). Asimismo, en términos de PEA ocupada, lideran
los sectores Servicios No Personales (28.2%); Agricultura, ganadería, pesca y silvicultura (25%), Comercio
(18%) e Industria de consumo (7.5%).

• Los avances en términos de formalidad laboral son bastantes modestos. Si bien la Tasa de Empleo
Informal disminuyó en –1.2% el 2016, todavía 11´661,912 personas laboran en la informalidad: el 72% de la
PEA Ocupada. Esta situación afecta más a las mujeres (75.1%) que a los hombres (69.5%). La informalidad en
los jóvenes (de 14 a 24 años) llega a 87.1%. El empleo informal se concentra en el trabajo asalariado e
independiente.

• Con relación al nivel de ingresos, se registró un incremento en el porcentaje de trabajadores que reciben
menos de 1 RMV (al pasar de 45.7% a 49.4%), pero se registró también retrocesos de –1 % y –2.8% en la
población que recibe entre 1 y 2 RMV y más de 2 RMV, respectivamente.

• Durante el 2016 se registró un promedio anual de 375,669 trabajadores sindicalizados; 19,234 menos que
el 2015. Se mantiene así la tendencia decreciente de la tasa de afiliación (cae de 5.3% el 2014, a 5% el 2016),
sobre todo en el sector privado. En la administración pública, por el contrario, aumentó de 14.3% a 14.5% en
el mismo lapso.

• En lo que respecta a la negociación colectiva, el 2016 se presentaron 548 pliegos (110 menos que en
2015), mientras que el total de convenios registrados fue 352 (20 adicionales a los contabilizados el año
anterior). Apenas el 2.6% de la PEA asalariada privada (166,747 trabajadores) está cubierta por un convenio
colectivo.
Equidad

La equidad es una forma justa de la aplicación del Derecho, porque la norma se adapta a una situación en la
que está sujeta a los criterios de igualdad y justicia. La equidad no sólo interpreta la ley, sino que impide que
la aplicación de la ley pueda, en algunos casos, perjudicar a algunas personas, ya que cualquier
interpretación de la justicia debe direccionarse para lo justo, en la medida de lo posible, y complementa la
ley llenando los vacíos encontrados en ella.

Equidad de género
Una de las grandes luchas que combate todos los días el hombre es la abolición de la discriminación de
ambos sexos. Por lo tanto, la tarea fundamental de la equidad de género es ofrecer a todas las personas,
independientemente de su género, las mismas oportunidades y tratamientos para garantizar el acceso a sus
derechos, así como el uso de los bienes y servicios de la comunidad.

Características y condiciones para la equidad de género.

Características y condiciones para la equidad de género en el entorno próximo.

Roles, estereotipos y prejuicios sociales y culturales de los hombre & las mujeres.

En la actualidad aun existe la idea en relación con las funciones tradicionales respecto al género: desde la
infancia, a los hombres se les ha reforzado la idea de que pertenecen al sexo “fuerte”. En cambio desde
niñas las mujeres aprenden que son del sexo “débil”.
Hoy día las cosas han cambiado mucho. Ahora es común que una mujer quiera ingresar a la escuela; sin
embargo, muchas mujeres abandonan la escuela porque se dedican al trabajo doméstico, otras porque
tienen que cuidar a sus hijos o bien a los ancianos.
Algunos hombres también han adoptado roles diferentes de los que deberían.

• Desarrollar acciones de diversificación profesional.

• Ampliar el abanico de opciones profesionales.

• Fomentar que las mujeres accedan o se integren en opciones profesionales que tradicionalmente hayan
sido consideradas masculinas (y viceversa).

• Informar, orientar y motivar a mujeres hacia opciones profesionales en las que se encuentren
infrarrepresentadas o que se consideren tradicionalmente masculinas (y viceversa) con el fin de ampliar sus
oportunidades en mercado laboral.

• Desarrollar acciones de acompañamiento, mentoring y/o monitorización para la inserción laboral de

mujeres en profesiones consideradas tradicionalmente masculinas.

• Diseñar estrategias para promover el acceso de mujeres a puestos de dirección, decisión y control.

• Desarrollar la carrera profesional de las mujeres, sobre todo desde el punto de vista del acceso de mujeres
a puestos de dirección, decisión y control.

• Ampliar las medidas aplicables en la Administración General del

Estado para promover la igualdad de género en el acceso a organismos, instituciones, organizaciones
sindicales y empresariales, tales como:

ACCESO AL EMPLEO:

• Incluir en las convocatorias de procesos selectivos un párrafo en el que se señale si existe

infrarrepresentación de personas de alguno de los sexos.

•Ajustar la composición de las personas que realizan los procesos de selección al criterio de paridad entre
ambos sexo.

La equidad de género en el Perú.

El Estado peruano viene implementando numerosas iniciativas en esta dirección como la del Plan Nacional de
Igualdad de Género (2012–2017), mediante el cual se realizan actividades para promover el estatus de la
mujer. Un primer punto del plan es: “Institucionalizar y transversal izar la perspectiva de género, en las políticas
públicas, planes nacionales y prácticas del Estado”. Estos esfuerzos se vieron un tanto empañados por el
comportamiento de un alto funcionario del Estado que actuó de una manera desproporcionada frente a una
trabajadora de una empresa aérea; este incidente puso en evidencia que -en la práctica- existe un largo
camino por recorrer de parte de las autoridades del Estado y de la propia sociedad para alcanzar en nuestro
país la esperada y necesaria equidad de género y eliminar la discriminación hacia las mujeres y grupos
vulnerables.
El sistema electoral peruano prevé que no menos del 30% de los participantes en las listas electorales deben
ser hombres o mujeres, en los niveles congresal, regional y municipal. Si bien no habla exclusivamente de las
mujeres el sentido de la norma fue promover la participación femenina y la equidad de género.

A pesar de estas medidas en el Perú está sin avances concretos en políticas de igualdad de género, El índice de
desigualdad de género en el Perú alcanza el 43.7%. Esto quiere decir que aún hay brechas entre mujeres y
hombres en acceso a la salud, educación, trabajo y participación política, nos son las únicas cifras que se
manejan, pero en todo esto percibimos que estamos en proceso de desarrollo que nos permita disminuir las
cifras que en cierto modo causan desaliento.