CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE PROYECTOS

ALTA DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

CASO PRÁCTICO UNIDAD III

PRESENTADO A:
DOCENTE RÚBEN DARÍO ECHEVERRI ECHEVERRI

PRESENTADO POR:
ING. ANDRÉS FELIPE BERDUGO RIVERA

SEPTIEMBRE / 2021
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción……………………………………………………………………………3
Planteamiento del problema.………………………………………………………...4
Enunciado….…………….…………………………………………………………....6
Análisis…………………………………………………………………………………7
Conclusiones…………………………………………………………………………..9
Referencias Bibliográficas…………………………………………………………...10
 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, la correcta administración del talento humano al interior de las

empresas se ha convertido en una estrategia fundamental para la obtención de
resultados positivos. Procesos de incorporación, acompañamiento, bienestar,
incentivos, capacitación, formación, crecimiento profesional y otros aspectos más
son el diario pensar de los gerentes de personal de las compañías, y es porque
¿qué empresa crece financieramente sino cuenta con un musculo de talento
humano lo suficientemente fuerte para sostener las actividades que se
desarrollan?

Por tal motivo, es importante abarcar dentro nuestros estudios todo lo

relacionado a la administración del talento humano. Cómo liderar a nuestro equipo
de trabajo, cómo incentivarlos a desarrollar la convicción y esforzarlos a hacer
correctamente su trabajo, cómo crear en ellos valores como el trabajo en equipo,
compromiso y puntualidad, de tal forma que nuestra empresa se mantenga
siempre cubriendo las necesidades del mercado. Todo lo anterior y otros
aspectos más, desarrollaremos en el presente trabajo, el cual toma como ejemplo
una situación presentada en la empresa MERCAFOODS SA.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

MERCAFOODS S.A. es una compañía de distribución de capital 100%

español. Su competencia directa son los grandes grupos de distribución franceses.
Es una organización de 60000 personas, con una edad media de plantilla de 28
años, por lo que el ambiente de trabajo es “sano” y dinámico, a pesar de que es
duro porque los horarios de los hipermercados son largos.

El departamento de Dirección de Personas tiene mucho peso en la

organización y su Director General “cuelga” en el organigrama directamente como
adjunto al Consejero Delegado. Dentro del departamento hay tres direcciones: una
de Selección y Desarrollo, otra de Formación y otra de Gestión de Personal, esta
ultima se encarga principalmente del trabajo administrativo del departamento. El
departamento de Selección y Desarrollo tiene una política basada principalmente
en la promoción interna, si bien utilizan consultoras de contratación y también
visitan las universidades con mas prestigio en el país con idea de contratar a Jefes
de Sección (JS) para los hipermercados, una vez estas en ese puesto, el paso a
Jefe de Departamento (JD), Subdirector de hipermercado y Director son siempre
por promoción interna. Hay establecido un plan de desarrollo para cada empleado
a fin de que puedan llegar lo mas alto en el organigrama, obviamente si el
trabajador cuenta con las competencias que los puestos van requiriendo. Estos
planes siempre están coordinados a su vez con el departamento de Formación.

Antonio Ruiz lleva dos años en MERCAFOODS. Termino la universidad a

finales de junio y el uno de agosto se incorporaba en un hipermercado en Sevilla
como Jefe de Sección de bebidas. Ramón López, su JD, era un excelente
profesional, muy preocupado por su gente. Dedico mucho tiempo en enseñarle
todo lo que tenia que saber y enseguida empezó a llevar la sección
completamente solo, le dejaba colaborar con el departamento de Marketing y con
las Centrales de Compras ubicadas en la sede de Madrid. Antonio sentía que
hacia muy bien su trabajo y los números de la sección le avalaban. Además había
conocido a Inés, una sevillana que le volvía loco. Ramón le había comunicado a
Antonio que había sido convocado para ser JD. Antonio estaba muy contento, le
motivaba mucho saber que podía llevar todo el departamento de Alimentación
Seca (todo aquello que no era fresco).

Lo que le tenía muy contrariado era lo de tenerse que ir a Madrid a un curso

de formación que duraba un mes. No le apetecía nada, no lo veía utilidad ninguna.
Pesaba: ¡que me va a aportar, qué mejor escuela que el hipermercado y el
contacto diario en el cliente!. Ramón le había dicho que aprovechara para conocer
a otros futuros JD, pero a esto tampoco le veía utilidad. Pensaba: ¡si cada uno
estamos en una punta del mapa!. Otra cosa que le parecía una perdida de tiempo
era lo del coach, iba a tener que tener 5 sesiones de coaching profesional con una
persona de una consultora externa y se tenia que preparar un montón de
“deberes”…pero si llegaba a casa a las 11 de la noche. ¡En que momento!.

Pero realmente, lo que más le crispaba era la actitud de Candela, JS de

textil infantil, ella también estaba convocada para el próximo curso de JD en
Madrid y estaba como loca de contenta. En las horas de comida no hacia otra
cosa que los deberes del coach y estaba convencida de que le iba a servir de
muchísimo. Candela le había confesado que su objetivo a medio plazo era
poderse ir a Paris a trabajar a una del grandes multinacionales del sector y ya
estaba estudiando francés. Antonio pensaba: ¡pero si no tiene ni el puesto, que
hará estudiando francés!.

Ramón estaba decepcionado por la poca ilusión que a Antonio le hacia ir a

Madrid. Había apostado por él y había insistido mucho al departamento de RRHH
de Madrid para que le convocaran para ese curso de futuros JD. Le iba a llamar
para que fueran juntos a tomar una cerveza después del trabajo y hablaría con el.
 ENUNCIADO

1. ¿Qué opinas de la política de RRHH de Mercafoods S.A.?

2.- ¿Qué opinas de la actitud de Antonio?
3.- Si fueras Ramón, ¿Qué le aconsejarías?
4.- ¿Qué opinas de la actitud de Candela?
5.- Analiza tu experiencia profesional y piensa si eres mas “Antonio” o mas
“Candela”.
 ANÁLISIS
1. ¿Qué opinas de la política de RRHH de Mercafoods S.A.?
Es una política muy justa ya que el personal va ascendiendo en la empresa por
antigüedad y mérito, lo cual permite el crecimiento profesional ya que se
patrocinan cursos en el exterior.
Jerárquicamente se encuentra organizada de forma piramidal lo cual permite que
se ejerza mando y control en todos los niveles, el personal que labora es joven
por lo que se genera un buen ambiente laboral lo que contribuye a que la
empresa sea productiva y rentable.

2.- ¿Qué opinas de la actitud de Antonio?

Antonio ha tomado una actitud y un comportamiento negativo, el ha sido
proyectado por su superior inmediato para ocupar el cargo que le está siendo
propuesto y como desea ir al curso de un mes, puede estar perdido fácilmente
esta valiosa oportunidad de aprender.
Antonio debe comprender que existen cargos que requieren un plus de
conocimientos, los cuales no se aprenden en el día a día, sino as bien de forma
teórica y en esta ocasión se está privando de la oportunidad de aprender algo
nueva.
A pesar de que ha adquirido mucha experiencia en la empresa, requiere la
asistencia al curso por tal motivo se le ha brindado la oportunidad. Existe la
oportunidad de que no quiera asistir al curso porque recientemente se ha
enamorado y por eso no se ha tomado de un tiempo para pensar en la decisión.
En general, la actitud de Antonio no ha sido la esperada, ni ha tomado una
buena postura frente a la decisión que debe tomar, que en resumidas cuentas le
va a permitir o no crecer profesionalmente.

3.- Si fueras Ramón, ¿Qué le aconsejarías?

 Realizar un análisis escrito donde redacte los motivos por lo cuales no desea ir
al curso y compartirlos con alguien cercano o con un especialista de la oficina
de talento humano.
Pensar en su futuro y en el de su familia, el curso tardará solo un mes y es algo
que le va a permitir seguir creciendo profesionalmente

4.- ¿Qué opinas de la actitud de Candela?

Es una actitud optimista y positiva, se prepara y se visualiza para el futuro, lo
cual es bueno ya que le ayuda a alistarse para los desafíos que debe afrontar.
Es una mujer perseverante, comprometida con la empresa y con ella misma,
dedicada, entusiasta, optimista, piensa en grande. Lo cual es muy bueno porque
sabe a dónde quiere llegar, cómo lo va a lograr y se prepara para cumplir los
objetivos que se propone.

5.- Analiza tu experiencia profesional y piensa si eres más “Antonio” o más

“Candela”.
Existen ocasiones en la que mi actitud es como la de Antonio, me cuestiono el
porque de las cosas sin mirar el lado positivo de lo que eso va a representar.
Pero en gran parte de mi diario vivir puedo asemejarme mas Candela. Me
preparo cumplir objetivos, soy sanamente competitivo, me gusta mantenerme
estudiando lo cual representa conocimientos para asumir cargos.

CONCLUSIONES
El rendimiento de un área cualquiera de una empresa depende en cierta
medida del jefe de proceso que se asigne, ya que debe caracterizarse
por ser un líder.

Un equipo de trabajo labora de forma más comprometida cuando

cuentan con un líder que incentiva al buen trato manteniendo siempre un
ambiente laboral ameno.

Las empresas que cuentan con gerentes de talento humano

especializados en el manejo del personal, tienen más probabilidades de
ser exitosos ya que este musculo sostiene las operaciones que la
empresa ejecuta de forma diaria.

Los empleados que cuentan con un plan de bienestar, laboral a gusto

dentro de las empresas ya que tienen conocimiento de que obtendrán
un plus extra por la correcta realización de sus funciones a cargo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Factor Capital Humano. (12 de 03 de

2019). https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/seleccion-de-
talento-clave-para-combatir-la-corrupcion-en-las-empresas/2019/03/.  
Recuperado el 06 de 09 de 2021

Mundo Trabajo. (12 de 03 de 2019). www.mundotrabajo.com. Obtenido de

https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/seleccion-de-talento-
clave-para-combatir-la-corrupcion-en-las-empresas/2019/03/

CUESTA SANTOS, A. Gestión del talento humano y del conocimiento. Ecoe

Ediciones, 2010. Digitalia, https://www.digitaliapublishing.com/a/29960

MARR,R., GARCIA, S.(1997). La dirección corporativa de los recursos

humanos.(pp.28)

ARMANDO, M.-G. (2013). El factor del talento humano en las

organizaciones. La Habana.

NÚÑEZ, R. (2017). ¿Qué relación tienen los RRHH con otros

departamentos? Consultado el 13 de septiembre de 2021
de https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/rrhh-y-otros-departamentos

LÓPEZ, F. (2002). Prospectiva y Perspectivas de la

Globalización. Consultado el 12 de 09 de 2021, de
http://rimd.reduaz.mx/coleccion_desarrollo_migracion/americalat/Americalat_
capII_perspectiva.pdf.