MANUAL DEL PARTICIPANTE

SEMINARIO DEL EC0217.

DISEÑO: LAE CHRISTIAN GABRIEL RIOS R.

DIRECTOR DEL INSTITUTO DE CERTIFICACION EMPRESARIAL DE MÉXICO.

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 INDICE

PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN

OBJETIVO GENERAL DEL SEMINARIO

TEMA 1.-INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS.

TEMA 2.- TEORÍAS ALREDEDOR DE LA CAPACITACIÓN.

TEMA 3.- DINÁMICA DE GRUPOS.

TEMA 4.- TEORÍAS MOTIVACIONALES

TEMA 5.- ANDRAGOGÍA

TEMA 6.- TAXONOMÍA DE BLOOM

TEMA 7.- TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

 EXPOSITIVA
 EJECUCIÓN DEMOSTRACIÓN
 DIÁLOGO DISCUSIÓN

TEMA 8.- ELABORACIÓN DE PRODUCTOS CONFORME AL EC0217.

CONCLUSIÓN GENERAL

BIBLIOGRAFIA.

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PRESENTACIÓN

Este manual tiene como propósito, que los participantes adquieran un apoyo extra para la realización de su
proceso de certificación en la etapa del Seminario intensivo y la evaluación en EC0217 “Impartición de cursos de
formación Humana de manera presencial y grupal, encontrando en su contenido lecturas prácticas y resumidas
conforme a los conocimientos basados en el estándar de Competencia así como ejemplos de los productos
requeridos por el mismo.

De esta forma en nombre del presidente del Instituto de capacitación empresarial de México el Lic. Christian Gabriel
Ríos y de todo el equipo de colaboradores de esta empresa le damos las gracias por permitirnos contribuir a su
vida profesional y deseamos sobre todas las cosas brindarle un servicio de calidad excelente.

INTRODUCCIÓN

El seminario intensivo para impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal
contempla las funciones sustantivas de preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación. Preparar la sesión
mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos
requeridos para la misma. Conducir la sesión realizando el encuadre, desarrollo y cierre, empleando técnicas
instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje. Evaluar el aprendizaje antes, durante y al final
del curso, considerando la satisfacción de los participantes.

OBJETIVO GENERAL DEL SEMINARIO

Al finalizar el curso-taller el participante demostrará los conocimientos, habilidades, desempeños y actitudes,

necesarios para que, mediante la evaluación de una sesión de capacitación en condiciones simuladas, presente las
evidencias necesarias; se integre un portafolios de evidencias; obtenga un dictamen de competencia con un puntaje
mínimo de 97.84 y se certifique como instructor de acuerdo con el Estándar de Competencia EC0217 del CONOCER.

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TEMA 1.-INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS.

Objetivo: Al finalizar el tema el participante entenderá la estructura, el alcance y el objetivo del Sistema Nacional
de Competencias.

¿Qué es?

El Sistema Nacional de Competencias, promovido por el CONOCER, es un Instrumento del Gobierno Federal que
contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el
fortalecimiento de las competencias de las personas.

Su objetivo

Integración de Comités sectoriales de Gestión por Competencias que definan la agenda de capital humano
para la competitividad de los diversos sectores del país.

Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeño. Estos
Estándares de Competencia son desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores.

Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del

CONOCER, se convierten en referentes nacionales para la certificación de competencias de personas, son
fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas
curriculares alineados a los requerimientos de los sectores productivo, social, educativo y de gobierno del
país.

Expansión de la oferta de formación, evaluación y certificación de competencias de las personas para dar
a México una estructura robusta y de alcance nacional, con participación amplia del sector educativo
público y privado, el sector empresarial y el sector laboral.

Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos de gestión con base
en competencias.

Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el fortalecimiento del capital

humano con base en las competencias de las personas.

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Su alcance

Desde el CONOCER, impulsamos un Sistema Nacional de Competencias de las personas que permita, entre
otros beneficios, Impulsar la calidad de la fuerza laboral y empresarial del país, así como de los trabajadores
del sector social y de gobierno y con ello, fortalecer la productividad y capacidad de crecimiento de las
empresas.

Fortalecer la credibilidad a los sectores empresariales para la contratación de personal competente y

posicionar a México y a sus sectores productivos ante el mundo, como un destino seguro y rentable para
inversiones productivas, dada la certificación de sus trabajadores y estudiantes como personas
competentes para las funciones clave que requieren.

Fortalecer también la movilidad laboral de los trabajadores en sus sectores, en el territorio nacional y
aún a nivel internacional, al reconocer la autoridad educativa del país, sus competencias por medio de
un certificado de SEP- CONOCER.

Contribuir a una mejor alineación de la oferta educativa con los requerimientos de los sectores
productivos al ofrecer la posibilidad de certificar estudiantes en competencias laborales durante sus
programas de estudio, da más herramientas a nuestros jóvenes para integrarse al mercado laboral de
manera exitosa.

Desarrollar instrumentos adicionales para fortalecer el diálogo social, en el marco del trabajo docente y
la alianza por la productividad entre empleadores y trabajadores.

Establecer convenios internacionales orientados a la homologación de certificaciones para asegurar la

movilidad laboral dentro y fuera del país, con base en competencias de personas.

¿Qué es un estándar de competencia?

Los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice
cualquier actividad productiva, social o de gobierno, con un nivel de alto
desempeño, definidos por los propios sectores.

Para desarrollar un Estándar de Competencia, el Comité de Gestión por Competencias se apoya en grupos
técnicos de expertos, quienes son capacitados por el CONOCER en el proceso de elaboración del Estándar.

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TEMA 2.- TEORÍAS ALREDEDOR DE LA CAPACITACIÓN.

OBJETIVO: Al finalizar el tema el participante conocerá la importancia de las teorías significativas dentro de la
capacitación así como redactara varios objetivos involucrando los diferentes dominios de aprendizaje según la
clasificación de la taxonomía de Bloom y el enfoque por competencias.

Introducción

¿Qué es el enfoque por competencias?

Enfoque centrado en competencias

En el marco del debate académico, se reconoce que existen diferentes acepciones del término competencia, en
función de los supuestos y paradigmas educativos en que descansan. La perspectiva sociocultural o socio
constructivista de las competencias aboga por una concepción de competencia como prescripción abierta, es decir,
como la posibilidad de movilizar e integrar diversos saberes y recursos cognitivos cuando se enfrenta una situación-
problema inédita, para lo cual la persona requiere mostrar la capacidad de resolver problemas complejos y abiertos,
en distintos escenarios y momentos. En este caso, se requiere que la persona, al enfrentar la situación y en el lugar
mismo, re-construya el conocimiento, proponga una solución o tome decisiones en torno a posibles cursos de
acción, y lo haga de manera reflexiva, teniendo presente aquello que da sustento a su forma de actuar ante ella.

Por lo anterior, una competencia permite identificar, seleccionar, coordinar y movilizar de manera articulada e
interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco de una situación educativa en un contexto específico.
Esta caracterización tiene sus fundamentos en el siguiente conjunto de criterios:

Las competencias tienen un carácter holístico e integrado. Se rechaza la pretensión sumativa y mecánica de las
concepciones conductistas. Las competencias se componen e integran de manera interactiva con conocimientos
explícitos y tácitos, actitudes, valores y emociones, en contextos concretos de actuación de acuerdo con procesos
históricos y culturales específicos.

Las competencias se encuentran en permanente desarrollo. Su evaluación auténtica debe ser continua, mediante
la elaboración de estrategias que consideren el desarrollo y la mejora como aspectos que integran el desempeño
de una competencia.

Las competencias se concretan en diferentes contextos de intervención y evaluación. El desarrollo de las

competencias, así como su movilización, debe entenderse como un proceso de adaptación creativa en cada
contexto determinado y para una familia de situaciones o problemas específicos.

Las competencias se integran mediante un proceso permanente de reflexión crítica, fundamentalmente para
armonizar las intenciones, expectativas y experiencias a fin de realizar la tarea docente de manera efectiva.

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Las competencias varían en su desarrollo y nivel de logro según los grados de complejidad y de dominio. Las
competencias asumen valor, significatividad, representatividad y pertinencia según las situaciones específicas, las
acciones intencionadas y los recursos cognitivos y materiales disponibles, aspectos que se constituyen y expresan
de manera gradual y diferenciada en el proceso formativo del estudiante.

Las competencias operan un cambio en la lógica de la transposición didáctica. Se desarrollan e integran mediante
procesos de contextualización y significación con fines pedagógicos para que un saber susceptible de enseñarse se
transforme en un saber enseñado en las aulas y, por lo tanto, esté disponible para que sea movilizado por los
estudiantes durante su aprendizaje.

Derivado de lo anterior, en este plan de estudios se entiende como competencia al desempeño que resulta de la
movilización de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, así como de sus capacidades y experiencias que
realiza un individuo en un contexto específico, para resolver un problema o situación que se le presente en los
distintos ámbitos de su vivir.

En todos los casos el concepto de competencia enfatiza tanto el proceso como los resultados del aprendizaje, es
decir, lo que el estudiante o el egresado es capaz de hacer al término de su proceso formativo y en las estrategias
que le permiten aprender de manera autónoma en el contexto académico y a lo largo de la vida.

El desarrollo de competencias destaca el abordaje de situaciones y problemas específicos, por lo que una enseñanza
por competencias representa la oportunidad para garantizar la pertinencia y utilidad de los aprendizajes escolares,
en términos de su trascendencia personal, académica y social. En el contexto de la formación de los futuros
maestros, permite consolidar y reorientar las prácticas educativas hacia el logro de aprendizajes significativos de
todos los estudiantes, por lo que conduce a la concreción del currículo centrado en el alumno.

En el enfoque basado en competencias la evaluación consiste en un proceso de recolección de evidencias sobre un

desempeño competente del estudiante con la intención de construir y emitir juicios de valor a partir de su
comparación con un marco de referencia constituido por las competencias, sus unidades o elementos y los criterios
de desempeño y en identificar aquellas áreas que requieren ser fortalecidas para alcanzar el nivel de desarrollo
requerido, establecido en el perfil y en cada uno de los cursos del plan de estudios. Con base en el planteamiento
de que las competencias son expresiones complejas de un individuo, su evaluación se lleva a cabo a partir del
cumplimiento de niveles de desempeño elaborados ex profeso.

De esta manera la evaluación basada en competencias implica, entre otros aspectos, que éstas deben ser
demostradas, por lo que requieren de la definición de evidencias, así como los criterios de desempeño que
permitirán inferir el nivel de logro. Este tipo de evaluación no excluye la verificación del dominio teórico y
conceptual que necesariamente sustenta la competencia. En ese sentido, se requiere una evaluación integral e
integrada de conocimientos, habilidades, actitudes y valores en la acción.

Desde esta perspectiva, la evaluación cumple con dos funciones básicas, la sumativa de acreditación/certificación
de los aprendizajes establecidos en el plan de estudios y la formativa, para favorecer el desarrollo y logro de dichos
aprendizajes; esto es, el desarrollo de las competencias y de sus elementos. Dicho de otro modo, la función
sumativa puede caracterizarse como evaluación de competencias y la evaluación formativa como evaluación para
el desarrollo de competencias ya que valora los procesos que permiten retroalimentar al estudiante.

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Con base en lo anterior, la evaluación basada en competencias se caracteriza por centrarse en las evidencias de los
aprendizajes (definidos en parámetros y en criterios de desempeño) y por ser integral, individualizada y
permanente; por lo tanto, no compara diferentes individuos ni utiliza necesariamente escalas de puntuación y se
realiza, preferentemente, en situaciones similares a las de la actividad del sujeto que se evalúa.

Para ello, es importante utilizar las propias tareas de aprendizaje como evidencias, ya que permiten una evaluación
del proceso de aprendizaje y no sólo de los resultados. Si la evaluación pretende ser integral, habrá de utilizar
métodos que permitan demostrar los conocimientos, las habilidades, las actitudes y los valores en la resolución de
problemas. Requiere además, seleccionar métodos y estrategias acordes para el tipo de desempeño a evaluar. Por
lo anterior, es posible utilizar entrevistas, debates, observación del desempeño, proyectos, casos, problemas,
exámenes y portafolios, entre otros.

TEMA 3.- DINÁMICA DE GRUPOS.

LOS GRUPOS DE APRENDIZAJE

Nuestro actual modo de vida nos exige una constante interacción con los demás, hoy en día no podemos concebir
al hombre como un ser aislado en el tiempo y el espacio.

El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva.

DEFINICIÓN DE GRUPO: Es sumamente importante pues este es una unidad básica en el estudio de la organización
de los seres humanos por tanto para poder estudiar a un grupo es necesario identificar sus diferentes dimensiones
con una aproximación interdisciplinaria, se consideran diferentes tipos y definiciones de un grupo, ejemplo:
Tamaño, duración, grado, formalización, las actividades, etc.

2. Características propias de un grupo

CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE UN GRUPO:

A) Están formados por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma individual y para que
exista una relación recíproca.

B) Es permanente y dinámico de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las
personas.

C) Posee intensidad en las relaciones intensivas y efectivas lo cual da lugar a la formación de subgrupos por su
afinidad.

D) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro y fuera de este.

E) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.

F) El grupo posee su propio código y lenguaje así como sus propias normas y creencias.

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3. Las propiedades comunes de todos los grupos I

LAS PROPIEDADES COMUNES DE TODOS LOS GRUPOS POR:

A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener algunos componentes
son, reunión por primera vez, anteriormente, la clase de personas que componen al grupo, su experiencia, su papel
y su jerarquía.

B) EL PATRON DE PARTICIPACIÓN: Es por el grado de participación de los miembros en todos los puntos grupales
que puedan ser unidireccionales, bidireccionales o multidireccionales.

C) COMUNICACIÓN: Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas, sentimientos y creencias
entre ellas. La comunicación puede ser verbal o no verbal; se divide en intergrupo (entre 2 o más grupos),
introgrupo (prevalece la comunicación entre los miembros de un mismo grupo).

Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor, receptor, mensaje, código, y puesta en
relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar el emisor antes de transmitir un mensaje así como
el código a utilizar.

D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros para mantenerlos en el
grupo.

Este campo está determinado por diversos factores humanos, como la estimación hacia otros integrantes del grupo,
la administración profesional, las perspectivas del aprendizaje.

Se pueden manifestar la cohesión con una atmósfera agradable en la cooperatividad, en la integración del grupo,
esto puede ser apreciado mediante técnicas de análisis "Test socio métrico"

E) ATMÓSFERA: Es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos dentro del grupo...

Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros, porque la conducta del individuo está más o menos
determinada por la forma que percibe la atmósfera.

La atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. Se incluye la comunicación,
aspectos emocionales, el tipo de dirección, la propia estructura organizacional; en los factores externos, la imagen
del grupo, las oportunidades de desarrollo, la aceptación de grupo en la sociedad.

Como producto de estos factores, la atmósfera de un grupo puede ser cordial, tensa, formal, libre, autoritaria.

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 GUÍA PARA TRATAR A LOS DIFERENTES ROLES EN LOS GRUPOS
ROL CARACTERISTICAS
Interrumpe constantemente y
siempre quiere conocer su
opinión.
Pretende lograr que se apoye su
punto de vista
Le gusta herir a los demás, y
siempre tiene razones legítimas
para quejarse.
Le gusta discutir, oponerse por el
simple placer de hacerlo. Muchas
veces discute cuestiones
personales
Ignora sistemáticamente el punto
de vista de todos. No quiere
aprender nada de los demás.
COMO TRATARLO
Dirija sus preguntas al grupo.
No resuelva sus problemas.
No tome partido.
Permanezca tranquilo, busque que el
grupo no lo tome en cuenta, dígale
que tratara con gusto su problema en
privado
Trate de separar lo que hay de bueno
en sus intervenciones, y después
hable de otra cosa. No se
desconcierte… utilice las preguntas.
Permita que el grupo se oponga a sus
opiniones. Háblele en particular.
Una al grupo contra él, invítelo a
discutir el asunto en privado. Pídale
que mientras tanto acepte el punto
de vista del grupo.
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Quiere interponer su opinión a
todos.
Puede estar efectivamente bien
intencionado o ser un simple
charlatán.
Se desinteresa de todo.
Se cree por debajo o por encima
de los asuntos discutidos.
Siempre dispuesto ayudar.
Seguro de sí mismo.
Convencido.
Habla de todo fuera de tema y de
una manera incontenible.
Deténgalo mediante peguntas
difíciles.
Refuerce la confianza del grupo, para
que no se deje imponer por este tipo
de participantes.
“ He aquí un punto de vista
interesante, veamos qué opina el
grupo”
Trate de despertar su interés,
pidiéndole su opinión sobre algún
punto que conozca.
Indíquele, sin exagerar, el respeto
que siente por su experiencia
haciendo que el grupo comprenda su
intención, y explicando mejor aquello
que él no entiende.
Es de gran ayuda durante las
discusiones.
Invítelo a aportar sus experiencias.
Recurra con frecuencia a él.
Dele siempre las gracias.
Deténgalo diciendo:
“No les parece que nos salimos del
tema”
Si no se da por aludido. Mire su reloj
visiblemente.
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TEMA 4.- TEORÍAS MOTIVACIONALES

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES CLÁSICAS

Concepto de motivación y ciclo motivacional

Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina
una propensión hacia un comportamiento especifico1. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo
externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este último aspecto la
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen
de sí mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales,
que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias2.

Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta
necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión
que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad
y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de
equilibrio anterior.

En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación

(Transferencia hacia otro objetivo o meta)

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TEMA 5.- ANDRAGOGÍA

EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS

QUE ES LA ANDRAGOGÍA

A fines de los años cincuenta, los educadores europeos acuñaron" el término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras
griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza, indicando con ello el término que designa el estudio
y aplicación de la educación de los adultos, diferenciándose de la PEDAGOGIA, derivado del griego Paldos = Niño y
Agoin = Guiar que se concebía como el arte de educar a los niños.

Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que es necesario tomar en cuenta cuando se preparan y
conducen programas de aprendizaje. A continuación se analizan las características del adulto que un instructor
debe considerar al manejar cursos de capacitación dirigidos a adultos. También podemos considerar estas
características como principios de la andragogía:

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A) AUTONOMÍA:

La persona adulta desarrolla una profunda necesidad psicológica de que los demás lo perciban como un ser que se
dirige a sí mismo, con una experiencia propia, que se convierte en su recurso más rico para seguir aprendiendo.

B) EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS:

Cada adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto tanto de sus estudios formales como
fruto de su experiencia. Por tanto, cualquier modelo educativo que ignore o devalúe la experiencia será percibido
como un rechazo a la propia identidad. Sin embargo, habrá que tomar en cuenta que si las anteriores experiencias
de aprendizaje fueron buenas, su actitud tenderá a ser optimista y colaboradora, de lo contrario habrá que estar
muy atento para acompañarlo en su proceso y hacer de la nueva experiencia algo satisfactoria para él.

C) NECESIDAD DE CONSTATACIÓN:

El adulto tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias, por tanto llevará a cabo una
introspección profunda y creará un silencio interior, que le permita constatar la información recibida. Si percibe
que el nuevo conocimiento le es útil y le sirve, entonces estará en disposición de aceptarlo. Esto significa que
requiere tiempo para asimilar la validez de los nuevos conocimientos, y el instructor deberá considerar este período
para no sobrecargar sus cursos con información que no podrá ser asimilada a gran velocidad.

LA CLAVE PARA APRENDER ES LA NECESIDAD SENTIDA:

Los adultos sólo están dispuestos a esforzarse por aprender las cosas que necesitan para desarrollarse eficazmente
en sus funciones. Esto no significa que habrá que esperar pasivamente a que aparezca la necesidad o disposición
para el aprendizaje: el reto para el instructor es incentivar por otros medios al adulto para que esta necesidad sea
percibida.

E) SOLUCIÓN PRÁCTICA DE PROBLEMAS:

Un adulto tiende a mostrar una orientación centrada en la solución práctica de problemas, él desea poder aplicar
mañana lo que ha aprendido hoy, lamentando no haberlo aprendido ayer.

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F) CAPACIDAD DE APRENDER:

No es real afirmar que el adulto haya perdido su capacidad de aprender, lo que sucede, con frecuencia es que no
hay la motivación para hacerlo. El adulto es más selectivo en aquello que le es importante. La personalidad tiene
un crecimiento gradual, y cuando el nuevo aprendizaje se le presenta, lo tomará si está en congruencia con su
necesidad de desarrollo personal.

G) CAPACIDAD CRÍTICA:

Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar fenómenos,
evaluándolos a través de un juicio. De esta forma, todo nuevo conocimiento pasará por un "filtro crítico" antes de
ser asimilado como propio.

H) CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS:

En algunos casos el comportamiento crítico del adulto puede ser un obstáculo, especialmente si se ha ido
moldeando bajo un solo patrón hasta constituir estereotipos. Generalmente los adultos encuentran difícil
abandonar costumbres que les han servido de una manera adecuada en el pasado, para experimentar otras
prácticas que les son extrañas.

TEMA 6.- TAXONOMÍA DE BLOOM

La importancia

La clasificación de los objetivos

Redacción de los objetivos

LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS?: FUNCIONES Y ESPECIFICACION

El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo, en términos tales que permitan
verificar, al finalizar, si éste se ha cumplido. Cuando se ha seleccionado correctamente un objetivo, es posible
describir el cambio de conducta que se desea, o lo que el participante será capaz de hacer después de haber
cumplido satisfactoriamente con el proceso de enseñanza-aprendizaje.

UN OBJETIVO es la descripción de la conducta final esperada que el participante o capacitando

deberá mostrar al término del curso.

Los objetivos son la expresión de los propósitos o intenciones de un curso, expresan lo que se pretende que los
participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al proceso enseñanza-aprendizaje.

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Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe pensar son los OBJETIVOS GENERALES de su curso, es
decir, aquellos que sean los más complejos o que abarquen mayor información, por ejemplo "El ingeniero construirá
el puente de acceso".

Una vez determinado este objetivo, se pasará al análisis de -la tarea. Esto implica que la tarea enunciada en el
Objetivo General deberá desglosarse en todas las tareas necesarias para llegar a ese fin. Cada una de estas tareas
pasará a ocupar un lugar como OBJETIVO ESPECÍFICO.

Para determinar los objetivos específicos, podemos seguir el siguiente procedimiento:

1° HACER UN ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES. En este punto nos detendremos para analizar a partir de la conducta
final, cuál es la condición anterior para poder realizarla. Es decir, hacemos un análisis " de atrás hacia adelante".
Por ejemplo, si el objetivo final es "El PARTICIPANTE SOLUCIONARÁ PROBLEMAS ALGEBRAICOS". Al analizar las
tareas hacia atrás, nuestro análisis seguirá los siguientes pasos:

a) Que se aplique el conocimiento adecuado para llegar a la solución. (Respuesta final).

b) Que se seleccione el procedimiento adecuado para llegar a la solución.

c) Que se determinen los elementos del problema.

d) Que se clasifique el problema.

e) Que se identifique el problema planteado.

2° ORDENAR LOS OBJETIVOS. Aquí se procede de manera inversa, colocándolos en el orden que realmente se
revisarán, es decir, del más simple al más complejo. En el ejemplo anterior, los objetivos quedarían redactados de
la siguiente manera.

1° Identificar cualquier problema algebraico.

2° Clasificar el problema.

3° Determinar los elementos planteados en el problema.

4° Seleccionar el procedimiento adecuado para la solución.

5° Aplicar el procedimiento adecuado para la solución.

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Los objetivos fueron ordenados de lo más simple a lo más complejo, conforme al análisis de tarea, mientras que el
análisis fue elaborado a partir de lo más complejo hasta llegar a lo simple.

FUNCIONES:

Emplear objetivos de aprendizaje en la enseñanza, cumple con ciertas funciones esenciales:

AL INSTRUCTOR: Le permite guiar su comportamiento en relación con las siguientes áreas: planeación de la
instrucción, elaboración de las formas de evaluación y determinación del avance de los participantes.

AL PARTICIPANTE: Le permite guiar su comportamiento en relación con su método de estudio, preparación de

evaluaciones, actividades complementarias y determinar y controlar su propio avance.

RESPECTO AL PROGRAMA: permite reafirmar las metas, así como constatar la continuidad y secuencia entre
programas.

ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS:

Para especificar los objetivos del curso o del programa, el instructor requiere tener una base, que puede
fundamentarse en los siguientes criterios:

A) LA ESTRUCTURA DE LA DISCIPLINA: El programa o curso para el cual se van a especificar los objetivos, se
ubica en una disciplina o cuerpo de conocimientos más general.

B) SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Esto es, que el logro de los objetivos conduzca a la solución de problemas tanto
de la disciplina misma como de la sociedad.

C) CARACTERÍSTICAS DEL PARTICIPANTE: Considerar principalmente la edad, la escolaridad, su experiencia en

el ramo, de manera tal que los objetivos se adecuen a la población y pueda lograrse un mejor aprendizaje.

D) LA INSTITUCIÓN: El instructor deberá considerar las características de la institución, ya que son diferentes los
objetivos para una institución educativa que para una empresa.

E) RECURSOS: El instructor deberá tener presente cuáles son los recursos humanos y materiales con que contará
para realizar el curso. Debe tomar en cuenta cuáles son sus necesidades, pero también debe ubicarse en una
realidad. Si redacta objetivos muy ambiciosos en relación con los recursos disponibles, lo más probable será que
éstos no se cumplan.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS

Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es decir, por niveles. Esta clasificación
(TAXONOMÍA), implica que estos niveles difieren en dificultad, que van desde lo más sencillo hasta lo más complejo.

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En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento humano en los que
puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:

COGNOSCITIVO: Los objetivos de aprendizaje que se refieren a

capacidades intelectuales de pensamiento.

ÁREAS O DOMINIOS

PSICOMOTOR Incluye los objetivos de aprendizaje relacionados con

habilidades y destrezas manuales.

AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje relacionados con la

adquisición o cambio de valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos
de vida

Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea necesario hasta
asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr durante el proceso Enseñanza-aprendizaje.
Para realizar este análisis, puede apoyarse en una clasificación de los niveles de dificultad, que es la llamada
TAXONOMÍA DE OBJETIVOS.

La taxonomía se puede esquematizar como sigue:

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Este esquema indica que el primer nivel es el más sencillo, y sirve de base para todos los demás, por lo que el nivel
exterior es el más complejo, y supone a todos los anteriores.

La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las metas situadas en la parte
superior de la jerarquía es necesario el previo logro de las metas. ; Inferiores de la misma.

En conclusión, los objetivos pueden clasificarse en función de:

EL ÁREA DE DOMINIO

EL NIVEL DE DIFICULTAD

Para una mejor comprensión, se presenta un Cuadro General de clasificación de objetivos (3.3) y un Cuadro de
Clasificación de cada una de las áreas de dominio o aprendizaje. (3.4-A-B-C-)

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 CUADRO GENERAL DE CLASIFICACIÓN DE
OBJETIVOS

ÁREA
N COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA

1.- CONOCIMIENTO 1.- CONOCIMIENTO 1.- RECEPCIÓN

2.- COMPRENSIÓN 2.- PREPARACIÓN 2.- RESPUESTA

V 3.- APLICACIÓN 3.- EJECUCION CONCIENTE 3.- VALORARIZACIÓN

4.- ANÁLISIS 4.- AUTOMATIZACIÓN 4.- ORGANIZACIÓN

5.- SÍNTESIS 5.- REORGANIZACIÓN 5.- CARACTERIZACIÓN

L 6.- EVALUACIÓN

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 CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE
APRENDIZAJE COGNOSCITIVO

TAXONOMÍA CARACTERÍSTICAS
NIVELES

1 Relacionado con el recuerdo del conocimiento información que tiene una persona ante sí,
o bien la evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de tenerla ante
CONOCIMIENTO sí.

2 Implica un conocimiento (Nivel Anterior) de la información, y además de la percepción de

lo que implica esa información, cosa que no incluye el nivel anterior. La comunicación o
COMPRENSIÓN información recibida puede ser expresada de formas muy variadas, sin perder su esencia,
es decir, que se supera el conocimiento o memorias “DE MACHETITO”

3 Se refiere al uso de la información (teoría, principios, reglas o abstracciones para la solución

de problemas nuevos. Esta aplicación se demuestra cuando el estudiante puede usar la
APLICACIÓN información para solucionar algo, aunque no se especifique de antemano la solución.

Este nivel requiere que la información sea CONOCIDA Y COMPRENDIDA para que pueda ser
aplicada a situaciones nuevas.

4 Este cuarto nivel se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo, es
decir, a partir del todo se determinan los elementos constitutivos, así como la relación y
ANÁLISIS organización entre el.

En el Dominio Cognoscitivo, análisis se refiere a la descomposición del material o

comunicación en sus partes, la determinación de sus relaciones entre ellas y la
especificación de la manera en la que se organizan.

5 Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para conformar un todo o

producto NUEVO Y ORIGINAL, Tiene que ver con la creatividad, no hay que confundir con
SÍNTESIS el análisis en el cual se llega a las PARTES.

Es evidente que existen muchas maneras diferentes de conjuntar o relacionar las cosas, por
lo que habrá tantos productos diferentes y nuevos como individuos que se empeñan en
ello, aun cuando se tengas los mismos elementos a combinar.

6 Este el último y más complejo del Dominio Cognoscitivo, En este nivel se podrán calificar
aquellos objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre diversos
EVALUACIÓN aspectos del conocimiento.

Los juicios pueden ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado en el que algo está
satisfaciendo

Ciertos criterios, Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien
en la aplicación de criterios externos.

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REDACCIÒN DE OBJETIVOS

Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos expresando, claramente
el propósito de nuestro curso o programa. A continuación analizaremos los tres criterios fundamentales que
debemos cubrir al proponer un objetivo de aprendizaje.

1° EL QUE:

Un objetivo es la especificación de lo que una persona realizará al cumplirse en un tiempo estipulado. Por tanto,
la redacción debe contener una definición clara y precisa de la conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar
la meta propuesta. Por ejemplo: "EL PARTICIPANTE DESCRIBIRÁ LAS CARACTERÍSTICAS..."

En el ejemplo, la palabra subrayada hace referencia a una actividad. La actividad es un VERBO que deberá
anunciarse en FUTURO, ya que el objetivo es la especificación de lo que la persona hará un tiempo después,

El verbo utilizado debe implicar una acción directa y completa, de tal manera que cualquier persona que lo lea
entienda la intención del objetivo, por lo mismo debe ser SUSCEPTIBLE DE EVALUARSE.

Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a UNA SOLA CONDUCTA, porque si se presentan
más, surgirá el problema de prioridades (¿cuál es más importante? ¿Sobre cuál se evaluará? Si ambas conductas
se consideran importantes, entonces será necesario redactar tantos objetivos como conductas.

Para auxiliar en la selección del verbo apropiado, se presentan los cuadros 3.5 (A-B-C), donde se presentan algunos
verbos que describen las conductas apropiadas para indicar el nivel al que se desea llegar, según se trate de
objetivos COGNOSCITIVOS (cuadro3.5-A), PSICOMOTORES (cuadro 3.5-B) o AFECTIVOS (cuadro 3.5-C)

CUADRO 3.5-A

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VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO

1.- 2.- 3.- 4.- 5.- 6.-

CONOCIMIENTO
COMPRENSION APLICACION ANALISIS SINTESIS EVALUACION

REPETIR INTERPRETAR APLICAR DISTINGUIR PLANEAR JUZGAR

MEMORIZAR TRADUCIR EMPLEAR ANALIZAR POSPONER EVALUAR

REGISTRAR REAFIRMAR UTILIZAR DIFERENCIAR DISEÑAR CLASIFICAR

NOMBRAR DESCRIBIR DEMOSTRAR CALCULAR FORMULAR ESTIMAR

RESALTAR RECONOCER DRAMATIZAR EXPERIMENTAR REUNIR VALORAR

SUBRAYAR EXPRESAR PRACTIAR PROBAR CONSTRUIR CALIFICAR

ENUMERAR UBICAR ILUSTRAR COMPARAR CREAR SELECCIONAR

ENUNCIAR INFORMAR OPERAR CONTRASTAR ESTABLECER MEDIR

RECORDAR REVISAR PROGRAMAR CRITICAR ORGANIZAR DESCUBRIR

ENLISTAR IDENTIFICAR DIBUJAR DISCUTIR DIRIGIR JUSTIFICAR

REPRODUCIR INFORMAR ESBOZAR DIAGRAMAR PREPARAR ESRUCTURAR

ORDENAR CONVERTIR INSPECCIONAR DEDUCIR PRONOSTICAR

SERIAR TRANSFORMAR EXAMINAR PREPARAR PREDECIR

EXPONER PRODUCIR CATALOGAR EXPLICAR DETECTAR

RESOLVER INDUCIR CONCLUIR DESCUBRIR

EJEMPLIFICAR INFERIR RECONSTRUIR CRITICAR

COMPROBAR DISTINGUIR IDEAR ARGUMENTAR

CALCULAR DISCRIMINAR REORGANIZAR CUESTIONAR

MANIPULAR SUBDIVIDIR RESUMIR DEBATIR

DESMENUZAR GENERALIZAR EMITIR JUICIOS

DESTACAR DEFINIR

REOCOMODAR

COMBINAR

COMPILAR

COMPONER

RELACIONAR

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CUADRO 3.5-B

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR

3.-
1.- 2.- 4.- 5.-
EJECUCIÓN
CONOCIMIENTO PREPARACIÓN AUTOMATIZACIÓN REORGANIZACIÓN
CONCIENTE

REALIZAR ACTUAR
IDEAR NUEVOS
REPETIR IMITAR GESTOS MOVIMIENTOS CONNATURALIZAD Y
PRODUCTOS
SINCRONIZADOS SOLTURA AL:

REPETIR OPERAR INVERTAR NUEVOS

MEMORIZAR DRAMATIZAR
MOVIMIENTOS HERRAMIENTAS PASOS

ELABORAR
MATERIALES CREAR NUEVAS
REGISTRAR REPRODUCIR TRAZOS DANZAR
CONFORME MELODIAS
ESPECIFICACIONES

COORDINAR
IMPROVISAR
NOMBRAR IMITAR SONIDOS MOVIMIENTOS AL CANTAR
ACTUACIONES
EJECUTAR ACCIONES

MOVER DIFERENTES
RECTIFICAR IDEAR NUEVAS
RELATAR PARTES DEL CUERPO DECLAMAR
PROCESOS TECNICAS PRACTICAS
SEGÚN LO INDICADO

ACTUAR CON SOLUCIONAR

MANEJAR
SUBRAYAR DESTREZA Y PROBLEMAS
HERRAMIENTAS
NATURALIDAD AL: PRACTICOS

DISEÑAR
MANEJAR MANEJAR
ENUMERAR HERRAMIENTA O
INSTRUMENTOS HERRAMIENTAS
MAQUINARIA

INTERPRETAR
ENUNCIAR OPERAR MAQUINARIA
SECUENCIAS

TARAREAR UNA UTILIZAR

RECORDAR
TONADA INSTRUMENTOS

ENLISTAR LEER EN VOZ ALTA

REPRODUCIR REALIZAR TRAZOS

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 CUADRO 3.5-C

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVO

1.- RECEPCIÓN 2.- RESPUESTA 3.- VALORACIÓN 4.- ORGANIZACIÓN 5.- CARACTERIZACIÓN

ACTUAR CONFORME A UN
ESCUCHAR INTERESARSE ACEPTAR ADHERIRSE
PLAN

ATENDER CONFORMARSE ADMITIR FORMULAR PLANES INFLUIR SOBRE OTROS

RECIBIR ORDENES PREGUNTAR ACORDAR ALTERNAR PLANES MODIFICAR CONDUCTAS

PROPONERSE REALIZAR
TOMAR CONCIENCIA CONTESTAR ANALIZAR INTEGRAR GRUPOS
ALGO

RECIBIR INDICACIONES E
DEFENDERSE VALORAR DIRIGIR GRUPOS CUASTIONAR
INSTRUCCIONES

APOYAR RECONOCER INTERACTUAR RESOLVER PROBLEMAS

PARTICIPAR EVALUAR ORGANIZAR ACCIONES DECIDIR UNA ACTUACION

DESEMPEÑAR CRITICAR VERIFICAR HECHOS

INTENTAR SEELECCIONAR COMPROMETERSE

REACCIONAR DIFERENCIAR SOLUCIONAR

PRACTICAR DISCRIMINAR BASTARSE A SI MISMO

COMUNICAR EXPLICAR PONER EN PRACTICA

PLATICAR ARGUMENTAR FORMULAR JUICIOS

DIALOGAR JUSTIFICAR PRACTICAR

COMPARTIR
CUMPLIR DISCREPAR
RESPONSABILIDADES

INVITAR APOYAR

SALUDAR APRECIAR

OBEDECER COMENTAR

OFRECERSE DEBATIR

ACCIONAR

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2°.- QUIEN

El objetivo es la manifestación de una conducta, y siempre es importante delimitar qué persona la realizará.
Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, éstos deben especificar lo que harán los participantes. Por ejemplo
"CADA PARTICIPANTE enunciará las características...."

3°- EN QUE CONDICIONES (CRITERIOS DE EJECUCIÓN)

El objetivo debe contener en qué circunstancias, con qué restricciones con qué materiales y con qué grado de
exactitud y precisión debe realizarse la conducta para poder dictaminar que el objetivo fue alcanzado por el
participante.

Ejemplos:

DE CIRCUNSTANCIAS: "frente al grupo" "Dada una lista..."

DE MATERIALES: "Utilizando un plano de la ciudad..."

DE AYUDAS: "Contando con diccionario..."

DE RESTRICCIONES: "Sin calculadora..."

DE CRITERIOS: "Un mínimo de cuatro ecuaciones...

"Cuando menos 2 ejemplos..."

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EN RESUMEN

El enunciado de un objetivo docente es una colección de palabras o símbolos que describen el resultado esperado
del proceso enseñanza-aprendizaje.

Un objetivo comunicará adecuadamente su propósito en el mismo grado en que describa lo que el capacitando
estará HACIENDO cuando demuestre su aprovechamiento, y cómo se sabrá cuándo lo ha alcanzado.

Para describir la conducta terminal (Lo que el capacitando hará), se siguen los siguientes pasos:

1°.- Identificar y describir la conducta final. Dependiendo del área, seleccionar el nivel (cuadros 3.4 y 3.5)

2°.- Definir condiciones importantes bajo las cuales debe realizarse la conducta (condiciones dadas,
restricciones, materiales, etc.)

3°.- Definir el criterio de actuación aceptable.

Es importante recordar que siempre que se redacte un objetivo se debe pensar en la conducta que emitirá el
CAPACITANDO, no el instructor.

Para cada objetivo debe confeccionarse un enunciado separado. Mientras más enunciados se tengan, será mayor
la oportunidad de hacer explícito un propósito.

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TEMA 7.- TECNICAS INSTRUCCIONALES

Expositiva

Ejecución demostración

Dialogo Discusión

3.3.3 LAS TECNICAS

Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para apoyar cada aspecto del
contenido del programa de un curso.

La utilización de técnicas supone el modo característico de lograr un fin determinado mediante una actividad
manual, corporal o de cualquier otra índole.

Para alcanzar sus objetivos, un método de enseñanza necesita echar mano de una serie de técnicas. Se puede decir
que el método se concretiza a través de las técnicas.

Las técnicas de enseñanza son muchas y pueden variar de acuerdo con la disciplina, las circunstancias y los objetivos
que se tengan en vista. Es preciso aclarar que no se puede hablar de técnicas anticuadas y actuales, ya que todas
son válidas, siempre que puedan ser aplicadas de modo activo, propiciando la reflexión y el espíritu crítico del que
aprende. La validez de una técnica estriba en el espíritu que se le impregna al utilizarla.

Una clasificación de las técnicas más conocidas la podemos encontrar en el llamado "CONTINUO DE
TANNEMBAUM", el cual describe los diferentes niveles de participación de los participantes en el proceso
enseñanza-aprendizaje.

Es tarea del instructor seleccionar aquella técnica que convenga más al grupo para cumplir con el objetivo
propuesto. Por ejemplo, si se desea que el grupo realice una actividad en forma participativa, obteniendo un
consenso, se utilizará una "Experiencia Estructurada", mientras que si se desea seguir un orden lógico,, con mínima
participación del grupo, se elegirá la "Conferencia".

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A continuación se presenta el Continuo de Tannembaum (CUADRO 3.6) y la descripción de estas técnicas CUADROS
3.7 A-B-C-D-E)

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Hay una gran variedad de técnicas instruccionales, el EC0217 se enfoca en tres primordiales dirigidas a las 3
áreas de dominio Cognitiva, Psicomotriz y Afectiva

Estos son los pasos para aplicar la técnica Expositiva

Aplicar técnica expositiva:

Presentar el objetivo del tema: (describirlo)

Recuperar la experiencia previa de los participantes

Desarrollar el contenido

Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas

Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes

Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema

Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal

Preguntar sobre los conocimientos adquiridos.

Estos son los pasos para aplicar la técnica Demostrativa

Aplicar técnica demostrativa:

Presentar objetivo de la actividad a desarrollar: (describirlo)

Recuperar la experiencia previa de los participantes

Ejemplificar la actividad a desarrollar

Resolver dudas sobre la demostración realizada

Permitir que los participantes realicen la práctica

Retroalimentar sobre la práctica

Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas

Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas

Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional y personal

Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

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Estos son los pasos para aplicar la técnica Dialogo discusión.

Aplicar técnica diálogo-discusión:

Mencionar el tema a discutir: (describirlo)

Dividir al grupo en 3 subgrupos

Establecer reglas de participación con la participación del grupo

Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido

Propiciar la discusión de los equipos

Moderar la discusión

Recuperar la experiencia previa de los participantes

Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas

Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas

Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación

Elaboración de Productos conforme al EC0217.

Objetivo de Tema: El participante al finalizar el tema desarrollara los productos significativos para un proceso de
capacitación de acuerdo al EC0217 con el fin de presentarlos para su portafolio de evidencias.

Se entregaran en Formato Digital por separado a este manual

Conclusión general

Visualización de la curva de aprendizaje junto a los Conocimientos Productos y desempeños conforme al EC0217.

Este manual mostro de forma breve los Conocimientos, Desempeños, Hábitos y valores necesarios para la
certificación en el Estándar de competencia 0217, su continuo repaso fortalecerá las competencias adquiridas
durante el proceso de certificación, aquí dejamos parte de la bibliografía utilizada, así como otras sugerencias para
continuar el aprendizaje del tema.

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BIBLIOGRAFÍA AMPLIADA

PARA EL CURSO-TALLER DE DISEÑO E IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN

(FORMACIÓN DE INSTRUCTORES)

NTCL DE IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES.

AUTOR: CONOCER

EDITORIAL: CONOCER

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007

PAIS: MÉXICO

2. NTCL DE DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES, SUS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y

MATERIAL DIDÁCTICO

AUTOR: CONOCER

EDITORIAL: CONOCER

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007

PAIS: MÉXICO

3. ANDRAGOGÍA. EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

AUTOR: MALCOLM S. KNOWLES

EDITORIAL: OXFORD UNIVERSITY PRESS

5ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2002

PAIS: MÉXICO

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4. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

AUTOR: JAIME A. GRADOS

EDITORIAL: TRILLAS

2ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2004

PAÍS: MÉXICO

5. MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

AUTOR: ALEJANDRO MENDOZA NUÑEZ

EDITORIAL: TRILLAS

4ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2003

PAÍS: MÉXICO

6. PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL: COMO ALINEAR EL ENTRENAMIENTO

EMPRESARIAL A LOS PROCESOS CRITICOS DEL NEGOCIO

AUTOR: ROBERTO PINTO

EDITORIAL: McGraw HILL

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2000

PAÍS: MÉXICO

Página 33 de 36
7. TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN.

AUTOR: BENJAMÍN BLOOM

EDITORIAL: EL ATENEO

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 1973

PAÍS: (BUENOS AIRES) ARGENTINA

8. CAPACITACIÓN: DISEÑO TECNOLÓGICO DE CURSOS.

AUTOR: BENJAMIN CASTRO HERRERA

EDITORIAL: LIMUSA

2ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 1982

PAIS: MÉXICO

9. ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN

AUTOR: ROBERT GAGNE

EDITORIAL: GUAJARDO

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACION: 1973

PAIS: MÉXICO

10. ENTRENAMIENTO DE GRUPOS: PRACTICAS DE DINAMICAS DE GRUPO

AUTOR: RAINER E. KIRSTEN

EDITORIAL: EDICIONES MENSAJERO

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACION: 1978

PAIS: ESPAÑA

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11. EL ABC DEL INSTRUCTOR (2): Y TAMBIÉN DEL FACILITADOR DE PROCESOS DE GRUPOS, COMUNITARIOS,
EDUCATIVOS, DE FORMACION PROFESIONAL Y APRENDIZAJE EFECTIVO PARA EL 3ER. MILENIO

AUTOR: JESUS CARLOS REZA TROSINO

EDITORIAL: PANORAMA

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACION: 2002

PAIS: MÉXICO

12. EL ABC DEL INSTRUCTOR: Y TAMBIÉN DEL PROFESOR MODERADOR Y DE CUALQUIER FACILITADOR DE
PROCESOS EDUCATIVOS.

AUTOR: JESUS CARLOS REZA TROSINO

EDITORIAL: PANORAMA

2ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACION: 2000

PAIS: MÉXICO

13. DINAMICA DE GRUPOS: TÉCNICAS Y TÁCTICAS

AUTOR: J. de JESÚS GONZÁLEZ NUÑEZ

EDITORIAL: PAX MÉXICO

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 1999

PAIS: MÉXICO

14. EL ABC DE LA CAPACITACIÓN PRÁCTICA

AUTORES: Barry J. Smith Y Brian L. Delahaye

EDITORIAL: Mc Graw Hill

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 1990

PAIS: MÉXICO

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15. EL CAPACITADOR ACELERADO: TÉCNICAS DE APRENDIZAJE ACELERADO PARA REVOLUCIONAR LA
CAPACITACIÓN

AUTOR: McKee, Lex

EDITORIAL: PANORAMA

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2006

PAIS: MÉXICO

16. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

AUTOR: Reza Trocino, Jesus Carlos

EDITORIAL: PANORAMA

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACIÓN: 2007

PAIS: MÉXICO

17. CÓMO LIDIAR CON PARTICIPANTES DIFICILES EN LA CAPACITACION: 127 ESTRATEGIAS PRACTICAS PARA
REDUCIR AL MÍNIMO LA RESISTENCIA Y ELEVAR AL MÁXIMO LOS RESULTADOS DE SUS PRESENTACIONES

AUTOR: Pike, Bob y Arch Dave

EDITORIAL: PANORAMA

1ª. EDICIÓN

AÑO DE PUBLICACION: 2003

PAIS: MÉXICO

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