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Analisis de Los Puestos de Trabajo Ebook PDF
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INDICE
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Introduccin y objetivos
Es por ello que el orden establecido para ofrecer estos dos captulos no es
fruto del capricho o azar sino que responde a la lgica de la organizacin
del trabajo en el mundo de las organizaciones: primero es preciso dividir el
trabajo para que, posteriormente los individuos empleados puedan
especializarse en labores concretas (DESSLER, 1994: 107).
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- Reclutamiento,
- Seleccin y orientacin,
- Formacin,
- Promociones y transferencias,
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- La profundidad del puesto hace alusin al grado de libertad del titular para
planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio
ritmo de trabajo y para decidir qu movimientos realizar y qu
comunicaciones establecer; en definitiva se refiere al grado de
discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.
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mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales
en las que se desenvuelve. Seguidamente son presentadas varias
definiciones:
PEA BAZTAN (1990: 252) lo define como "la fijacin del contenido de un
puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se
desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia,
esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante
en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la
importancia, pues, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el
mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se
hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios,
puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis."
PERETTI (1987: 78), en este sentido, afirma que este proceso debe
responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir
los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.
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Relaciones
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad
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En este apartado se hace alusin a los lmites que pueden ser fijados
respecto al poder en el proceso de toma de decisiones del que gozar el
ocupante del puesto, incluyendo las responsabilidades de supervisin y las
limitaciones presupuestarias que habr de respetar (DESSLER, 1994: 96).
Estndares de desempeo
Condiciones de trabajo
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Con relacin a la primera de las fases, para determinar el mbito del anlisis
de puestos en una organizacin es necesario resolver varios problemas. El
primero, concretar qu se espera o desea lograr con el anlisis de puestos;
en segundo lugar, asignar la responsabilidad del proceso; y, finalmente,
identificar los puestos que sern incluidos en el programa de anlisis. En
estas tres decisiones estarn implicados los altos directivos de la
organizacin as como los responsables del rea de personal.
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Un especialista interno o
Un consultor exterior.
Cada una de estas alternativas responde a una filosofa o cultura distinta, tal
como se puede ver en la siguiente figura o grfico 17.
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Respecto a la ltima cuestin relativa a esta primera fase (el mbito del
anlisis) conviene sealar que cuando se realiza un anlisis de puestos de
trabajo existen dos alternativas: que ste tenga un carcter global por
centros de produccin o que tenga un carcter parcial. En el primero de los
casos el anlisis se extender a la totalidad de puestos existentes en dicho
centro. En el segundo caso slo abarcar un determinado nmero de ellos.
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Captacin de la informacin
Informacin a recopilar.
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Una ltima decisin que debe tomar el analista est referida al carcter de
la informacin: cuantitativa versus cualitativa. Los datos cualitativos hacen
referencia a descripciones narrativas de comportamientos, habilidades y
caractersticas del puesto. La informacin cuantitativa son valores
numricos que indican la extensin en la que un determinado
comportamiento, habilidad o caracterstica estn implicados en el
desempeo del puesto. Una gran ventaja de la informacin cuantitativa es
que permite al analista comparar diferentes puestos.
Fuentes de informacin
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Es por ello que DESSLER (1994: 83) estima que existen puestos de trabajo
idneos para aplicar este sistema de recogida de informacin (los que
presentan una actividad principalmente fsica y fcilmente observable) y
otros para los que no resulta aconsejable este procedimiento (aqullos que
requieren de una intensa actividad mental).
Anlisis de la informacin.
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El anlisis de la informacin
La validez de la informacin
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Para el anlisis de los datos se pueden utilizar las tcnicas estadsticas que
mejor se ajusten a la informacin obtenida. Es importante comparar los
datos obtenidos a travs de distintas fuentes con objeto de detectar las
posibles contradicciones entre ellos.
Mtodos de anlisis.
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El anlisis de todos los ejemplos pretende, cosa no siempre fcil, lograr una
clasificacin de los comportamientos observados en diversos grupos
atendiendo a los resultados obtenidos por los mismos. Para ello se elabora
una escala del 1 (comportamientos nada efectivos) al 5 (comportamientos
extremadamente efectivos). Posteriormente se discuten las clasificaciones
de los diversos comportamientos observados y evaluados, con la finalidad
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2. Para el anlisis de cada tarea utiliza escalas relativas a las funciones del
puesto, formacin del trabajador, capacidad de razonamiento, matemtica y
de lenguaje. En definitiva, se describen diferentes niveles de complejidad
para cada tarea agrupando stas en tres categoras: datos, personas y
cosas.
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N no procede
1 muy pequea
2 baja
3 media
4 alta
5 extrema
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Esta ltima fase se centra en aquellos factores que pueden servir como
base para valorar los mtodos o procedimientos utilizados en el anlisis.
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Los criterios a los que se puede recurrir son (LEVINE, ASH, HALL y
SISTRUNK, 1983):
Mientras que estos criterios pueden ser tiles para comparar diferentes
mtodos, el mejor de ellos depender de los objetivos concretos que
persiga la organizacin y de la limitacin en los costes, entre otros factores.
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Conclusiones
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