By Marco Vaca PhD.

Cultura organizacional y clima laboral (cultura rgida-estratgica-agresiva)

Yo la llamara la cultura de el fin justifica los medios
Se maneja un clima de alta y extrema competitividad, donde los principios
ticos y valores morales no tiene protagonismo, mas bien son elementos
aislados y reprimidos por la eficiencia y efectividad cuyo fin ltimo es la
productividad sin importar como la alcancemos, cumplir el objetivo el fin
ltimo. (Vaca 2017)
Esta empresa denota tal importancia que tiene rgidos estndares de
gestin de los recursos humanos. De esta forma se puede identificar que el
modelo de gestin de recursos humanos apunta a acercarse al modelo de
Semler en donde los Recursos humanos adquieren un nivel de importancia
considerado.
Varios de los filtros utilizados durante el proceso priman el liderazgo y la
estrategia, aunque se considera que el puesto es para un alto ejecutivo estos
son procesos que priman en este modelo.
Se evidencia que durante el proceso de seleccin al cargo necesitan un
profesional que est dispuesto a manejar contingencias cambiantes y este
modelo permite desarrollar este tipo de personal de manera adecuada. Se
denota dentro del proceso de seleccin que RRHH tiene alta influencia en la
empresa eligiendo sus profesionales con un mtodo que permita evidenciar
habilidades variadas necesarias para su desempeo y de esta manera
direccionar la estructura de su actitud frente a las necesidades que se le
presentara a el candidato.
En cuanto a la seleccin basada desde el encaje persona-organizacin) tratar
de escoger empleados basndose en la compatibilidad con la cultura
organizacional.
Como se aplica en este caso la seleccin debe ser un proceso riguroso
de pasos especficos que emplean para decidir que solicitantes deben ser
contratados.
Para el proceso que se presenta, la seleccin en ltimas pareciera ser un
proceso autoseleccin o eleccin por medio del grupo de candidatos realmente,
aunque hay filtros previos antes del mtodo Gronholm e identificacin de
candidatos con habilidades ms llamativas para la organizacin el mismo
proceso de seleccin viene siendo un ejercicio de autonoma en el cual cada uno
gestiona su desarrollo.
La forma en como el candidato combine su eficiencia y eficacia influyen
directamente en su productividad) pues ser productivo para estaorganizacin se
enmarca en seguir las reglas que le han impuesto combinndose con todos sus
conocimientos y habilidades.
Cuando se presenta ese tipo de m5todos se leen intencionalmente o no
mensajes que alimentan la cultura organizacional de la misma en el caso de la
pelcula esta es una organizacin agresiva que necesita rapidez en todo, aunque
no necesariamente se presenten procesos ticos en su servicio. Es un mtodo
que se constituye como peligroso en la medida de que tener un diseo detallado
y minucioso para obtener los resultados requeridos aparte que dentro del mismo
proceso se tendra que leer los mensajes indirectos que se le puede mandar a
las personas que lo estn realizando pues al no hacer un control adecuado de
los procesos que se presenten dentro de , puede terminar con un resultado
inesperado. Se puede decir que en este mtodo se debe hacer una descripcin
clara y concisa de los perfiles de cargo, pues no es un mtodo que se pueda
aplicar a todo tipo de cargos ni en todo tipo de organizaciones.
PERSONAJE
En mi caso elegira al personaje llamado Ricardo, quien se descubre
avanzada la pelcula, que es el topo dentro de la organizacin. Este mismo
supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del desconfiado y observador,
tratando de despistar a los dems postulantes, generando la menor atencin
sobre l, mostrndose a s mismo como una persona totalmente cerrada que
observa todo de manera muy distante y que se pregunta por todo. Ricardo se
caracteriza por adoptar el rol de saboteador ya que se encarga de dificultar el
cambio en el grupo ya desde el primer momento que ingres a la sala de
entrevistas, atent con la realizacin de las tareas asignadas. Representa el
liderazgo de la resistencia al cambio en diversos momentos de la pelcula. En
relacin a la negociacin, es un personaje que opta por involucrarse lo menos
posible y en los casos de toma de decisin conjunta con el grupo, se abstiene
en emitir votacin. Si tuviera la posibilidad de cambiar el final de la pelcula,
hubiese optado por no contar ese dato, que dijo haber omito en el curriculum,
que haba estado involucrado en una accin gremial, sacando la escena y
buscara que hasta el final de la entrevista los participantes tuviesen que
descifrar quien era realmente el topo en ese grupo, siguiendo con el mtodo de
eliminacin uno a uno, otorgndole un grado mayor de intriga hasta el final.
ANLISIS DE LA PELCULA
RELACIONES INTERPERSONALES
Frente a cada objetivo planteado, se les presentan nuevos mecanismos de
defensa.
-OBJETIVO 1: EL TOPO
-OBJETIVO 2: LIDER POR CONSENSO
-OBJETIVO 3: QUE HARAN CON JULIO SI FUERA PARTE DEL DPTO DE
PERSONAL DE LA EMPRESA.
-OBJETIVO 4: QUIEN PERMANECE EN EL REFUGIO
-OBJETIVO 5: BREAK
-OBJETIVO 6: JUEGO
-OBJETIVO 7: PRUEBA FINAL
ESTILOS DE LIDERAZGO
Se presentan dos tipos de lideres en la pelcula.
El autocrtico, representado por la figura de Fernando y por otro lado el lder
paternalista, bajo la figura de Ana
EVALUACIN DE LOS OBJETIVOS Y ACTIVIDADES
- EL FORMULARIO su objetivo era medir la tolerancia y predisposicin
- BUSCAR AL TOPO el objetivo era evaluar la capacidad de anlisis y seleccin
de cada uno de los aspirantes
- ELECCION DEL LIDER medir la capacidad de relaciones interpersonales en el
liderazgo, habilidad de escucha, recepcin de ideas, empata, y manejo de
conflictos
- EXPULSION DEL LIDER evaluar el accionar pasado de un candidato
- FUNDAMENTAR LA PERMANENCIA para identificar las debilidades y
fortalezas de los candidatos para su subsistencia
- EL ALMUERZO medir la capacidad de respuesta frente a una situacin
desagradable
- INTERCAMBIO DE CAMISAS observar la solucin a una situacin poco comn
- EL DELATOR medir la resistencia frente a situaciones de presin y de toma de
decisiones
- LA PELOTA medir agilidad mental
- PRUEBA FINAL medir la capacidad de negociacin y de persuadir al otro
TIPOS DE DESICIONES
-DECISION TRIVIAL INMEDIATA: gran parte del debate es solo resultada de
una lucha por el lugar en el grupo o por conflictos interpersonales
-DECISION VITAL INMEDIATA: todo el grupo debe estar interesado en el
asunto, conocer optativas soluciones e intervenir en la decisin final
-DECISION VITAL PROPUESTA: cuando la discusin se alarga hasta llegar al
consenso y hay un inters en el grupo
- PUNTO DE VISTA: no implica decisiones sino opinin con respecto al tema en
discusin
CONSENSO
Decisin alcanzada por el grupo por el consentimiento de los miembros, es
aquella que se toma gracias al acuerdo de la mayora, pero a su vez tratando de
minimizar el nivel de conflicto con la minora.
En la pelcula se presentan dos situaciones:
- cuando se debe elegir al lder
- en la dinmica del refugio
GRUPO DE ENTREVISTADOS
Es un grupo de tareas temporal, informal y de carcter pequeo.
No tiene definidos roles organizacionales.
Al iniciarse solo cuenta con la caracterstica de interaccin.
JULIO
NIEVES
CARLOS
ENRIQUE LEON
FERNANDO
ANA
RICARDO
AMBIENTE
En la entrevista se puede diferenciar entre
el ambiente grupal y el fsico.
OBJETIVO GRUPAL:
Consiste en obtener el puesto de trabajo, utilizando habilidades propias para
derrotar a los dems.
ANLISIS DE PROCESO GRUPAL-ROLES:
-Miembro que habla poco: RICARDO Y NIEVES
-Miembro que habla mucho: FERNANDO
-Miembro armonizador: JULIO Y ANA
-Miembro alentador: JULIO
-Miembro aclarador: ENRIQUE
-Miembro iniciador: JULIO
-Miembro activador: FERNANDO Y CARLOS
-Miembro oyente : RICARDO
-Miembro reductor de tensiones: ENRIQUE
-Miembro opinante: NIEVES
-Miembro dominador y negativista: FERNANDO
-Miembro desertor: RICARDO
-Miembro agresor: FERNANDO Y CARLOS

CONCLUSIONES

Sin duda, en un proceso de seleccin de personal para una empresa no

hay que olvidar que los candidatos son sujetos con una careta, que la sociedad,
el entorno en el que han habitado y el mrito de su pasado profesional ha
contribuido a crear, pero que tambin son personas y en los momentos crticos
o inesperados de la compaa actuarn conforme a su aspecto real, sin caretas.
El proceso de seleccin adecuado deber evaluar todas las vertientes
existentes, con objeto de seleccionar al trabajador ms adecuado para el
fomento del devenir de la empresa y de modo que, conociendo sus aspectos
internos y externos, se pueda llevar a cabo una gestin del desempeo
actualizada en el tiempo y a medida del trabajador.
 En ese sentido, el Mtodo Gronholm se muestra como un proceso que
evala al candidato de manera completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba
la tica empresarial, la capacidad de liderazgo personal y profesional, el
complejo de inferioridad mujer-hombre, la capacidad de tomar decisiones
inesperadas en centsimas de segundo, el ego del poder, la avaricia, la codicia
y el espritu de supervivencia, en un entorno de protestas ante una globalizacin
que se desarrolla a un ritmo vertiginoso.
Junto con la tica empresarial cobra fuerza en los ltimos tiempos la
atencin en torno a deshacer las desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda,
positivo, pues venimos de una sociedad en la que exista una superioridad no ya
fsica sino moral del hombre, consolidada, y especialmente en el entorno de la
empresa: las mujeres trabajan en menor nmero, cobraban, y an lo siguen
haciendo, menos que un hombre en el mismo puesto de trabajo y acceden en
menor medida a puestos directivos.
Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de lderes, de
cualificacin profesional, de tica empresarial, de desigualdades, de economa,
tecnologa, cultura, poltica y globalizacin, pero todo queda en un segundo
plano ante los instintos naturales y sociales del ser humano y, como ser humano
que es, del trabajador en la empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo general
y como podemos ver en la pelcula, al egosmo natural de buscar su bien propio
y el de sus ms prximos, con independencia del devenir del prjimo. La codicia
y la avaricia hacen acto de presencia en tantas y tantas situaciones de la
empresa y de la vida real, como resultado de un patente espritu de supervivencia
presente por naturaleza en la condicin humana, y potenciado por la sociedad.
Ante una situacin comprometida para un puesto de trabajo, el empleado
o el concurrente a un proceso de seleccin tender a intentar conservarlo u
obtenerlo a toda costa, derribando a todo aquel que se le ponga de por medio.
Ante la posibilidad de un ascenso, el inters propio tentar a realizar una
competencia sin cuartel, en la que casi todo valdr, como en tantas otras
situaciones. Y hasta aqu lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no
olvidemos, el ser humano no es solo su naturaleza, es tambin sus
circunstancias, los valores y los comportamientos que la sociedad en la que le
toca vivir le ha enseado. En este sentido, es esa sociedad la que normalmente
empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador antes descritas,
pero son tambin esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra
forma de hacer las cosas, a un modelo de tica y moral personal del trabajador
en el que no todo vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crtica con
uno mismo, a una generosidad y capacidad de sacrificio personal por el
compaero, a una valoracin del tiempo por encima del dinero.
Es por todo ello que nunca debemos olvidar que ms all de las
estructuras empresariales artificiales y del concepto de trabajador, se encuentra
el elemento central de todo sto, la persona, ser humano por naturaleza e influido
por el conjunto de los dems coetneos, lo que llamamos sociedad. Solo as
podremos observar a un potencial trabajador y darnos cuenta de sus miedos,
necesidades, aptitudes y posibilidades, visionando anticipadamente cual sera
su meta en la empresa, y, en caso de ser el elegido, adaptando el camino para
que siempre pueda llegar a ella.