Administracin de Recursos Humanos.

Reclutamiento.
Defina las fuentes de recursos humanos para la empresa.
En el taller cuando los puestos de trabajo no pueden llenarse internamente, el gerente
debe identificar candidatos aptos para el trabajo requerido.
El taller Busca Candidatos espontneos. En gerente recibe en el curso del tiempo
solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden
presentarse a al taller con el mismo fin. En ambos casos la prctica ms comn es la de
pedir que dejen sus carpetas la persona de solicitud de empleo para determinar su
experiencia y habilidades.

Nota explicativa: Cuando hace falta personal para un trabajo el gerente tiene carpetas
de personas que han dejado solicitando trabajo, el gerente es el encargado de llamar y
contratar a esas personas.
Seleccin de Recursos Humanos
Determine los procesos de seleccin de personal que debern aplicarse en la empresa.
Pasos para el proceso de seleccin de personal
Paso 1: recepcin preliminar de solicitudes. El proceso de seleccin se realiza en dos
sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal, o con la peticin de una solicitud de empleo.
Paso 2: Pruebas de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los
puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la
idoneidad de los aspirantes.
Validacin de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una
funcin o con otro aspecto relevante. Entre ms alta sea la correlacin entre los
resultados y el desempeo, ms efectiva ser la prueba como instrumento de seleccin.
Cuando la puntuacin y el desempeo no se relacionan, la prueba no es vlida, por lo
que no debe emplearse para fines de seleccin. Para demostrar la validez de una prueba
se pueden emplear dos enfoques: el de la demostracin prctica y el racional.
Diversos tipos de prueba psicolgica: El propsito exacto de una prueba, su diseo,
las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual de cada
prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se instruye tambin sobre la
confiabilidad de la prueba y de los resultados de validacin obtenidos por el diseador.
Instrumentos para la administracin de exmenes: Existe una amplia gama de
exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en
cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento
universal. Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente. Las pruebas psicolgicas
se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy
vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o
conocimientos que posee el examinado.
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la
funcin desempeada. Las pruebas de respuesta grfica miden las respuestas
fisiolgicas a determinados estmulos (prueba del polgrafo o detector de mentiras). Su
uso es prcticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo. Siempre pueden
aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el costo no justifique la
inversin.
Paso 3: entrevista de seleccin. Consiste en una pltica formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: puede el
candidato desempear el puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que han
solicitado el puesto? Constituye la tcnica ms ampliamente utilizada. Una de las
razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Hay que seguir tres pasos que son: recepcin preliminar de solicitudes, Pruebas de
idoneidad, entrevista de seleccin, siguiendo estos pasos se podr seleccionar un buen
personal.
Orientacin de Recursos Humanos.
Identifique los aspectos bsicos y valores institucionales, que debern ser informados al
personal que ingresa en la empresa.
Al personal que es recin contratado se le dir el lugar de trabajo de esa persona, los
horarios en los que debe trabajar, el tipo de vestimenta que debe llevar de acuerdo al
cargo que lleva en el taller, cul es su funcin en la empresa que el cumplir , cules son
sus compaeros de trabajo y cul es la funcin de cada uno, tambin ser indicado los
seis valores ms importante en el taller, los cuales son :respeto ,responsabilidad
,solidaridad, autonoma, tolerancia, sentido de pertenencia ,tolerancia.

Desarrollo dentro de la carrera.

Mencione los temas en que se capacitar al personal.
Capacitacin sobre la seguridad del rea automotriz.
Atencin al cliente.
Curso sobre los valores institucionales.
Determine los recursos necesarios para realizar la capacitacin: recursos
econmicos, instructores, lugar, horarios, temas, metodologa, etc.
Los recursos que se necesitara para la capacitacin seria:

Instalaciones para la capacitacin: Esto se realiza en un lugar donde se disponga de:

sillas, mesas y una buena iluminacin, una opcin sera en el taller.
Los recursos econmicos seria de contratar a una persona que de las capacitaciones a los
trabajadores, lo que esto involucra un gasta, que a largo plazo sera un beneficio para la
empresa.
Los horarios de capacitacin se realizaran una hora despus de la salida del horario de
trabajo, para as evitar que el horario de trabajo se vea afectado.

Instrumentos de evaluacin al personal: pruebas escritas, observacin, entrevistas,

y/o otras, periodicidad de las evaluaciones, encargado de evaluar, etc.
Al final del curso se realizara una pequea prueba de varias preguntas relacionados al
curso implementado para saber si se ha captado lo enseado.