Estos modelos son integrados y ms complejos.

Constituyen una variedad de enfoques, cada

cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varan enormemente.
Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial
de Reddin.

Modelo de Likert.

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el

comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se
afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin.

Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una
organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a
indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de
la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organizacin.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales
y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes

tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participacin en grupo.

El clima utoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y

sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin
juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes
existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin
funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de
la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin
fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
(supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El
funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos a travs de la participacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo
que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto
con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin.

Modelo de Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada y

preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional
comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los
problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir
antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organizacin.

Esta tecnologa reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imgen y la

realidad.

b) Las organizaciones alcanzan satisfacciones abajo de su potencial.

c) Una tremenda cantidad de energa de las organizaciones se gasta en comportamiento

disfuncionales como en las burocracias, provocando un cultural drag.

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje
horizontal representa la preocupacin por la produccin. Es una serie continua de nueve
puntos en la cual nueve significan una elevada preocupacin y uno una baja preocupacin por
la produccin. El eje vertical representa la preocupacin por las personas. Al igual que el eje
horizontal, es una serie continua de nueve puntos.

Modelo de Lawrence y Lorsch

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de

diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero, hacen hincapi en determinadas
dimensiones de la organizacin, particularmente en su estructura y en las relaciones entre
grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su
modo de ver las organizaciones.

Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y as se les puede
clasificar en forma apropiada como tericos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la
hiptesis) que existe una relacin causa-efecto entre cun bien la estructura interna de la
organizacin se acopla con las exigencias ambientales y cun bien acta la organizacin, es
decir, cmo alcanza sus metas y objetivos. Su investigacin de la dcada de 1960 aport un
respaldo a esta argumentacin) Lawrence y Lorsch, 1967).

Con este propsito, deseamos comprender el empleo de su teora de la contingencia en el

diagnstico. Tngase presente que los conceptos primordiales de la teora de la contingencia
de Lawrence y Lorsch son diferenciacin e integracin, que representan la paradoja de
cualquier diseo de organizacin, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido
y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines
de diagnstico, deseamos examinar una organizacin cliente en las dimensiones que el cliente
juzgue importantes. El apndice metodolgico de su libro proporciona gran cantidad de
detalles referentes a estas dimensiones, as como las preguntas que han de formularse para
obtener la informacin pertinente (Lawrence y Lorsch, 1967). La enumeracin siguiente
resume estas dimensiones y algunas preguntas relacionadas.

Los principales puntos de referencia de este modelo son:

a) Concepto de sistema y de organizacin: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos

insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organizacin es la coordinacin de
diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.

b) Los subsistemas: El sistema total de la organizacin puede ser encarado en trminos de una
serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porcin de subsistemas. Esos
sistemas forman un estndar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y
activacin recproca.

c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas
esencialmente sociales. La organizacin es concebida como la coordinacin de diferentes
actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el
ambiente.
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnstico y
accin con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnstico, planeamiento
de la accin, implementacin de la accin y evaluacin. Cada tipo de confrontacin debe ser
sometido a los cuatros estadios antes mencionados.

Modelo de de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad
de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporcin en que l es capaz de
transformar su estilo de manera apropiada, a la situacin de cambio. Para Reddin, la eficacia
administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su
posicin en la organizacin. La nica tarea del administrador es ser eficaz.

http://grupo4do.blogspot.com/2008/07/unidad-iv-modelos-del-desarrollo.html