2015

Administracin de
Recursos Humanos.

[SUBTTULO DEL DOCUMENTO]

KENIA FABIOLA BARZOLA JACOBN

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL | Euded

 Dedicatoria
1
El presente trabajo monogrfico est
dedicado para mi familia, quines son
el motivo de todas las metas que
tengo.

Universidad Nacional Federico Villareal

 NDICE 2

PRLOGO .................................................................................................................................................. 3

INTRODUCCIN ...................................................................................................................................... 4

CAPTULO 1 .............................................................................................................................................. 5

1.1 Qu son los recursos humanos? ..................................................................................................... 5

1.2 Qu es la administracin de recursos humanos? ......................................................................... 5
1.3 El papel cambiante de la administracin de recursos humanos. .................................................. 7
1.4 El Gerente de recursos humanos en la actualidad. ........................................................................ 8

CAPTULO 2 .............................................................................................................................................. 9

2.1 El proceso de reclutamiento ............................................................................................................. 9

2.2. Seleccin de personal. .................................................................................................................... 11

CAPTULO 3 ............................................................................................................................................ 13

3.1 Objetivos de la ARH ....................................................................................................................... 13

3.2 Dificultades bsicas de la ARH ...................................................................................................... 15
CONCLUSIONES..................................................................................................................................... 19

BIBLIOGRAFA....................................................................................................................................... 20

WEBGRAFA ........................................................................................................................................... 21

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 PRLOGO 3

La presente monografa de compilacin, amable lector, es el resultado de un arduo

trabajo de recopilacin de informacin de fuentes confiables, que garantizan la
veracidad de lo expuesto; adems estn tambin las conclusiones a las que llegamos
despus de haber analizado los diferentes aportes que tienen cada autor para el tema.

Los recursos humanos, factor humano o capital humano, son el objetivo de todas las
pginas que se siguen. La administracin de recursos humanos, trata de una sola
cosa, la administracin de personas.

Las personas y la gestin de las mismas representan el principal reto pasado,

presente y futuro- de las organizaciones. Conocer su capital humano, qu cualidades
y competencias tienen y pueden conseguir personas y equipos; qu intereses y
potenciales poseen y aportan; qu motiva y desmotiva a los trabajadores, qu
estrategia debemos seguir para lograr un buen clima laboral son algunos de los
retos a los que se enfrentan los directivos y/o responsables de la direccin y gestin
de personal o recursos humanos.

Desde esta monografa facilitamos conceptos y anlisis de ellos mismos como

opciones a los retos mencionados en el prrafo anterior.

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 INTRODUCCIN 4

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando

el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas
cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.

En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas
y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista,
las pruebas psicomtricas y los exmenes mdicos.

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 CAPTULO 1 5
La administracin de recursos humanos en la actualidad

1.1 Qu son los recursos humanos?

Chiavenato (2007) afirma que: Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organizacin, sea cual sea su nivel jerrquico o su tarea. Los recursos
humanos se distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la
organizacin (direccin), en el nivel intermedio (gerencia y asesora) y en el nivel
operacional (tcnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera
lnea). Constituyen el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin, adems de
ser el que decide cmo manipular los dems recursos que son de por s inertes y
estticos. Adems, conforman un tipo de recurso dotado de una vocacin
encaminada al crecimiento y al desarrollo. (p. 112)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que en la administracin de

empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto
de los empleados o colaboradores de una organizacin.

1.2 Qu es la administracin de recursos humanos?

Galaviz (s.f) afirma que: Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con
los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el
beneficio individual, de la organizacin y del pas. (p.04)

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 Chiavenato (2007) afirma que: La ARH es un rea interdisciplinaria: comprende 6
necesariamente conceptos de psicologa industrial y organizacional, de sociologa
organizacional, de ingeniera industrial, de derecho laboral, de ingeniera de la
seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniera de sistemas, de informtica, etc.
Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad
enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicacin e interpretacin de
pruebas psicolgicas y de entrevistas, de tecnologa del aprendizaje individual y de
cambios organizacionales, nutricin y alimentacin, medicina y enfermera, servicio
social, planes de vida y carrera, diseo de los puestos y de la organizacin,
satisfaccin en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio,
incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretacin de leyes laborales,
eficiencia y eficacia, estadsticas y registros/certificacin, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisin, auditora y un sinnmero de
asuntos diversos.
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organizacin (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o
ambientales (enfoque extravertido de la ARH) (p. 130)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que la administracin de recursos

humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean
dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la
organizacin y del pas.

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1.3 El papel cambiante de la administracin de recursos humanos. 7

Chiavenato (2007) afirma que: No existen leyes o principios universales para la

administracin de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la
situacin organizacional: del ambiente, la tecnologa empleada en la organizacin,
las polticas y directrices vigentes, la filosofa administrativa preponderante, de la
concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que
varan estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin. Se debe a ello
el carcter situacional de la ARH, que no se compone por tcnicas rgidas e
inmutables, sino por tcnicas altamente flexible y adaptable, sujeto a un desarrollo
dinmico. Un esquema de ARH exitoso de una organizacin en una poca
determinada puede no tener xito en otra organizacin, o en la misma organizacin
pero en otra poca, debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y
la ARH debe tener en consideracin el cambio constante que se presenta en las
organizaciones y en sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en s mismo,
sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante
las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas ltimas logren sus
objetivos individuales. (p. 114)

Galaviz (s.f) afirma que: Para la administracin de recursos humanos no hay

leyes ni principios universales. La administracin de recursos humanos es
contingencias, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la
tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes.
(P.04)

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Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que en la administracin de 8
recursos humanos no se puede ser rgidos, ya que habr factores tanto dentro como
fuera de la empresa que sin duda influir dentro de todo el personal, por lo tanto
siempre encontraremos modificaciones dentro de esta rea que sern necesarias para
poder llevar la empresa con xito.

1.4 El Gerente de recursos humanos en la actualidad.

Galaviz (s.f) afirma que: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es

responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. (p. 06)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el gerente es todo aquel

ejecutivo que tenga la responsabilidad general de administrar los ingresos y los
costos de empresa. Esto significa que un gerente general generalmente se preocupa
por todas las funciones de mercadeo y ventas, de finanzas y de recursos humanos de
una empresa, as como tambin de las operaciones del da a da. Frecuentemente, el
gerente general es tambin responsable de liderar y coordinar las funciones de
planeamiento estratgico de la empresa. Es necesario conceptualizar el trmino de
gerente.

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 CAPTULO 2 9
Reclutamiento y seleccin de personal

2.1 El proceso de reclutamiento

Galaviz (s.f) afirma que: El proceso de reclutamiento implica un proceso que

vara segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de
la decisin de la lnea. (p.05)

Cabrera (2007) afirma que: Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El
reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas
de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el
nuevo empleado. (prr. 02)

Chiavenato (2007) afirma que: El reclutamiento implica un proceso que vara

de acuerdo con la organizacin. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de una decisin de lnea. En otras palabras, el departamento
de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin
que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisin correspondiente. Como el reclutamiento es una funcin de staff sus medidas
dependen de una decisin de lnea, que se oficializa a travs de una especie de orden
de servicio, generalmente denominada requisicin de empleo o requisicin de
personal como se puede observar en la figura 5.9. Se trata de un documento que debe
ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o divisin. Los elementos involucrados en el documento dependen del
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grado de complejidad que exista en el rea de recursos humanos: cuanto mayor sea 10
la complejidad, tanto menor son los detalles que el responsable del departamento
emisor deber llenar en el documento.

Figura 5.9

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el reclutamiento puede

definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir
un nmero suficiente de personas cualificadas, de forma que la organizacin
pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de
trabajo.

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2.2. Seleccin de personal. 11

Chiavenato (2007) afirma que: La seleccin de personal es el paso posterior al

reclutamiento. Si el reclutamiento es un actividad de divulgacin en la que se trata
de atraer con selectividad, a travs de varias tcnicas de comunicacin o promocin
a los candidatos que posean los requerimientos mnimos del puesto vacante; la
seleccin es una actividad de eleccin, en donde se escoge entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y
desempearlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado.
(P.169)

Cabrera (2007) afirma que: Una vez que se dispone de un grupo idneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin,
que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean
para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a
uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin.
La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y
constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia del mismo. Cuando la
seleccin no se efecta adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafos. Una seleccin desafortunada puede impedir el
ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa. (prr.54)

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Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el proceso de seleccin
consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el
puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones
vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de
seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a
la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.

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 CAPTULO 3 13
Objetivos y dificultades de la ARH

3.1 Objetivos de la ARH

Chiavenato (2007) afirma que: La ARH consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo, coordinacin y control de las tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin constituye el medio que
permite a las personas que en ella colaboran lograr sus objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH trata de conquistar y
de retener a las personas en la organizacin, para que trabajen y den lo mximo de
s, con una actitud positiva y favorable. Representa no slo aquellas cosas grandiosas
que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin aquellas cosas pequeas e
innumerables que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan
a las personas a desear permanecer en la organizacin. Pero cuando se habla de ARH
hay ms cosas en juego, tal como la calidad de vida que tendrn la organizacin y
sus socios, como el tipo de socios que la organizacin desea cultivar. Los objetivos
de la ARH se desprenden de los objetivos de la organizacin entera. Toda
organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin
de algn producto (como algn bien de produccin o de consumo), o de algn
servicio (como alguna actividad especializada). As, junto con los objetivos
organizacionales, la ARH debe considerar tambin los objetivos personales de sus
socios. Los objetivos principales de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.

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3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas. (p.122) 14

Galaviz, Jos (s.f) afirma que: Los objetivos de la administracin de recursos

humanos derivan de los objetivos de la organizacin. Unos de los objetivos de toda
empresa es la elaboracin y distribucin de algn producto (un bien de produccin
o de consumo) o la prestacin de algn servicio (como una actividad especializada).
(p.04)

Werther William B. Jr. & Keith Davis (200) afirman que: Atendiendo a que
objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin.
Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de
la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin
de algn producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico,
tico y social.

Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y

trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin
satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

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 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 15
Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en
general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin,
gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la
organizacin. (prr.07)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que los objetivos de ARH

pueden ser variados, ya que depender de los objetivos mismos de la organizacin.

3.2 Dificultades bsicas de la ARH

Chiavenato (2007) afirma que: Lo que distingue a la ARH de otras reas de la

organizacin es su singular ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos
es diferente a la administracin de cualquier otro recurso organizacional, ya que
implica algunas dificultades. Las dificultades bsicas de la ARH son:

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una funcin
de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.

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b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y 16
variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente hacia la
organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.

c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro del rea de ARH, sino que se
ubican principalmente en los diversos departamentos de la organizacin y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y
una funcin de staff

d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo,

el hecho ms importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las
producen. Esto se debe a que los principales eventos o condiciones de sus
operaciones son las actividades de las diversas reas de la organizacin y la conducta
heterognea de los participantes.

e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los

cuales posee un grado de poder o de control muy pequeo. Por ello, est des-tinada
a la dependencia, adaptacin y transigencia. Slo con una clara nocin de la finalidad
principal de la organizacin, con mucho esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo
de ARH lograr si es que lo logra un razonable poder y control sobre los destinos de
la organizacin.

f) Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos humanos son complejos

y diversos, varan de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de actividad, con la
tecnologa empleada y con el tipo de tarea u obligacin. El control de calidad se

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realiza desde el proceso inicial de seleccin de personal y se extiende a lo largo del 17
desempeo cotidiano.

g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico. Por otro
lado, existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. Muchas
empresas an pactan restrictivamente sus recursos humanos en trminos
reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o personal directo y
personal indirecto. La mayora de las empresas an ubica a sus miembros en
trminos de centros de costos y no en trminos de centros de ganancia como
realmente deben ser considerados.

h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si

hace o no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no controlados
o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme y con
visin nebulosa en el que se pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza
de que se est actuando correctamente.
La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de la alta direccin, el cual es
transferido a otras reas que adquieren engaosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre resulta favorable para toda la organizacin, ya que lo
que es bueno para una parte de la organizacin no necesariamente es bueno para toda
la organizacin. (p.124)

Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que administrar recursos

humanos es bien diferente de administrar cualquier otro recurso de la organizacin
porque implica distintas dificultades (como los que estn mencionados), pero para
m la complejidad de administrar recursos humanos viene justamente de eso,

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estamos hablando de seres humanos, con emociones, sueos, frustraciones, etc., 18
entonces una mala prctica de la ARH puede generar un clima hostil dentro de la
organizacin.

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 CONCLUSIONES 19

Llegamos a la conclusin que un eje fundamental del xito de las empresas son las
personas, pero no las personas por s solas, sino que con el apoyo y gestin de una
buena direccin del rea de Recursos Humanos. Dicha rea debe estar integrada en
la organizacin como un pilar fundamental, la cual aportar a todas las dems reas
con herramientas para una eficiente gestin de los Recursos Humanos.

Una buena administracin de recursos humanos lograr una empresa consolidada,

pero no solo en la prestacin de sus servicios o en la produccin de sus productos,
sino que tambin lograr tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal
comprometido con los objetivos de la empresa, y si ste es de alta calidad porque se
encuentra bien gestionado, la empresa lograr sus objetivos, alcanzando as una alta
productividad y competencia con lo cual se aumentar el valor agregado de la
empresa.

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 BIBLIOGRAFA 20

Chiavenato, Idalberto. (Ed). (2007) Administracin de recursos humanos.

Mxico D.F: Editorial Mc Graw Hill.
Werther William B. Jr. & Keith davis. (2000). Administracin de Recursos
Humanos. Mxico.

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 WEBGRAFA 21

Galaviz Herrera, Jos Antonio. (s.f). Administracin de Recursos Humanos. Recuperado

de:http://uaim.edu.mx/carreras/turismo%20empresarial/05TRIM/ADMINISTRACION%
20DE%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf

Navarrete Obando, Luis Alberto. (2007). Administracin de Recursos Humanos.

Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos96/administracion-d-recursos-
humanos/administracion-d-recursos-humanos.shtml#introducca#ixzz3pX2TMgmL

Cabrera, Elibeth. (2007) Reclutamiento. Recuperado de:

http://www.monografias.com/trabajos96/administracion-d-recursos-
humanos/administracion-d-recursos-humanos.shtml#introducca

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