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Fundada en 1551
TESIS
Para optar el Grado Acadmico de:
MAGSTER EN ADMINISTRACIN:
GESTIN EMPRESARIAL
AUTOR
LIMA PER
2003
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
Al mejor consejero de mi vida: A DIOS
INDICE
INTRODUCCIN.
CAPTULO I
1.PLANTEAMIENTO METODOLGICO
1.1. Descripcin del problema
1.2. Definicin del problema
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Finalidad e importancia de la investigacin
1.5. Hiptesis de la Investigacin
1.5.1. Hiptesis General
1.5.2. Hiptesis Especfica
1.6. Identificacin de Variables e Indicadores
1.6.1. Variables
1.6.2. Indicadores
CAPTULO II
2. Marco Terico
2.1. Antecedentes Tericos
2.2. Marco Histrico
2.3. Marco Terico
2.4. Definiciones de Trminos
CAPTULO III
3. Metodologa
3.1. Tipo y Nivel de la Investigacin
3.2. Mtodos y Diseos de la Investigacin
3.3. Poblacin y Muestra
3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin
CAPTULO IV
CAPTULO V
CAPTULO VI
6. Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
6.2. Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
INTRODUCCIN
1
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 94
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
2
IBID, Opt. Cit. Pg. 95
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
3
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 193
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
disponibilidad de las nuevas tecnologas, una vez que el horizonte de las redes
se hizo global.
El Autor.
La nueva gestin de personas y su evaluacin d desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
CAPITULO I
Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los
esfuerzos de cambio:
1. El valor se genera sobre todo por la innovacin, tanto del proceso como
de los productos.
Una nueva divisin del trabajo puede comprenderse mejor en torno a una
tipologa construida en torno a tres dimensiones :
1.6.1. Variables
En el estudio se examinaran las siguientes variables :
1.6.2. Indicadores
CAPTULO II
2. MARCO TEORICO :
1
O JEFF HARRIS: Administracin de Recursos Humanos Editorial Limusa Mxico 1986 Pg. 7
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empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
2
GUVENC G. ALPANDER: Planeacin estratgica aplicada a los recursos humanos. Editorial Norma
Bogot 1982 pg. 32
3
O JEFF HARRIS ADMINISTRACINDE RECURSOS HUMANOS. EDIT. Limusa Mxico 1986
pg. 79-80
4
SUTERMFISTER, define a la productividad como la produccin hora-hombre, tomando en cuenta la
calidad. Cit. Harris pg. 46.
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empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
5
LESUR MATTIES: Recursos Humanos en el Diseo de Sistemas Administrativos de Limusa Mxico
1979 pg. 145
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6
AT & T: Empresa Internacional de Servicios de Comunicacin Inteligente.
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empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
c) Era de la informacin
Es el perodo que comenz en el inicio de la dcada de
1990. Es la poca en que estamos viviendo actualmente.
Sus caractersticas principales son los cambios, que se
tornaron rpidos, imprevisibles, turbulentos e inesperados.
La tecnologa de la informacin integrando la televisin, el
telfono y la computadora trayendo desdoblamientos
imprevisibles, transformando el mundo en una verdadera
aldea global. Un impacto comparable al de la Revolucin
Industrial en su poca. La informacin pas a cruzar el
planeta en milsimos de segundo. La tecnologa de la
informacin favoreci las condiciones bsicas para el
surgimiento de la globalizacin de la economa: la
economa internacional se trastorn en una economa
mundial y global. La competitividad se torn intensa y
compleja ante las organizaciones. El voltil mercado de
capitales pas a migrar de un continente a otro en segundos,
en procura de nuevas oportunidades de inversiones, aunque
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b) Recursos Humanos
c) Gestin de Personas
7
ULRICH: Recursos Humanos. Editorial Granica 1997.
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personas que las representan, que las vivifican y que les dan
personalidad propia. El modo por el cual las personas se
comportan, deciden, actan, trabajan, ejecutan, mejoran sus
actividades, tratan a los clientes y tocan los negocios de las
empresas vara en enormes dimensiones. Y esa variacin
depende, en gran parte, de las polticas y directrices de las
organizaciones sobre cmo lidiar con las personas en sus
actividades. En mucha organizaciones, se hablaba hasta poco
tiempo de relaciones industriales como una visin burocrtica
que viene desde los finales de la Revolucin Industrial y que
logr su pice en la dcada de 1950. En otras organizaciones,
se hablaba de administracin de recursos humanos, en una
visin ms dinmica que predomin hasta 1990. En algunas
otras organizaciones ms sofisticadas, se habla de
administracin de personas, con un enfoque que tiene a
personalizar y a visualizar las personas como seres humanos y
datados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin
embargo, la tendencia que hoy se verifica es vlida para mucho
ms all: se habla ahora en administracin con las personas.
Las personas como personas y no ms como recursos
empresariales. Las personas como socios y colaboradores y no
ms como empleados. Administrar con las personas significa
tocar la organizacin juntamente con los colaboradores internos
que ms entienden de ella y de su futuro. Una nueva visin de
las personas no ms como un recurso organizacional, un objeto
servil o un sujeto pasivo del proceso, ms fundamentalmente
como un sujeto activo y provocador de la decisiones,
emprendedor de las acciones y creador de la innovacin dentro
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Comprar
calidad
Comprar mucho
CLIENTES
Mantener
E M P R E S A
relacin
Entregas a
tiempo PROVEEDORES
Contribucin
fiscal
Transparencia
GOBIERNO
Dividendos
Aportes
ACCIONISTAS
Trato justo
Buen desempeo
EMPLEADOS
Contribucin
social
Simpata
COMUNIDAD
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MATRIZ DE LA RESPONSABILIDAD
CONDUCTA DE LA EMPRESA
CONCIENCIA NO TIENE
CONCIENCIA
OBLIGACIN OBLIGACIN
ESPERADA LEGAL
MORAL
REACCIN DEL
SENSIBILIDAD
SENSIBILIDAD SOCIAL
PUBLICO
IGNORADA SOCIAL
COMPROMISO
COMPROMISO
[ - ] Cinismo
[ + ] honestidad
MATRIZ DE EFECTOS
INTERNO EMPLEADOS O
SERVICIOS
ACCIN
EXTERNO SOCIEDAD
SOCIAL
Valor Capacidades
de las Del
recompensas Individuo
Desempeo
Esfuerzo De el
individual cargo
Probabilidade
s Percepcin
De que las acerca del
Recompensas Papel
Dependan desempeado
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TCNICAS Y
VENTAJAS LIMITACIONES
EJEMPLOS
Medidas objetivas
No refleja diferentes tipos de
Ausentismo Simple, precisa, objetiva ausencias (mdicas,
injustificadas)
Productividad Simple, precisa, objetiva No refleja diferencias
individuales en la cantidad y
calidad del trabajo
Tiene dificultad para medir al
nivel gerencial
En el nivel no gerencial no
considera las condiciones de
trabajo, no compara mquinas
usadas, etc.
Calidad de resultado.
Satisfaccin/retencin del cliente
Rotacin del empleado
Capacitacin del empleado
Inversiones en investigacin y desarrollo
Productividad de investigacin y ventas
Desarrollo de utilidades
Desarrollo de productos nuevos
Crecimiento de mercado
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Competitividad ambiental.
Otras medidas especficas a cada compaa.
La relacin antes presentada coincidente con lo expuesto por
Carolyn Kay Brancato, New Corporate Performance Measures.
The Conference Board, Reporte 111 8 95 RR
La importancia de las prcticas de relaciones industriales
apenas se est empezando a reconocer y a tocar por la alta
administracin e incluso por los inversionistas institucionales.
Un estudio de Gordon Group para el Sistema de Retiro de los
Empleados Pblicos de California documenta una fuerte
relacin entre las polticas corporativas y las prcticas laborales
y la calidad y efectividad general de la administracin.
Concluye que las compaas de alto desempeo tienen un ms
alto desempeo corporativo. En el estudio, los lugares de
trabajo de alto desempeo se caracterizan por aquellas
actividades de relaciones industriales y prcticas como la
capacitacin, la compensacin y beneficios, equipos y procesos
de equipo, sistema de comunicacin e involucramiento del
empleado y moral.
En una importante iniciativa de Conference Board, un grupo de
trabajo internacional de ejecutivos corporativos, inversionistas
institucionales, y consejeros /reguladores internacionales
examinaron a 10 compaas estadounidenses, del Reino Unido
y australianas que estn desarrollando medidas de desempeo
clave que incorporan tanto medidas financieras como no
financieras. Los hallazgos principales del grupo de estudio
revelan que:
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CAPTULO III
3. METODOLOGIA
3.2.1 Mtodos
oe1----------cp1
oe2----------cp2
OG oe3----------cp3 CF
oe4----------cp4
DONDE:
3.3.1 Poblacin:
3.3.2 Muestra
3.4.1 Tcnicas
3.4.2 Instrumentos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OPERACIONALIZACION
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADOR INDICES METODO
(g)
Normatividad
empresarial.
(h) Desempao
y
cumplimien
to del
trabajo
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CAPITULO IV
a. Directivos 11
b. Jefatura de rea 19
c. Asistentes / Tecos 48
d. Secretaria 42
e. E. Ventas / Cajeras 31
f. Auxiliares / Biblioteca 18
g. Mantenimiento 23
a. Presidente
Presidente del Directorio
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b. Gerencias
Finanzas
Produccin
Personal
Ventas
Logstica
Administracin
Transporte
Marketing
Relaciones Pblicas, recreacin y bienestar
social.
Supervisores
Administradores
Ayudantes
Manipuladores
MODELO
EVALUACIN DE DESARROLLO HUMANO
MODELO
ORMULARIO DE EVALUACIN DL DESEMPEO POR EL
MTODO DE ESACALA GRICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
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Anlisis
TABLA N 01
EVALUCION DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
Interpretacin
La Tabla N 01, ilustra la aplicacin del proceso
de evaluacin del desempeo, en sus cuatro etapas,
con las preguntas y respuesta en cada una de ellas,
y tomando en cuenta el nivel de respuesta, se
determin el nivel satisfactorio, como resultado
del proceso, como se observa, tomando los
resultados de los cuadros consolidados
correspondientes.
TABLA N 2
EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO.
Interpretacin
La tabla N 02, ilustra el proceso descrito, y que al
aplicar las preguntas se obtuvo las respuestas en
cada etapa, obteniendo el resultado de nivel
satisfactorio, y que el desempeo se puso de
manifiesto por la adecuacin y potencialidad;
inteligencia, iniciativa, personalidad, espritu de
colaboracin y servicio, sin deficiencias.
Asimismo, complementaron su funcin con tareas
mas complejas, con resultados favorables y
dinamismo, dentro de la programacin anual. La
actitud de liderazgo, la conducta, y el talento, la
consejera, los niveles de produccin y la previsin
de funciones, son caractersticas del desempeo de
los funcionarios evaluados, dentro de lo previsto,
por su identificacin con la empresa.
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TABLA N 03
EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
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Interpretacin
Anlisis
TABLA N 4
FORMAULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA ON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTA EN FORMATO IMPRESO
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Interpretacin
Anlisis
TABLA N 05
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
Interpretacin
Anlisis
TABLA N 06
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
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Interpretacin
El personal tcnico evaluado, arroja como
resultado el calificativo de 57 puntos que
corresponde a Bueno en la Escala grfica de 69-54
puntos, y los factores evaluativos considerados,
toman importancia en el proceso de evaluacin del
desempeo de sus recursos humanos, como en la
produccin (11), responsabilidad (10), calidad (9),
cooperacin-actitud (9) y presentacin personal
(8). Es decir se consolida la participacin del
recurso humano en el proceso integral de la
empresa. (Ver cuadros n 05 y 07).
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Anlisis
TABLA N 7
FOMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA CON UTILIZACION DE PUNTOS
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
Interpretacin
TABLA N 08
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
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Interpretacin
En este proceso se obtiene el calificativo de
Buena, al comprenderse en la escala grfica de
69-54 puntos; acentuado su participacin y
desempeo en la Produccin (11) y buen sentido
iniciativa (11), complementado con los dems
factores de evaluacin. Esto significa que la
mayor cantidad del recurso evaluado, no requiere
mayor preparacin para las funciones que se les
encomienda. El cuadro 05 y 08 ilustre los
resultados obtenidos.
Anlisis
TABLA N 09
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
Interpretacin
CUADRO N 5
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, SEGN METODOS UTILIZADOS Y NIVELES DE
DESEMPEO LABORAL
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 6
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE INVESTIGACIN DE CAMPOS:
FUNCIONALES
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 7
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: TECNICOS
CUADRO N 8
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: AUXILIAR
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
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CUADRO N9
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO Y
EMPRESAS DE ESTUDIOS
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 10
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
IDAT
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 11
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
E.WONG
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 12
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
THE LINCOLN ELECTRY COMPANY
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
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CAPITULO V
Figura N 01
Establecimiento de
las normas de
desempeo
Comparacin del
desempeo con las
normas
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CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
6.2 Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
LA ERA DE LA INFORMACIN :
ECONOMIA, SOCIEDAD Y
CULTURA. Vol. 1 : LA SOCIEDAD
RED. ALIANZA EDITORIAL. 1996.